Pieriplast S.A.C — Res. 565-2021

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y Actos de Hostilidad (submateria: otros hostigamientos). 20555195444 soft PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

- Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por los actos de hostilidad en perjuicio de los trabajadores Durán y Bello, por la reducción de su categoría, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00.

i) Se debe revocar la resolución apelada porque carece de una debida motivación, conforme lo establece el numeral 4 del artículo 3 de la LPAG, toda vez que no se han justificado debidamente las imputaciones realizadas desde el Acta de infracción, lo cual vulnera también el debido proceso, derecho a la defensa y presunción de inocencia.

ii) Se ha efectuado un cambio de funciones válido, lo que no afectó la dignidad de los trabajadores, pues debe tenerse en cuenta que el cambio de puesto o cambio de funciones no se encuentra prohibido, ni mucho menos se presume que todo cambio afecte por sí solo la dignidad del trabajador. Ello en la medida que, tal como lo señala el artículo 9 de la LPCL, ésta es una facultad del empleador, por la cual, en virtud de su poder de dirección, se pueden introducir cambios en la prestación de labores, bajo criterios de razonabilidad, lo que ocurrió en el presente caso, ya que se acreditaron las razones objetivas por las que los trabajadores Bello y Durán se encontraron imposibilitados de continuar con sus labores anteriores, debido a que la empresa atravesó una reestructuración en el área de mantenimiento, generándose la reducción de puestos, por lo que, estando a aquella necesidad, se vieron en la necesidad de modificar las funciones de los trabajadores, sin que ello signifique una reducción de categoría ni de remuneración.

iii) El único objetivo fue preservar la relación laboral con los señores Bello y Durán, así como garantizar su derecho al trabajo, de esta manera, es perfectamente válido el cambio a un puesto diferente, con funciones que no guarden relación con el puesto anterior. En función a ello, se adoptó el cambio de acuerdo a criterios de razonabilidad y por necesidades del centro de trabajo, que además no requieren ninguna aprobación de alguna autoridad, más aún cuando no se ha menoscabado el ámbito personal y profesional de los trabajadores, ni su dignidad.

iv) El considerando 21 de la resolución apelada señala que supuestamente se habría realizado una reducción de categoría de los señores Durán y Bello, debido a que sus puestos de origen requieren un nivel de estudios más elevado a diferencia del puesto actual de operario de producción; sobre ello, no se ha tomado en cuenta que ambos puestos son operativos y no de administración, y que los trabajadores cumplen los requisitos para ello. Así, el hecho de que tengan un mayor grado de instrucción no impide que puedan realizar otras labores que no sean de técnicos o que puedan asignárseles otras labores de un operario, e incluso el tener un perfil que les permita también cumplir los requisitos de un puesto de trabajo distinto al que tienen no implica algún incumplimiento, ya que se demostró que existió razonabilidad para ello y los trabajadores han mantenido la misma categoría y remuneración.

v) En el considerando 19 de la resolución apelada se ha reconocido que luego de los cambios realizados se ha mantenido la remuneración que percibían, por lo que no existió una reducción de remuneración, siendo ello reconocido tanto en el Acta de infracción como en el Informe Final, no dándose un acto de hostilidad equiparable al despido, lo cual no ha sido debidamente motivado por la Sub Intendencia, omitiéndose ello y mostrando un vicio en la motivación.

i) El literal b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que: “son actos de hostilidad equiparables al despido: (...) b) La reducción de la categoría y de la remuneración (...)”. Al respecto, la inspeccionada aduce que sólo se realizó una modificación de funciones; sin embargo, de la revisión de lo actuado, se observa que el señor Freddy Bello y el señor Jonathan Durán, antes del cambio realizado por la inspeccionada, tenían los puestos de Auxiliar de Mantenimiento y Técnico de Mantenimiento, respectivamente, y desde mayo de 2018, el puesto en el que se les colocó fue el de Operario de Producción, en ambos casos. De lo anterior, se desprende que no sólo hubo un cambio de funciones como refiere la inspeccionada, sino también una reducción de categoría, en tanto el nivel de estudios y conocimientos para el puesto que ostentaban los señores Bello y

2 Notificada a la inspeccionada el 12 de julio de 2021. Ver fojas 69 del expediente sancionador

Durán eran específicos e implicaban tener un nivel de estudios superior, ello en base a información proporcionada por la misma inspeccionada.

ii) En ese sentido, si bien la inspeccionada señaló que el cambio efectuado se debió a una reestructuración del área de mantenimiento, de acuerdo a lo señalado en el punto 17 de los hechos constatados del Acta de infracción, este cambio sería temporal; sin embargo, a la fecha de las actuaciones inspectivas ello no ha ocurrido, toda vez que no se cuenta con ninguna vacante en los puestos de técnico de mantenimiento y auxiliar de mantenimiento para reubicar a los mencionados señores; evidenciándose que la inspeccionada efectuó una reducción de categoría a los trabajadores Bello y Durán, toda vez que sus puestos de origen requerían mayor nivel de estudios al de su puesto actual.

iii) En adición a lo anterior, se advierte también que, a partir del mes de octubre de 2018, la inspeccionada incrementó y homologó el sueldo básico de los auxiliares y técnicos de mantenimiento, tal como se observa en el cuadro consignado en el punto 12 de los hechos verificados del Acta de Infracción, al monto de S/ 1,600.00; sin embargo, los señores Bello y Durán mantuvieron su remuneración en los montos de S/ 1,133.00 y S/ 1,247.00, lo cual hubiera cambiado si se hubiera mantenido la categoría correspondiente a los puestos de auxiliar y técnico de mantenimiento. En consecuencia, corresponde desestimar lo alegado por la inspeccionada en este extremo de su recurso de apelación.

iv) El pronunciamiento de primera instancia se encuentra debidamente motivado, en tanto se han detallado los hechos que produjeron la sanción, respetando el debido procedimiento y la imparcialidad, respetándose el principio de razonabilidad, al observar que el inferior en grado realizó el cálculo de la multa en función al artículo 38 de la LGIT, el cual establece como criterios de graduación de las sanciones la gravedad de la falta cometida y el número de trabajadores afectados, debiendo precisarse que la tabla de multas aplicada no establece rangos mínimos y máximos para su graduación, sino montos tasados por el propio legislador.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar

Ley, que para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE PIERIPLAST S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 04 de agosto de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1114-2021-SUNAFIL/ILM señalando los siguientes fundamentos:

i) La resolución impugnada no ha sido emitida conforme a derecho, pues carece de una debida motivación, ya que debía de evaluar las pruebas y argumentos de defensa más relevantes presentados. No obstante, en la Resolución de Sub Intendencia y en el Informe Final de Instrucción, la autoridad administrativa ha realizado una motivación aparente respecto al ejercicio del ius variandi de la impugnante, tergiversando la realidad y sancionando a la empresa por la supuesta comisión de una falta muy grave en materia de relaciones laborales, específicamente por la comisión de actos de hostilidad en perjuicio de dos (2) trabajadores, sin haber tomado en cuenta todos los argumentos y pruebas presentadas durante todo el procedimiento. Por ello, señala que está frente a un acto administrativo que ha omitido la aplicación y el cumplimiento del debido procedimiento, específicamente del derecho a la motivación de las resoluciones, al realizar una motivación aparente.

ii) El ejercicio del ius variandi en contra de los dos (2) trabajadores afectados se debió a que la empresa atravesaba un proceso de reestructuración interna del área de mantenimiento, por las condiciones del centro de trabajo (sobrepoblación de trabajadores que no resultaba eficiente ni óptimo). Por lo tanto, se optó por variar el puesto de trabajo de los dos trabajadores a puestos de trabajo con funciones similares a las que desarrollaban en sus anteriores puestos. Dicha variación de puesto se realizó respetando la remuneración que percibían al momento del traslado; es decir, siguieron percibiendo la misma suma de dinero de sus anteriores puestos. Por lo que, es evidente que el ejercicio del ius variandi de la empresa obedeció a un factor objetivo: la necesidad de realizar una reestructuración interna del área de mantenimiento por las condiciones del centro de trabajo. Asimismo, respecto al límite de la razonabilidad, se puede apreciar que la empresa no varió el puesto de los trabajadores a otros que poseen funciones distintas, sino que optó por acomodarlos en puestos de trabajo con funciones similares y acordes a su formación académica, con la intención de que dicho cambio no afecte la

dignidad de los trabajadores, ni que constituya un acto abusivo del poder de dirección. Por lo tanto, el ejercicio del ius variandi de la empresa no puede ser considerado como un acto de hostilidad laboral, tal como se ha alegado durante todo el procedimiento sancionador, pues, tal como se puede apreciar en los descargos, los perfiles y funciones de ambos puestos coinciden, por lo que se podría descartar que la empresa haya realizado una variación irrazonable e incoherente de categoría, y de, haberse producido, esta estuvo debidamente motivada en una causa objetiva: la reestructuración interna del área de mantenimiento por la sobrepoblación improductiva del área.

iii) La autoridad administrativa trata de argumentar que la empresa no consideró la formación académica y el grado de instrucción de los trabajadores, y los colocó en puestos que difieren con estos, afectando su dignidad. No obstante, tal afirmación es falsa, puesto que, sí se revisaron las funciones que realizaban dichos trabajadores en sus anteriores puestos y se contrastaron con las del operario de producción. Por tanto, se podrá corroborar que, en todo momento, se consideró la formación académica y grado de instrucción de los trabajadores. Sobre todo, porque la empresa colocó a los trabajadores en puestos que: i) no denigran su dignidad ni humanidad; ii) no se les exige realizar funciones en las cuales no están capacitados; y iii) pertenece a la misma categoría profesional: puestos operativos. Por ello, carece de fundamento fáctico y jurídico que la autoridad administrativa alegue que se realizó una reducción de categoría.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la naturaleza y finalidad del recurso de revisión

8 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 217. Facultad de contradicción 217.1 Conforme a lo señalado en el artículo 120, frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede su contradicción en la vía administrativa mediante los recursos administrativos señalados en el artículo siguiente, iniciándose el correspondiente procedimiento recursivo. (…)” 9 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 218. Recursos administrativos 218.1 Los recursos administrativos son: a) Recurso de reconsideración b) Recurso de apelación Solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso administrativo de revisión. 218.2 El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días perentorios, y deberán resolverse en el plazo de treinta (30) días.”

administrativos que les conciernan por medio de los recursos administrativos previstos en el Título III Capítulo II de la presente Ley”10.

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS.

El Recurso de revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral.

El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos.”

“La adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal.

El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General

10 Numeral 1 del artículo 11 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.

de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

Sobre la reducción de categoría como acto de hostilidad

“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. 6.10 Ahora, la subordinación jurídica se define como un vínculo jurídico de sujeción a la dirección del empleador, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Por tal razón, según el artículo 9 de la LPCL antes citado, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto12. Entonces, se tiene que la subordinación conlleva un poder jurídico, por el cual el empleador puede decidir si ejerce o no sus diversas manifestaciones y en qué grado, según las necesidades de la empresa, pero con respeto a los derechos de los trabajadores.

11 “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) b) La reducción de la categoría y la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.; (…)”. 12 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 35-36

13 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editorial y Librería Jurídica Grijley, 2013, pp.124

que ha sido considerada como vulnerada en el presente procedimiento administrativo sancionador, por haber determinado los inspectores comisionados en el Acta de Infracción, de acuerdo a todos los Hechos Constatados, que los señores Bello y Durán (en adelante, los trabajadores afectados) habrían sufrido una reducción de su categoría laboral desde el mes de mayo de 2018, afectando así su dignidad, en tanto persona humana, lo que representa uno de los límites que el derecho fundamental ha impuesto al ius variandi del empleador.

"Vigésimo Cuarto: En ese sentido, se puede concluir que el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo y ser promovido a diversas áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. Se debe agregar que si bien es factible asociar erróneamente el cambio de puesto de trabajo con una afectación de categoría; sin embargo, esto no ocurre siempre y cuando lo que se modifique son únicamente las funciones encomendadas empero se respete la categoría en los términos expuestos".

14 ALONSO OLEA, Manuel y CASA BAAMONDE, María. “Derecho del Trabajo”. Editorial Universidad Complutense, Madrid, 1995, p.277

instrucción y la formación exigidos para cada puesto que ocupaban los trabajadores afectados.

15 Fundamento jurídico 16 de la sentencia que resuelve el EXP N° 0053S-2009-PA/TC.

decisiones arbitrarias. Entonces, se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados: de la afectación un derecho fundamental o dispositivo legal, y de la legitimidad del fin de la medida empresarial.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por PIERIPLAST S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1114-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 09 de julio de 2021, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 2346-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE5, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1114-2021-SUNAFIL/ILM en todos sus extremos. TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO.- Notificar la presente resolución a PIERIPLAST S.A.C. y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Documento firmado digitalmente

Documento firmado digitalmente Luis Erwin Mendoza Legoas

Desirée Bianca Orsini Wisotzki Presidente

Documento firmado digitalmente Luz Imelda Pacheco Zerga