Perú Masivo S.A — Res. 440-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (Sub materia: Otros hostigamientos); Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub materia: Vacaciones y descansos remunerados); y; Remuneraciones (Sub materia: Pago de la remuneración (Sueldos y salarios)).

EXPEDIENTE SANCIONADOR : 4091-2020-SUNAFIL/ILM

PROCEDENCIA : INTENDENCIA DE LIMA METROPOLITANA

IMPUGNANTE : PERU MASIVO S.A.

ACTO IMPUGNADO : RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 1273-2022- SUNAFIL/ILM

MATERIAS : RELACIONES LABORALES LABOR INSPECTIVA 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

de 20192; en atención a la denuncia presentada por el señor Christian Antonio Mosquera Campos (Operador Senior), por presuntos actos de hostigamiento.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no pagar la sobretasa del 100% por haber laborado en su día de descanso semanal obligatorio los días 09 de julio, 10 de setiembre y 08 de octubre de 2019, a favor del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00. - Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad al no respetar el debido procedimiento y el derecho de defensa, imponiendo sanción de suspensión por cinco (05) días sin goce de haber, lo cual afecta la dignidad del trabajador y el ejercicio de sus derechos constitucionales, en perjuicio del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00. - Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no pagar el integro de la remuneración de cinco (05) días laborados, a favor del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos, tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 5,670.00. - Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida de requerimiento de fecha 30 de diciembre de 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00. 1.4 Con fecha 14 de marzo de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 258-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE4, argumentando lo siguiente:

2 Véase folios 37 (reverso) del expediente inspectivo.

i. Alegan que la resolución apelada no ha valorado correctamente sus descargos anteriores, pues cumplieron con el otorgamiento del día de descanso semanal obligatorio al trabajador.

ii. Precisan que la Sub Intendencia omite lo establecido en el artículo 31 de su Reglamento Interno de Trabajo, referido a los horarios establecidos para los operadores tanto de unidades troncales como unidades alimentadoras; con lo que se desvirtúa lo sostenido por la Sub Intendencia, puesto que la programación de los horarios de sus trabajadores se encuentra debidamente normado en norma laboral interna, conforme a la discrecionalidad que tiene la empresa para poder regular los horarios de acuerdo a las necesidades operativas.

iii. Refieren que la conclusión es errada y evidencia el poco análisis que utiliza la Autoridad Administrativa para sostener su propuesta de multa, haciendo un mal razonamiento al no considerar que dentro de cada mes el trabajador gozó en total de 04 días de descanso, conforme al conteo de días en los meses referenciados; así demostrando el cabal cumplimiento sobre el otorgamiento del día de descanso semanal obligatorio en favor del señor Mosquera Campos, motivo por el cual corresponde dejar sin efecto la multa aplicada.

iv. Sostienen que existe deficiente motivación y sustento de la Autoridad Administrativa respecto de la multa impuesta, al citar en la mayoría del ítem 33 prácticamente todo lo delineado en el informe final, lo cual demuestra una clara vulneración de su derecho a un debido procedimiento, normado en el numeral 1.2 del TUO de la LPAG; asimismo, mediante los numeral 22, 25 y 27 de la resolución apelada, se sostienen que habrían vulnerado el derecho al debido procedimiento del trabajador en el marco de la suspensión aplicada a este, por causa de las infracciones laborales cometidas; no obstante, señalan que corresponde desestimar lo determinado por la Autoridad Administrativa en lo referido a la presunta vulneración del derecho de defensa en la sanción disciplinaria emitida por la empresa, pues como consta en las Cartas de Suspensión N° 063-019-RRLL-PM, de fecha 02 de agosto de 2019 y 069-019- RRLL-PM, de fecha 20 de agosto de 2019, el señor Mosquera Campos, en ambos casos hizo uso de su derecho a una defensa plena y oportuna, conforme se evidencia en el tercer párrafo de cada misiva.

v. Por tal motivo, manifiestan que no se le privó ni obstruyó la oportunidad de defensa del trabajador, tampoco habría lógica en la decisión de sancionarlos por no efectuar el reintegro de las remuneraciones de los 5 días de suspensión, ni por incurrir en actos de hostilidad. En consecuencia, si no existió alguna lesión

al derecho constitucional referido, queda claro que tampoco los días de suspensión deben ser considerados como actos de hostilidad en perjuicio del trabajador; esto en el marco de la facultad que poseen como empleador, de sancionar cualquier incumplimiento a las órdenes generales o especiales que los trabajadores cometan, cuya potestad es recogida en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

vi. Consideran que no existió ninguna conducta hostil hacia el trabajador, quedando claro que la suspensión impuesta fue una medida disciplinaria, aplicada de forma correcta, lo que conlleva a comprender que las remuneraciones dejadas de percibir durante los días de suspensión no ameritan ser abonadas al trabajador, pues es una consecuencia lógica entre ambos supuestos; sin embargo, la Autoridad arriba a una conclusión totalmente equivocada al creer que han incurrido en actos de hostilidad al no remunerar al señor Mosquera Campos, los días en los cuales éste se encontraba suspendido.

vii. En cuanto a la medida inspectiva de requerimiento, agregan que resulta evidente que el determinar una supuesta infracción a la labor inspectiva por incumplir con las medidas de requerimiento resultaría una doble sanción, esto es, una por incumplir el requerimiento de las supuestas infracciones y otra por las supuestas infracciones determinadas, lo cual constituye una vulneración al principio de non bis in ídem, reconocido implícitamente en la Constitución Política del Perú y en el numeral 10 del TUO de la LPAG, al ser evidente que se cumple la triple identidad que señala la norma, esto es, que la sanción recae sobre el mismo sujeto por los mismos hechos y fundamentos. Además, se ha quebrantado el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, respecto del principio de presunción de licitud.

i. En cuanto a lo señalado por la inspeccionada que, en algunos casos el trabajador afectado no gozó de sus días de descanso dentro de la semana correspondiente debido a las necesidades organizativas de la empresa que programaba los turnos de sus operaciones con el fin de cumplir con el descanso semanal; al respecto, la autoridad de primera instancia, ha precisado que en los actuados no obra documento alguno que acredite que la inspeccionada haya establecido regímenes alternativos de jornadas de trabajo y descansos, respetando el día de descanso dentro de una semana y determinando el día del descanso sustitutorio a favor de sus trabajadores; en tal sentido ha concluido que la inspeccionada no cumplió con pagar al trabajador afectado la sobretasa del 100%, por haber laborado el su día de descanso semanal obligatorio por los días 9 de julio, 10 de setiembre y 8 de octubre de 2019.

ii. Que, no se ha acreditado el cumplimiento del pago de la sobretasa señalada en la resolución apelada, en tanto, el artículo 31 del Reglamento Interno de trabajo citado por la inspeccionada, únicamente establece que existen horarios para los operadores tanto de unidades troncales como unidades alimentadoras, pero no se refiere a regímenes alternativos de jornadas de trabajo y descansos,

3 Notificada a la impugnante el 27 de julio de 2022, véase folios 80 del expediente sancionador.

respetando el día del descanso dentro de una semana y determinado el día del descanso sustitutorio a favor de sus trabajadores.

iii. Sobre los actos que vulneran el derecho de defensa del trabajador, al margen de si los hechos imputados por los que se sanciona al trabajador corresponden o no, lo que se advierte en coincidencia con lo detectado en las actuaciones inspectivas y determinado en el procedimiento administrativo sancionador, es en cuanto al procedimiento seguido por la inspeccionada al ejercer sus facultades sancionadoras, al imponerle sanciones disciplinarias de suspensión al trabajador Mosquera Campos, en ninguno de los casos, se advierte que haya otorgado al trabajador, el derecho a efectuar sus descargos; de lo cual se ha determinado correctamente que ello constituye afectación a la normativa sociolaboral, pues afecta derechos y/o garantías constitucionales que sí se encuentran debidamente regulados en la ley.

iv. De la infracción a la labor inspectiva y del principio de non bis in ídem, al respecto, del análisis del presente caso, podemos afirmar que en el mismo se han dado hechos distintos y disímiles, uno consistente en incumplir una obligación sociolaboral, y el otro por no acatar la medida inspectiva de requerimiento, además las infracciones sancionadas tienen distintos fundamentos, entendiéndose por ellos a los bienes jurídicos afectados, el primero vulnera bienes jurídicos del trabajador afectado, mientras que el segundo afecta bienes jurídicos de la Administración Pública, en este caso, del Sistema de Inspección del Trabajo, no habiéndose configurado el requisito esencial de la identidad de sujetos, hechos y fundamentos.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

Del Recurso De Revisión

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

9 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE PERU MASIVO S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 18 de agosto de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1273-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Refieren que se ha inaplicado el artículo 2, inciso 24), literal B) de la Constitución Política del Perú, en tanto que, en la Resolución de Intendencia se concluye que no habrían respetado el derecho de defensa del trabajador afectado, debido a que, de forma previa a la sanción disciplinaria aplicada, no le otorgó un plazo para que formule sus descargos.

ii. Al respecto, señalan que el señor Mosquera Campos es un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, siendo su relación laboral regulada por el TUO de la LPCL, norma que recoge en su artículo 9 lo referido a la facultad del empleador de sancionar los incumplimientos a cargo del empleador, ya sea respecto de sus funciones o por aspectos disciplinarios, como en el presente caso.

iii. Precisan que según Alonso Olea, el poder disciplinario está estrechamente ligado al poder de dirección y al deber de obediencia que tiene el trabajador y responde a una necesidad técnica u organizativa de la empresa.

iv. Sostienen que, no existe en el ordenamiento jurídico laboral privado una norma que obligue al empleador a establecer un procedimiento previo al momento de aplicar sanciones menores como la amonestación verbal o escrita. Sin embargo, señalan que la Resolución de Intendencia ha establecido que las sanciones aplicadas vulneran el derecho de defensa del actor debido a que no se le invitó a realizar descargos respecto a los hechos imputados. Por tanto, refieren que se ha ignorado la norma constitucional y derecho fundamental conforme a lo dispuesto en el artículo 2 de la Constitución Política del Perú.

v. Manifiestan que la sanción aplicada al señor Mosquera Campos fue una medida correctiva que tuvo por objeto que el trabajador enmiende su conducta, la corrija o la encamine dentro de los parámetros establecidos.

vi. Agregan que, no es veraz que se haya vulnerado el derecho a la defensa del actor y se le haya dejado sin posibilidad de ejercerlo, toda vez que el Título IX del Reglamento Interno de Trabajo brinda la posibilidad de efectuar un reclamo laboral a todos los trabajadores.

vii. Aducen que se contraviene el principio de legalidad, establecido en el numeral 1) del artículo 2 de la LGIT, por cuanto no existe ninguna norma en el ordenamiento jurídico laboral que obligue al empleador a otorgar un plazo al trabajador para la formulación de descargos en el caso de la aplicación de sanciones disciplinarias distintas al despido (amonestaciones y suspensiones).

viii. Enfatizan que el señor Mosquera Campos sí pudo formular sus descargos, como se desprende del texto de la Suspensión N° 063-2019-RRLL-PM de fecha 06 de agosto de 2019 y Suspensión N° 069-2019-RRLL-PM de fecha 20 de agosto de 2019, lo que no ha sido tomado en cuenta por la Administración, vulnerando el derecho al debido procedimiento.

ix. Alegan que se ha inaplicado el artículo 44, inciso A) de la LGIT, referido a la observación del debido proceso, en tanto que, la conclusión de la resolución de intendencia de confirmar que habrían incurrido en infracciones en materia de relaciones laborales por no haber otorgado al señor Mosquera Campos la posibilidad de formular sus descargos frente a las sanciones de suspensión impuestas, denota una deficiente revisión de los actuados administrativos.

x. Reiteran que del texto de la Suspensión N° 063-2019-RRLL-PM se advierte que se hace referencia al descargo del trabajador, por los hechos ocurridos el 01 de agosto de 2019 en donde el señor Mosquera Campos fue detectado por el Inspector de Vía, sin portar el fotochek y con la corbata del uniforme sucia; en tanto que, el trabajador informó por escrito sus explicaciones sobre los hechos ocurridos. Asimismo, en el caso de la Suspensión N° 069-2019-RRLL-PM, referido a su ausencia para un relevo en el Embarque 5 de la Estación Naranjal.

xi. Demuestran que actuaron conforme a ley debido a que el señor Mosquera Campos formuló sus descargos de forma anterior a las sanciones disciplinarias aplicadas, a pesar que no existe ninguna norma jurídica que los obligue a ello, máxime si el RIT prevé un procedimiento de reclamos laborales que garantiza el derecho del trabajador a la doble instancia, debido proceso y derecho a la defensa.

xii. Refieren que lo resuelto por el Intendencia es una decisión arbitraria puesto que sustenta su decisión en una valoración nula de los medios de prueba que obran en el expediente administrativo e incurre en un razonamiento errado, lo cual ha conllevado a que emita un pronunciamiento con una motivación indebida, al dejar fuera de su análisis del caso, las pruebas y argumentos ofrecidos en su oportunidad, así como también la veracidad de los hechos analizados.

xiii. Respecto a la infracción referida a no abonar la remuneración de cinco (5) días, esta se impone a partir de la premisa errada que no debieron sancionar al trabajador.

xiv. Por otro lado, con relación a la infracción referida al descanso semanal obligatorio, señalan que se ha dejado de lado lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, referido a los horarios establecidos para los operadores tanto de unidades troncales como unidades alimentadoras. Y en virtud a ello, por razones y necesidades organizativas, programaban los turnos de sus operadores asegurándose que se cumpliera con el día de descanso semanal obligatorio conforme a ley; es así que, de los documentos que obran en autos se advierte que, dentro de cada mes, el trabajador descansa cuatro (04) días, los que equivalen a su día de descanso semanal obligatorio.

xv. Por otro lado, manifiestan que se ha inaplicado el numeral 9) del artículo 248 del TUO de la LPAG, referido al principio de licitud, en tanto que se ha presumido en todo el procedimiento administrativo que han incurrido en un acto de hostilidad al presuntamente no otorgar al señor Mosquera Campos un plazo para formular sus descargos de forma previa a las sanciones disciplinarias aplicadas, a pesar que no existe una norma que regule este procedimiento.

xvi. Sostienen que la Administración ha incurrido en error al determinar la existencia de actos de hostilidad debido a que ante la comisión de hechos que constituyen infracciones disciplinarias, todo empleador tienen la prerrogativa de iniciar un procedimiento disciplinario como lo establece el artículo 9 de la LPCP. Asimismo, señalan que se vulnera el principio de presunción de licitud, debido a que se les acusa que actúan con dolo y con animus nocendi.

xvii. Consideran que se ha interpretado erróneamente el numeral 11) del artículo 248 del TUO de la LPAG, en tanto que, la medida de requerimiento solicitó subsanar los mismos hechos por los que posteriormente se extendió el acta de infracción. Sin embargo, precisan que, el derecho a no ser enjuiciado dos veces por el mismo hecho, esto es, el principio de non bis in ídem, está implícito en el derecho al debido proceso reconocido en el artículo 139, inciso 3) de la Constitución Política del Perú.

xviii. Al respecto, señalan que, si bien la Intendencia de Lima Metropolitana pretende hacer una distinción entre los bienes jurídicos señalando que la vulneración a la normativa laboral afecta a los trabajadores en tanto que el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento afecta a la Administración Pública, esta distinción no tiene mayor fundamento legal debido a que no se tiene en cuenta que la SUNAFIL es el organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.

xix. Por lo tanto, alegan que, si la medida de requerimiento se basó en que la Inspectora de Trabajo detectó una serie de infracciones en materia de relaciones laborales por parte de la empresa, el no cumplir con la medida no puede bajo ningún punto de vista acarrear una sanción adicional, pues se está extralimitando el poder del Estado en contra del Administrado.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el descanso semanal obligatorio

“Artículo 1.- El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.

“Artículo 3.- Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa de 100%”.

a otra semana; por lo que, debía pagársele la sobretasa del 100%; y, si bien, el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 713 dispone que cuando los requerimientos de producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos, se debe guardar la misma proporción; es decir, un día de descanso dentro de una semana, designando como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día del descanso sustitutorio en que los trabajadores disfrutarán en forma individual o colectiva; sin embargo, en los actuados no obra documento alguno que acredite que el sujeto inspeccionado haya establecido regímenes alternativos de jornadas de trabajo y descansos, respetando el día de descanso dentro de una semana y determinando el día del descanso sustitutorio a favor de sus trabajadores.

Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo10. “

10 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. Los segundos límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador11.

11 BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. 1ra. Edición. Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011, pp. 129,130. 12 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251. 13 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251. 14 Blancas Bustamante C. (2007). El acoso moral en la relación de trabajo (1. ed.). Palestra Ed.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”(énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

15 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 16 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

 El 01 de agosto de 2019, el inspector de vía del sujeto inspeccionado informa al Gerente de Operaciones que el trabajador se presentó en la Estación Naranjal a firmar su asistencia, observándosele desaseado sin fotochek y con la corbata sucia, por lo que, se le intervino, y, con mala actitud el trabajador le extendió el brazo, tapando el celular del inspector de vía, señalando el trabajador que no podía tomar fotos; girando hacia la cola de usuarios, colocándose el fotochek ante la sorpresa de los demás operadores que estaban delante, para decir que “no estaba en servicio”. El inspector señala en el informe que, además de la conducta inadecuada, la corbata sucia daba mala imagen ante los usuarios, operadores, consorcios y demás personal.

 El 02 de agosto de 2019, el trabajador informó al Gerente de Operaciones lo ocurrido el 01 de agosto de 2019, indicando que la cremallera de la parte inferior del asiento del piloto no se encontraba regulada a su medida; por lo que, estuvo conduciendo demasiado pegado al timón, ocasionando que se enganchara su fotochek y se saliera el cordón, por lo cual, al terminar el servicio en la Estación Matellini lo trato de arreglar, observando que su corbata se había ensuciado de tanto agarrar el nudo para arreglarlo, dado que el timón chocaba con su barriga.

 El 05 de agosto de 2019, el sujeto inspeccionado emitió el documento “Suspensión N° 062-2019-RRLL-PM”, mediante el cual le imputaban los hechos informados por el inspector de vía el 01 de agosto de 2019, y en el documento se precisa que, en el informe realizado por el trabajador, no se pronuncia respecto a la negativa de colaborar con el inspector de vía, al ser detectado por estas faltas. En el documento “Suspensión N° 062-2019-RRLL-PM”, se le comunica al trabajador la decisión de imponer la sanción disciplinaria de suspensión por un (1) día sin goce de haber, indicando que se ejecutaría el 06 de agosto de 2019, por la negativa del trabajador de colaborar frente al inspector de vía, quien buscaba documentar las inconductas detectadas a través de un medio tecnológico (fotografía digital), lo que constituye un desacato por parte del trabajador, y se constituye como falta grave, de acuerdo a lo establecido en el inciso a) del artículo 18 e inciso b) del artículo 19 del Reglamento Interno de Trabajo del sujeto inspeccionado, aun cuando el hecho respecto al implemento de vestir (corbata) es falta leve en el artículo 93.1 del RIT.

 Respecto del documento denominado “Suspensión N° 062-2019-RRLL-PM, el sujeto inspeccionado deja constancia que el trabajador se negó a recepcionar; por lo que, el sujeto inspeccionado procede por conducto notarial, enviándole el siguiente documento denominado “Suspensión N° 063-2019-RRLL-PM”, el cual recoge la medida de suspensión inicial, además, del mismo se advierte que se le agrega la negativa de recabar la primera sanción de un día de suspensión, e invocan lo dispuesto en el artículo 97 del RIT; por tanto, le aplican al trabajador la sanción disciplinaria de suspensión por dos (2) días sin goce de haber, la misma que se ejecutaría los días 8 y 9 de agosto de 2019.

 El 19 de agosto de 2019, el sujeto inspeccionado le cursó al trabajador otro documento denominado “Suspensión N° 069-2019-RRLL-PM”, mediante el cual le imponen la sanción disciplinaria de suspensión por tres (3) días sin goce de haber, ante sus antecedentes y en vista a su reincidencia, invocando el artículo 93 del RIT;

considerando falta grave el hecho de haber llegado con retraso al “Embarque 5”, aun cuando en su registro de control de asistencia se consignó como ingreso las 19:12 horas del 12 de agosto de 2019; es decir, dentro de la hora programada para su ingreso, hecho que fue informado por el trabajador afectado al Gerente de Operaciones el día 14 de agosto de 2019, indicado que el día citado estuvo esperando su empalme a la hora indicada en el embarque 5, teniendo como testigos a sus compañeros a quienes mencionó; sin embargo, se le aplica la medida de suspensión sin merituar ni correrle traslado de las faltas cometidas.

“(...) 22. Así, conforme con las resoluciones invocadas en el numeral 16 del presente Acuerdo Plenario, es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un

procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo, conforme con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución. 23. En ese sentido, la autoridad instructiva y sancionadora, durante la tramitación del procedimiento sancionador respectivo, deberá examinar que en la inspección de trabajo donde se analice la presunta comisión de actos de hostilidad en contra de trabajadores sancionados con medidas disciplinarias; se haya verificado si previamente a la imposición de la sanción, el empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba; preservándose el ejercicio disciplinario que sea justo y respetuoso de tales derechos” (énfasis añadido).

sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas” (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

jurídico sociolaboral al momento de emitir dicho requerimiento. De lo contrario, se estaría incurriendo en una vulneración del principio de legalidad17.

Figura N° 01

Para el cumplimiento de la misma, se otorgó un plazo de seis (06) días hábiles, bajo apercibimiento de multa por infracción a la labor inspectiva en caso de incumplimiento.

Sobre el debido procedimiento administrativo y la debida motivación 6.40 Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

17 TUO de la LPAG, “Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias” (….)

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Sobre el principio del non bis in ídem 6.47 Debemos precisar que el principio de non bis in ídem se encuentra regulado en el numeral 11 del artículo 248° del TUO de la LPAG, mediante la cual el Estado se encuentra impedido de imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.

a. Identidad Subjetiva. - Para que se configure este presupuesto el administrado debe ser el mismo en ambos procedimientos. b. Identidad Objetiva. - Los hechos constitutivos de la infracción deben ser los mismos en ambos procedimientos. c. Identidad causal o de fundamento. - Identidad entre los bienes jurídicos protegidos y los intereses tutelados por las distintas normas sancionadoras.

18 Fund. Jur. N°. 3.3. 19 Fund. Jur. N°. 19. 20 Morón Urbina, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Novena Edición. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 2011, pp.729-730. 21 LGIT Artículo 5.- Facultades inspectivas En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de autoridad y facultados para: (…)

plazo determinado- las medidas correspondientes a fin de otorgar cumplimiento a la normativa del ordenamiento sociolaboral.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No pagar la sobretasa en su día de descanso semanal obligatorio los días 09 de julio, 10 de setiembre y 08 de octubre de 2019, a favor del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos. Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Relaciones Laborales Por incurrir en actos de hostilidad al no respetar el debido procedimiento y el derecho de defensa, imponiendo sanción de suspensión por cinco (05) días sin goce de Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

5. Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las siguientes medidas: (…) 5.3 Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.

haber, lo cual afecta la dignidad del trabajador y el ejercicio de sus derechos constitucionales, en perjuicio del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos. MUY GRAVE Relaciones Laborales No pagar el integro de la remuneración de cinco (05) días laborados, a favor del trabajador Christian Antonio Mosquera Campos. Numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT

GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con la medida de requerimiento de fecha 30 de diciembre de 2019. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR. SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por PERU MASIVO S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1273-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 25 de julio de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 4091-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1273-2022-SUNAFIL/ILM, en los extremos referidos a las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.6 y 25.14 del RLGIT, y a la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a PERU MASIVO S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente

20250507MCR – HR 95582-2019