Panasonic Peruana S.A — Res. 1991-2025

Mediante Orden de Inspección N° 0000027466-2020-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 542-2021-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), en mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 905-2022-SUNAFIL/ILM/AI3, notificado el 28 de marzo de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1066-2022-SUNAFIL/ILM/AI3, notificado el 30 de mayo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 2 (actual Sub Intendencia de Sanción 2) de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 1279-2022-SUNAFIL/ILM/SISA2, notificada el 02 de noviembre de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 22 de noviembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 1279-2022-SUNAFIL/ILM/SISA2.

Mediante Resolución de Intendencia N° 1290-2023-SUNAFIL/ILM, notificada el 03 de octubre de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación, y revocar en parte la resolución apelada.

Con fecha 24 de octubre de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1290- 2023-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, recibido el 06 de diciembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que PANASONIC PERUANA S.A. EN LIQUIDACION, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1290-2023-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, entre

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por PANASONIC PERUANA S.A. EN LIQUIDACION.

De acuerdo con las definiciones contempladas en el artículo 1 de la LGIT, la función inspectiva es la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. En esa línea, el artículo 5 de la LGIT contempla las facultades inspectivas que los inspectores de trabajo están investidos de autoridad para ejercer durante el desarrollo de las funciones de inspección. Por ello, el numeral 5.58 del referido artículo 5 de la LGIT señala que los inspectores de trabajo adoptan, entre otras medidas según sea el caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, el inicio del procedimiento administrativo sancionador mediante la extensión del Acta de Infracción. (énfasis añadido)

Tomando en cuenta lo antes expuesto, se debe precisar que, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT señala: “Las medidas a que se refiere el numeral 5 del artículo 5 de la Ley se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones

A folios 01 del expediente de inspección, obra la Orden de Inspección N° 0000027466- 2020-SUNAFIL/ILM que dio origen al inicio de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias a la impugnante, y de la misma se evidencia que, el plazo para el desarrollo de las actuaciones inspectivas fue de 30 días hábiles. Del mismo modo, a folios 282 del expediente de inspección, obra el Oficio S/N de ampliación de plazo, mismo que fue notificado a la impugnante el 11 de diciembre de 2020. Por tanto, considerando que el cómputo del plazo se inicia desde la fecha en que se inician las actuaciones inspectivas que, según se aprecia del Acta de Infracción, éstas iniciaron el 17 de noviembre de 2020, los inspectores de trabajo tenían hasta el 15 de febrero de 2021 para desarrollar sus actuaciones, para luego emitir el Acta de Infracción correspondiente. Ahora bien, conforme se aprecia del expediente de actuaciones inspectivas, la verificación del cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento se dio el 04 de febrero de 2021, siendo emitida el Acta de Infracción el mismo 04 de febrero de 2021. Por tanto, no existe sustento para señalar que las actuaciones inspectivas se extendieron fuera del plazo previsto, conforme a lo dispuesto en el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT antes citado.

Por otro lado, de acuerdo con lo expuesto, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT dispone el plazo en el cual los inspectores de trabajo deben extender el Acta de Infracción, siendo este el plazo establecido para la realización de las actuaciones inspectivas; y no un plazo perentorio para la notificación del Acta de Infracción. Por lo tanto, no ha existido incumplimiento alguno por parte de los inspectores de trabajo sobre la obligación legal contenida en la disposición normativa antes acotada, como erróneamente alega la impugnante en su escrito que contiene su recurso de revisión, pues el Acta de Infracción fue emitida dentro del plazo establecido para las actuaciones inspectivas; esto es, dentro de los 60 días hábiles dispuestos para la realización de las actuaciones inspectivas, según la Orden de Inspección.

Por otro lado, la impugnante señala el exceso de 279 días que transcurrieron desde el inicio de la etapa inspectiva hasta la notificación de la imputación de cargos y el Acta de Infracción. Sobre el particular, corresponde precisar que no existe norma expresa que señalara un plazo perentorio para notificar el Acta de Infracción; aunado a ello, si bien el numeral 24.19 del artículo 24 del TUO de la LPAG, dispone que toda notificación debe practicarse a más tardar dentro del plazo de cinco (05) días a partir de la expedición del acto que se notifique, es importante recalcar lo dispuesto en el artículo 15 del TUO de la LPAG que señala: “Los vicios incurridos en la ejecución de un acto administrativo, o en su notificación a los administrados, son independientes de su validez”, y lo consignado en el numeral 151.3 del artículo 151 del mismo cuerpo legal que precisa: “El vencimiento del plazo para cumplir un acto o cargo a la Administración, no exime de sus obligaciones establecidas atendiendo al orden público. La actuación administrativa fuera de término no queda afecta de nulidad, salvo que la ley expresamente así lo disponga por la naturaleza perentoria del plazo”.

Del mismo modo, dicho criterio, contenido en el numeral 151.3 del artículo 151 del TUO de la LPAG, debe aplicarse para el caso del plazo de emisión del Informe Final de Instrucción y la Resolución de Intendencia, en la medida que la extemporaneidad de la emisión no acarrea la nulidad del procedimiento administrativo sancionador, al no existir norma alguna que expresamente así lo establezca. Asimismo, estando a que era obligación de la autoridad administrativa emitir pronunciamiento sobre la existencia de responsabilidad administrativa y no habiéndose excedido del plazo de caducidad ni prescripción, resultaba razonable y conforme a derecho, emitir el Informe Final y la Resolución de Primera Instancia.

Por lo tanto, la inobservancia del plazo legal no impide que las autoridades competentes que están a cargo del trámite del procedimiento administrativo sancionador realicen las actuaciones que sean necesarias a efectos que se proceda con la notificación del Acta de Infracción, y la emisión del Informe Final y Resolución de Primera Instancia, máxime si la LGIT y el RLGIT no disponen como consecuencia jurídica la nulidad del acto administrativo por efectuar actuaciones fuera del plazo legal. En consecuencia, la demora en la notificación del Acta de Infracción, además de la emisión del Informe Final de Instrucción y Resolución de Intendencia no afecta su validez. Sin embargo, el retraso existente en el caso examinado es notable y permite a esta Sala recordar a las instancias administrativas correspondientes que tal situación puede suponer un desafío a la seguridad jurídica de administrados y terceros con interés por igual, por lo que deben tomarse medidas pertinentes para evitar tales dilaciones.

Por lo tanto, y considerando que, de acuerdo a los fundamentos antes expuestos, ha quedado acreditado que el Acta de Infracción fue emitida dentro del plazo establecido para las actuaciones inspectivas, no existiendo transgresión alguna por parte de los inspectores de trabajo a la disposición legal contenida en el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT, tampoco advirtiéndose trasgresión al debido procedimiento respecto a su notificación y a la emisión del Informe Final y Resolución de Primera Instancia por lo que lo alegado carece de sustento legal y fáctico, debiendo ser desestimados estos argumentos.

Sin perjuicio de lo antes señalado, en relación con el alegato de nulidad del Acta de Infracción, esta Sala advierte que dicho instrumento constituye un acto administrativo de trámite que, si bien tiene efectos relevantes en la activación del procedimiento

En este punto, no se debe olvidar que, en cumplimiento de las facultades de la inspección de trabajo, para vigilar y exigir el cumplimiento de las normas sociolaborales y en materia de seguridad y salud en el trabajo, la Autoridad Administrativa ha determinado la responsabilidad administrativa de la impugnante por las infracciones imputadas mediante la resolución de primera instancia, a consecuencia del desarrollo de las actuaciones inspectivas, valoración de los medios probatorios ofrecidos por la propia impugnante, análisis de los descargos presentados y de las disposiciones normativas de la materia. Por lo tanto, la impugnante no puede pretender justificar los incumplimientos normativos en los que ha incurrido con argumentos referidos a temas formales, en la medida que ello no le exime de la responsabilidad administrativa determinada. Ello, sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto de los reproches administrativos, calificados como infracciones muy graves a desarrollar a continuación.

La igualdad salarial por igual trabajo constituye un principio–derecho que se desprende del numeral 2 del artículo 2 y del numeral 1 del artículo 26 de la Constitución Política del Perú; así como del numeral 2 del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y del literal a), inciso i), del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conforme a la interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política10.

Al respecto, resulta pertinente invocar lo señalado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante, Corte IDH), en la Opinión Consultiva N° 18, en la cual se señaló que:

Asimismo, el numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT, señala:

Así, en virtud de lo dispuesto en el artículo 55 de la Constitución Política del Perú, “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución señala expresamente que “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. En consecuencia, por mandato constitucional, existe la obligación de interpretar los derechos fundamentales conforme a los tratados internacionales, entre los cuales se encuentran los Convenios de la OIT.

Por su parte, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 02974-2010-PA/TC, ha definido la relación existente entre el mandato de igualdad y la proscripción de la discriminación, señalando lo siguiente:

En ese contexto, corresponde precisar que la igualdad no implica necesariamente un trato idéntico, sino un trato equitativo. En efecto, no todo trato desigual es discriminatorio, pues este solo se configura cuando la diferenciación carece de una justificación objetiva, razonable y proporcional. Por tanto, será constitucionalmente intolerable aquella desigualdad de trato sustentada en criterios arbitrarios o prohibidos por el ordenamiento jurídico.

En esa línea argumentativa, esta Sala precisó, a través de la Resolución N° 103-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, que la igualdad salarial por igual trabajo constituye un derecho que se desprende del artículo 2, inciso 21, y del artículo 26, inciso 1, de la Constitución Política del Perú, así como del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (fundamento 6.11). Se entiende que no todo trato desigual es discriminatorio, sino que, por el contrario, “la igualdad sólo será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, estaremos ante una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (fundamento 6.13).

Asimismo, se cita a un autor nacional que propone la siguiente regla: “La regla general es la siguiente: la ley prohíbe pagar una remuneración menor que la que percibe una persona cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad, el mérito, la calidad o cantidad de producción, o cualquier factor objetivo distinto”12.

Ahora bien, es de precisar que el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT tipifica como infracción muy grave la conducta consistente en “la discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión ascendencia nacional, origen social, condición económica ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus de HIV o de cualquiera otra índole”.

Teniendo en consideración lo desarrollado en los considerandos precedentes de este apartado, corresponde analizar si nos encontramos frente a un supuesto de discriminación conforme al tipo infractor del numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, o no.

Sobre el particular, se advierte que en los considerandos del Acta de Infracción el Inspector dejó constancia de lo siguiente:

Ahora bien, con relación al escrito de descargo de fecha 04 de febrero de 2021, presentado por el sujeto inspeccionado, el mismo no logra desvirtuar los hechos verificados en la Medida Inspectiva de Requerimiento, toda vez que no existe argumento o medio probatorio que acredite la existencia de criterios objetivos para establecer remuneraciones diferenciadas entre trabajadores que efectúan una misma labor.

De este modo, se advierte que la imputación efectuada por la Inspección del Trabajo se sustentó en la verificación efectuada por el inspector, el cual determinó que la empresa incurrió en discriminación salarial al constatar que trabajadores que desempeñan los mismos cargos, funciones y condiciones de trabajo perciben remuneraciones distintas, sin que el empleador haya acreditado criterios objetivos, razonables y verificables que justifiquen dicha diferencia. Durante la investigación se verificó que la empresa no cuenta con una escala salarial ni con una remuneración base definida por puesto, y que los criterios alegados (antigüedad, experiencia y evaluación de desempeño) no se aplican de manera coherente ni están respaldados por una metodología clara, pues los propios cuadros de valoración asignan la misma puntuación a los trabajadores comparados y la evaluación de desempeño invocada no se encuentra prevista en la política remunerativa. En consecuencia, al no demostrarse causas objetivas que expliquen la desigualdad y evidenciarse un trato salarial distinto entre trabajadores en situación equivalente, el Inspector determinó que la diferenciación responde a motivaciones subjetivas, configurándose una vulneración del principio de igualdad y del mandato de igual remuneración por igual trabajo, lo que sustenta la responsabilidad administrativa de la empresa.

Al respecto, en su recurso de revisión la impugnante sostiene que SUNAFIL se apartó de manera injustificada de un precedente obligatorio que reconoce la antigüedad como criterio objetivo para la diferenciación salarial, al no evaluar adecuadamente la trayectoria laboral ni otros criterios objetivos como desempeño, formación y responsabilidades, basándose en comparaciones aisladas y presunciones, en contravención del estándar de motivación del Tribunal de Fiscalización Laboral.

Así, conviene traer a colación lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 20121-2016-LIMA, cuyo décimo séptimo considerando establece lo siguiente:

A nivel administrativo, resulta igualmente pertinente lo señalado en la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, la cual, en algunos de sus considerandos establecidos como precedentes de observancia obligatoria, se avoca precisamente a la casuística materia de análisis, veamos:

En tal sentido, se advierte que, si bien la antigüedad puede constituir un criterio objetivo de diferenciación en materia remunerativa, su aplicación sólo resulta razonable cuando se traduce en un beneficio progresivo para el trabajador con mayor tiempo de servicios o experiencia.

En relación a lo señalado en su recurso de revisión, vinculado a que se ha considerado la antigüedad como criterio para la diferencia salarial, dicho argumento no es atendible porque parte de una lectura incorrecta y sesgada del precedente de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N.° 002-2021-TFL y desconoce los hechos verificados y debidamente motivados por la autoridad inspectiva y sancionadora. Ello, tomando en considerando que el precedente citado no establece que la sola invocación de la antigüedad obligue a convalidar cualquier diferencia salarial, sino que exige que la antigüedad sea la base objetiva del trato distinto y que ello se acredite mediante trayectorias laborales verificables.

La empresa cuestiona que se debió “establecer la trayectoria laboral” al momento de determinar la validez del criterio; sin embargo, tanto el inspector de trabajo como las instancias previas sí analizaron la antigüedad como criterio de diferenciación remunerativa y, con sustento probatorio, concluyeron que dicho factor no explicaba la diferencia salarial observada. Ello, en la medida que se verificó que trabajadores con igual o incluso mayor antigüedad perciben remuneraciones inferiores. En tal sentido, se citó el caso de los trabajadores F.C.T.S. y M.E.M.C., quienes cuentan con fechas de ingreso similares y presentan una diferencia en el jornal diario de S/ 17.45. Esta situación evidencia que la antigüedad no opera como un criterio estructurado ni consistente en la política remunerativa de la empresa, sino que es aplicada de manera discrecional.

Del mismo modo, la impugnante no acreditó de qué manera dicho factor incide, de forma concreta y cuantificable, en la determinación del jornal diario, toda vez que no presentó documentación ni metodología que permita establecer una relación directa entre la experiencia del trabajador y el monto de la remuneración percibida. Así se ha constatado que la empresa carece de escalas salariales, jerarquías remunerativas y una remuneración base por puesto, no habiendo definido rangos, niveles ni parámetros monetarios que estructuren la política remunerativa aplicable a cada cargo. De este modo, no existe un sistema que permita correlacionar la trayectoria laboral, la permanencia en el cargo o la experiencia acumulada con el salario asignado, ni verificar que dicho criterio haya sido aplicado de manera consistente entre trabajadores que ocupan el mismo puesto. En ausencia de dicho sistema, no es posible verificar que la experiencia haya sido aplicada como un criterio objetivo y uniforme, ni que las diferencias remunerativas observadas respondan efectivamente a dicho factor.

En cuanto a la alegación de que el Sr. F.C.T.S. asumía “mayores responsabilidades de coordinación” esta Sala no advierte que dicho fundamento se haya acreditado objetivamente por la impugnante, ni se reflejó dicho alegato en el sustento de alguna reclasificación formal del puesto, descripción funcional diferenciada o nivel salarial distinto previamente establecido. Por ello, pretender justificar una mayor remuneración sobre la base de supuestas funciones adicionales no formalizadas ni valorizadas corrobora que la diferencia salarial no responde a criterios objetivos, sino a decisiones subjetivas y discrecionales.

Asimismo, en relación al argumento relativo al resultado de la evaluación de desempeño, tampoco desvirtúa la imputación. Tal como se ha acreditado, en el punto 7.5 “Criterios y tipos de aumentos de remuneraciones”13 se señala que dicho criterio es evaluado en función a la evaluación realizada por su superior jerárquico y supervisores directos. Sin embargo, no se precisan los criterios o la metodología para llevar a cabo la evaluación del desempeño laboral ni se establece un sistema de puntuación que permita comprender cómo opera el método de evaluación a los trabajadores.

Además, la revisión del documento denominado “Política de Evaluación de Desempeño”14, determina que el mismo tampoco constituye medio idóneo para acreditar las diferencias salariales en cuanto a los jornales básicos. Debe señalarse que en la misma se señala que, de acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño, la Gerencia de Recursos Humanos asignará un incentivo como compensación al resultado obtenido por el evaluado, siendo que dicha compensación se sumará al importe de la gratificación legal. De este modo, se trata de un monto que se suma al importe de la gratificación legal, la misma que tiene periodicidad semestral, por lo que dicha política tiene como finalidad el otorgamiento de incentivos sobre la gratificación bruta. En tal sentido, no se advierte el establecimiento de criterios y/o medidas objetivas que guarden relación con los incrementos en las remuneraciones de los trabajadores, ni se observa referencia de la misma en la Política de Remuneraciones15. (énfasis añadido)

Además, en relación al cuadro I presentado en la comparecencia de fecha 22 de enero de 2021, se advierte la incorporación de la columna “Resultado de evaluación de desempeño 2019” con resultados A (Desempeño Alto), B (Desempeño Medio) y C (Desempeño Bajo). Sin embargo, conforme ha desarrollado la resolución venida en grado, dichos criterios y/o metodología no se encuentran establecidas en su política remunerativa ni se adjuntan las evaluaciones efectuadas, resultando contradictorio con el cuadro de categorías y funciones exhibido con fecha 11 de diciembre de 2020 y con lo señalado en el numeral 7.4 de la Política de Remuneraciones16. De este modo el criterio de resultado de evaluación del desempeño no se encuentra debidamente sustentado, por lo que tampoco resulta idóneo para enervar la responsabilidad de la impugnante en el incumplimiento sancionado.

Finalmente, resulta incorrecto afirmar que la imputación se basa en razonamientos presuntivos, considerando que las autoridades del procedimiento sancionador han sustentado su decisión en el análisis de la documentación presentada, como planillas,

Respecto del alegado apartamiento inmotivado del precedente de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 001-2023-SUNAFIL/TFL, corresponde señalar que dicho argumento no resulta atendible, ello considerando que la Resolución de Intendencia no desconoce ni se aparta del precedente invocado, sino que lo aplica correctamente, en tanto parte del respeto al principio de licitud y del principio de verdad material, verificando de manera suficiente los hechos que sustentan la imputación.

Conforme se ha analizado en párrafos precedentes, y tal como se desprende del expediente, la responsabilidad administrativa de la empresa no se construye sobre inferencias o presunciones, sino sobre hechos objetivamente constatados, tales como planillas, boletas de pago, cuadros internos de valoración, políticas empresariales y documentación presentada por la propia inspeccionada, los cuales fueron debidamente valorados por la autoridad inspectiva y sancionadora. Por tanto, se desestimar la vulneración alegada.

En relación a la vulneración al principio de tipicidad en la imputación de discriminación, por las consideraciones expuestas en los apartados precedentes, se puede determinar que queda plenamente acreditado que la diferencia remunerativa aplicada a los trabajadores afectados careció de toda justificación objetiva y razonable. Tal trato desigual, sustentado en factores arbitrarios, configuró un supuesto de discriminación remunerativa directa en perjuicio los mismos, lo que constituye una infracción muy grave tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

Por otro lado, es de precisar que, si bien ha quedado plenamente acreditada la configuración de la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, corresponde analizar la cuantía de la multa impuesta, en particular respecto de la aplicación de la sobretasa del 50% realizada por la primera instancia, a fin de verificar su conformidad con los criterios establecidos por la jurisprudencia administrativa vinculante.

Sobre este aspecto, resulta pertinente traer a colación lo señalado en la Resolución de Sala Plena N° 014-2023-SUNAFIL/TFL, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 28 de diciembre de 2023, en la que se establecieron como precedentes de observancia obligatoria los siguientes fundamentos:

En tal sentido, esta Sala entiende que la infracción prevista por el legislador en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, fue redactada buscando evitar la configuración de conductas discriminatorias relacionadas a la comprobación de comportamientos antijurídicos sustentados en razones históricamente vedadas, esto es, aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV”, conductas que de forma expresa han sido recogidas y enunciadas en nuestra norma fundamental (inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política y en el Convenio N° 111 de la OIT). De ahí que tales comportamientos, repudiables para el orden constitucional en el ámbito laboral, conlleven niveles de imposición de sanciones administrativas severamente agravadas, ya que para el cálculo de una multa por esta infracción se contempla al total de los trabajadores del sujeto inspeccionado, conforme se aprecia de la redacción del artículo 48.1-C del RLGIT. 6.35 Por tanto, este escalamiento de mayor punición administrativa a este tipo de comportamientos, debidamente comprobados por la administración, solo está autorizado cuando se determina un comportamiento discriminatorio que alude a una discriminación estricta de este concepto, vale decir que incide en un motivo prohibido, de acuerdo a lo establecido en los considerandos 6.8, 6.21, 6.25, 6.26 y 6.34 de la presente resolución. De esta manera, se sienta como criterio vinculante que los casos de discriminación salarial que se basen comprobadamente en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta, deben ser tratados con la regla punitiva referida para el cálculo de una sanción mayor. Por su parte, los atentados contra el principio de igualdad, que sean determinados sin que se compruebe la discriminación directa o indirecta por motivos prohibidos, como, por ejemplo, el injustificado trato desigual salarial entre dos homólogos, debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17, calculándose la sanción con remisión a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48° del RLGIT (…)” (Énfasis añadido)

De lo expuesto, se desprende que el agravamiento punitivo con la aplicación de la sobretasa del 50% establecido en el artículo 48.1-C del RLGIT, solo corresponde a aquellos supuestos en los que la conducta discriminatoria se funde en un motivo prohibido expresamente señalado en el tipo infractor 25.17, tales como el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad o portar el virus HIV. En el presente caso, si bien se ha acreditado un trato desigual remunerativo injustificado en perjuicio de los trabajadores afectados, la inspección no acreditó ni motivó que dicho trato respondiera a alguno de los factores prohibidos exigidos por el precedente vinculante.

En atención a ello, corresponde adecuar la sanción impuesta, de modo que la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT se mantenga en tanto ha quedado acreditada, pero la multa se calcule únicamente conforme a la tabla de multas del inciso 48.1 del artículo 48 del RLGIT, considerando los 23 trabajadores afectados y sin aplicarse la sobretasa del 50% prevista para los casos de discriminación por motivos prohibidos, veamos:

En conclusión, habiéndose determinado que la conducta imputada configura efectivamente la infracción muy grave prevista en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, pero que no corresponde aplicar la sobretasa del 50% al no haberse acreditado un motivo prohibido en los términos exigidos por la Resolución de Sala Plena N° 014- 2023-SUNAFIL/TFL, corresponde adecuar la sanción únicamente al marco previsto en el artículo 48.1 del RLGIT, resultando en la suma de S/ 34,672.00 (Treinta y Cuatro Mil Seiscientos Setenta y Dos y 00/100 soles).

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

Así, el objeto de la medida inspectiva de requerimiento es la de revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado. En la búsqueda de dicho cumplimiento, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la Versión 1 de la “Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”17:

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Además, corresponde invocar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2022 en el Diario Oficial El Peruano, referida a los elementos que debe contener una medida inspectiva de requerimiento, en los términos siguientes:

A su vez, conviene traer a colación lo señalado en el considerando 25 de la Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL respecto al principio de legalidad:

En atención al bloque de legalidad aplicable, corresponde citar además la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, denominada “Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”19, la cual exige expresamente que las medidas inspectivas de requerimiento detallen los hechos constitutivos de incumplimiento, los trabajadores afectados, las normas vulneradas y el respectivo numeral del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones, conforme se evidencia a continuación:

De la directiva citada se concluye con claridad que la autoridad inspectiva no solo debe describir la conducta infractora y su base normativa, sino también consignar expresamente la tipificación de la infracción sustantiva que dicha conducta configura. Esta exigencia no constituye un formalismo, sino un requisito sustantivo que permite al inspeccionado conocer con precisión la ilicitud atribuida y determina las consecuencias jurídicas de su eventual inobservancia.

En consecuencia, conforme a los precedentes de observancia obligatoria citados y en atención al marco normativo esbozado, el análisis de la medida inspectiva de requerimiento en el presente caso debe circunscribirse a verificar si esta fue emitida

En el presente caso, de la revisión de los actuados se observa que el Inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 25 de enero de 2021, otorgando un plazo de siete (07) días hábiles a fin de que adopte las medidas necesarias que acrediten el cumplimiento de las normas sociolaborales con la debida advertencia de que, el incumplimiento de requerimiento, constituirá una infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, acorde a lo descrito en la misma medida:

Conforme consta en el numeral 4.17 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento. En consecuencia, se configuró la infracción prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

De la revisión integral de la medida inspectiva se advierte que, si bien el inspector comisionado describió la obligación sociolaboral cuyo cumplimiento debía acreditarse, así como las normas legales vinculadas a dicho concepto, omitió consignar el numeral del RLGIT que tipifica la infracción sustantiva cuya existencia habría sido verificada durante la etapa de investigación. Esta individualización normativa constituye un elemento esencial del requerimiento, pues el propio artículo 14 de la LGIT exige que las medidas inspectivas de requerimiento se emitan “en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente”, lo que supone observar íntegramente los estándares establecidos por la reglamentación aplicable.

Así, la exigencia de consignar la tipificación sustantiva no proviene únicamente de la Directiva, sino que deriva del principio de legalidad y de los artículos 14 de la LGIT y 17 del RLGIT, que condicionan la emisión de la medida a la comprobación previa de una infracción subsanable. La Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII no introduce exigencias autónomas, sino que desarrolla y operacionaliza dicho mandato legal, al disponer que toda medida de requerimiento debe detallar los hechos constitutivos del

Siendo así, una medida que omite esta información impide al administrado conocer plenamente la ilicitud que se le atribuye y anticipar las consecuencias jurídicas generadas por su eventual incumplimiento. La falta de tipificación afecta directamente los principios de legalidad y debido procedimiento, pues el inspeccionado no cuenta con los elementos mínimos para evaluar si debe adherirse a la tesis de la autoridad inspectiva, subsanar la conducta o cuestionar la validez del mandato.

El encuadramiento jurídico preliminar —esto es, la identificación del tipo infractor en el que podría subsumirse la conducta advertida— constituye una actuación especialmente sensible, pues proyecta directamente los efectos de la potestad pública sobre la esfera jurídica del administrado. En tal sentido, la emisión de una medida de requerimiento presupone que el inspector cuenta, al menos indiciariamente, con una hipótesis de antijuricidad susceptible de ser revertida. Por ello, no resulta compatible con el debido procedimiento que la tipificación sancionadora recién se incorpore en el Acta de Infracción para fines internos, sin haber sido puesta oportunamente en conocimiento del inspeccionado. De lo contrario, este queda expuesto a una imputación de responsabilidad respecto de hechos cuyo encuadre jurídico desconocía al momento de decidir si cumplía o no con el requerimiento.

La omisión del tipo infractor sustantivo constituye un vicio trascendente que afecta el contenido de la medida inspectiva, evidenciando una deficiencia que impide conocer la causa jurídica que justifica el requerimiento y, por ende, invalida la orden correctiva emitida. Una medida de requerimiento sin tipificación carece de la estructura mínima necesaria para cumplir su finalidad preventiva y correctiva. En la práctica, priva al administrado de la posibilidad real de identificar la ilicitud previamente constatada y, por tanto, de entender qué conducta debe subsanar y bajo qué consecuencia normativa.

En tal escenario, la orden inspectiva se convierte en un mandato genérico, desprovisto de los elementos esenciales que exige el principio de legalidad para dotarla de validez y exigibilidad. En consecuencia, no es jurídicamente posible atribuir responsabilidad por su incumplimiento, pues la validez de la sanción prevista en el numeral 46.7 del RLGIT depende directamente de la validez de la medida que se afirma incumplida.

En tal sentido, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por la infracción imputada al amparo del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, en tanto esta no ha sido emitida a la luz del principio de legalidad.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en dicho extremo en el recurso de revisión

Sobre el particular, debemos señalar que el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional —máximo intérprete de la Constitución— se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales

En ese entendido del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos antes referidos pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada, se verifica que se han absuelto los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción.

Siendo así, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, pues, no se verifica un supuesto de nulidad, al no evidenciarse vulneración alguna al debido procedimiento, al deber de motivación, ni falta de valoración de los medios probatorios aportados y obtenidos en las actuaciones inspectivas, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión.

En consecuencia, se verifica que el presente procedimiento administrativo sancionador no ha incurrido en alguna de las causales de nulidad contempladas en el artículo 10 del TUO de la LPAG, toda vez que se ha garantizado el respeto al debido procedimiento administrativo y al derecho de defensa de la recurrente a lo largo de su tramitación. Por lo que, se desestiman los argumentos expuestos.

En relación con lo alegado por la empresa respecto a que se habría producido su extinción, debidamente inscrita en los Registros Públicos, corresponde precisar que dicho hecho no enerva ni extingue la responsabilidad administrativa sancionadora en el presente caso, toda vez que la extinción se produjo con posterioridad a la emisión de la resolución que impuso la sanción, encontrándose el procedimiento en etapa recursiva.

Conforme a la doctrina desarrollada por Baca Oneto y Ortega Sarco20:

Por tanto, respecto al escrito presentado por la impugnante, debe señalarse que la posterior inscripción de la extinción no puede ser utilizada como mecanismo para eludir los efectos de una sanción ya determinada por la autoridad competente, resultando plenamente válido que el procedimiento continúe hasta su conclusión y que, de confirmarse la sanción, esta sea exigible conforme a las reglas aplicables a la disolución y liquidación societaria.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.