Pacific Security S.R.L — Res. 1116-2022

Mediante Orden de Inspección N° 297-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 415-2020-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva y dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, en mérito a la denuncia de Avilés Abad Hant, sobre actos de hostilidad al imposibilitarse su ingreso al centro de trabajo, así como el no pago de sus remuneraciones desde diciembre de 2019.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 136-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 24 de marzo de 2021, notificada el 26 de marzo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 334-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP, de fecha 16 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 692-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 22 de noviembre de 2021, notificada el 24 de noviembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 62,049.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 30 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 692-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 046-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 16 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 09 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 046-2022- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum Nº 192-2022- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 14 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que PACIFIC SECURITY S.R.L., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 046-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, que confirmó la sanción impuesta de S/ 62,049.00, por la comisión, entre otras, de una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.6 y 25.15 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 21 de febrero de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por PACIFIC SECURITY S.R.L.

Se debe precisar que, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se ha sancionado a la impugnante por la comisión de una (01) infracción leve en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 23.2 del artículo 23 del RLGIT, y cuatro (04) infracciones graves, tipificadas en los numerales 24.4 y 24.5 del artículo 24 del RLGIT. Asimismo, dos infracciones muy graves, tipificadas en el numeral 25.6 y 25.15 del artículo 25 y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En ese sentido, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en los puntos 3.4 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente. Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre alegatos efectuados por la impugnante vinculados a la infracción grave. Sobre la caducidad del procedimiento administrativo

La caducidad administrativa del procedimiento sancionador se constituye en “aquella figura que determina el tiempo máximo dentro del cual se debe instruir y resolver –que incluye notificar– un procedimiento sancionador, esto es, que –por el mero transcurso del tiempo– inhabilita legalmente a la autoridad administrativa para proseguir con el Procedimiento

En tal sentido, el ejercicio de la potestad sancionadora por parte de la Administración Pública se encuentra sujeta – entre otras condiciones – a su tramitación dentro de un plazo preestablecido, sancionándose la superación de este con la figura de la caducidad.

Así, el artículo 259 del TUO de la LPAG, establece lo siguiente respecto de la caducidad:

Por consiguiente, de la norma acotada, se desprende que la caducidad del procedimiento sancionador no se computa desde la fecha de emisión de la imputación de cargos, sino desde que se notifica la misma con la cual se da inicio al procedimiento sancionador; por ende, una vez transcurrido el plazo para resolver, sin que se haya notificado la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado el procedimiento. 6.11. De los actuados, se ha identificado que el procedimiento administrativo sancionador se desarrolló en el siguiente periodo:

Siendo que la Imputación de Cargos que dio inicio al Procedimiento Administrativo Sancionador, fue notificada a la impugnante, el 26 de marzo de 2021; de conformidad con el numeral 1 del artículo 259 del TUO de la LPAG, la autoridad sancionadora (Sub Intendencia de Resolución) tenía hasta el 26 de diciembre de 2021, para emitir y notificar la resolución de sanción.

En tal sentido, la Resolución de Sub Intendencia Nº 692-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, que resuelve en primera instancia administrativa el presente procedimiento, fue notificada a la impugnante, 24 de noviembre de 202110, esto es, dentro del plazo máximo señalado en el párrafo precedente. Por tanto, no corresponde declarar la caducidad del procedimiento administrativo sancionador recaído en el presente expediente sancionador, debiéndose desestimar los argumentos esgrimidos por la impugnante en este extremo.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración a la debida motivación, como elemento esencial del debido procedimiento11, así como al derecho de defensa. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa12, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En el presente caso, se advierte que, la impugnante alega una vulneración, pues, no se habría efectuado una ampliación de materias para la investigación de hechos distintos a la denuncia de hostigamiento laboral; sobre el particular, se advierte de los actuados en la fase inspectiva que con fecha 22 de setiembre de 2020, mediante Oficio S/N-2020 dirigido al Sub Intendente de Actuaciones Inspectiva de la Intendencia Regional de Arequipa, la ampliación de materias referidas a: Remuneraciones (sub materia: gratificaciones, pago de la remuneración (sueldo y salarios); jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (sub materia: vacaciones); compensación por tiempo de servicios (sub materia: depósito de CTS); Bonificación no remunerativa y certificado de trabajo. La cual fue autorizada el 22 de setiembre de 2020, conforme se aprecia a folios 85 del expediente inspectivo. Por tanto, los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo deben ser desestimados, ya que este argumento carece de sustento fáctico.

Asimismo, debe precisarse que, si bien la actuación inspectiva puede iniciar, entre otros, por denuncia; ello no impide que el inspector de advertir otros incumplimientos, amplíe la materia de la inspección de trabajo, conforme lo dispone los artículos 8, 9, 12 del RLGIT, y 12 de la LGIT, sin que ello configure prima face una afectación al debido procedimiento administrativo. Por lo que, no cabe acoger los argumentos expuestos por la impugnante en este extremo.

Debe señalarse que, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de

Del examen efectuado, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación, ni al debido procedimiento; por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimado; sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto de las faltas imputadas al administrado

En tal sentido, no cabe acoger la nulidad deducida por la impugnante, al no evidenciarse que, en el presente procedimiento, se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Al haberse respetado el derecho al debido proceso administrativo de la recurrente.

Debiéndose precisar que la valoración distinta de los hechos constatados y del análisis del RLGIT, que pueda realizar esta Sala, no desvirtúa la legalidad ni la validez de las decisiones de las instancias anteriores, conforme lo dispone el segundo párrafo del numeral 6.3 del artículo 614 del TUO de la LPAG, pues, la apreciación distinta de este Tribunal sobre los hechos o aplicación del derecho del caso en revisión, no implica que se haya producido la afectación al debido procedimiento de la impugnante.

La LGIT establece que: “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”15. En ese entendido, el comportamiento del inspector comisionado debe orientarse al cumplimiento de las funciones establecidas en la LGIT y su reglamento, tutelando el fin perseguido por dichas normas y debiendo adoptar medidas y acciones en el marco del principio de razonabilidad16 .

Por su parte, en el numeral 3.1 del artículo 517 y 1118 de la LGIT, establecen las facultades del inspector de trabajo, para requerir entre otros, la información que considere necesarios para comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente.

Es pertinente recordar que el artículo 36 de la LGIT19 establece que el comportamiento subsumible dentro de las infracciones a la labor inspectiva “puede ser directo o indirecto, perjudicando o dilatando la labor del inspector actuante de manera tal que no permita el cumplimiento de la fiscalización, o negándose a prestarle el apoyo necesario” (énfasis añadido).

El Tribunal Constitucional ha determinado en la sentencia recaída en el expediente Nº 01873-2009-AA/TC, lo siguiente:

De acuerdo con el principio de tipicidad regulado en el numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG20, sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía.

Dicho mandato de tipificación se presenta en dos niveles:

Respecto al segundo nivel, cuya materia es la que nos ocupa, se exige que los hechos imputados por la Administración correspondan con la conducta descrita en el tipo infractor, evidenciándose la función garantista que circunscribe el principio de tipicidad dentro del PAS (énfasis añadido).

En esa medida, es posible afirmar que la observancia del principio en cuestión, constriñe a la Administración Pública a que, desde el inicio de un procedimiento administrativo sancionador, en la construcción de la imputación sea posible comprobar la correcta subsunción de una conducta del administrado con el hecho infractor tipificado como sancionable por el incumplimiento de la normativa sociolaboral.

Así, corresponde analizar el cumplimiento del principio de tipicidad.22 Sobre el particular, recuerda la doctrina que “el mandato de tipificación que este principio conlleva, no sólo se

En el presente caso, se advierte que, la autoridad inspectiva y sancionadora se ha imputado la conducta tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, que reproba:

Cabe señalar que el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, contiene dos tipos infractores: i) La no adopción de medidas necesarias orientadas a la prevención, esto es, ex ante de la configuración de los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales; ii) La no adopción de medidas necesarias para el cese, esto es, ex post de la configuración los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

En ese sentido, en el primer supuesto, se sanciona la conducta referida a no adoptar medidas para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales, como, por ejemplo, ausencia de una política de prevención o capacitación, sobre el particular, para sus trabajadores y personal que se encuentran en sus instalaciones, entre otros; mientras que el segundo supuesto, sanciona la conducta omisiva por parte del sujeto inspeccionado que luego de conocer los actos de hostilidad alegados por el trabajador (a) afectado (a), no despliega ninguna acción o medida para su cese.

En el caso de autos, la conducta que se imputa y sanciona, se circunscribe a “no adoptar las medidas preventivas para prevenir los actos de hostilidad”, conforme se evidencia del

En el presente caso, se aprecia, en el requerimiento de comparecencia de fecha 23 de setiembre de 2020, se requiere, entre otros, “5. Informe escrito con firma del representante legal en relación a los presuntos actos de hostilidad narrados por el trabajador afectado en la carta Nº 01-20/SUP PASEC-AQP (…)”, mas no sobre si el sujeto inspeccionado cuenta con medidas de prevención contra actos de hostilidad.

En tal sentido, se evidencia que, si bien en la constatación policial de fecha 05 de febrero de 2020, se advierte que en dicha fecha al trabajador Aviles Abad Hant, se le imposibilitó el ingreso al centro de labores a horas 09.00 a.m., cuando no se le abrió la puerta, por lo cual acudió ante la autoridad policial, quien dejó constancia de tal hecho; siendo que, en ese mismo documento, se evidencia, también que, el coordinador Darwin Sequeiros Gamboa le manifestó que la razón por la que no abrió la puerta en la primera ocasión al trabajador, obedeció a que se encontraba duchando, señalando, también que, el trabajador aún mantenía vínculo laboral con la empresa; todo este hecho fue puesto a conocimiento del sujeto inspeccionado, sin que se corrobore qué acciones tomó sobre el particular.

No obstante, el hecho descrito en el numeral precedente no se subsume en el primer tipo infractor contenido en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, referido a “no adoptar las medidas necesarias para prevenir el acto hostil”- conducta imputada por la autoridad administrativa-, pues no se ha corroborado, con suficiencia, la inexistencia o ausencia de medidas necesarias para prevenir los actos de hostilidad (hecho imputado), pues, para ello se debió verificar, por ejemplo, la ausencia de políticas o procedimientos o capacitaciones, sobre el particular, al personal que se encuentran dentro de las instalaciones del sujeto inspeccionado o que presentan servicios en ella, entre otras; ya que , el primer supuesto del

Cabe precisar que, en el fundamento 6.18 de la Resolución N° 025-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, se proscribe que se sancione al sujeto inspeccionado, en tanto su responsabilidad sobre el hecho imputado no haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable, no siendo posible la imposición de sanción con el fundamento de “meras sospechas”, ni tampoco sobre la base de que el imputado no ha demostrado su inocencia.

Por tales razones, se aprecia una afectación al principio de tipicidad, por lo que cabe acoger todos los argumentos expuestos por el impugnante en este extremo, al no evidenciarse la configuración del tipo infractor contenido en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Por lo que, corresponde dejar sin efecto dicha sanción.

Ahora bien, respecto al pago de vacaciones legales, el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, disponiendo que el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios; además, dicho derecho está condicionado al cumplimiento de un récord conforme a la jornada semanal. Asimismo, en su artículo 12 establece: “Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas”.

Ahora bien, en el presente caso se ordenó el pago íntegro de la remuneración vacacional del periodo trunco, esto es, del 01 de abril de 2019 al 29 de febrero de 2020, conforme el numeral 4.15 del Acta de Infracción. En ese sentido, cabe precisar que, para tipificar una conducta como infractora dentro del tipo sancionador por el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el cual sanciona la falta de goce del derecho al descanso vacacional, se debe verificar que el trabajador(a), haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual, y segundo, que la inspeccionada no haya cumplido con su otorgamiento.

De los actuados se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confundió la omisión del pago trunco de la remuneración vacacional, con la omisión de otorgamiento del descanso vacacional, lo cual resulta erróneo, pues se trata de dos conductas distintas. Tal es así que, para la configuración del primer tipo infractor, se requiere que el trabajador haya gozado de su descanso vacacional, sin embargo, el empleador no canceló de forma íntegra y oportuna la remuneración vacacional correspondiente. Mientras que, para el segundo, el trabajador (a) debe haber alcanzado el derecho al descanso vacacional; y, a pesar de ello, su empleador no cumplir con su otorgamiento, es decir, que el trabajador no haya gozado de su derecho al descanso vacacional, supuesto último que no se desprende de los hechos constatados por el inspector comisionado.

En ese orden de ideas, se aprecia que, en el presente caso, se ha tipificado erróneamente la infracción en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. En razón de ello, en su lugar, ejerciendo la facultad de integración reconocida en el artículo 1724 del Reglamento del

En ese sentido, en estricta aplicación de los artículos 1425 y 17 del reglamento del Tribunal, corresponde adecuar la infracción imputada.

UIT (*)

En consecuencia, la conducta se encontraría subsumida bajo los alcances del numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT, y la multa confirmada por la instancia inferior se adecuaría, siendo el monto total de S/ 6,751.00 (Seis mil setecientos cincuenta y uno con 00/100 soles).

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece lo siguiente:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva, que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

En tal sentido, corresponde precisar que, a través de la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 03 de noviembre de 2020, los inspectores de trabajo requirieron a la impugnante que, en un plazo máximo de tres (03) días hábiles a la impugnante para que cumpla con esta. Advirtiéndose que el incumplimiento de dicha medida constituiría infracción a la labor inspectiva, sancionable con una multa.

En ese orden de ideas, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar la legalidad en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, pues esta fue emitida al amparo del artículo 14 de la LGIT, por lo que no se ha producido una inaplicación del citado artículo, además se ha observado lo dispuesto en el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, al advertir, el inspector comisionado, que la impugnante no había cumplido con la normativa vigente en materia de relaciones laborales, tras analizar la documentación presentada por el sujeto inspeccionado.

Conforme al numeral 4.19 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con la totalidad de lo requerido por la autoridad inspectiva de trabajo, motivo por el cual incurre en la infracción a la labor inspectiva tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Por tanto, estando a que la autoridad administrativa cumplió con el estándar de prueba fijado para el procedimiento administrativo sancionador, desvirtuando el principio de licitud del administrado, al determinar las infracciones incurridas por parte del sujeto inspeccionado, luego de la valoración presentada en la fase inspectiva y sancionadora; por lo que, correspondía al sujeto inspeccionado, en ejercicio de su derecho de contradicción y defensa, presentar los medios documentales que sustenten su alegato; sin embargo, no se aprecia el mismo. Siendo que, de los actuados, se advierte el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, la cual constituye una infracción a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En tal sentido, es oportuno señalar que, pese a haberse dejado sin efecto la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT; así como del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, redirigiéndola al tipo infractor contenido en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT, dado lo señalado en los fundamentos precedentes y la naturaleza independiente de la infracción a la labor inspectiva imputada, la misma subsiste, en aplicación de la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, de fecha 30 de julio de 2021, emitió precedente administrativo de observancia obligatoria donde, entre otros, se fijó el criterio sobre la naturaleza de la infracciones a la labor inspectiva:

Por tanto, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT; en consecuencia, no acoger los argumentos expuestos en este extremo por parte de la impugnante.

Sobre dicho extremo, debemos señalar que la causal de caso fortuito o fuerza mayor se encuentra prevista en el literal a) del numeral 1 del artículo 257 del TUO de la LPAG, que establece que constituye condición eximente de la responsabilidad por infracciones, el caso fortuito o la fuerza mayor debidamente comprobada26. En similar sentido, el punto 7.1.2.7 de la Directiva N° 001-2017- SUNAFIL/INII – “Directiva que regula el Procedimiento Sancionador del Sistema de Inspección del Trabajo”, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 171-2017-SUNAFIL (en adelante, la Directiva), señala respecto del caso fortuito o fuerza mayor lo siguiente: “(…) b. De conformidad con lo previsto en el artículo 47-A del RLGIT, las siguientes situaciones constituyen eximentes de sanción siempre que, cumplan con las condiciones que a continuación se detallan: - Respecto al literal a), caso fortuito o la fuerza mayor debidamente comprobada; deben estar referidas a hechos producidos antes de la primera actuación inspectiva en la cual participe el administrado, debiendo ser acreditado con documento públicos de fecha cierta, salvo que sean hechos de conocimiento público”.

El profesor Morón Urbina define al “caso fortuito” como: “…un proceso causal que no es obra de la naturaleza sino del hombre, habiendo, por lo demás, un resultado imprevisible e inevitable. En el caso fortuito existe, por lo tanto, obra del hombre y presenta un nexo causal entre la acción de éste y el resultado; no obstante, es un proceso que no resulta previsible. En todo sentido, se caracteriza por su imprevisibilidad, inevitabilidad y, sobre todo, por la ausencia de relación entre la voluntad del agente y el resultado”27.

Partiendo de ello, para considerar un evento como fortuito y eximente de responsabilidad, debe determinarse, en primer lugar, la existencia del evento y, adicionalmente, que este reviste de las características de extraordinario, imprevisible e irresistible28.

En el caso en particular, la impugnante alega que el acuerdo de conciliación arribado en el expediente Nº 436-3030-GRTPE-SGPSC-ADLG-2DA SALA, constituye un elemento justificante que constituye un eximente de responsabilidad. Sobre el particular, se debe indicar que si bien la invitación de conciliar data del 11 de febrero de 2020 y el acta de conciliación tiene por fecha 05 de diciembre de 2020, en la que se arriba acuerdo sobre el pago de los beneficios sociales; no obstante, la medida inspectiva, que contiene el mandato para que la impugnante cumpla con subsanar su conducta, fue dictada con fecha 03 de noviembre de 2020 y debía ser cumplida hasta el 09 de noviembre de 2020; por lo que, se evidencia que dicho hecho no constituye en irresistible o imprevisible o extraordinaria; por

De la revisión de los recursos presentados (apelación, revisión), se observa la conducta de la impugnante de reiterar alegatos que han sido abiertamente desvirtuados.

En esa línea argumentativa, el TUO de la LPAG también reconoce como un principio rector al principio de buena fe procedimental, a través del cual se espera que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados realicen los respectivos actos procedimentales “...guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe”29.

En palabras de Morón Urbina, es incompatible con el principio de buena fe procedimental, desde la perspectiva del administrado:

En el presente caso, se aprecia que la impugnante reitera en su recurso de revisión la no valoración a sus argumentos de defensa referidos a su solicitud de declaración de inhibición, la entrega del certificado de trabajo y el acuerdo de conciliación con el cual acredita el cumplimiento del pago de los beneficios sociales del trabajador afectado; alegatos que son coincidentes con los escritos de descargos al informe final de instrucción y al recurso de apelación, los cuales han sido, oportunamente, absueltos por la Resolución de Sub Intendencia Nº 692-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, y por la Resolución de Intendencia Nº 046- 2022-SUNAFIL-IRE-AQP. Por ello, esta Sala identifica que el actuar de la impugnante, vulnera este principio, al impugnar de manera reiterativa y bajo los mismos fundamentos, sin aportar nuevos elementos de juicio, aludiendo supuestas vulneraciones a derechos fundamentales y señalando el comportamiento ajeno a la Ley de los inspectores comisionados y de la autoridad instructiva, con lo cual se considera que se ha transgredido

En ese sentido, corresponde desestimar los argumentos de la empresa PACIFIC SECURITY S.R.L., referidos a una contravención al debido proceso por la no valoración de sus argumentos de defensa referidos a la declaración de inhibición, la entrega del certificado de trabajo y el acuerdo de conciliación, los cuales han sido, oportunamente, absueltos por las instancias de mérito sin acompañar nuevos argumentos de defensa. Además, respecto al acuerdo de conciliación llevado a cabo ante la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Gobierno Regional de Arequipa, sin acompañar fundamentos distintos a los ya analizados por las instancias anteriores. Siendo que, del documento presentado por la impugnante, se aprecia que, esta fue celebrada el 04 de diciembre de 2020, es decir, más de un mes después de vencido el plazo para el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 09 de noviembre de 2020, por tanto, no puede alegarse que este fue debidamente cumplido; asimismo, al no haberse disgregado los conceptos que responden a los beneficios laborales del trabajador y el periodo que comprende el acuerdo de conciliación en el contenido de dicha documento, para determinarse si corresponden a los mismos beneficios que ha advertido el inspector de trabajo en este proceso, pues, la fecha de verificación y constatación inspectiva, es del periodo del 01 de abril de 2019 al 29 de febrero de 2020, fecha de cese que coincide no solo con el registro de la baja ante SUNAT, sino con la carta notarial Nº 180-2020/PASEC G.G.C, de fecha 28 de febrero de 2020, en la que se señala “Nos es grato dirigirnos a Ud. Por medio de la presente para PONER FIN A LA RELACIÓN LABORAL QUE LO VINCULA A PACIFIC SECURITY S.R.L., la misma que será con efectividad AL 29 DE FEBRERO DE 2020 (…)”. Por ende, estas insuficiencias no permiten determinar su implicancia con lo advertido por la autoridad inspectiva y sancionadora.

En ese sentido, se deben desestimar los argumentos alegados por la impugnante en este extremo, exhortándola a adecuar su conducta al principio de buena fe procedimental.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.