P & G Industrial Perú S.R.L — Res. 888-2026

Mediante Orden de Inspección N° 14370-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 4252-2018-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Mediante Imputación de Cargos N° 101-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, notificada el 24 de enero de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006- TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora II emitió el Informe Final de Instrucción N° 473-2020-SUNAFIL/ILM/AI2, notificado el 24 de agosto de 2020 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados de Sub Intendencia de Resolución 4 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 655-2020- SUNAFIL/ILM/SIRE4, notificada el 23 de noviembre de 2020, multó a la impugnante por haber incurrido en:

Con fecha 11 de diciembre de 2020, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 655-2020-SUNAFIL/ILM/SIRE4.

Mediante Resolución de Intendencia N° 1129-2021-SUNAFIL/ILM, notificada el 15 de julio de 2021, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 06 de agosto de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1129- 2021-SUNAFIL/ILM, notificada el 15 de julio de 2021, y adicionalmente solicita el uso de la palabra.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 28 de septiembre de 2021.

Mediante Resolución N° 633-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, notificada el 28 de diciembre de 2021, el Tribunal de Fiscalización Laboral declaró fundado en parte el recurso de revisión interpuesto por la impugnante y dispuso la suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador hasta que los procesos judiciales seguidos en los Expedientes N° 12488-2018-0-1801-JR-LA-04 y N° 05287-2019-0-1801-JR-LA-14 cuenten con resolución firme, al considerar que existía identidad de sujetos, hechos y fundamentos entre las controversias ventiladas en sede judicial y la materia objeto del procedimiento sancionador.

Posteriormente, mediante Resolución N° Doce, de fecha 27 de mayo de 2024, se dispuso el archivo definitivo del proceso al haber quedado firme la sentencia emitida en segunda instancia, tras declararse improcedente el recurso de casación interpuesto por la demandada mediante resolución de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.

Mediante Resolución N° 13, de fecha 28 de agosto de 2024, la Segunda Sala Laboral Permanente de Lima tomó conocimiento de la Ejecutoria Suprema que declaró

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo3 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que P & G INDUSTRIAL PERU S.R.L., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1129-2021- SUNAFIL/ILM, en la cual se confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, respectivamente, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución, esto es, el 16 de julio de 2021.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por P & G INDUSTRIAL PERU S.R.L.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona una presunta vulneración al debido procedimiento y debida motivación. Por ende, corresponde emitir pronunciamiento sobre esta causal.

El artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

En ese sentido, la controversia planteada por la impugnante no se encuentra referida a una restricción de sus facultades de contradicción, prueba o alegación dentro del procedimiento administrativo, sino a la suficiencia de la motivación empleada por la autoridad para sustentar la configuración de la infracción imputada.

Así, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como

Del examen efectuado por esta Sala se advierte que los cuestionamientos formulados por la impugnante no evidencian, por sí mismos, la configuración de una causal de nulidad del procedimiento administrativo sancionador prevista en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Sin perjuicio de ello, corresponde evaluar si la motivación desarrollada por la autoridad inspectiva y las instancias sancionadoras resulta suficiente para sustentar la configuración de la infracción imputada, aspecto que será analizado al examinar el fondo de la controversia.

Al respecto, el principio y derecho a la igualdad se encuentra contenida en el numeral 2 del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la Constitución Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política8.

En este punto, resulta pertinente invocar lo señalado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante, Corte IDH), en la Opinión Consultiva N° 18, respecto de la igualdad:

Asimismo, el Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960, sobre igualdad de la remuneración, prescribe lo siguiente:

Por su parte el numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT, señala:

En este punto es importante invocar el artículo 55 de la Constitución Política del Perú, que precisa que: “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú señala en forma expresa que: “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. Entonces, por mandato de la Constitución Política, es obligación interpretar los derechos fundamentales de conformidad con los convenios internacionales, entre los que se encuentran los Convenios de la OIT.

Sobre la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, la Corte IDH ha reafirmado que se encuentra vedado aquel comportamiento que se funde en motivos prohibidos, como la condición económica, la pobreza, entre otras manifestaciones antes citadas. Dichas conductas no se encuentran, pues, acordes con el sistema de protección de los derechos humanos, conforme se desprende de los casos siguientes:

Caso Empleados de la fábrica de fuegos en Santo Antonio De Jesús y sus familiares vs. Brasil, el cual se deriva de la explosión de una fábrica de fuegos artificiales, en un municipio de alta concentración de pobreza, en el Estado de Bahía, Brasil y, en la cual la Corte encontró que, como consecuencia de la explosión, fueron violados, entre otros, los derechos al trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, igualdad y no discriminación.

Caso Trabajadores de la Hacienda Brasil Verde vs. Brasil, determinó que “(…) el Es- tado no consideró la vulnerabilidad de los 85 trabajadores rescatados el 15 de marzo de 2000, en virtud de la discriminación con base en la posición económica a la que estaban sometidos” (párrafo 341).

Caso Pavez Pavez vs. Chile, donde la Corte IDH resolvió sobre el accionar de separa- ción del cargo, efectuado en contra de una profesora de religión por su orientación sexual, señalando:

De lo expuesto se aprecia que la discriminación en el derecho laboral exige la evidencia y determinación de un (a) trabajador (a) o grupo de trabajadores (as) en contra de quienes se genera la acción u omisión desfavorecedora.

En el presente caso, de lo verificado en la actuación inspectiva y en cuanto a las infracciones sobre las cuales el Tribunal es competente9, se advierte que parte de la imputación de responsabilidad contra la administrada se encuentra definida en razón de la infracción tipificada bajo el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, al incurrir en presuntos actos de discriminación remunerativa por razón sindical.

En cuanto a la infracción sustantiva, resulta pertinente definir el marco de evaluación que el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido para los casos de discriminación en la relación de trabajo. Así, mediante la Resolución de Sala Plena Nº 002-2021-SUNAFIL/TFL, de fecha 29 de octubre de 2021, el cual tiene calidad de precedente de observancia obligatoria, se precisa que:

En ese mismo sentido, en razón a la Resolución de Sala Plena Nº 014-2023-SUNAFIL/TFL, de fecha 24 de octubre de 2023, el cual también tiene la condición de precedente de observancia obligatoria, se establece las aristas sustanciales sobre las cuales se determina la gradualidad en todo acto de discriminación, definiendo los presupuestos concretos sobre los cuales resulta aplicable la sobretasa definida en el artículo 48.1-C del RLGIT para las infracciones tipificadas bajo el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, así tenemos:

De acuerdo con los criterios desarrollados en los precedentes citados, la determinación de una conducta discriminatoria exige que la autoridad administrativa sustente adecuadamente los hechos imputados y desarrolle una motivación suficiente que permita establecer el nexo causal entre la conducta atribuida y la configuración del acto discriminatorio materia de imputación, sobre la base de elementos acreditados en el procedimiento.

En tal sentido, para que pueda válidamente configurarse una infracción por discriminación sustentada en un motivo prohibido, corresponde que la autoridad administrativa identifique y acredite suficientemente tanto la conducta discriminatoria atribuida como el vínculo existente entre dicha conducta y el motivo prohibido invocado.

En el presente caso, el Acta de Infracción concluye que la impugnante incurrió en actos de discriminación por razón sindical al no otorgar a los trabajadores afiliados al Sindicato de Trabajadores de P&G Industrial Perú S.R.L. los incrementos remunerativos previstos en la política denominada SOP Incrementos Salariales, considerando que dicha política era aplicable a todos los trabajadores del nivel técnico que laboraban a tiempo completo. En efecto, en el numeral 4.9.2 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, el inspector deja constancia que la política SOP Incrementos Salariales tenía como alcance a “todos los empleados del nivel técnico que trabajan a tiempo completo”, concluyendo que los trabajadores afiliados al sindicato habían sido excluidos de su aplicación.

Sobre dicha base, la autoridad inspectiva consideró que los trabajadores afiliados al sindicato fueron excluidos de la aplicación de la referida política salarial únicamente por su condición de afiliados, imputando la comisión de la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Para tal efecto, tomó en consideración las manifestaciones recogidas durante las comparecencias del 17 de septiembre y 23 de octubre de 2018, en las que los representantes de la inspeccionada señalaron que los incrementos remunerativos de los trabajadores sindicalizados se regían por la negociación colectiva, como se corrobora de la lectura del mismo numeral 4.9.2 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción.

En relación con el agravio referido a la vulneración de los principios de debido procedimiento y presunción de licitud, mediante el cual la impugnante cuestiona que la conducta infractora imputada no habría sido debidamente acreditada por la autoridad inspectiva, esta Sala advierte que, de la revisión integral del Acta de Infracción, la

En efecto, si bien la autoridad inspectiva sostiene que los trabajadores afiliados al sindicato fueron excluidos de la aplicación de la política salarial SOP Incrementos Salariales, no determina con precisión los hechos que configurarían dicha exclusión como un acto de discriminación sancionable, ni identifica de manera clara las oportunidades concretas en las que correspondía otorgar los incrementos remunerativos cuya omisión sustenta la imputación. En efecto, si bien el Acta concluye que los trabajadores sindicalizados fueron excluidos de la política salarial, no desarrolla de qué manera dicha circunstancia configura un acto de discriminación por razón sindical ni cuáles son los elementos objetivos que permiten vincular dicha exclusión con la afiliación sindical de los trabajadores afectados.

Asimismo, el Acta de Infracción no desarrolla los elementos objetivos que permitan concluir que la exclusión de los trabajadores afiliados al sindicato de la política salarial empresarial constituía, por sí misma, una conducta discriminatoria sancionable. En particular, no se verifica un análisis destinado a establecer de qué manera la diferenciación advertida permitía concluir que el trato otorgado a los trabajadores comprendidos en la imputación se encontraba fundado en su condición de afiliados al sindicato, ni cuáles son los elementos fácticos que sustentan dicha conclusión.

Del mismo modo, no se verifica que la autoridad inspectiva haya evaluado los elementos que integraban el funcionamiento de la política salarial invocada ni la incidencia que estos podían tener en la determinación de los incrementos remunerativos. En efecto, conforme se consigna en el numeral 4.9.2 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, durante las comparecencias realizadas en el procedimiento inspectivo, los representantes de la inspeccionada señalaron que la política salarial contemplaba variables vinculadas al desempeño individual, los ratings, las curvas salariales y la antigüedad en el nivel. No obstante, el Acta de Infracción no contiene un análisis respecto de dichos elementos ni de la incidencia que estos podían tener en la situación de los trabajadores comprendidos en la imputación. Tal omisión resulta relevante pues, conforme al fundamento 15 de la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, la determinación de un comportamiento infractor vinculado con diferencias salariales exige que la Inspección del Trabajo satisfaga un estándar suficiente de motivación que permita explicar el nexo causal de la conducta imputada.

Esta omisión resulta especialmente relevante si se considera que la medida inspectiva de requerimiento ordenó la aplicación de la política salarial respecto de un período comprendido entre septiembre de 2014 y octubre de 2018. Si bien de la propia medida puede advertirse que dicho marco temporal guarda relación con la vigencia de los instrumentos colectivos examinados durante la investigación inspectiva, la autoridad inspectiva no desarrolló las razones que permitan establecer por qué septiembre de 2014 constituye el inicio de la conducta infractora atribuida ni explicó de qué manera la supuesta exclusión de los trabajadores sindicalizados de la política salarial empresarial se habría configurado y mantenido durante todo el período comprendido en el requerimiento. En efecto, no se identifican los actos concretos que sustentarían dicha delimitación temporal ni se determina el momento de configuración o consumación de la conducta imputada.

En tal sentido, la imputación efectuada por la autoridad inspectiva descansa esencialmente en la constatación de que los trabajadores sindicalizados no se

Debe tenerse presente que la determinación de una infracción por actos de discriminación exige identificar con claridad el comportamiento imputado, los trabajadores afectados, el período en que se produjo la conducta y los elementos fácticos que permitan establecer la existencia del acto discriminatorio atribuido. Tratándose de una imputación sustentada en un motivo prohibido, como es el ejercicio de la libertad sindical, corresponde además acreditar de manera suficiente el vínculo entre el trato diferenciado constatado y dicho motivo, conforme a los criterios desarrollados por este Tribunal en la Resolución de Sala Plena N° 014-2023-SUNAFIL/TFL.

No obstante, en el presente caso la autoridad inspectiva no estableció de manera suficiente tales elementos, limitándose a concluir que los trabajadores sindicalizados no se encontraban comprendidos dentro de la aplicación de la política salarial de incrementos remunerativos. En consecuencia, la motivación desarrollada no permite verificar de qué manera la diferenciación advertida se encontraría sustentada en un motivo prohibido ni cuál sería el nexo causal entre los hechos constatados y la conducta discriminatoria imputada.

La adecuada determinación de los hechos imputados constituye una exigencia derivada de los principios de tipicidad, causalidad y debido procedimiento, por lo que la Administración se encuentra obligada a describir con suficiente precisión los elementos fácticos que sustentan la responsabilidad administrativa atribuida. En tal sentido, este Tribunal ha establecido en el fundamento 16 de la Resolución de Sala Plena N° 002-2021- SUNAFIL/TFL que no resultan compatibles con el estándar exigible de motivación ni con el principio de licitud aquellas imputaciones de responsabilidad administrativa sustentadas en razonamientos presuntivos sobre la existencia de actos de discriminación salarial.

Por consiguiente, este Tribunal advierte que la imputación contenida en el Acta de Infracción, así como la motivación desarrollada por las instancias sancionadoras, carecen del nivel de determinación exigible para sustentar la responsabilidad administrativa de la impugnante, toda vez que no permiten identificar de forma cierta el alcance temporal, material y subjetivo de la conducta atribuida, ni establecer de manera suficiente el nexo causal entre los hechos constatados y la configuración de un acto de discriminación por motivo prohibido. En consecuencia, la imputación no satisface el estándar de motivación exigido por los fundamentos 15 y 16 de la Resolución de Sala Plena N° 002-2021- SUNAFIL/TFL.

En consecuencia, al no haberse acreditado de manera suficiente la conducta constitutiva de la infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, corresponde dejar sin efecto la sanción impuesta por dicho extremo.

En atención a la conclusión alcanzada respecto de la insuficiente acreditación de la conducta infractora imputada, no corresponde emitir pronunciamiento sobre los demás agravios formulados por la impugnante, en tanto carecen de incidencia para la solución del presente caso.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo están facultados para realizar acciones destinadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

En ese orden de ideas, el artículo 14 de la LGIT establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

En esa línea, la medida inspectiva de requerimiento busca revertir los efectos de la conducta ilegal del inspeccionado. Para ello, el inspector otorga un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señalaba la Directiva N° 001-2016-SUNAFIL/INII – Reglas Generales para el ejercicio de la Función Inspectiva”10:

Cabe indicar que la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa en materia de relaciones laborales. Asimismo, cabe precisar que la infracción a la labor inspectiva se genera con independencia y en forma adicional a las identificadas, dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva, en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Además, corresponde invocar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2023 en

Asimismo, resulta pertinente considerar lo señalado en el considerando 25 de la Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL respecto al principio de legalidad:

En atención al bloque de legalidad aplicable, corresponde volver a citar la Directiva N° 001-2016-SUNAFIL/INII – Reglas Generales para el ejercicio de la Función Inspectiva, la cual exige expresamente que las medidas inspectivas de requerimiento detallen los hechos o actos constitutivos de infracciones sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, los trabajadores afectados, las normas vulneradas, el numeral respectivo del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones, conforme se evidencia a continuación:

De la directiva citada se concluye con claridad que la autoridad inspectiva no solo debe describir la conducta infractora y su base normativa, sino también consignar expresamente la tipificación de la infracción sustantiva que dicha conducta configura. Esta exigencia no constituye un formalismo, sino un requisito sustantivo que permite al inspeccionado conocer con precisión la ilicitud atribuida y determina las consecuencias jurídicas de su eventual inobservancia.

En consecuencia, conforme a los precedentes de observancia obligatoria citados y en atención al marco normativo esbozado, el análisis de la medida inspectiva de requerimiento en el presente caso debe circunscribirse a verificar si esta fue emitida observando los principios de legalidad, proporcionalidad y razonabilidad, así como si delimita adecuadamente su ámbito subjetivo y objetivo.

En el presente caso, de la revisión de los actuados se observa que el Inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento de fecha 13 de noviembre de 2018, otorgando seis (06) días hábiles a fin de que adopte las medidas necesarias que acrediten el cumplimiento de las normas en materia de relaciones laborales con la debida advertencia de que el incumplimiento de requerimiento, constituirá una infracción a la labor inspectiva, sancionable con multa, acorde a lo descrito en la misma medida:

Conforme se advierte de la lectura del numeral 4.12 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, el entonces sujeto inspeccionado no cumplió con adoptar con las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento. No obstante, corresponde analizar previamente si dicha medida fue emitida observando los requisitos exigidos por el ordenamiento jurídico, pues de ello depende la validez de la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

De la revisión integral de la medida inspectiva se advierte que, si bien el inspector comisionado describió las obligaciones en materia de relaciones laborales cuyo cumplimiento debían acreditarse, así como las normas legales vinculadas a dichos conceptos, omitió consignar el numeral del RLGIT que tipifica las infracciones sustantivas cuya existencia habría sido verificada durante la etapa de investigación. Esta individualización normativa constituye un elemento esencial del requerimiento, pues el propio artículo 14 de la LGIT exige que las medidas inspectivas de requerimiento se emitan “en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente”, lo que supone observar íntegramente los estándares establecidos por la reglamentación aplicable.

Así, la exigencia de consignar la tipificación sustantiva no proviene únicamente de la Directiva, sino que deriva del principio de legalidad y de los artículos 14 de la LGIT y 17 del RLGIT, que condicionan la emisión de la medida a la comprobación previa de una infracción subsanable. La Directiva N° 001-2016-SUNAFIL/INII – Reglas Generales para el ejercicio de la Función Inspectiva, no introduce exigencias autónomas, sino que desarrolla y operacionaliza dicho mandato legal, al disponer que toda medida de requerimiento debe detallar los hechos constitutivos del incumplimiento, las normas vulneradas y el respectivo numeral del RLGIT que tipifica los hechos como infracciones. En consecuencia, la observancia de la Directiva constituye una manifestación del principio de legalidad y no un requisito formal accesorio.

Siendo así, una medida que omite esta información impide al administrado conocer plenamente la ilicitud que se le atribuye y anticipar las consecuencias jurídicas generadas por su eventual incumplimiento. La falta de tipificación afecta directamente los principios de legalidad y debido procedimiento, pues el inspeccionado no cuenta con los elementos mínimos para evaluar si debe adherirse a la tesis de la autoridad inspectiva, subsanar la conducta o cuestionar la validez del mandato.

El encuadramiento jurídico preliminar —esto es, la identificación del tipo infractor en el que podría subsumirse la conducta advertida— constituye una actuación especialmente sensible, pues proyecta directamente los efectos de la potestad pública sobre la esfera jurídica del administrado. En tal sentido, la emisión de una medida de requerimiento presupone que el inspector cuenta, al menos indiciariamente, con una hipótesis de antijuricidad susceptible de ser revertida. Por ello, no resulta compatible con el debido procedimiento que la tipificación sancionadora recién se incorpore en el Acta de Infracción para fines internos, sin haber sido puesta oportunamente en conocimiento del inspeccionado. De lo contrario, este queda expuesto a una imputación de responsabilidad respecto de hechos cuyo encuadre jurídico desconocía al momento de decidir si cumplía o no con el requerimiento.

Asimismo, se advierte que la medida inspectiva de requerimiento no desarrolla de manera suficiente el ámbito objetivo del mandato impartido. En efecto, si bien ordena hacer extensiva a los trabajadores afiliados al sindicato la política salarial contenida en el SOP Incrementos Salariales respecto del período comprendido entre septiembre de 2014 y octubre de 2018, no precisa la forma concreta en que dicha obligación debía ejecutarse ni desarrolla los elementos necesarios para determinar su cumplimiento efectivo. Esta omisión resulta particularmente relevante porque la propia investigación inspectiva recogió que la referida política salarial contemplaba variables asociadas al desempeño individual, los ratings, las curvas salariales y la antigüedad en el nivel; sin embargo, la medida no explica de qué manera tales elementos debían ser considerados respecto de los trabajadores comprendidos en el requerimiento ni cómo debían ser incorporados en la regularización ordenada.

Adicionalmente, se advierte que la medida inspectiva tampoco satisface plenamente los estándares desarrollados en el fundamento 6.26 de la Resolución de Sala Plena N° 009- 2023-SUNAFIL/TFL respecto de la delimitación del ámbito objetivo de los requerimientos inspectivos, pues ordena la corrección de una situación reputada como antijurídica sin establecer con suficiente precisión la forma y modo en que dicha regularización debía ejecutarse. Ello incide directamente en la legalidad y exigibilidad del mandato impartido, al impedir que el inspeccionado conozca de manera cierta el contenido concreto de la obligación cuya observancia se le exige.

Las deficiencias advertidas no constituyen meras irregularidades formales. Por un lado, la medida inspectiva omitió consignar el tipo infractor sustantivo que sustentaba el requerimiento emitido; y, por otro, tampoco delimitó adecuadamente el contenido objetivo de la obligación cuya ejecución ordenaba, al no precisar los criterios concretos que permitieran determinar la forma en que debía hacerse extensiva la política salarial respecto de los trabajadores comprendidos en el requerimiento. En consecuencia, la medida inspectiva carece de los elementos mínimos necesarios para satisfacer las exigencias de legalidad, razonabilidad y determinación desarrolladas por la normativa y los precedentes administrativos antes citados.

En tal escenario, la orden inspectiva se convierte en un mandato que no satisface las exigencias mínimas de legalidad y determinación requeridas para su válida exigibilidad. En consecuencia, no es jurídicamente posible atribuir responsabilidad por su incumplimiento, pues la validez de la sanción prevista en el numeral 46.7 del RLGIT depende directamente de la validez de la medida que se afirma incumplida.

En tal sentido, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por la infracción imputada al amparo del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, al haberse verificado que la medida inspectiva de requerimiento fue emitida sin observar las exigencias de legalidad y determinación que resultan necesarias para su válida exigibilidad.

Complementariamente, se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en dicho extremo en el recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral.