Nexa Resources Cajamarquilla S.A — Res. 1176-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: otros hostigamientos). 20555195444 soft PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos que afectaron la dignidad y el derecho constitucional de la defensa de los trabajadores afectados, toda vez que, sancionó disciplinariamente con suspensiones sin goce de haber por los días 23, 24, 25 y 26 de enero de 2019 al señor Edgar Dueñas Zorrilla y por el día 22 de febrero de 2020 al señor Giancarlo Miguel Quispe Cotrina, sin haberles comunicado previamente por escrito sus faltas graves cometidas otorgándoles un plazo prudencial a efectos de que brinden sus descargos, sin efectuar un debido procedimiento al no haber garantizado el derecho legítimo de defensa de los trabajadores mencionados, resultando además ilegal el descuento en las remuneraciones por los días de suspensión, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con lo ordenado a través de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 21 de septiembre de 2020, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,309.00.

i. Como prevé el artículo 13 de la LGIT, las actuaciones de investigación y comprobatorias deben realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que, con carácter general, puedan dilatarse más de 30 días hábiles. El artículo 13, numeral 13.5 del RLGIT precisa, a su vez, que las medidas como las actas de infracción se adoptan dentro del plazo de 30 días hábiles, prorrogables. En tal sentido, el procedimiento inspectivo se inició el 19 de agosto de 2020, con la Orden de Inspección N° 21269-2020-SUNAFIL/ILM, sin que se determine una ampliación de las actuaciones de investigación; por lo cual, el plazo para la realización de las mismas fue de 30 días hábiles. Esta etapa inspectiva debió culminar en el año 2020; no obstante, culminó recién el pasado 18 de enero de 2021, con la notificación de la imputación de cargos, a la cual se anexó el acta de infracción. Entre la fecha de la orden de inspección y la notificación del acta de infracción, transcurrieron más de cinco meses.

ii. En el supuesto negado que se asuma que el plazo para notificar el acta de infracción queda excluido de los 30 días hábiles, ello supondría que su notificación puede efectuarse en cualquier momento, lo cual atenta contra el principio de legalidad, pues los actos de la Administración son regulados con plazos máximos. Asimismo, se ha excedido el plazo máximo previsto en el numeral 24.1 del artículo 24 del TUO de la LPAG, que dispone que toda notificación debe practicarse a más tardar, dentro del plazo de cinco días, a partir de la expedición del acto que se notifique. En el presente caso, el acta de infracción es de fecha 02 de octubre de 2020, y se les ha notificado con fecha 18 de enero de 2021; por lo que, también superó este plazo máximo. iii. La Administración no ha llevado el procedimiento de acuerdo a ley y ha extendido ilegalmente los plazos, sin exponer en ningún caso que ello responda a situaciones de caso fortuito o fuerza mayor debidamente motivados. La autoridad sancionadora reconoce que la notificación del acta de infracción fue hecha fuera del plazo de ley, pero niega que ello constituya causal de nulidad. El artículo 10 del numeral 1 del TUO de la LPAG establece que la contravención a la ley configura una causal de nulidad; por lo que es falso que la emisión y notificación extemporánea del acta de infracción e imputación de cargos no tenga incidencia en la validez del presente procedimiento. En ese sentido, dicho procedimiento debe ser dejado sin efecto. iv. El procedimiento administrativo sancionador ha caducado por exceder los plazos de ley. La notificación de la imputación de cargos debió tener lugar luego de vencido el plazo de 30 días hábiles; no obstante, se hizo con fecha 19 de enero de 2021; por lo que el plazo máximo de 9 meses para el trámite del presente procedimiento sancionador ha sido excedido. En tal sentido, debe declararse la caducidad del mismo. v. La resolución apelada contraviene el principio de legalidad, ya que indica que no otorgó un plazo a los trabajadores para que presenten los descargos en el procedimiento sancionador, sin que exista una norma legal que sustente dichas afirmaciones. La autoridad sancionadora realiza múltiples interpretaciones para sustentar su postura, sin considerar que ninguna de las normas citadas establece expresamente la obligación. De la misma manera, cita pronunciamientos judiciales que no constituyen precedentes de observancia obligatoria, por lo que no constituyen obligaciones equiparables a las establecidas en la norma; por ende, el informe final de instrucción debe ser declarado nulo. vi. La resolución apelada contraviene el principio de tipicidad, en razón que, para el caso en particular, se crean dos nuevas obligaciones que no se encuentran contenidas en ninguna norma sustantiva: a) se debe otorgar un plazo (cuyo número de días no se especifica) a los trabajadores para que presenten sus descargos en las sanciones por amonestación o suspensión, y b) las normas del procedimiento de investigación y sanción por hostigamiento sexual son aplicables a los procedimientos disciplinarios. A

través de la interpretación de otras normas y procedimientos se están creando obligaciones que no están contenidas en ninguna ley o reglamento. Asimismo, se impone sanción, realizando una interpretación analógica del Reglamento Interno de Trabajo que estipula el procedimiento a seguir en caso de hostigamiento sexual, que contemplaría el derecho de defensa de los trabajadores sujetos a un procedimiento de sanción. En tal sentido, la resolución apelada debe ser declarada nula y se deben dejar sin efecto las multas impuestas. vii. La resolución apelada contraviene el principio del debido procedimiento, dado que incurre en motivación inexistente y aparente, en razón que no se han analizado de manera adecuada los argumentos presentados al interior del procedimiento. Existe una falta de conexión lógica entre los hechos descritos en la resolución apelada, así como una clara omisión de desarrollar los argumentos aportados; por lo que, se debe declarar nulo lo resuelto. viii. La legislación laboral no exige que, para el caso de las suspensiones disciplinarias, éstas deban ser notificadas en un plazo en particular y que se deba conceder el mismo para la presentación de los descargos. Asimismo, la Constitución Política sólo establece el derecho constitucional a ejercer una defensa adecuada, sin que establezca de manera expresa que en todos los procedimientos deba existir un plazo para presentar descargos. La autoridad administrativa pretende establecer un plazo que debe otorgar necesariamente para la defensa en un procedimiento disciplinario distinto al procedimiento de despido, lo cual constituye una arbitrariedad y una afectación a su autonomía y libertad de empresa. ix. No se ha vulnerado el derecho de defensa de los trabajadores, dado que se permitió que puedan defenderse de las sanciones impuestas; en ese sentido, obra en el expediente los descargos presentados por el señor Giancarlo Miguel Quispe Cotrina que se han ignorado. Los trabajadores tenían pleno conocimiento de los hechos, fundamentos y faltas con anterioridad a la imposición de la suspensión. x. La autoridad sancionadora cita el artículo 75 del Reglamento Interno de Trabajo a pesar de que no hay justificación para su aplicación al caso concreto. El plazo para el procedimiento de sanción de hostigamiento sexual no ha sido regulado de forma arbitraria o antojadiza, sino en cumplimiento del artículo 19 del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. xi. La inobservancia de las normas sociolaborales imputadas son inexistentes; por lo que no corresponde la imposición de multa por supuestamente incumplir con la medida de requerimiento, dado que esta tiene como presupuesto la comisión de la infracción, lo que no ha ocurrido.

i. Respecto a los plazos, cabe expresar que la inspeccionada incurre en error al aplicar el plazo de 30 días hábiles previsto en el artículo 13 de la LGIT, al no diferenciar entre la culminación de las actuaciones inspectivas y el inicio del procedimiento administrativo sancionador. La etapa de actuaciones inspectivas culmina con la emisión del Acta de Infracción, que da por agotada la etapa de fiscalización, conforme se desprende del artículo 17, numeral 17.2 del RLGIT; mientras que el procedimiento sancionador, en

2 Notificada a la impugnante el 04 de enero de 2022, véase folio 114 del expediente sancionador.

su fase instructora, inicia con la notificación de la Imputación de Cargos y del Acta de Infracción, luego de revisar el contenido mínimo de esta última, conforme a lo dispuesto en el artículo 53, numeral 53.2 del RLGIT. ii. Por ende, considerando que la etapa de fiscalización inició con la comprobación de datos realizada el 31 de agosto de 2020, el plazo de 30 días hábiles culminó el 12 de octubre de 2020; en ese contexto, el Acta de Infracción se extendió antes de que venza el referido plazo legal (02 de octubre de 2020). En tal sentido, no se advierte que se haya transgredido el plazo para que las actuaciones inspectivas puedan llevarse a cabo. Asimismo, cuando el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT, dispone que las medidas a que se refiere el numeral 5 del artículo 5 de la LGIT, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones inspectivas de investigación, no quiere decir que incluya su notificación, sino solo su emisión, con la que se dará por culminada la etapa de fiscalización, y se emitirá el decreto de cierre de la Orden de Inspección. iii. Asimismo, aun cuando el Acta de Infracción se extendió el 02 de octubre de 2020, esta se encuentra sujeta a la revisión de su contenido mínimo por parte de la autoridad instructora, luego del cual se emite la Imputación de Cargos que, entre otros, ordena la notificación de aquel documento; por lo que, en el presente caso se debe computar el plazo de cinco días hábiles establecido en el artículo 24 del numeral 24.1 del TUO de la LPAG, a partir del 15 de enero de 2021 que es la fecha que se expidió la Imputación de Cargos. iv. Ahora bien, aun cuando no se ha negado que ha existido un exceso de tiempo al realizarse la notificación de dichos documentos, cabe precisar que, en mérito al artículo 151 del numeral 151.3 del TUO de la LPAG, “El vencimiento del plazo para cumplir un acto a cargo de la Administración, no la exime de sus obligaciones establecidas atendiendo al orden público. La actuación administrativa fuera de término no queda afecta a nulidad, salvo que la ley expresamente así lo disponga por la naturaleza perentoria del plazo”. v. Respecto a la invocación de la caducidad, cabe precisar que, el plazo para resolver el presente procedimiento debe computarse desde que se notificó la Imputación de Cargos y no desde que venció el plazo de 30 días hábiles para culminar las actuaciones inspectivas; siendo así, del expediente sancionador se advierte que la notificación de la Imputación de Cargos se realizó con fecha 19 de enero de 2021; por lo que, el plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador vencía el 19 de octubre de 2021, siendo que esto se ha cumplido al haberse expedido la resolución apelada el 15 de octubre de 2021, que luego fue notificada con fecha 18 de octubre de 2021; por ende, no se advierte que se haya sobrepasado el plazo máximo fijado en nueve (9) meses establecido en la disposición legal antes referida.

vi. Sobre la vulneración de los principios de legalidad, tipicidad y debido procedimiento; cuando la autoridad sancionadora ha concluido que la inspeccionada debió dar un plazo razonable para que los trabajadores afectados puedan ejercer su derecho a la defensa antes de la imposición de las sanciones de suspensión, se ha basado en los derechos fundamentales al debido proceso y a la defensa que se encuentran reconocidos en el artículo 139, incisos 3 y 14 de la Carta Magna. Asimismo, aun cuando las jurisprudencias emitidas por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, para determinar cuál es el contenido de dichos derechos fundamentales, no han sido emitidas como precedentes de observancia obligatoria, de ningún modo, se puede desconocer que lo desarrollado en las referidas sentencias tiene como finalidad el reconocimiento y vigencia de los derechos fundamentales aplicados al marco de la relación laboral, lo que se distingue de cualquier otro caso de interpretación de normas de distinta naturaleza a las constitucionales. vii. Ante ello, la pretensión de nulidad que invoca la inspeccionada contra lo resuelto por las autoridades que condujeron el procedimiento sancionador deviene en infundada, en tanto el desarrollo de los contenidos de dichos derechos constitucionales vinculan también a la autoridad administrativa en sus decisiones. viii. Asimismo, no se ha transgredido la limitación impuesta por el principio de tipicidad, debido a que es la norma constitucional la que sustenta en este caso la afectación a los derechos al debido proceso y a la defensa de los trabajadores afectados en el procedimiento disciplinario que conllevó a que la inspeccionada les imponga como sanción la suspensión sin goce de haber. En tal sentido, no se puede sostener que el otorgamiento de un plazo razonable para que los trabajadores puedan ejercer su derecho a la defensa sea una obligación sin sustento normativo, ya que se desprende de los artículos 139, incisos 3 y 14 de la Constitución, y a la luz del contenido establecido en las sentencias del Tribunal Constitucional. ix. No es exacto que en la resolución apelada se haga mención a que las normas del procedimiento de investigación y sanción por hostigamiento sexual sean aplicables a los procedimientos disciplinarios. Más bien, la autoridad instructora fue quien realizó dicha conclusión; sin embargo, se aprecia que la autoridad sancionadora se ha apartado de dicho razonamiento, al señalar que “el empleador debe contar con un procedimiento interno disciplinario para sanciones como amonestación, suspensión menores al despido, siguiendo la prerrogativa del procedimiento que se establece para el despido laboral u otro procedimiento que garantice el debido proceso, ello a efectos de garantizar que ninguna relación laboral pueda limitar el ejercicio de los derechos fundamentales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. x. Es pertinente aclarar que si bien no se ha desarrollado normativamente el procedimiento que debe seguirse para la aplicación de sanciones disciplinarias como la suspensión sin goce de haber, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional es clara, en que antes de que el trabajador realice sus descargos, se le debe comunicar previamente la falta que se le imputa, lo cual debe hacerse por escrito y acompañando el sustento probatorio correspondiente, además de que en ese mismo acto se le debe avisar que tiene un plazo prudencial para que ejerza su defensa, lo cual no se desprende que se haya hecho con antelación al descargo del señor Giancarlo Miguel Quispe Cotrina, por lo que, resulta insuficiente lo aportado para acreditar la observancia del derecho de defensa del citado trabajador. Lo propio sucede en relación al documento “Aviso de acción de personal” respecto del caso del trabajador Edgar Dueñas Zorrilla.

xi. Al haberse acreditado objetivamente los incumplimientos que originaron la adopción de la medida inspectiva de requerimiento, esto es, el incurrir en actos que afectaron la dignidad de los trabajadores afectados, al vulnerar sus derechos a la defensa y al debido procedimiento, la inspeccionada estaba obligada a dar cumplimiento a lo ordenado el 02 de octubre de 2020.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”

Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14

estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE NEXA RESOURCES CAJAMARQUILLA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 25 de enero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1825-2021-SUNAFIL/ILM, señalando lo siguiente:

i. El ordenamiento laboral contempla la comisión de actos de hostilidad como una lista cerrada de acciones posibles que son desplegadas por el empleador con la finalidad de extinguir la relación laboral con el trabajador, y tomando en cuenta que no todos los incumplimientos del empleador pueden ser calificados como actos de hostilidad, ¿es posible, en el caso concreto, encausar la suspensión a los trabajadores como un acto que persiguiese el propósito de cesarlos? ii. La respuesta es negativa, toda vez que de la revisión de los actuados a lo largo del procedimiento inspectivo y sancionador, la sanción impuesta por parte de la

Compañía, en el ejercicio legítimo de su poder de dirección, respondió al hecho de que ambos habían cometido faltas que no se ajustaban a los estándares de conducta establecidos y que, además, contravenían obligaciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, habiendo aplicado medidas disciplinarias que cumplían con los criterios de proporcionalidad y razonabilidad, y que en ningún sentido pueden ser interpretadas como un accionar orientado a provocar el retiro de los trabajadores. iii. Así pues, se observa que se pretende imputar a Nexa una infracción muy grave por la comisión de actos de hostilidad, aún cuando no se ha analizado en ninguna instancia del procedimiento, si es que las acciones desarrolladas por la Compañía cumplían con los criterios previstos en la legislación para merecer esta calificación. Por el contrario, se ha señalado vagamente que la falta consistiría en “actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”, lo cual no solo es falso, sino que tampoco se ha acreditado que esta supuesta afrenta a la dignidad implique un afán de dar término a sus respectivos vínculos laborales. iv. No se ha cumplido con el trámite que corresponde para calificar legalmente la conducta como un acto de hostilidad, tomando en cuenta el artículo 30 de la LPCL, en razón que la Compañía no ha sido emplazada por los trabajadores respecto a las supuestas hostilidades cometidas en su perjuicio; por tanto, corresponde que se revoque la sanción impuesta. v. La Autoridad Sancionadora pretende emplear las garantías procesales del debido proceso y la tutela jurisdiccional como base para afirmar que se habrían vulnerado los derechos de los trabajadores, al supuestamente no haberles otorgado un plazo para presentar descargos, lo cierto es que, esta aparente obligación, no tiene sustento en norma legal alguna, así como tampoco se deriva de los precitados artículos de la Constitución Política; por lo que, la Autoridad Sancionadora actúa arbitrariamente al exigir su cumplimiento. vi. Ahora bien, ello implica que la Compañía opere de manera arbitraria o abusiva al momento de sancionar a sus trabajadores, en tanto su poder de dirección encuentra los límites fijados en el artículo 9 de la LPCL, los mismos que la obligan a cumplir con criterios de razonabilidad al ejercer su potestad sancionadora. Así, se verifica que las cartas de suspensión remitidas detallan con claridad los hechos que motivaron las sanciones impuestas y las disposiciones internas que fueron infringidas, por lo que, resulta claro que se ha operado con respeto a los derechos de los trabajadores sancionados. vii. Es importante precisar que la jurisprudencia citada en la Resolución de Intendencia no solo carece de efectos vinculantes, sino que tampoco representa situaciones análogas al caso bajo análisis; es decir, las sentencias abordan casos totalmente ajenos al ámbito laboral en su dimensión, el cual, como es sabido, tiene una regulación propia -la LPCL- en el campo de los procedimientos disciplinarios; siendo que, si esta regulación no establece disposición alguna respecto a la obligación de otorgar un plazo para la presentación de descargos en un procedimiento distinto al despido, se debe entender que tal obligación es inexistente. Sin embargo, lo que ha hecho la Autoridad Sancionadora es extender el alcance de una disposición constitucional, y aplicar jurisprudencia no vinculante para fijar una obligación sin sustento normativo. viii. Aunado a lo anterior, se debe tener presente que, mediante Resolución N° 632-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, se ha determinado que, en caso la falta imputada al trabajador sea flagrante, no existe una obligación de seguir un procedimiento de notificación previa y descargos para el trabajador responsable; lo que se puede aplicar

al presente caso, en razón a que debe considerarse como flagrancia debido a los hechos suscitados con fecha 12 de febrero de 2020 (señor Quispe) y 31 de diciembre de 2018 (señor Dueñas) que dieron lugar a las imputaciones efectuadas a los trabajadores, los mismos que se han dejado constancia en los documentos de sanción. ix. Sin perjuicio de lo anterior, la Compañía sí garantizó el derecho de defensa de los trabajadores sancionados, hecho que ha sido demostrado, siendo que el señor Quispe estimó pertinente presentar sus descargos. Ante ello se ha señalado falazmente que no se habría cumplido con garantizar el debido proceso de los trabajadores; al respecto, esta afirmación es problemática por una pluralidad de razones: i) porque desconoce el valor probatorio del documento presentado por la Compañía, a pesar de que el mismo resulta pertinente de cara a la materia discutida; ii) inaplica el principio de presunción de licitud, toda vez que presume la culpabilidad de la Compañía y le asigna la carga de probar su inocencia más allá de lo que ha aportado y; iii) porque establece exigencias que exceden los márgenes de razonabilidad, al exigir instrumentales que demuestren lo ya probado, como la carta de descargos del trabajador. x. Se ha vulnerado el principio de tipicidad; en razón de que se les ha imputado el incumplimiento de preceptos como el artículo 139 de la Constitución Política y la comisión de los actos de hostilidad previstos en el artículo 30 de la LPCL, a pesar de que, como se ha evidenciado en los puntos precedentes, las conductas atribuidas no calzan en ninguna de estas normas. Esto no solo se ha limitado a la aplicación extensiva y analógica de normas de alcance nacional, sino que, inclusive, también se ha intentado forzar la aplicación de normas internas que no tienen relación con los hechos analizados, así, debemos recordar que se ha citado el artículo 75 de su Reglamento Interno de Trabajo, referido al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, no siendo equiparable al presente procedimiento. xi. No obstante, pese a que la Autoridad Sancionadora afirme que no se le ha pretendido asignar carácter vinculante a esta norma interna, esta aseveración es contraria, pues, desde la emisión del Acta de Infracción se puede advertir que, en todo momento, la Autoridad Administrativa operó bajo la idea de que el plazo otorgado en el artículo 75, literal f) del RIT, estipulaba la obligación de la Compañía de otorgarle un plazo a sus trabajadores durante los procedimientos disciplinarios, aunque los mismos no estuvieran vinculados a la materia de hostigamiento sexual. xii. Por otro lado, también es falsa la afirmación que, para el caso de los procedimientos disciplinarios en general, debieron haber regulado un trámite similar al previsto para los casos de hostigamiento sexual; ello, pues se ignora que no existe ninguna disposición legal que les obligue a establecer en su RIT un procedimiento para la aplicación de sanciones menos severas que los despidos.

xiii. Finalmente, en tanto queda comprobado que la inobservancia de la norma sociolaboral imputada a la Compañía es inexistente, y que las conclusiones emitidas en la resolución objeto de imputación parten de interpretaciones erradas de las normas y de la inaplicación de principios del procedimiento administrativo, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por el supuesto incumplimiento a la medida de requerimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad

trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo9. “

9 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 10 BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. 1ra. Edición. Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011, pp. 129,130. 11 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251. 12 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo13.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”(énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho

13 Blancas Bustamante C. (2007). El acoso moral en la relación de trabajo (1. ed.). Palestra Ed. 14 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 15 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

Sobre los actos de hostilización en el caso materia de revisión

- El sujeto inspeccionado, ha sancionado con cuatro (4) días de suspensión (23, 24, 25 y 26 de enero de 2019) al señor Edgar Dueñas Zorrilla, mediante Carta N° NR-CJM- DHO/RLSC-DO-013-2019, de fecha 04 de enero de 2019, y con un (1) día de suspensión (22 de febrero de 2020) al señor Giancarlo Miguel Quispe Cotrina, mediante Carta N° NR-CJM-DHO/RLSC-DO-016-2020, de fecha 17 de febrero de 2020.

- Respecto a la suspensión del señor Edgar Dueñas Zorrilla, se tiene que el sujeto inspeccionado tipificó la conducta en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97- TR, en concordancia con el artículo 56 y 58 del Reglamento Interno de Trabajo. Y en el caso del trabajador Giancarlo Miguel Quispe Cotrina en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con el artículo 56 del Reglamento Interno de Trabajo.

- Además, no se advierte que el sujeto inspeccionado haya hecho llegar previamente un documento de imputación de comisión de falta grave y les haya otorgado un plazo razonable a los trabajadores Edgar Dueñas Zorrilla y Giancarlo Miguel Quispe Cotrina, como lo indica el artículo 75, inciso C del Reglamento Interno de Trabajo de la inspeccionada, a efectos de que puedan realizar los descargos correspondientes, en uso de su legítimo derecho de defensa, por lo que, se ha vulnerado su derecho de defensa, violentando de esta manera el debido proceso a que tiene derecho toda persona en un procedimiento disciplinario, como lo indica el inciso g) Los actos

contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador, del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. En tal sentido, estando a lo expuesto, se advierte que dicha sanción carece de razonabilidad y gradualidad, verificándose que es arbitraria a la norma laboral.

a) Amonestación verbal; b) Amonestación escrita: c) Suspensión sin goce de haberes; d) Despido del trabajo, en caso de comisión de falta grave, conforme a ley”.

sentido, se advierte que solo para efectos de accionar a través de la vía judicial, los trabajadores afectados estaban obligados a emplazar a la impugnante el acto de hostilidad. Sin perjuicio de lo precisado, es necesario señalar que la presente Orden de Inspección N° 21269-2020-SUNAFIL/ILM, se apertura en mérito a las denuncias interpuestas por los presuntos actos de hostilidad y violación a la libertad sindical en contra de los trabajadores Edgar Dueñas Zorrilla (Técnico mecánico) y Giancarlo Quispe Cotrina (Operador especialista en planta indio), con la finalidad de que se realice la inspección laboral, por la interposición de medidas disciplinarias, sin haber considerado la impugnante, la observancia del Reglamento Interno de Trabajo (respecto a las medidas disciplinarias), y sin tomar en cuenta el derecho fundamental al debido proceso y a la legítima defensa.

la cámara de vigilancia de la empresa. En consecuencia, al haberse registrado las faltas en el momento en que se cometían, se calificaron como flagrantes. De lo expuesto, se desprende que no corresponde la aplicación de lo resuelto en dicho proceso que motivó la emisión de la resolución invocada por la recurrente, toda vez que no coincide con lo discutido en el presente caso. Por ende, todos los argumentos expuestos deben ser desestimados.

16 Numeral 1.8 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG. 17 Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004- 2019-JUS Artículo 173.- Carga de la prueba 173.1 La carga de la prueba se rige por el principio de impulso de oficio establecido en la presente Ley. 173.2 Corresponde a los administrados aportar pruebas mediante la presentación de documentos e informes, proponer pericias, testimonios, inspecciones y demás diligencias permitidas, o aducir alegaciones.” (el resaltado es nuestro). 18Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004- 2019-JUS Artículo 124.- Requisitos de los escritos Todo escrito que se presente ante cualquier entidad debe contener lo siguiente (…) 2. La expresión concreta de lo pedido, los fundamentos de hecho que lo apoyen y, cuando le sea posible, los de derecho”. 19 Numeral 1 del artículo 67 del TUO de la LPAG, a través del cual se establecen los deberes generales de los administrados en el procedimiento.

Respecto del incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento:

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. (…)”. (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

20 TUO de la LPAG, “Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias” (….)

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Incurrir en actos que afectaron la dignidad y el derecho constitucional de la defensa de los trabajadores afectados, toda vez que, sancionó disciplinariamente con suspensiones sin goce de haber por los días 23, 24, 25 y 26 de enero de 2019 al señor Edgar Dueñas Zorrilla y por el día 22 de febrero de 2020 al señor Giancarlo Miguel Quispe Cotrina, sin haberles comunicado previamente por escrito sus faltas graves cometidas otorgándoles un plazo prudencial a efectos de que brinden sus descargos, sin efectuar un debido procedimiento al no haber garantizado el derecho legítimo de defensa de los trabajadores mencionados, resultando además Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

21 Véase folio 69 al 71 del expediente inspectivo.

ilegal el descuento en las remuneraciones por los días de suspensión. Labor inspectiva No cumplir con lo ordenado a través de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 21 de septiembre de 2020. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por NEXA RESOURCES CAJAMARQUILLA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1825-2021-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 5570-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1825-2021-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a NEXA RESOURCES CAJAMARQUILLA S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20221214MCR