Mur-wy S.A.C — Res. 1142-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Discriminación en el trabajo (Sub materia: en la remuneración).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en trato discriminatorio entre los trabajadores cuyos datos figuran en el hecho verificado 4.3, respecto al pago de sus jornales básicos, y respecto a todo el período que vienen laborando para la empresa inspeccionada, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 156,024.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento debidamente notificada; tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 13,018.50.

i. La inspeccionada señala que, la Resolución contraviene el artículo 13 de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) y el numeral 13.3 del artículo 13 del Reglamento de la LGIT (RLGIT), al exceder el plazo máximo de 30 días hábiles para las actuaciones inspectivas. Destaca que la Resolución estableció un plazo de 45 días hábiles sin justificación legal, lo cual constituye una infracción a la normativa vigente. Además, se sostiene que la Resolución emitió el Acta de Infracción fuera del plazo asignado a las actuaciones inspectivas, aproximadamente un mes después de su conclusión. Por otro lado, alega que la Resolución ha excedido los alcances establecidos en la orden de inspección al referirse a otros trabajadores y no analizar concretamente la infracción imputada a la empresa. Además, argumenta la falta de análisis de la infracción concreta en relación a los distintos tipos de infracciones establecidos en la normativa aplicable. Se señala que la Resolución ha creado una definición de infracciones continuadas basada únicamente en la existencia de un vínculo laboral vigente. Asimismo, que la Resolución no puede sancionar hechos ocurridos hace más de 4 años, ya que la normativa laboral no lo permite, haciendo hincapié en que la prescripción laboral se ha cumplido en septiembre de 2022 y se cuestiona la calificación de una infracción como continuada basada únicamente en la existencia de un vínculo laboral vigente. En resumen, se argumenta que la Resolución carece de sustento legal en diversos aspectos y no ha seguido los procedimientos establecidos, lo que afecta la validez y justicia de las decisiones tomadas. ii. Por otro lado, señala que la Resolución carece de sustento para ordenar la homologación salarial de un trabajador y no considera los criterios de distinción objetivos y razonables que sustentan los jornales de los trabajadores. Además, se destaca que la Resolución rechaza los medios de prueba presentados por la empresa sin un análisis detallado y sin justificación legal suficiente. La empresa ha justificado la utilización de varios criterios de distinción objetivos y razonables respaldados por convenios colectivos suscritos con el sindicato. Sin embargo, la Resolución no ha

evaluado adecuadamente estos criterios ni ha sustentado la elección de un trabajador específico como homólogo para la homologación salarial. Asimismo, se cuestiona la afirmación de la Resolución de que los criterios de distinción no constan en ningún documento, ya que la política salarial de la empresa establece la utilización de criterios objetivos de distinción en línea con el marco normativo vigente. La existencia de convenios colectivos entre la empresa y el "Sindicato de Trabajadores de la Empresa MUR – WY SAC – Base Cerro Corona" ratifica las remuneraciones y beneficios acordados, lo que respalda los factores objetivos y razonables utilizados para establecer las remuneraciones de los trabajadores.

i. El cómputo del plazo de las actuaciones inspectivas inicia desde la comprobación de datos que se realizó el 13 de diciembre de 2022 y hasta el 10 de febrero de 2023, fecha en que se llevó a cabo la última comprobación de datos (Revisión planilla electrónica de la inspeccionada), por lo que las actuaciones inspectivas de investigación se ejecutaron dentro del plazo establecido por la autoridad competente, es decir, sin exceder el plazo máximo de 45 días hábiles. ii. Establecida la clasificación de infracción continuada de las infracciones cometidas por el sujeto inspeccionado, la fecha de inicio del cómputo del plazo de prescripción de dichas conductas, empieza desde el día que se realizó la última acción constitutiva de la infracción. Siendo así, si bien los trabajadores afectados iniciaron labores en la inspeccionada en el mes de septiembre del 2018, se ha podido corroborar que los mismos aún cuentan con vínculo laboral con la inspeccionada; de este modo, la conducta infractora subsiste debiendo ser objeto de sanción. iii. Respecto a los actos de discriminatorios, la inspeccionada no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, siendo que presentó un documento en el cual alega que no ha vulnerado el derecho a la igualdad salarial de los trabajadores que desempeñan el puesto de operador de perforadora DML. Se argumenta haber adoptado la costumbre salarial y el programa de beneficios salariales de la empresa San Martín, anterior a su gestión, con el fin de mantener la continuidad y no afectar a los trabajadores, teniendo en cuenta que la diferencia salarial se basa en la antigüedad laboral en la empresa San Martín, criterio equívoco respaldado por la Casación 208- 2005-PASCO, la cual reconoce la "antigüedad en la empresa de procedencia" como criterio objetivo de diferenciación salarial. Sin embargo, como ya lo han señalado las instancias inferiores dicho argumento no justifica el trato diferenciado, ya que la inspeccionada no adoptó medidas para corregir y superar dicha diferencia durante el tiempo en que los trabajadores laboraron para la empresa San Martín. Además, al comparar las boletas de pago presentadas por la empresa inspeccionada no ha

2 Notificada a la impugnante el 02 de agosto de 2023.

establecido a la fecha una remuneración básica común (jornal) para la misma labor realizada por todos estos trabajadores. iv. En relación al criterio objetivo alegado por la empresa inspeccionada, como la "antigüedad laboral en la empresa de procedencia", no constituye un argumento suficiente para justificar el trato diferenciado que la empresa otorga. La jurisprudencia citada (Casación 208-2005-PASCO) establece otros criterios, como la procedencia del demandante y la antigüedad laboral en la empresa actual. En este caso, la empresa inspeccionada ha erróneamente considerado, como criterios diferenciadores, la empresa de procedencia de los trabajadores y la antigüedad laboral en una empresa distinta. Estos criterios son incorrectos, ya que la antigüedad laboral debe considerarse en la empresa que otorga el trato diferenciado. Además, los trabajadores comprendidos en esta investigación tienen un rango de antigüedad similar, con solo una diferencia de días, como ha dejado constancia el inspector comisionado en el Acta de Infracción; del mismo modo, sobre la costumbre salarial y el programa de beneficios salariales de la empresa anterior (San Martín), no se tomaron las medidas necesarias para corregir y superar el trato diferenciado que ya existía durante el tiempo en que los trabajadores laboraron para dicha empresa. Además, el criterio de antigüedad laboral en la empresa de procedencia es inaplicable en este caso, ya que los trabajadores tienen una antigüedad similar en la empresa actual y las boletas de pago demuestran que las remuneraciones básicas siguen siendo diferentes.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras

Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

(…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE MUR-WY S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 22 de agosto de 2023, la impugnante presenta recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 075-2023-SUNAFIL/IRE-CAJ, señalando los siguientes alegatos:

i. Interpretación errónea del artículo 51 de la LGIT y del artículo 252 del TUO de la LPAG; así, no es posible que se haya iniciado un procedimiento administrativo sancionador contra una entidad empleadora por hechos que se realizaron hace más de 4 años de antigüedad. La normativa laboral y las normas del procedimiento administrativo general no permiten ello y se afecta la seguridad jurídica. Además, no se puede calificar la

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

existencia de una supuesta infracción como continuada, por la sola situación de que los trabajadores cuentan con vínculo laboral. ii. Por eso, en el presente caso, la facultad sancionadora laboral ha prescrito en setiembre de 2022, toda vez que: (i) se trata de hechos de setiembre de 2018, es decir, sobre hechos prescritos que no pueden ser objeto de un procedimiento inspectivo sancionador; (ii) la Resolución de Intendencia no establece cuál es la definición y la diferencia entre infracciones instantáneas, infracciones instantáneas de efectos permanentes, infracciones continuadas e infracciones permanentes; (iii) la Resolución de Intendencia no analiza la infracción concretamente imputada a la Empresa respecto de cada uno de estos supuestos de infracciones para sustentar cuál es el aplicable y, así, conocer cuál es la motivación empleada por la Resolución de Intendencia sobre este aspecto; (iv) la cita del Memorándum Circular no permite justificar en concreto cómo es que la Empresa se encontraría ante una situación de incumplimiento continuado, no hay un desarrollo directo, expreso y concreto que permita sustentar el tipo de infracción que se imputa a la Empresa; y, (v) la Resolución de Intendencia ha creado la definición de infracción continuadas en función a si los trabajadores tienen vínculo laboral vigente, siendo el caso que esta definición no se encuentra en la normativa citada -que es la aplicable-. iii. Interpretación errónea del artículo 13 de la LGIT y del artículo 13 numerales 13.3 y 13.4 del RLGIT; así, en el presente caso solo correspondía aplicar el plazo legal de 30 días hábiles, el mismo que no fue respetado y se excedió por un tiempo de 15 días hábiles más. Si bien se indica que existió una ampliación del plazo inicial de la orden de inspección durante la inspección laboral, no se informó a la Empresa cuál fue el plazo inicial de la orden de inspección, ni tampoco la motivación necesaria que justifique una ampliación. Recién con el Acta de Infracción, se puede deducir que el plazo inicial fue de 30 días hábiles; pero, no existió alguna notificación en el que conste este plazo. iv. Sin embargo, tal como se ha reconocido en el punto 2.3 del Acta de Infracción, el plazo de la inspección fue de 45 días hábiles; lo cual es contrario con el artículo citado, pues este establece que el plazo total, incluyendo la ampliación, no puede exceder de 30 días hábiles. De esta manera, queda demostrado que la inspección laboral infringió el numeral 13.4. del artículo 13 del RLGIT. En consecuencia, queda evidenciado que el Acta de Infracción se emitió fuera del plazo concreto asignado a las actuaciones inspectivas. v. Respecto a lo señalado en la resolución de primera instancia y segunda, que sustentan la ampliación del plazo justificándola en temas ajenos a la empresa (tramitación de otras órdenes de inspección), no se puede validar la ampliación de la inspección en hechos ajenos a la empresa. Tampoco se ha sustentado cual era la carga de la inspectora de trabajo para verificar si fue cierto lo indicado. vi. Del mismo modo, el Acta de Infracción tampoco se emitió dentro del plazo de 45 días hábiles, plazo que pretende autorizar la resolución impugnada. En efecto, tomando en cuenta que la primera actuación inspectiva se llevó a cabo el 13 de diciembre de 2022, el plazo de 45 días hábiles debía concluir el 16 de febrero de 2023. No obstante, el Acta de Infracción fue emitida el 14 de marzo de 2023, es decir, casi un mes después de concluido este plazo; por ende, las actuaciones inspectivas se han emitido en exceso del plazo concreto asignado a la inspección laboral.

vii. Inaplicación del artículo IV del Título Preliminar y numeral 1.2 del TUO de la LPAG, inaplicación del artículo 44 literal a) de la LGIT e inaplicación de los numerales 3, 4 y 6, numerales 6.1 y 6.3 de la LPAG; en atención que la resolución venida en grado ha vulnerado el derecho – garantía a obtener un debido procedimiento al no haber tomado en cuenta, ni haber desarrollado un análisis valoración y debida motivación respecto de los fundamentos que la empresa expuso en su impugnación contra la resolución de sub intendencia. Así, se manera injustificada y arbitraria, la instancia de apelación dejó de lado los fundamentos desarrollados en los acápites II, III, IV, V, VI, VII y IX del recurso de apelación. Tal omisión es evidente y no permite saber si es que los fundamentos se analizaron y valoraron, cómo es que se contrastaron con la tesis inspectiva y el peso que se les asignó, así como la razón por la cual finalmente no se acogieron. No hay congruencia en la motivación que realiza la Resolución de Intendencia respecto de la apelación. viii. En el caso en concreto, a pesar de que la Intendencia debió velar por la legalidad del procedimiento inspectivo y asegurar que las sanciones se encuentren debidamente motivadas, la Intendencia Regional omite los fundamentos o los aborda con ligereza, y no ha actuado como autoridad imparcial, sino como abogado/a defensor/a de los funcionarios a fin de defender la resolución previa. De ese modo, se optó simplemente por convalidar las infracciones y multas sin mayor justificación y sin que ello haya sido objeto de un análisis razonado descrito en la Resolución de Intendencia y de espaldas al material probatorio y fundamentos aportados por la Empresa. ix. La resolución no valoró la documentación relativa a los criterios objetivos y razonables que justifican las diferencias de jornales entre los operadores DML, como contratos de trabajo, experiencia profesional, los legajos personales, el historial de aumentos de los trabajadores analizados, los convenios colectivos entre la empresa con el Sindicato de Trabajadores de la empresa MUR-WY S.A.C., etc. La Resolución de Intendencia no evidencia haber analizado la documentación, ni fundamentos aportados, con lo cual carece de una justificación objetiva y razonable. A mayor abundamiento, existe una contradicción interna porque se emplea el mandato de no discriminación como si se tratara de lo mismo que el principio de igualdad de trato, lo que no es correcto. De ese modo, no queda clara, sino ambigua, la imputación bajo la cual se pretende sancionar; encontrándose en un estado perjudicial para ejercer la defensa. x. Inaplicación del artículo 248 numeral 3 de la LPAG, inaplicación del artículo 39 de la LGIT, inaplicación del artículo 47 numeral 47.3 del RLGIT, inaplicación del artículo IV numeral 1.2 del Título Preliminar de la LPAG e inaplicación del artículo 44 literal A de la LGIT; ello en atención que la resolución de intendencia no contiene una sola línea referida a justificar por qué considera que los afectados en el presente procedimiento son 417 trabajadores de la Empresa. Ello pese a que el fundamento VI. del escrito de apelación señaló que la Resolución de Sub Intendencia no sustentó la afectación de los trabajadores considerados como afectados. Así, no corresponde considerar como afectados a la cantidad de trabajadores de la empresa, considerando que durante la inspección de trabajo se requirió información de los trabajadores del cargo de operador de perforadora DML, en el centro de operaciones de Minera Gold Fields La Cima, tal como se evidencia en el requerimiento de información de fecha 13 de diciembre de 2022. En este sentido, la inspección laboral no pudo contar con información que sustente que los 417 trabajadores fueron afectados. Esto, además, en la medida que solo 6 trabajadores se encontraron en el supuesto solicitado en dicho Requerimiento de Información. En efecto, el resto de los trabajadores se encuentra laborando en otros puestos y en otros centros de trabajo, pues la Empresa cuenta con distintos proyectos en diferentes establecimientos. Y no bastaría invocar el artículo 48.1-C del RLGIT -lo que ni siquiera ha invocado la Resolución de Intendencia-, puesto que la graduación de la sanción en función a los criterios de proporcionalidad y razonabilidad se encuentra prevista en la propia LGIT y en el RLGIT. Y, además, en la LPAG que actúa como garantía mínima a favor de los administrados.

xi. Inaplicación del artículo 248 numeral 4 de la LPAG y aplicación indebida del artículo 25 numeral 25.17 del RLGIT, considerando que se afecta el principio de tipicidad en atención a que no se identifica, ni mucho menos se sustenta cuál sería el motivo específico, en virtud de cual habría incurrido en perjuicio de los seis trabajadores objeto de investigación. Así las cosas, no basta afirmar que existió un trato discriminatorio, debido a que una imputación bajo el artículo 25, numeral 25.17, del RLGIT requiere identificar el motivo de discriminación. No estamos exigiendo nada adicional a la aplicación de las propias normas legales. Y en el presente caso la Inspección del Trabajo incumple con una aplicación completa y cabal del numeral 25.17. En efecto, dicho numeral no tipifica como infracción cualquier conducta que en general se afirme como discriminatoria -ni tampoco se refiere a cualquier diferenciación-, sino que, además, se debe imputar el motivo prohibido utilizado, que se hubiera determinado y sustentado en la inspección laboral. Por ello, como no se puede subsumir la conducta imputada a la empresa como de “discriminación” basada en algún “motivo prohibido” por nuestro ordenamiento jurídico, entonces no es posible imputarle la comisión de la infracción contenida en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. xii. Inaplicación de los artículos 2 numeral 2 y artículo 26 numeral 1 de la Constitución e inaplicación del artículo 6 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, debido a que la resolución impugnada no ha logrado sustentar las razones por las cuales existe un caso de discriminación, ya que no se motivó cual sería el supuesto trato diferenciado no basado en una justificación objetiva y razonable. Así, la resolución de intendencia ha utilizado afirmaciones generales para rechazar los medios probatorios y la defensa de la Empresa, con la intención de sancionarla; en lugar de merituarlos adecuadamente y de permitir una decisión acorde a ley y al debido procedimiento. Los factores de distinción objetivos, razonables y justificados que fueron aplicados a los 6 trabajadores arriba mencionados, se encuentran explicados y sustentados en todos los escritos presentados por la Empresa a lo largo del presente procedimiento. xiii. Cabe precisar, además, que todos son criterios o factores solicitados, aceptados y conocidos por dichos trabajadores, tal como se acredita con los medios probatorios aportados a lo largo del expediente y según el sustento presentado por la Empresa. Así, se han detallado los siguientes factores objetivos y razonables: i) Factor objetivo y razonable: La empresa proveniente; ii) Factor objetivo y razonable: El contrato de trabajo y la autonomía privada; iii) Factor objetivo y razonable: La trayectoria laboral; iv) Factor objetivo y razonable: La antigüedad en el cargo; v) Factores objetivos y razonables: Trabajadores sujetos a negociaciones colectivas y a convenios colectivos. xiv. No existe sustento alguno en la Medida de Requerimiento -y tampoco en otro documento o resolución del presente procedimiento-, respecto a que dicho trabajador deba tomarse como referente para homologar el salario de los otros 5 trabajadores.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa

La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 2. Debido procedimiento. - No se pueden imponer sanciones sin que se haya tramitado el procedimiento respectivo, respetando las garantías del debido procedimiento. Los procedimientos que regulen el ejercicio de la potestad sancionadora deben establecer la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándolas a autoridades distintas.

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a

fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139.° de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8° de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suya este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. N.º 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8° de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…)” (énfasis agregado)

Sobre la presunta vulneración a la motivación de las resoluciones

autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que:

“[…][E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […]

La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional.

El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional.

Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa.

En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N.° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091- 2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514- 2005-PA, entre otras).

Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido)

Sobre los presuntos vicios de motivación en el procedimiento administrativo sancionador

“25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole”.

“b) Sobre la antigüedad como criterio para establecer diferencias salariales.

14. Este Tribunal, habiendo examinado varios casos, tales como las Resoluciones N° 103- 2021, 269-2021, 272- 2021 y 337-2021 SUNAFIL/TFL-Primera Sala, considera que, por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, entre otros criterios objetivos, algunos de los cuales son mencionados en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709. Aunado a ello, cabe señalar que el reconocimiento de la trayectoria laboral de los trabajadores no constituye un acto de discriminación laboral, conforme se ha determinado en la Casación Laboral N° 6783-2018- Lima Este, en su fundamento jurídico décimo quinto.

15. En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, los pagos de remuneraciones que establezcan distinciones basadas en la antigüedad, pueden ser objeto de análisis de la Inspección del Trabajo, a fin de determinar si dichas distinciones generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente, en el caso de las mujeres, quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del

comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto.

16. Adicionalmente, es preciso señalar que no serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el hecho que las imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial9”.

Figura N° 01

Figura N° 02

9 Énfasis agregado.

estructura remunerativa de su anterior empresa, San Martin. Con ello, la mano de obra del proyecto (en su mayoría mano de obra local y de comunidades campesinas) mantenían los beneficios remunerativos y sociales adquiridos desde que la empresa San Martin operaba, incluso los adquiridos a través de convenios colectivos pactados con dicha empresa, así como también se mantenían en los mismos puestos (o de la misma categoría), sueldos, jornales, beneficios sociales, conceptos remunerativos y el computo del tiempo de servicio, etc.” (énfasis añadido)

únicamente las conductas infractoras, parafraseando algunos de los argumentos contenidos en el Acta de Infracción y la Resolución de Sub Intendencia, así como una serie de dispositivos legales genéricos, para luego concluir que debe confirmarse la sanción establecida en la resolución apelada en todos sus extremos. Ello evidencia que no se ha realizado una apreciación y/o valoración adecuada de los argumentos de la impugnante, de los criterios o factores alegados en su escrito de apelación, por lo que no se encuentra adecuadamente justificada la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos. Debe incidirse en que uno de los alegatos de la impugnante en su recurso de revisión es, efectivamente, la falta de congruencia en la motivación que se realiza en la resolución venida en grado, respecto a la valoración de la documentación relativa a los criterios objetivos y razonables que justifican, a criterio de la impugnante, las diferencias de jornales entre sus operadores, lo que ha quedado en evidencia del análisis realizado por esta Sala.

“(…) 6.26. Del marco normativo y doctrinario expuesto, se aprecia dos tipos de discriminación, la primera contenida en una conducta de diferenciación que se sustenta en un motivo prohibido, esto es, la acción u omisión del agente en contra del trabajador (a) por motivos históricamente vedados, como la raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. La segunda, sustentada en “cualquiera otra distinción10” o como la Constitución Política de 1993 señala “cualquier otra índole”, es decir, que se funde en un supuesto distinto a los expresamente proscritos por nuestro ordenamiento constitucional y supranacional. Comportamientos que, además, deben tener como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo. (…) 6.34. En tal sentido, esta Sala entiende que la infracción prevista por el legislador en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, fue redactada buscando evitar la configuración de conductas discriminatorias relacionadas a la comprobación de comportamientos antijurídicos sustentados en razones históricamente vedadas, esto es, aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV”, conductas que de forma expresa han sido recogidas y enunciadas en nuestra norma fundamental (inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política y en el Convenio Nº 111 de la OIT). De ahí que tales comportamientos, repudiables para el orden constitucional en el ámbito laboral, conlleven niveles de imposición de sanciones administrativas severamente agravadas, ya que para el cálculo de una multa por esta infracción se contempla al total de los trabajadores del sujeto inspeccionado, conforme se aprecia de la redacción del artículo 48.1-C11 del RLGIT.

10 Término acuñado en el artículo 1 del Convenio N° 111 de la OIT y en el numeral 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Perú. 11 RLGIT, “Artículo 48.1-C Tratándose de las infracciones tipificadas en los numerales 25.16 y 25.17 del artículo 25; el numeral 28.10 y 28.11 del artículo 28, cuando cause muerte o incapacidad parcial o total permanente; y los numerales

Sobre la medida inspectiva de requerimiento

46.1, 46.12, 46.13 y 46.14 del artículo 46 del presente Reglamento, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, se considera como trabajadores afectados al total de trabajadores de la empresa. (…)”. 12 RLGIT, “Artículo 48.1-C Tratándose de las infracciones tipificadas en los numerales 25.16 y 25.17 del artículo 25; el numeral 28.10 y 28.11 del artículo 28, cuando cause muerte o incapacidad parcial o total permanente; y los numerales 46.1, 46.12, 46.13 y 46.14 del artículo 46 del presente Reglamento, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, se considera como trabajadores afectados al total de trabajadores de la empresa. (…)”.

principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad para su emisión y de cumplir con expresar el ámbito subjetivo y objetivo, ello en concordancia a lo dispuesto en los precedentes administrativos contenidos en Resolución de Sala Plena N° 001-2021- SUNAFIL/TFL, 002-2022-SUNAFIL/TFL, Nº 008-2023-SUNAFIL/TFL y N° 009-2023- SUNAFIL/TFL.

Figura N° 03

13 J. Morón Urbina, Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General, Tomo II, Lima: Grijley, 2019, 405. 14 Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo “(...) 1.2. Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público.”

dispone el artículo 4515 de la LGIT, así como el numeral 174.1 del artículo 17416 y 177.117 del artículo 177 del TUO de la LPAG.

“7. El derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales es una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso. Sin embargo, no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales. Así, en el Exp. N.º 3943-2006-PA/TC y antes en el voto singular de los magistrados Gonzales Ojeda y Alva Orlandini (Exp. N.º 1744-2005-PA/TC), este Colegiado Constitucional ha precisado que el contenido constitucionalmente garantizado de este derecho queda delimitado, entre otros, en los siguientes supuestos:

a) Inexistencia de motivación o motivación aparente. Está fuera de toda duda que se viola el derecho a una decisión debidamente motivada cuando la motivación es inexistente o cuando la misma es solo aparente, en el sentido de que no da cuenta de las razones mínimas que sustentan la decisión o de que no responde a las alegaciones de las partes del proceso, o porque solo intenta dar un cumplimiento formal al mandato, amparándose en frases sin ningún sustento fáctico o jurídico.

15 LGIT: Artículo 45: El procedimiento se ajusta al siguiente trámite: a) El procedimiento sancionador se inicia sólo de oficio, a mérito de Actas de Infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral, así como de Actas de Infracción a la labor inspectiva. (…) d) Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad, si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción. (…)” . 16 TUO de la LPAG: Artículo 174 174.1 Cuando la administración no tenga por ciertos los hechos alegados por los administrados o la naturaleza del procedimiento lo exija, la entidad dispone la actuación de prueba, siguiendo el criterio de concentración procesal, fijando un período que para el efecto no será menor de tres días ni mayor de quince, contados a partir de su planteamiento. Sólo podrá rechazar motivadamente los medios de prueba propuestos por el administrado, cuando no guarden relación con el fondo del asunto, sean improcedentes o innecesarios.” 17 TUO de la LPAG: Artículo 177. 177.1 Los hechos invocados o que fueren conducentes para decidir un procedimiento podrán ser objeto de todos los medios de prueba necesarios, salvo aquellos prohibidos por disposición expresa. En particular, en el procedimiento administrativo procede: 1. Recabar antecedentes y documentos. 2. Solicitar informes y dictámenes de cualquier tipo. 3. Conceder audiencia a los administrados, interrogar testigos y peritos, o recabar de las mismas declaraciones por escrito. 4. Consultar documentos y actas. 5. Practicar inspecciones oculares.”

b) Falta de motivación interna del razonamiento. La falta de motivación interna del razonamiento [defectos internos de la motivación] se presenta en una doble dimensión; por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro lado, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión. Se trata, en ambos casos, de identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el control de los argumentos utilizados en la decisión asumida por el Juez o Tribunal; sea desde la perspectiva de su corrección lógica o desde su coherencia narrativa.

c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas. El control de la motivación también puede autorizar la actuación del juez constitucional cuando las premisas de las que parte el Juez no han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica. Esto ocurre por lo general en los casos difíciles, como los identifica Dworkin, es decir, en aquellos casos donde suele presentarse problemas de pruebas o de interpretación de disposiciones normativas. La motivación se presenta en este caso como una garantía para validar las premisas de las que parte el Juez o Tribunal en sus decisiones. Si un Juez, al fundamentar su decisión: 1) ha establecido la existencia de un daño; 2) luego, ha llegado a la conclusión de que el daño ha sido causado por “X”, pero no ha dado razones sobre la vinculación del hecho con la participación de “X” en tal supuesto, entonces estaremos ante una carencia de justificación de la premisa fáctica y, en consecuencia, la aparente corrección formal del razonamiento y de la decisión podrán ser enjuiciadas por el juez [constitucional] por una deficiencia en la justificación externa del razonamiento del juez. Hay que precisar, en este punto y en línea de principio, que el hábeas corpus no puede reemplazar la actuación del juez ordinario en la valoración de los medios de prueba, actividad que le corresponde de modo exclusivo a éste, sino de controlar el razonamiento o la carencia de argumentos constitucionales; bien para respaldar el valor probatorio que se le confiere a determinados hechos; bien tratándose de problemas de interpretación, para respaldar las razones jurídicas que sustentan determinada comprensión del derecho aplicable al caso. Si el control de la motivación interna permite identificar la falta de corrección lógica en la argumentación del juez, el control en la justificación de las premisas posibilita identificar las razones que sustentan las premisas en las que ha basado su argumento. El control de la justificación externa del razonamiento resulta fundamental para apreciar la justicia y razonabilidad de la decisión judicial en el Estado democrático, porque obliga al juez a ser exhaustivo en la fundamentación de su decisión y a no dejarse persuadir por la simple lógica formal.

d) La motivación insuficiente. Se refiere, básicamente, al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha establecido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, no se trata de dar respuestas a cada una de las pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales, sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.

e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la debida motivación de las resoluciones obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate procesal (incongruencia activa). Desde luego, no cualquier nivel en que se produzca tal incumplimiento genera de inmediato la posibilidad de su control. El incumplimiento total de dicha obligación, es decir, el dejar incontestadas las pretensiones, o el desviar la decisión del marco del debate judicial generando indefensión, constituye vulneración del derecho a la tutela judicial y también del derecho a la motivación de la sentencia (incongruencia omisiva). Y es que, partiendo de una concepción democratizadora del proceso como la que se expresa en nuestro texto fundamental (artículo 139º, incisos 3 y 5), resulta un imperativo constitucional que los justiciables obtengan de los órganos judiciales una respuesta razonada, motivada y congruente de las pretensiones efectuadas; pues precisamente el principio de congruencia procesal exige que el juez, al momento de pronunciarse sobre una causa determinada, no omita, altere o se exceda en las peticiones ante él formuladas.

f) Motivaciones cualificadas. - Conforme lo ha destacado este Tribunal, resulta indispensable una especial justificación para el caso de decisiones de rechazo de la demanda, o cuando, como producto de la decisión jurisdiccional, se afectan derechos fundamentales como el de la libertad. En estos casos, la motivación de la sentencia opera como un doble mandato, referido tanto al propio derecho a la justificación de la decisión como también al derecho que está siendo objeto de restricción por parte del Juez o Tribunal.” (énfasis agregado)

Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: (…) 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14. (énfasis agregado)

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por MUR-WY S.A.C., y, en consecuencia, NULA la Resolución de Sub Intendencia N° 150-2023-SUNAFIL/IRE-CAJ/SISA, de fecha 17 de mayo de 2023, y la de los sucesivos actos y actuaciones emitidas en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 075-2023-SUNAFIL/IRE-CAJ.

SEGUNDO. - RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en que se produjo el vicio, esto es, a la emisión de la Resolución de Sub Intendencia N° 150-2023- SUNAFIL/IRE-CAJ/SISA, de fecha 17 de mayo de 2023, a fin de que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento, considerando los alcances señalados en la presente resolución.

TERCERO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Cajamarca, y a la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin de que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.44 de la presente resolución.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a MUR-WY S.A.C., y a la Intendencia Regional de Cajamarca, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250827RZR – HR 215617-2022