Ministerio Público – Gerencia General — Res. 278-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos). 20555195444 soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por ejercer actos de hostilidad laboral, evidenciando la intención y el deliberado propósito materializado en el Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA-UCAYALI-MP-FN, del 15 de diciembre de 2020 y el Memorando N° 030-2020-MP-FN-ADMDFUCAY, ocasionando perjuicio a la trabajadora Sara Diana Aguirre Rivera, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. 1.4. Con fecha 06 de junio de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 246-2022-SUNAFIL/IR-UCA/SIRE, argumentando lo siguiente:

i. Refieren que la autoridad de trabajo no valoró en forma objetiva que el cese de la ex servidora Sara Diana Aguirre Rivera, se produjo por no renovación del citado contrato, y su ejecución se materializó con los instrumentales que deben ser tomados en cuenta al momento de valorar en forma objetiva los descargos y pruebas presentadas: Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA-UCAYALI-MP-FN, Informe N° 001-2020-MP-2°FPCEMA- U/FDCM y, Memorando N° 030-2020-MP-FN-ADMDFUCAY.

ii. Alegan que no se ha valorado objetivamente que no existió la configuración de un supuesto acto de hostilidad laboral en contra de la ex servidora, sino todo lo contrario, el término de su contrato de trabajo sujeto a modalidad de naturaleza accidental de suplencia se produjo por no renovación del mismo, sin que exista el propósito de causarle perjuicio o daño alguno, más aún, si la plaza por la cual estuvo contratada la citada ex servidora tiene como titular a la persona de Mickey Karol García Saavedra, justificando en todo momento las decisiones dentro de los principios de razonabilidad y legalidad, teniendo en cuenta la facultad que tiene como empleador.

i. Que, un contrato sujeto a modalidad de naturaleza accidental de suplencia, se rige de acuerdo a sus términos, es decir, en el presente caso, la misma se originó debido a que el titular de la plaza, el señor Mickey Karol García Saavedra, está ostentando la encargatura de Fiscal Adjunto en dicha dependencia fiscal. Lo que implica que el contrato de suplencia materia de análisis, debe extinguirse con la reincorporación del

2 Notificada a la Procuraduría Pública, el 18 de mayo de 2022. Véase folio 689 del expediente sancionador. 3 Notificada a la impugnante el 03 de octubre de 2022 y a la Procuraduría Pública el 30 de setiembre de 2022. Véase folios 711 y 712 del expediente sancionador.

trabajador a su plaza de origen, o la renuncia voluntaria, situación que el recurrente no ha acreditado hasta esta etapa del procedimiento.

ii. Ello, con la finalidad de desvirtuar, que la misma se haya producido debido a actos de hostilidad por discriminación al trabajador al tomar conocimiento de su estado de gestación (25 semanas y su condición de persona vulnerable ante la pandemia Covid- 19.

iii. Del mismo modo, de todas las documentales, descargos, y apelación presentados por parte del apelante, no se observó que ninguno desvirtué la infracción imputada, por el contrario, los únicos sustentos son argumentar que el termino contractual se debió a la no renovación, que encuentra base en el Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA- UCAYALI-MP-FN y, el Memorando N° 030-2020-MP-FN-ADMDFUCAY.

iv. Asimismo, del Informe Ecográfico Ginecológico, se desprende que la denunciante tenía 25 semanas y 7 días de gestación a la fecha del 12 de diciembre de 2020 (anterior al Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA-UCAYALI-MP-FN del 15 de diciembre de 2020), entonces se colige que la denunciante de acuerdo a la Resolución de la Fiscalía de la Nación N° 681-2020-MP-FN, la misma que aprueba el protocolo de retorno progresivo a las actividades laborales, trabajo remoto y medidas sanitarias en el Ministerio Público, Fiscalía de la Nación, al termino del estado de emergencia nacional decretado a consecuencia del COVID-19, se encontraba dentro del grupo de riesgo para la COVID- 19.

v. Por consiguiente, su condición de vulnerabilidad implicaba que la inspeccionada tome las medidas preventivas de protección, así como mantenimiento de salubridad en los ambientes y demás, a fin de preservar la salud y condiciones idóneas en la salud de la denunciante y demás trabajadores vulnerables e identificarlos en su cuadro de personas vulnerables.

vi. Por el contrario, con el Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA-UCAYALI-MP-FN del 15 de diciembre de 2020, 3 días después posteriores al conocimiento de la gestación de la denunciante, el Fiscal Provincial Coordinador de la 2° Fiscalía Provincial Corporativa Especializada en Materia Ambiental de Ucayali, solicitó la no renovación del contrato al área competente; sin embargo, en el procedimiento no obra presentación de la misma a fin de advertir el sustento de su solicitud, que no se relacione a la condición de vulnerabilidad (embarazo), y, que de acuerdo a la naturaleza de su contrato de suplencia, el sustento sea la necesidad del retorno del trabajador Mickey Karol García Saavedra, a su puesto de origen. vii. Ante ello, se advierte el actuar negligente de la inspeccionada, y con esta se evidencia actos hostiles de discriminación por el estado de gestación, más aún que el recurrente en el decurso del proceso no pudo probar.

viii. Sobre el principio de razonabilidad y proporcionalidad en la imposición de la sanción, se tiene que la autoridad de primera instancia ha cumplido con imponer la sanción de acuerdo con la tabla de sanciones regulada en el Decreto Supremo N° 008-2020-TR, cumpliendo de esta manera con los principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.

de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DEL MINISTERIO PÚBLICO – GERENCIA GENERAL

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 24 de octubre de 2022 la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 061-2022-SUNAFIL/IRE-UCA, bajo los siguientes alegatos:

i. Refieren que se ha aplicado erróneamente el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, al no tener en cuenta que no existió la configuración de un supuesto acto de hostilidad laboral en contra de la exservidora Sara Diana Aguirre Rivera, sino todo lo contrario, el término de su contrato de trabajo sujeto a modalidad accidental de suplencia se produjo por no renovación del mismo, sin que exista el propósito de causarle perjuicio o daño alguno, más aún si la plaza por la cual estuvo contratada la citada ex servidora tiene como titular a la persona de Mickey Karol García Saavedra, justificando en todo momento las decisiones dentro de los principios de razonabilidad y legalidad, y teniendo en cuenta la facultad que tiene el empleador (ius variandi). En consecuencia, no corresponde se les impute sanción alguna.

ii. Alegan que la Intendencia Regional de Ucayali, aplica en forma errada la norma, sin tener en cuenta que la exservidora laboró en el cargo de Asistente en Función Fiscal, en la 2° Fiscalía Provincial Corporativa Especializada en Materia Ambiental de Ucayali, bajo la modalidad de contrato de trabajo sujeto a modalidad de naturaleza accidental de suplencia, durante el periodo correspondiente del 21 de junio de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020.

iii. Asimismo, señalan que no se ha realizado una valoración objetiva sobre la naturaleza de los contratos de suplencia, es decir, sobre la temporalidad, siendo que los citados contratos, tiene un inicio y fin, y se realiza bajo estricta necesidad y/o circunstancia que amerite su temporalidad, como es el caso en concreto. Por tanto, precisan que no

corresponde que se aplique sanción alguna, en tanto que se justifica en forma válida la revocatoria de su decisión.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el principio de igualdad

10 BLANCAS BUSTAMANTE, C. (2009). "Derechos Fundamentales de la Persona y la Relación de Trabajo". Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Segunda Edición Aumentada, p. 134. 11 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 12 Corte IDH, Cuadernillo de jurisprudencia Nº 14: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN.

“El principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. Hoy día no se admite ningún acto jurídico que entre en conflicto con dicho principio fundamental, no se admiten tratos discriminatorios en perjuicio de ninguna persona, por motivos de género, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición. Este principio (igualdad y no discriminación) forma parte del derecho internacional general. En la actual etapa de la evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del Ius cogens.”

Sobre el caso en concreto

- Del Informe Ecográfico de fecha 12 de diciembre de 2020, se advierte que la denunciante tenía 25 semanas y 7 días de gestación.

- Mediante OFICIO N° 2244-2020-MP-2°FPCMA-UCAYALI-MP-FN, de fecha 16 de diciembre de 2020, suscrito por el Fiscal Provincial Coordinador de la 2 Fiscalía Prov. Corp. Esp. en Materia Ambiental del Distrito Fiscal de Ucayali, se informa a la Presidente de la Junta de Fiscales Superiores del Distrito Fiscal de Ucayali que, se ha dado cumplimiento a los lineamentos para la renovación de contratos de suplencia de los trabajadores sujetos a los regímenes laborales regulados por los Decretos Legislativos N° 728 y N° 276, y respecto a la Abogada Sara Diana Aguirre Rivera, se informa que no se renovará su contrato laboral por suplencia de reserva de plaza.

- Mediante MEMORANDO N° 030-2020-MP-FN-ADMDFUCAY, de fecha 18 de diciembre de 2020, suscrito por el Administrador (e) del Distrito Fiscal de Ucayali – Ministerio

13 Ibídem, p.19: “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”.

Público, se informa a la denunciante, que su contrato concluye el 31 de diciembre de 2020. En tal sentido, se solicita realizar el Acta de Entrega de Cargo a su jefe inmediato con copia a la Administración.

“Artículo 66.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c) El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales; d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; e) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; f) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; g) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador (…)” (énfasis añadido).

“6.1.15 En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional. Dicha tutela reforzada, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Consecuentemente, y en virtud a una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que la garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna.

desarrollar la extrabajadora. Por tanto, resultan insubsistentes las alegaciones de la impugnante ya que el mandato judicial fue emitido con anterioridad a la contratación de la extrabajadora y la propia impugnante ordenó a otra trabajadora dejar de realizar sus propias funciones por suplir las que dejaron de ser cubierta por la ex trabajadora.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y clasificación

Relaciones Laborales Por ejercer actos de hostilidad laboral, evidenciando la intención y el deliberado propósito materializado en el Oficio N° 2244-2020-MP-2°FPCMA- UCAYALI-MP-FN, del de diciembre de 2020 y el Memorando N° 030-2020-MP- FN-ADMDFUCAY, ocasionando perjuicio a la trabajadora Sara Diana Aguirre Rivera.

Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por el MINISTERIO PÚBLICO – GERENCIA GENERAL, en contra de la Resolución de Intendencia N° 061-2022-SUNAFIL/IRE-UCA, de fecha 30 de setiembre de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Ucayali, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 219-2021- SUNAFIL/IRE-UCA, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 061-2022-SUNAFIL/IRE-UCA, en todos sus extremos.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución al MINISTERIO PÚBLICO – GERENCIA GENERAL y a la Intendencia Regional de Ucayali, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20230313MCR