Loro Azul S.A.C — Res. 539-2026

Mediante Orden de Inspección N° 27171-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1096-2020- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en

Que, mediante Imputación de Cargos N° 851-2021-SUNAFIL/ILM/A12, notificada el 06 de octubre de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR y modificatorias (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 131-2022-SUNAFIL/ILM/AI2, notificado el 18 de febrero de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final de Instrucción y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 3 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE3, notificada el 06 de julio de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 15 de julio de 2022, la impugnante interpuso recurso de reconsideración contra la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3. Asimismo, mediante Resolución de Subintendencia N° 1087-2023-SUNAFIL/ILM/SISA3, notificada el 27 de marzo de 2023, se declaró infundado el recurso de reconsideración.

Con fecha 17 de abril de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 1087-2023-SUNAFIL/ILM/SISA3.

Mediante Resolución de Intendencia N° 892-2023-SUNAFIL/ILМ, notificada el 10 de julio de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 20 de julio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 892-2023- SUNAFIL/ILМ.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000552-2024- SUNAFIL/ILM, recibido el 15 de febrero de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley,

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 y modificatorias(en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que LORO AZUL S.A.C. EN LIQUIDACION, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 892-2023- SUNAFIL/ILМ, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, entre otras, de cuatro (04) infracciones MUY GRAVES a las relaciones laborales tipificadas en los numerales 25.1, 25.6, 25.19 y 25.14 del artículo 25 del RLGIT, y dos (02) infracciones MUY GRAVES a la labor inspectiva tipificadas en los numerales 46.3 y 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo; dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 11 de julio de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por LORO AZUL S.A.C. EN LIQUIDACION.

En cuanto a la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG determina que, solo en caso que por ley o decreto legislativo se establezca expresamente, cabe la interposición del recurso administrativo de revisión. Para el presente caso, el artículo 49 de la LGIT, ley especial de la materia, señala lo siguiente:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT determina que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en el punto 3.4 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre ésta se ha producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente, por lo que no corresponde que esta Sala se pronuncie por lo alegado por el impugnante en relación a las infracciones Leves y Graves, ni valorar la subsanación de estas, por estar fuera de la competencia conferida por la LGIT y su reglamento, así como el artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

Del mismo modo, debe tenerse en cuenta que mediante Resolución de Sala Plena N° 003- 2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones. 6.19. Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación”.

Del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por

En cuanto al cuestionamiento de las notificaciones durante las actuaciones inspectivas de investigación, cabe señalar que, de la revisión de las mismas, se advierte que el inspector ha notificado los requerimientos en la dirección Av. Víctor Andrés Belaunde Oeste (…) Distrito de Comas, Departamento de Lima, el cual se encontraba operativo al momento de las diligencias y que, conforme a la consulta efectuada en la página institucional de la SUNAT “Consulta RUC”10, se encuentra registrado como establecimiento anexo de la empresa. En dicho contexto, las notificaciones fueron recibidas por trabajadores a la impugnante, quienes se identificaron con nombre y cargo, además de constar la firma respectiva.

Sobre los alegatos de la impugnante resulta pertinente traer a colación el criterio jurisprudencial desarrollado por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 5247-2023- TACNA, la cual se pronuncia expresamente sobre la validez de las notificaciones efectuadas en centros de trabajo, aun cuando estos no coincidan con el domicilio fiscal o legal del empleador, señalando lo siguiente:

De la jurisprudencia citada se desprende que, en el marco de un procedimiento inspectivo laboral, la autoridad se encuentra facultada para notificar válidamente tanto en el domicilio fiscal o legal de la empresa como en el centro de trabajo o local donde se desarrollan las actividades objeto de inspección, siempre que este se encontraba vigente y en funcionamiento, supuesto que concurre en el caso concreto.

Además, en relación con el argumento referido a la presencia del sujeto inspeccionado o su representante, se puede advertir que, en este caso, la misma norma faculta al inspector a desarrollar las actuaciones sin la presencia de los mismos. Además, se observa que el

En relación a los cuestionamientos de las notificaciones efectuadas durante el procedimiento sancionador, debemos señalar que el numeral 20.1.2 del inciso 20.1 del artículo 20 del TUO de la LPAG11, reconoce como modalidades válidas de notificación a las realizadas a través del telegrama, correo certificado, telefax o cualquier otro medio que permita comprobar fehacientemente su acuse de recibo y quien lo recibe, siempre que el empleo de cualquiera de estos medios hubiese sido solicitado expresamente por el administrado.

Asimismo, el numeral 20.4 del artículo 20 del TUO de la LPAG12 establece que, mediante decreto supremo del sector, previa opinión favorable de la Presidencia del Consejo de Ministros y del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, se aprueba la obligatoriedad de la notificación vía casilla electrónica.

En dicho contexto, el 14 de enero de 2020, se publicó el Decreto Supremo N° 003-2020-TR, norma que aprueba el uso obligatorio de la casilla electrónica para efectos de notificación de los procedimientos administrativos y actuaciones de la SUNAFIL, teniendo como objeto “regular el uso obligatorio de la notificación vía casilla electrónica, con miras a efectuar notificaciones, en los procedimientos administrativos y actuaciones de la SUNAFIL a través de su Sistema Informático de Notificación Electrónica”13. Y, teniendo por finalidad “mejorar la eficiencia y la celeridad en la notificación de las actuaciones y actos administrativos en el marco del ejercicio de las funciones y competencias de la SUNAFIL”14.

La misma norma, en su numeral 5.1 del artículo 5 establece: “Casilla electrónica: es el buzón electrónico asignado al usuario, creado en el Sistema Informático de Notificación Electrónica de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), cuyo propósito es el trámite seguro y confiable de las notificaciones en el marco de los procedimientos administrativos y actuaciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). La casilla electrónica se constituye en un domicilio digital obligatorio. (…)”. Asimismo, en su artículo 6 prescribe que: “La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) asigna al usuario una casilla electrónica en el Sistema Informático de Notificación Electrónica, la cual se constituye en un domicilio digital obligatorio para la notificación de los actos administrativos y/o actuaciones emitidas en el marco de sus funciones y competencias que correspondan ser informadas al administrado. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) comunica al usuario cada vez que se le notifique un documento a la casilla electrónica a través de las alertas del Sistema Informático de Notificación Electrónica, en su correo electrónico y/o mediante el servicio de mensajería”, no estableciéndose como elemento la autorización previa del usuario. (énfasis añadido).

Asimismo, en su primera y segunda disposiciones complementarias finales establece:

Por su parte, mediante el artículo 1 de la Resolución de Superintendencia N° 058-2020- SUNAFIL, publicada en el Diario Oficial El Peruano, en fecha 8 de marzo de 2020, se aprueba el Cronograma de implementación a nivel nacional del Sistema Informático de Notificación Electrónica de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, el cual fue modificado mediante el artículo 2 de la Resolución de Superintendencia N° 114-2020- SUNAFIL, publicada en el Diario Oficial El Peruano, en fecha 1 de agosto de 2020, que establecía como cronograma de implementación, el siguiente:

Asimismo, mediante Resolución de Superintendencia N° 164-2021-SUNAFIL, de fecha 27 de mayo de 2021, publicado el 29 de mayo de 2021, en su artículo 1 se establece:

La misma resolución en su artículo 2 prescribe: “Modifíquese el artículo 1 de la Resolución de Superintendencia N° 058-2020-SUNAFIL, modificado por el artículo 2 de la Resolución de Superintendencia N° 114-2020-SUNAFIL, el cual queda redactado en los términos siguientes:”

De la citada resolución se evidencian las fechas desde las que resultaban obligatorias las diversas notificaciones durante las actuaciones inspectivas y el procedimiento administrativo sancionador. Por lo que, atendiendo al inicio de las actuaciones inspectivas de investigación, se advierte que las notificaciones efectuadas fueron emitidas al amparo de la vigencia de la obligatoriedad de la notificación por casilla electrónica, siendo válidamente notificadas.

En el caso de autos, de la consulta efectuada por esta Sala a través del aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, se aprecia que la impugnante presenta ingresos previos al inicio del procedimiento administrativo sancionador (14 y 19 de mayo, además de 22 de junio de 2020, entre otros), cuyo inicio se dio el 06 de octubre de 2021; asimismo, se verifica que registra sus datos de contacto el 14 de mayo de 2020, conforme se observa a continuación:

En relación a la Imputación de Cargos, obra en el expediente digital de esta administración, la constancia de notificación electrónica, donde consta la notificación efectuada el día 06 de octubre de 2021. Del mismo modo, se acredita en el aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, el envío de las alertas correspondientes, conforme a las imágenes siguientes:

Del mismo modo, obra en el mismo expediente la notificación del Informe Final, efectuada el 18 de febrero de 2022. Del mismo modo, se acredita en el aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, el envío de las alertas correspondientes, conforme a las imágenes siguientes:

Por otro lado, respecto de la Resolución de Primera Instancia, se advierte que en el expediente sancionador obra la notificación efectuada, de fecha 06 de julio de 2022. Del mismo modo, se acredita en el aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, el envío de las alertas correspondientes, conforme a las imágenes siguientes:

Del mismo modo, obra en el expediente el escrito presentado por la impugnante, de fecha 15 de julio de 2022, donde presenta recurso contra la resolución de primera instancia.

Que, en atención de dicho escrito, la autoridad de primera instancia emite la Resolución de Subintendencia N° 1087-2023-SUNAFIL/ILM/SISA3, misma que fue notificada el 27 de marzo de 2023, conforme la constancia de notificación electrónica que obra en el expediente sancionador. Del mismo modo, se acredita en el aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, el envío de las alertas correspondientes, conforme a las imágenes siguientes:

Además, obra en el expediente el escrito presentado por la impugnante, de fecha 17 de abril de 2023, donde presenta recurso contra la Resolución de Subintendencia N° 1087-2023- SUNAFIL/ILM/SISA3.

Que, en atención de dicho escrito, la Intendencia de Lima Metropolitana emite la resolución venida en grado, misma que fue notificada el 10 de julio de 2023, conforme la constancia de notificación electrónica que obra en el expediente sancionador. Del mismo modo, se acredita en el aplicativo de consultas elaborado por la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones de la SUNAFIL, el envío de las alertas correspondientes, conforme a las imágenes siguientes:

Del mismo modo, obra en el expediente sancionador el escrito presentado por la impugnante, de fecha 20 de julio de 2023, donde presenta recurso de revisión contra la resolución venida en grado.

En relación a las inconsistencias señaladas respecto a las notificaciones efectuadas durante el procedimiento sancionador no se observa que la impugnante haya visto vulnerado su derecho a la defensa o alguna otra garantía, dado que las notificaciones se efectuaron conforme el ordenamiento legal vigente a la fecha de efectuadas, además que se ha corroborado el envío de las alertas correspondientes.

Por consiguiente, queda desvirtuado el argumento de la presunta invalidez de las notificaciones efectuadas en el presente caso de los documentos cuestionados, no advirtiéndose ningún vicio que invalide la tramitación del presente procedimiento administrativo sancionador.

Por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimados, sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto de los reproches administrativos calificados como infracciones muy graves.

Sobre el particular, el artículo 24 de la Constitución Política del Perú establece que “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.

Así, si bien la norma constitucional no define expresamente el concepto de remuneración mínima vital, reconoce el derecho fundamental del trabajador a percibir una remuneración que reúna determinadas características —equitativa y suficiente— y cumpla una finalidad específica, esto es, garantizar su bienestar y el de su familia.

De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

En esa línea, la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone en el numeral 3 de su artículo 23 que toda persona que trabaja tiene derecho a recibir “una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”, destacando tanto las cualidades de la remuneración como su finalidad protectora.

A su vez, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho a “una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores (…) condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto”.

De la interpretación sistemática de las normas citadas se advierte que la remuneración debe ser equitativa y suficiente, pues su cumplimiento no sólo responde a un parámetro económico, sino también a una finalidad de justicia social orientada a garantizar condiciones de vida dignas.

En consecuencia, el concepto de remuneración mínima vital (en adelante, RMV) representa el umbral legal por debajo del cual ningún trabajador que presta servicios subordinados puede ser retribuido, constituyendo una manifestación concreta del derecho a una remuneración suficiente previsto en el artículo 24 de la Constitución

En concordancia con lo señalado precedentemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante el Informe N° 64-2019-MTPE/2/14.1 de fecha 14 de mayo de 2019, se ha pronunciado señalando que:

En consecuencia, el derecho a la remuneración se concreta en el deber del empleador de abonar un salario no inferior a la RMV vigente, pues esta constituye la expresión mínima del derecho a una remuneración suficiente y compatible con la dignidad del trabajador y su familia.

Bajo este marco normativo, el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT, tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales el hecho de “No pagar la remuneración mínima correspondiente”, sancionando el incumplimiento de dicho mandato legal.

En el caso concreto, en el numeral 4.19.3 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, el inspector comisionado dejó constancia de lo siguiente:

En atención a lo señalado, y de conformidad con el marco normativo desarrollado en los considerandos precedentes, se advierte que el inspector de trabajo ha determinado que la impugnante incumplió con abonar a los trabajadores afectados la remuneración mínima vital que legalmente le correspondía, configurándose la conducta tipificada como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, prevista en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT.

No obstante, del análisis del contenido del Acta de Infracción y de los fundamentos que sustentan la imputación, se advierte que la conclusión a la que arriba el inspector de trabajo no se encuentra debidamente respaldada en la verificación de un pago inferior a la remuneración mínima vital, sino que se sustenta exclusivamente en la falta de exhibición de boletas de pago suscritas correspondientes al periodo de setiembre de 2019. En ese sentido, no se ha acreditado de manera objetiva que los trabajadores hayan percibido una remuneración menor al umbral legal vigente, sino únicamente la ausencia de documentación que permita acreditar el pago efectuado.

En tal contexto, corresponde precisar que la infracción tipificada en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT exige la constatación de un incumplimiento material del pago de la remuneración mínima vital, esto es, la verificación de que el empleador abonó un monto inferior al mínimo establecido para dicho periodo. Sin embargo, en el presente caso, la autoridad inspectiva ha equiparado indebidamente la falta de acreditación del pago de la remuneración con el incumplimiento del pago de la remuneración mínima vital.

Asimismo, debe destacarse que la propia Acta de Infracción reconoce que la inspeccionada cumplió con el pago de la remuneración mínima vital en periodos posteriores (octubre, noviembre, diciembre de 2019 y enero de 2020), lo cual constituye un elemento objetivo que evidencia un patrón de cumplimiento de dicha obligación. Este hecho resulta relevante, pues introduce un elemento de contradicción en el razonamiento inspectivo, al no existir indicios adicionales que permitan sostener que, de manera excepcional, en el periodo de setiembre de 2019, se haya efectuado un pago por debajo del mínimo legal. En esa línea, la sola ausencia de boletas de pago firmadas en un periodo específico no permite inferir, sin sustento probatorio adicional, que el monto abonado haya sido inferior a la remuneración mínima vital.

En el mismo sentido, del análisis de las denuncias que obran en el expediente de actuaciones inspectivas de investigación, no se advierte que en alguna de ellas se haya alegado o sustentado la existencia de un pago por debajo de la remuneración mínima vital, limitándose los cuestionamientos a otros aspectos de la relación laboral. En ese sentido, tampoco se desprende de los hechos expuestos por los propios denunciantes la existencia de un comportamiento orientado al incumplimiento del umbral mínimo legal, lo que refuerza la ausencia de elementos fácticos que permitan sustentar válidamente la configuración de la infracción imputada.

Por otro lado, en cuanto al razonamiento expuesto por la autoridad de primera instancia en los fundamentos 6 al 8 de la resolución sancionadora, esta se limita a desarrollar el carácter esencial de la remuneración dentro de la relación laboral y su reconocimiento como derecho fundamental; sin embargo, ello no resulta suficiente para sustentar la responsabilidad de la impugnante en el caso concreto, en la medida que no establece una conexión directa entre dicho marco conceptual y la verificación de un incumplimiento específico vinculado al pago de la remuneración mínima vital. En efecto, la sola invocación de la naturaleza jurídica de la remuneración y su carácter alimentario no sustituye la exigencia de acreditar, con base en

En ese orden de ideas, esta Sala advierte que el razonamiento adoptado por la autoridad inspectiva no satisface las exigencias del principio de tipicidad, en tanto no se ha acreditado que la conducta imputada, se corresponda materialmente con el supuesto de hecho previsto en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT. En efecto, la imputación se sustenta en una inferencia derivada de la falta de exhibición de boletas de pago lo cual no evidencia, por sí mismo, un incumplimiento sustantivo del pago de la remuneración mínima vital.

A consideración de esta Sala, la imposición de una sanción sin haberse acreditado de manera objetiva el incumplimiento material del pago de la remuneración mínima vital, genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos. En esa línea de razonamiento, se advierte que se ha vulnerado el debido procedimiento por deficiencias en la motivación.

El artículo 8° del mismo cuerpo normativo, señala que los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo y el artículo 9° indica que el trabajo efectuado en los días feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

Sobre el particular, de la revisión del expediente inspectivo se advierte que la impugnante no ha acreditado el pago correspondiente al día feriado no laborable del 08 de octubre de 2019 respecto de tres trabajadores, quienes, conforme a lo consignado en el numeral 4.19.5 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, habrían prestado servicios en dicha fecha. En ese contexto, la conducta imputada se encuentra referida al incumplimiento de la obligación de retribuir adecuadamente el trabajo efectuado en día feriado, la cual ha sido subsumida por la autoridad inspectiva en el tipo infractor previsto en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, corresponde precisar que la configuración de la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT exige la verificación de un incumplimiento concreto respecto de las obligaciones vinculadas al descanso en días feriados, lo que implica acreditar que el trabajador generó el derecho a dicho descanso y que, pese a ello, el empleador no cumplió con otorgarlo en la oportunidad legalmente prevista. En tal sentido, la subsunción en el referido tipo infractor requiere la constatación de la omisión en el otorgamiento del descanso correspondiente.

De los actuados se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confunde la omisión del pago del feriado laborado con la omisión del otorgamiento del descanso en día feriado, lo cual resulta jurídicamente incorrecto porque se trata de supuestos distintos. En efecto, la falta de pago por feriado laborado se configura cuando el trabajador presta servicios en día feriado y el empleador no cumple con abonar la retribución correspondiente incluida, de ser el caso, la sobretasa legal; mientras que la omisión del otorgamiento del descanso se configura cuando el trabajador no goza del descanso en día feriado sin que se le otorgue el descanso sustitutorio correspondiente. En ese sentido, se advierte que la autoridad ha subsumido los hechos en un tipo infractor que no se corresponde con la conducta efectivamente imputada.

En ese sentido, no se advierte que la infracción imputada se subsuma adecuadamente en el tipo legal previsto en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, toda vez que se atribuye a la impugnante la omisión de acreditar el pago íntegro por el feriado laborado, cuando dicho tipo infractor sanciona “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general”. (énfasis añadido). En ese marco, la conducta tipificada se vincula con la afectación al goce o ejercicio de los descansos laborales, y no con el incumplimiento del pago de conceptos remunerativos derivados de la prestación efectiva de servicios en días feriados. No obstante, en el presente caso, la imputación se circunscribe exclusivamente a la falta de pago íntegro de dicho concepto, lo que evidencia una inadecuada subsunción normativa de los hechos verificados.

A consideración de esta Sala, la imposición de una sanción sin haberse delimitado correctamente el tipo infractor genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos.

En esa línea de razonamiento, esta Sala considera que se ha vulnerado el debido procedimiento, a través de su manifestación de la debida motivación.

El numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional, máximo intérprete de la Constitución, se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional, en el Fundamento Jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA, señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto, respecto de la debida motivación de las resoluciones.

El Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo criterios jurisprudenciales que deben ser tenidos en cuenta por quienes deban administrar justicia, al momento de resolver, de acuerdo al artículo VII del Código Procesal Constitucional15. A este entender, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011- AA, estableció una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos

Así las cosas, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido

Conforme se detalla, la resolución de sanción (Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE3), tanto en relación a las conductas sancionadas con los tipos 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, no se ha efectuado una correcta subsunción de los hechos constatados bajo las conductas sancionadas para la asignación de responsabilidades hacia la Inspeccionada.

Resulta imperativo enfatizar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar el respeto por los principios del procedimiento administrativo -entre los cuales se encuentran los principios de Debido Procedimiento y Verdad Material17-, y que la motivación comprenda todas las alegaciones de los administrados, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho; así como sustentando adecuadamente la aplicación, interpretación o integración normativa que corresponda a la absolución de cada una de las alegaciones planteadas, conforme a los precedentes o jurisprudencia constitucionalmente establecidos. Del mismo modo, la

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, precisa:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura, debido que la Subintendencia si bien da la apariencia de motivación al citar normas y reiterar los hechos constatados por el personal inspectivo, no analiza y subsume las infracciones imputadas y analizadas en los párrafos precedentes en los tipos infractores correspondientes, deviniendo en que su decisión carece de sustento jurídico alguno.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino una aparente. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo.

Por tanto, no resulta jurídicamente posible convalidar la evidente incongruencia incurrida por la Subintendencia de Sanción, toda vez que omitió efectuar una valoración integral, coherente y razonada de los hechos y de lo actuado en la fase inspectiva. Tal deficiencia compromete la validez misma de la resolución, en tanto revela una indebida motivación y un análisis parcial e insuficiente de los elementos obrantes en el expediente.

En ese sentido, se evidencia que no se ha efectuado la correcta subsunción de las conductas del administrado con los hechos infractores tipificados como sancionables por el incumplimiento de la norma sociolaboral. Lo anterior generó la vulneración del derecho de defensa del administrado18 y al debido procedimiento. Debe recordarse que recae en la Administración el deber de acreditar fehacientemente las conductas antijurídicas en el imputado, luego de un procedimiento llevado a cabo con las garantías constitucionalmente reconocidas y reseñadas líneas arriba.

Estando a lo expuesto, este Tribunal ha identificado que la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3, confirmada por Resolución de Subintendencia N° 1087- 2023-SUNAFIL/ILM/SISA3 y la Resolución de Intendencia N° 892-2023-SUNAFIL/ILM, incurre en vicio de nulidad y se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente.

Cabe indicar que la nulidad parcial de un acto administrativo se produce cuando el vicio que la causa afecta solo a una parte de dicho acto y no a su totalidad, siendo necesario que la parte afectada y el resto del acto administrativo sean claramente diferenciables e independizables para que se pueda seccionar solo la parte que adolece de nulidad.19 Por tanto, cuando se afirma que existe un acto que sufre de nulidad parcial, también se afirma,

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE3, en el extremo referido a las infracciones contenidas en el numeral 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución, y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento vinculados a dicho extremo, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.1 y 13.220 del artículo 13 del TUO de la LPAG.

Cabe mencionar que, la nulidad parcial permite anular una parte del acto y dejar intacta la otra, separando según la independencia que las mismas puedan brindar respecto de la otra parte. De igual manera permite reconocer otros efectos distintos al acto nulo21

Por tanto, subsisten los extremos de la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE3, Resolución de Subintendencia N° 1087-2023-SUNAFIL/ILM/SISA3 y la Resolución de Intendencia N° 892-2023-SUNAFIL/ILM, no vinculados a la causal de nulidad parcial antes señalada.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial que motiva la nulidad parcial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión en el extremo referido a las infracciones contenidas en el numeral 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, acorde a los argumentos contenidos en la presente Resolución.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. Precisa, además, que se

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo.

Considerando lo señalado, la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE3, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo. Por lo que, en relación a las infracciones contenidas en el numeral 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dichos extremos de la resolución carecen de efectos y, en consecuencia, corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución, y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento, al haberse vulnerado los principios de debido procedimiento y motivación, respecto a los extremos señalados.

En consecuencia, corresponde remitir los actuados del presente procedimiento sancionador al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

Finalmente, por las consideraciones antes dichas, no corresponde pronunciarse sobre otros alegatos planteados en el recurso de revisión en dichos extremos.

En relación al incumplimiento vinculado con el registro de control de asistencia, es preciso señalar que las Disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, aprobadas mediante Decreto Supremo N° 004-2006- TR, en su artículo 1 referente al ámbito, precisa lo siguiente:

Asimismo, en el artículo 3 del mismo dispositivo normativo, se establece lo siguiente:

Ahora, la finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a ley. Debiendo, para dicho efecto, contener la siguiente información mínima: “Nombre, denominación o razón social del empleador; Número de Registro único de Contribuyentes del empleador; Nombre y número

En relación a la infracción bajo análisis, Jorge Toyama Miyagusuku y Augusto Eguiguren Praeli23, citando la Resolución N° 46-2016 Áncash, reseñan que: “el incumplimiento de contar con el registro de asistencia es insubsanable, por cuanto el citado registro constituye una obligación de cumplimiento diario y permanente. No cabe la regularización posterior para evitar la multa respectiva”.

En el presente caso, conforme a las actuaciones inspectivas de investigación, se ha dejado constancia en el documento “Infracciones Insubsanables”24 y en el numeral 4.19.9 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción lo siguiente:

Como se advierte de los hechos detallados por el inspector de trabajo, el mismo ha efectuado la determinación del incumplimiento señalando que la inspeccionada no cuenta con el registro de control de asistencia del trabajador J.V.I.Y., por el periodo octubre 2019.

Al respecto, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido un marco directriz que solventa en mayor medida lo regulado por las fuentes precedentes, según lo expresa la Resolución de Sala Plena N° 007-2023-SUNAFIL/TFL, de fecha 26 de abril de 2023, el cual tiene la calidad de precedente de observancia obligatoria, mediante el cual se define lo siguiente:

La jurisprudencia constitucional ha enfatizado que la obligación de registro del control de asistencia implica que los empleadores observen la debida diligencia13 en su manejo, pues la normativa invocada no solo prevé que se habilite el registro físico o digital del control de asistencia, sino también que se realice las acciones necesarias para que el mismo cumpla su finalidad, pues constituye un deber de la inspeccionada en su implementación, el adecuado llevado, control y supervisión continua del registro del control de asistencia. 6.11 En tal sentido, cuando sea que los empleadores realicen el registro de asistencia de su personal de manera física, deberán poner a disposición de sus trabajadores dicho registro, así como asegurar, bajo responsabilidad, que sus trabajadores cumplan con el registro de su asistencia al centro de labores. Lo mismo ocurre en caso se implemente un registro virtual o biométrico u otro, de similar naturaleza. En cualquier escenario, cuando se evidencie la ausencia del registro de asistencia de uno o más trabajadores, el empleador debe actuar con la debida diligencia para garantizar su adecuada implementación. 6.12 Asimismo, el empleador debe garantizar que el registro de asistencia no sufra alteraciones de ningún tipo, lo que puede consistir en deterioro parcial o total que imposibilite continuar con el registro, esto es, en caso evidencie que ha sufrió algún daño, este debe ser motivo de verificación oportuna, así como objeto de la adopción de los mecanismos pertinentes orientados a que se continúe con el correcto registro de la asistencia en el centro de trabajo. (…)”. (énfasis añadido).

Sobre los alegatos de la impugnante señalan que, si bien contaban con dicho cuaderno de asistencia, sufrieron el robo del mismo, habiendo adjuntado en la comparecencia de fecha 31 de enero de 2020, la denuncia policial ante la Comisaría de PNP de Miraflores por la pérdida de documentos. Sobre el particular, cabe mencionar que el literal a) del numeral 1 del artículo 257 del TUO de la LPAG, es claro al establecer que: “Constituyen condiciones eximentes de la responsabilidad por infracciones las siguientes: a) El caso fortuito o la fuerza mayor debidamente comprobada. (….”.

De este modo, se advierte que la administrada no ha acreditado debidamente la ocurrencia de un caso fortuito, pues conforme pudo constatar el inspector de trabajo en el numeral 4.19.9 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, la denuncia policial25 no da cuenta de qué periodos de los registros fueron objeto de pérdida. Del mismo modo, debe considerarse que la fecha de la denuncia fue la misma que la fecha que la de la comparecencia, es decir, 31 de enero de 2020, por lo que dicha denuncia no resulta idónea para acreditar la existencia del hecho fortuito alegado, no resultando un alegato suficiente para eximirla de la responsabilidad respecto de la infracción impugnada, debiendo desestimarse los alegatos planteados en dicho extremo.

En consecuencia, este Tribunal observa que la conducta de la administración en relación a la constatación de los hechos se ha realizado actuando conforme a la ley, correspondiendo confirmar la infracción en dicho extremo.

Respecto a la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, corresponde recordar que nuestro ordenamiento jurídico reconoce la dignidad de la persona humana como principio fundamental. En efecto, el artículo 1 de la Constitución Política del Perú establece que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”. Asimismo, el artículo 22 reconoce al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de la persona; mientras que el artículo 23 dispone que “ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. (énfasis añadido).

En el ámbito laboral, el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), dispone que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

En relación con el ius variandi, entendido como manifestación excepcional de la facultad directriz del empleador, la doctrina (Moreno Manglano26, entre otros) señala que este se expresa en tres ámbitos, veamos:

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, se configura un ejercicio abusivo y desnaturalizado de dicha facultad, que incide directamente en los derechos del trabajador y puede traducirse en actos de hostilidad.

Sobre el particular, siguiendo al Jurista Jorge Toyama27, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”.

Así, el artículo 30 del TUO de la LPCL establece que constituyen actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes:

A nivel jurisprudencial, la Corte Suprema, a través de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha destacado la existencia de un elemento subjetivo vinculado a la conducta calificada como “hostil”, conforme al siguiente pronunciamiento:

Cabe precisar que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador el ejercicio de la facultad de dirección, este poder no es absoluto ni puede ejercerse de manera arbitraria, debiendo observar parámetros de sujeción a la Constitución, la ley y al principio de razonabilidad, que actúan como límites frente a decisiones desproporcionadas o injustificadas.

Se trata, por tanto, de ponderar la legitimidad de la medida adoptada en ejercicio del poder de dirección y el grado de afectación que esta puede generar en los derechos fundamentales

En consecuencia, el menoscabo a la dignidad del trabajador ocasiona una ruptura grave de la confianza entre las partes, indispensable para la subsistencia de la relación laboral, siendo además susceptible de considerarse un despido encubierto contrario al derecho fundamental a la dignidad.

En el plano infractor, el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales “los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

Al respecto, corresponde citar lo establecido por la Resolución de Sala Plena N° 006-2024- SUNAFIL/TFL, publicado en el diario oficial El Peruano el 26 de mayo de 2024, precedente administrativo de observancia obligatoria, que en sus fundamentos ha señalado lo siguiente:

Por tanto, y siguiendo la línea resolutiva de la Sala en las Resoluciones Nros. 068, 106, 188, 233 y 257-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 626, 747, 762, 928, 989, 1054, 1060, 1105, 1141-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la Resolución Nº 139-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras; no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador sólo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Además, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral. Es decir, se debe evidenciar cuáles son los motivos por los cuales se haya afectado la dignidad de uno o más trabajadores o el ejercicio de sus derechos constitucionales, practicándose de esa forma la subsunción correcta dentro del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. 6.13. Es imperativo recalcar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda las alegaciones de los administrados que resulten razonables para el análisis del caso, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho y valorando los medios probatorios que resulten justificados con relación a la materia analizada. (…) 6.16. Por ello, la importancia de que los inspectores de trabajo y la autoridad administrativa a cargo del procedimiento administrativo sancionador, en la evaluación de estos casos, consideren mediante los medios de investigación que recoge la LGIT y el RLGIT, recabar medios de prueba o indicios suficientes, que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad, objeto de la Orden de Inspección”. (énfasis añadido).

Asimismo, corresponde invocar la Resolución de Sala Plena N° 017-2024-SUNAFIL/TFL, publicada en el diario oficial “El Peruano” el 03 de agosto de 2024, también precedente administrativo de observancia obligatoria, que en sus fundamentos ha señalado lo siguiente:

Dentro de este marco normativo, jurisprudencial y doctrinal, corresponde analizar la suficiencia de la imputación vinculada a este extremo, consistente en los actos de hostilidad atribuidos a la impugnante, recurriendo a lo actuado en sede inspectiva y en el procedimiento sancionador.

En el presente caso, se advierte que el Inspector comisionado señaló en el Acta de Infracción lo siguiente:

Por su parte, la autoridad de primera instancia, a través del literal i) del fundamento 29 de la resolución sancionadora señaló:

Es decir, la imputación planteada tanto en sede inspectiva como sancionadora se circunscribe al literal b) del artículo 30 del TUO de la LPCL, referido a la reducción de la categoría y de la remuneración. En esa línea, corresponde verificar si la actuación del empleador configura los elementos esenciales del acto de hostilidad equiparable al despido, a la luz de la normativa legal y los precedentes administrativos de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

Al respecto, en cuanto al puesto de trabajo y su incidencia en el ius variandi, de la revisión minuciosa de los actuados, se advierte que la impugnante presentó la siguiente documentación, (énfasis añadido):

En el presente caso, se advierte que la actuación del inspector comisionado satisface no solo la acreditación de los hechos constitutivos de hostilidad, sino también el estándar probatorio y de motivación exigido por los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal. En efecto, conforme a lo desarrollado en la Resolución de Sala Plena N° 006-2024- SUNAFIL/TFL, no basta la mera descripción de una conducta, sino que resulta indispensable la verificación del daño o del comportamiento lesivo, así como la conexión de este con la actuación del empleador. En tal sentido, el inspector ha identificado de manera concreta la modificación de funciones del trabajador, de jefe o encargado de sala a operador y personal de seguridad, acreditando que dicha variación implicó una reducción de categoría sin sustento objetivo, lo que constituye una afectación directa a su dignidad y condiciones laborales.

Asimismo, el análisis efectuado en sede inspectiva evidencia una adecuada valoración de los medios probatorios disponibles, tanto directos como indirectos, tales como las declaraciones del trabajador afectado, las manifestaciones del personal del centro de trabajo y la verificación in situ de las labores desempeñadas, lo cual permite construir una inferencia razonada sobre la existencia del comportamiento hostil. De este modo, se cumple con el estándar desarrollado por este Tribunal en cuanto a la necesidad de desplegar actuaciones investigadoras suficientes que desvirtúen la presunción de licitud del empleador, conforme también ha sido recogido en la Resolución de Sala Plena N° 017-2024-SUNAFIL/TFL.

En consecuencia, este Tribunal concluye que la determinación de responsabilidad no se sustenta en afirmaciones genéricas o insuficientemente motivadas, sino en una actividad probatoria idónea y en una subsunción jurídica coherente con los supuestos previstos en el literal b) del artículo 30 del TUO de la LPCL, verificándose así que la actuación inspectiva ha cumplido con los estándares de razonabilidad, motivación y suficiencia probatoria exigidos en la jurisprudencia administrativa vigente.

Sobre el argumento del impugnante referido a que no se habría configurado un acto de hostilidad por no existir reducción de remuneración, sino únicamente una restricción de acceso al área de caja, corresponde precisar que la tipificación contenida en el literal b) del

En efecto, de la revisión del Acta de Infracción se advierte que la autoridad inspectiva no sustentó la imputación en alguna limitación vinculada al acceso a caja, sino en la modificación sustancial de las funciones desempeñadas por el trabajador quien, habiendo ejercido funciones de jefe o encargado de sala, pasó a realizar labores propias de operador e incluso de personal de seguridad, conforme se constató en las visitas inspectivas y en las manifestaciones recabadas durante las actuaciones de investigación.

Dicho elemento resulta determinante, en tanto la asignación de funciones de menor complejidad, responsabilidad y jerarquía, como las vinculadas a labores de vigilancia constituye, objetivamente, una desnaturalización del contenido ocupacional del puesto, que incide directamente en la categoría profesional del trabajador. Así, no se trata de una mera reorganización interna o redistribución de tareas, sino de una alteración cualitativa del contenido ocupacional del puesto, lo que excede el ejercicio regular del ius variandi del empleador.

Por otro lado, en cuanto a la alegación de inexistencia de medios probatorios que sustenten la conducta imputada, corresponde señalar que la autoridad inspectiva ha valorado de manera conjunta los elementos recabados durante las actuaciones inspectivas, tales como las manifestaciones del trabajador afectado, las declaraciones del personal presente en el centro de trabajo y la verificación directa de las funciones efectivamente realizadas, los cuales constituyen medios probatorios válidos en el marco del procedimiento inspectivo. En ese sentido, no resulta exigible un estándar de prueba propio del proceso judicial, bastando la generación de convicción razonada sobre la existencia de la conducta infractora.

En lo que respecta al argumento de que los trabajadores no habrían iniciado acciones judiciales por hostilidad, debe precisarse que la potestad sancionadora de la administración es autónoma e independiente de la eventual interposición de acciones judiciales por parte de los trabajadores afectados. En consecuencia, la ausencia de una demanda judicial no enerva ni desvirtúa la verificación administrativa de una infracción sociolaboral, ni limita la facultad de la autoridad inspectiva para sancionar conductas contrarias al ordenamiento jurídico.

En virtud de lo expuesto, este Tribunal concluye que la conducta imputada se encuentra sustentada en la asignación de funciones de inferior categoría, incluyendo labores de vigilancia, sin justificación objetiva ni razonable, lo que configura un acto de hostilidad conforme al literal b) del artículo 30 del TUO de la LPCL, al evidenciarse una reducción efectiva de la categoría del trabajador. Por ello, se debe desestimar los alegatos planteados en el recurso de revisión y confirmar la sanción en dicho extremo.

La LGIT establece que “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”28. De allí que, el comportamiento del inspector comisionado

Asimismo, el artículo 9 de la LGIT, establece que “los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden sociolaboral, están obligados a colaborar con los supervisores-inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares cuando sean requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación de colaboración deberán: (…) e) Facilitarles la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones. (…).”

De acuerdo con el artículo 36 de la LGIT, son infracciones a la labor inspectiva contrarias al deber de colaboración, las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, que sean contrarios al deber de colaboración con los Supervisores Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares. Tales infracciones pueden consistir en la negativa a facilitar la información a los supervisores inspectores, los inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares, la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus funciones, de conformidad con lo descrito en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT.

De acuerdo a lo dispuesto en el numeral 7.13.1.7 del ítem 7.13.1 de la directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII denominada "DIRECTIVA SOBRE EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA", aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, de fecha 03 de febrero de 2020, se dispone que:

De los hechos establecidos por la autoridad inspectiva, que dieron mérito al Acta de Infracción, se puede apreciar que la conducta infractora que se reprocha al sujeto inspeccionado es la prevista en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT, habiéndose dejado constancia que, con fecha 06 de febrero de 2020, se notificó un requerimiento de comparecencia30 con el fin de que exhiba y/o presente la documentación que se señala en el citado requerimiento. En el mismo documento, además, se consigna la fecha y lugar de la comparecencia, misma que se desarrollaría en la Oficina de la Intendencia Lima Metropolitana, ubicada en Av. Salaverry N° 655 Segundo Piso (Sala de Comparecencias), Distrito de Jesús María Provincia y Departamento de Lima, a las 08:00 horas del día 12 de febrero de 2020, conforme se corrobora a continuación:

Como se advierte de la lectura del numeral 4.11 y 4.19.11 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, en el día y hora fijada, el impugnante en su calidad de sujeto inspeccionado, se apersonó a la dependencia citada en párrafo precedente. Sin embargo, el propio inspector dejó señalado que esta no cumplió con exhibir el libro diario simplificado (contabilidad simplificada) por el periodo diciembre 2015 a setiembre 2019.

En ese sentido, de la revisión efectuada, se advierte que el documento denominado “Requerimiento de Comparecencia” también incluyó un requerimiento de información, en el cual se señala lo siguiente expresamente que “(…) se requiere la documentación indicada en el punto 2 bajo apercibimiento de imponerse la sanción (falta de colaboración) prevista en el artículo 9 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo”.

En ese contexto, corresponde señalar que el requerimiento de comparecencia, notificado al sujeto inspeccionado, contenía un mandato claro, específico y verificable, consistente en la exhibición del libro diario simplificado en una fecha, hora y lugar determinados, bajo apercibimiento de sanción por incumplimiento del deber de colaboración. Dicha exigencia se

Asimismo, de los actuados se advierte que el sujeto inspeccionado se apersonó a la diligencia programada; no obstante, incumplió con presentar la documentación requerida, sin acreditar causa objetiva que justifique dicha omisión. En ese sentido, la conducta desplegada encuadra válidamente en el supuesto tipificado en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT, referido a la negativa de facilitar la información y documentación necesarias para el desarrollo de la función inspectiva, habiendo cumplido dicho requerimiento establecer las consecuencias del incumplimiento.

Por tanto, no se advierte vulneración al debido procedimiento ni afectación al derecho de defensa del administrado, en tanto el requerimiento cumplió con su finalidad de advertencia y el incumplimiento de la obligación de colaboración se encuentra debidamente acreditado en el expediente. En consecuencia, corresponde desestimar los argumentos del impugnante en este extremo y confirmar la infracción imputada, al haberse configurado válidamente la conducta sancionable conforme al marco normativo vigente.

El argumento de la impugnante no desvirtúa la infracción, pues en el expediente se encuentra acreditado que el requerimiento de comparecencia fue válidamente notificado el 06 de febrero de 2020, incluyendo la exigencia de presentar documentación y el apercibimiento correspondiente, evidenciándose además su conocimiento efectivo al haberse apersonado a la diligencia del 12 de febrero de 2020; no obstante, no cumplió con exhibir el libro diario simplificado solicitado.

En ese sentido, la infracción prevista en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT no solo se configura ante una negativa expresa, sino también frente a la omisión en la entrega de la información requerida, supuesto que ha sido objetivamente verificado, por lo que lo alegado carece de sustento, correspondiendo confirmar la infracción en dichos extremos.

Conforme lo establece el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. Sobre ello, el numeral 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refieren los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

A su vez, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, ha establecido que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo. Así como que éstas pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, la paralización o prohibición inmediata de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

Como se evidencia de las normas glosadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento administrativo sancionador (PAS).

Cabe indicar que, la inobservancia o incumplimiento de la medida de requerimiento genera la infracción calificada como muy grave a la labor inspectiva, prevista en el inciso 46.7 del artículo 46 del RLGIT, por no cumplir oportunamente con el requerimiento de la adopción de medidas para el cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral. Asimismo, cabe precisar que, esta infracción a la labor inspectiva se generaría con independencia y en forma adicional a las identificadas dentro del marco de la ejecución a la labor inspectiva en materias sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Así, en la búsqueda del cumplimiento de la medida inspectiva, el inspector de trabajo le otorga al entonces inspeccionado un plazo razonable para su cumplimiento, tal como lo señala la versión 1 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, del 03 de febrero de 2020:

En ese sentido, de la revisión de los actuados se observa que el inspector comisionado emite la medida inspectiva de requerimiento de fecha 03 de marzo de 2020 y otorga un plazo de tres (03) días hábiles a la impugnante para que cumpla con subsanar los incumplimientos, referidos a las siguientes materias:

Conforme consta en el numeral 4.19.8 del acápite IV Hechos Constatados del Acta de Infracción, la impugnante no acreditó íntegramente el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento adoptada con fecha 03 de marzo de 2020. Por tanto, se configuró, con ello, la infracción al numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

En este punto corresponde invocar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 11 de junio de 2023 en el diario oficial El Peruano, referida a los elementos de la medida de requerimiento se dispuso:

De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que los inspectores comisionados han realizado una correcta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y 17.231 del RLGIT, referente a que para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, cumpliendo con la aplicación del principio de legalidad, conforme se advierte de la medida inspectiva de requerimiento, en la que se determinó que la impugnante no cumplió con la totalidad de las obligaciones requeridas. Se observa que el inspector, cumplió con establecer el tipo infractor aplicable a cada conducta advertida, además que cumplió con establecer el ámbito subjetivo y objetivo en el presente caso, advirtiéndose, además, que el plazo otorgado de tres (03) días hábiles resulta razonable para dicho fin.

Es de indicar que dicha medida fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 27171-2019-SUNAFIL/ILM, y en relación con los hallazgos que posteriormente fueron consolidados en el Acta de Infracción; por lo que la impugnante se encontraba en el deber de cumplir con lo dispuesto por la autoridad inspectiva, al no evidenciarse una vulneración en la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, que transgreda lo dispuesto por el artículo 14 de la LPAG y el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT.

Sin perjuicio de lo antes señalado, se advierte que en los mandatos contenidos en los puntos 3 de la Medida Inspectiva de Requerimiento, el inspector efectúa un requerimiento de información vinculado con el otorgamiento de vacaciones, lo que no se corresponde con la naturaleza misma de la Medida Inspectiva de Requerimiento. Sin embargo, corresponde citar el precedente administrativo aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 010-2025- SUNAFIL/TFL, publicado el 22 de octubre de 2025 en el Diario Oficial El Peruano, referido al carácter unitario de la medida inspectiva de requerimiento, cuyo contenido pertinente es el siguiente:

Asimismo, el administrado mantiene el deber de colaboración previsto en el artículo 9° de la LGIT, lo que implica atender y cumplir los mandatos subsanables válidamente dispuestos, aun cuando discrepe de alguno en particular. Ello guarda coherencia con las facultades del inspector de ordenar medidas correctivas en el marco de sus competencias y asegura que la medida cumpla su finalidad de tutela del orden sociolaboral. De este modo, la interpretación razonable y proporcional del requerimiento no admite que la supuesta invalidez de un extremo se extienda a los demás, pues ello desnaturalizaría la propia función correctiva de esta medida inspectiva”. (énfasis añadido).

Del mismo modo, en cuanto a los cuestionamientos sobre los alcances de la medida dictada, corresponde precisar que, si bien en el presente caso se han acogido en parte los argumentos de la impugnante, habiéndose declarado la nulidad parcial de la Resolución de Sub Intendencia N° 0785-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE3, en los extremos de los incumplimientos tipificados en los numerales 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dicha declaración no alcanza a la infracción por el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pues la medida inspectiva de requerimiento se sustenta también en la existencia de los demás incumplimientos confirmados por la Autoridad de Segunda Instancia.

En dicho sentido, se puede determinar que el requerimiento emitido contenía todos los presupuestos necesarios a fin que la impugnante pudiera cumplir con sus obligaciones advertidas y desarrolladas por el inspector de trabajo. Como se observa, el mandato contenido en la medida inspectiva de requerimiento estuvo destinado a revertir los incumplimientos que identificó el personal inspectivo, habiéndosele ordenado subsane los incumplimientos en dichos extremos, lo que se acreditó de forma parcial. Así, en el caso concreto, correspondía que la impugnante cumpla con la normatividad sociolaboral en los extremos señalados por el inspector y respecto de los cuales se había emitido un mandato válido.

En tal sentido, se debe reiterar que la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por la inspeccionada, de manera previa al inicio del procedimiento sancionador. Por tanto, incluso cuando la impugnante haya discrepado de los alcances del mandato, se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a lo ordenado en la medida inspectiva de requerimiento respecto de aquellos en los que se encontraba sustentada su responsabilidad, sin perjuicio de su derecho de defensa a ejercerse en el trámite del procedimiento sancionador.

Aunado a ello, es oportuno señalar que, este Tribunal mediante la Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones a la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la

Finalmente, contrario a los alegatos planteados por la recurrente, no se advierte un defecto de motivación o la afectación de los principios o garantías del procedimiento administrativo toda vez que, del análisis integral del expediente de actuaciones inspectivas, los hechos constatados en el Acta de Infracción y las actuaciones del procedimiento sancionador, se acredita la responsabilidad administrativa de la inspeccionada por el incumplimiento verificado.

En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad, y luego de la valoración, por parte de los inspectores comisionados y esta Sala, de los hechos y medios probatorios aportados, se evidencia el incumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como el no cumplimiento de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento, en el plazo otorgado, correspondiendo confirmar la referida infracción.

En ese sentido, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT; en consecuencia, no acoger los argumentos expuestos en este extremo por parte de la impugnante.

La impugnante alega que los cuatro (04) trabajadores afectados han judicializado sus pretensiones de pago de beneficios sociales.

El caso sometido a análisis de la Sala refleja una discusión jurídica en donde la administración del trabajo y la jurisdicción han sido activadas para la emisión de resoluciones de distinto fundamento jurídico. La primera, para la determinación de un comportamiento infractor de las normas sociolaborales lo que da lugar, a su vez, a una competencia sancionadora de la Administración del Trabajo respecto de un sujeto administrado. La segunda, una competencia jurisdiccional para resolver un conflicto intersubjetivo entre dos partes (iniciada por trabajadores contra el sujeto inspeccionado).

El artículo 75º del TUO de la LPAG32 que refiere a la situación dada por la que, en un procedimiento administrativo, la autoridad competente conoce de la “cuestión litigiosa entre dos administrados sobre determinadas relaciones de derecho privado que precisen ser esclarecidas previamente al pronunciamiento administrativo”. Además, no debe olvidarse

De la verificación en el Sistema de Consulta de Expedientes Judiciales del Poder Judicial34, se advierte que los procesos señalados por la impugnante en su escrito, tienen como pretensiones la nulidad de despido y el pago de derechos laborales, entre otros. Sin embargo, en el caso del trabajador de iniciales J.V.I.Y. el proceso judicial se encuentra en ejecución, habiéndose declarado fundada la demanda, conforme se aprecia en el cuadro siguiente:

En el presente caso, se advierte que las sanciones confirmadas por esta Sala se encuentran referidas a dos infracciones en materia sociolaboral, por no contar con el registro de control de asistencia y por actos de hostilidad contra el trabajador de iniciales J.V.I.Y., y dos infracciones a la labor inspectiva, por no remitir información y no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, vinculadas a los cuatro (04) trabajadores denunciantes. Por tanto, considerando las infracciones señaladas, no se advierte la posibilidad que haya algún conflicto de lo resuelto con la función jurisdiccional. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

Por otra parte, con relación a lo alegado por la impugnante respecto a que las multas impuestas resultan desproporcionadas y vulnerarían el Principio de Razonabilidad; corresponde señalar que la autoridad administrativa, al momento de fijar sanciones a los administrados, debe evaluar una serie de criterios en el ejercicio de su potestad sancionadora. En ese sentido, el Principio de Razonabilidad, consagrado en el numeral 3 del artículo 248° del TUO de la LPAG35, tiene como finalidad limitar la discrecionalidad de la Administración Pública en el ejercicio de su potestad sancionadora36. Según la doctrina, este principio establece parámetros cualitativos que buscan garantizar que toda norma que regule infracciones y sanciones administrativas se ajuste, en la medida de lo posible, a criterios objetivos, minimizando así el riesgo del denominado “exceso de punición” y restringiendo al máximo la discrecionalidad arbitraria de la Administración Pública; tales

Al respecto, es preciso traer a colación el artículo 38° de la LGIT, que establece los tipos de sanciones y criterios de la graduación de las sanciones, precisando que:

En ese sentido, el artículo 47° del RLGIT establece que, además de los criterios de graduación previstos en la LGIT, la determinación de la sanción debe respetar los Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad, conforme a lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 248° del TUO de la LPAG. Bajo dicho marco normativo, la resolución de primera instancia, al imponer la sanción de multa, efectuó el correspondiente juicio valorativo, aplicando correctamente las disposiciones normativas vigentes. Siendo así, es importante señalar que los montos de las multas señalados en la tabla del RLGIT son fijos y predeterminados, por lo que ni la Sub Intendencia, ni la Intendencia tienen facultad para modificar o ajustar dichos importes. En consecuencia, no se advierte vulneración al Principio de Razonabilidad, correspondiendo a esta Sala desestimar los alegatos formulados en este extremo.

En mérito a lo expuesto, se concluye que los alegatos formulados carecen de sustento fáctico y jurídico, por cuanto las actuaciones inspectivas, respecto de las infracciones confirmadas por esta Sala, se desarrollaron conforme al marco normativo aplicable. En consecuencia, no se advierte vulneración de los principios legalidad, debido procedimiento, verdad material, razonabilidad y proporcionalidad invocados por la impugnante, debiendo desestimarse su pretensión en dicho extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes –sin perjuicio del pronunciamiento que se emita como efecto de la nulidad desarrollada en la presente resolución-, como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.