Leche Gloria Sociedad Anónima — Res. 743-2026

Antecedentes

1 Se deja constancia de que dicha denominación figura en el Asiento N° 139 de la Partida Electrónica N° 11559044 del Registro de Personas Jurídicas de la Oficina Registral de Lima, motivo por el cual será empleada en adelante en la presente resolución. Esta información puede ser vista a través del portal web: https://conoce- aqui.sunarp.gob.pe/conoce-aqui/inicio. Por consiguiente, toda referencia obrante a nombre “LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA – GLORIA S.A.” se deberá entender que es dirigida a “LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA”.

Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006- TR y modificatorias (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por la realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, como la sustitución de trabajadores en huelga (esquirolaje interno); tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por la realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, al haber publicado un comunicado con el siguiente título: "¿huelga?" en la planta de Huachipa, el mismo que constituiría un acto de injerencia antisindical que afecta el derecho fundamental a la huelga declarada procedente por la autoridad administrativa de trabajo; tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por la realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, respecto de los servicios mínimos indispensables, consistentes en: i) No otorgamiento de información por parte del sujeto inspeccionado al SINATOG sobre el personal que se encontraba de vacaciones, descanso médico para completar el rol del personal de servicios mínimos, ii) Incumplimiento de rol de servicios mínimos presentado por SINATOG, y iii) Programación de turnos de trabajo como afectación a los servicios mínimos en el ejercicio del derecho de huelga; tipificada en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT.

2 Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS. (…). 3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Aprueban Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 55.- De los recursos administrativos Los recursos administrativos previstos en el procedimiento sancionador son los siguientes: (…).

la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS4, a fin de contradecir lo resuelto por la autoridad sancionadora de primera instancia5. El recurso fue interpuesto dentro del plazo establecido y ante la autoridad que emitió la resolución apelada, la cual procedió a elevarlo a la Intendencia de Lima Metropolitana para el trámite correspondiente.

b) Recurso de apelación: se interpone ante la autoridad que emitió la resolución en primera instancia a fin de que lo eleve a su superior jerárquico, el que resolverá sobre el mismo. El recurso debe indicar los fundamentos de derecho que lo sustenten. El término para la interposición de los recursos es de quince (15) días hábiles perentorios, (…). 4 Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 220.- Recurso de apelación El recurso de apelación se interpondrá cuando la impugnación se sustente en diferente interpretación de las pruebas producidas o cuando se trate de cuestiones de puro derecho, debiendo dirigirse a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna para que eleve lo actuado al superior jerárquico. (Dispositivo normativo vigente al momento de la interposición del recurso impugnatorio en cuestión. Actualmente, dicha disposición corresponde al artículo 209° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS). 5 Cabe precisar que las referencias efectuadas en diversos dispositivos normativos al Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, deben entenderse efectuadas al Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS. Ello, toda vez que el referido Texto Único Ordenado constituye un instrumento de técnica normativa destinado a compilar, sistematizar y armonizar en un solo cuerpo normativo las disposiciones legales preexistentes y sus modificatorias, careciendo de carácter innovador o interpretativo, así como de aptitud para modificar el contenido, alcance, valor o fuerza normativa de las disposiciones objeto de ordenación. En tal sentido, las adecuaciones efectuadas en el presente pronunciamiento respecto de las referencias al Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS responden únicamente a la actualización de la normativa vigente, sin que ello implique alteración alguna del contenido normativo originalmente aplicable al caso concreto. Asimismo, en aquellos supuestos en los que determinados dispositivos normativos mantengan remisiones expresas al Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, dichas referencias deben entenderse efectuadas al Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, actualmente aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS, conservándose plenamente su eficacia jurídica. 6 Así como los escritos presentados con fechas 21 de febrero de 2023 y 03 de febrero de 2025.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

7 Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1.- Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. 8 Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15.- Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…). 9 Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa. 10 Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Decreto Supremo que aprueba la Sección Primera del Reglamento de Organización y Funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 11 Decreto Supremo N° 004-2017-TR, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.

Del Recurso De Revisión

12 Artículo 14° del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte De La Leche Gloria Sociedad Anonima

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 06 de febrero de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 0046-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Por lo expuesto, corresponde admitir el presente recurso de revisión por haber sido interpuesto dentro del plazo legal establecido y elevar los actuados al superior jerárquico, a efectos de que se revoque la resolución impugnada y se exima de responsabilidad administrativa en el presente procedimiento sancionador, conforme a las causales de nulidad previstas en el TUO de la LPAG ii. Respecto de la inaplicación del Principio de Tipicidad amparado en el TUO de la LPAG, que sostiene al sancionar una conducta que no se encontraba expresamente prohibida por la normativa laboral e inspectiva vigente al momento de ocurridos los hechos materia de imputación. En efecto, el referido principio exige no solo que la conducta infractora se encuentre previamente tipificada, sino también que exista una identificación clara y expresa del supuesto de hecho sancionable, proscribiéndose la aplicación de interpretaciones extensivas o analógicas en materia sancionadora. Asimismo, conforme al Principio de Legalidad previsto en el numeral 1 del artículo 248° de la norma antes

13 Ver, por ejemplo, las Sentencias recaídas en los Expedientes N° 3741-2004-PA, 615-2009-PA/TC, 6136-2009-PA/TC, 6785-2006-PA/TC, 2608-2009-PA/TC, 6132-2008-PA/TC, 3792-2009-PA/TC y 2597-2009-PA/TC.

acotada, únicamente mediante norma con rango legal pueden establecerse conductas sancionables y las correspondientes consecuencias administrativas derivadas de su incumplimiento. iii. En el presente caso, la sanción fue sustentada en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT, disposición que tipifica como infracción muy grave la realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores huelguistas mediante contratación directa o indirecta de personal externo. No obstante, se sostiene que dicha norma no contemplaba expresamente la denominada “movilización interna de personal” o “esquirolaje interno” como conducta prohibida al momento de ocurridos los hechos. Por el contrario, la prohibición expresa de mantener activos los procesos o facilitar el ingreso de personal comprendido en el ámbito de la huelga recién fue incorporada mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-TR, que modificó el artículo 70° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En consecuencia, se argumenta que la reorganización interna de personal no podía ser considerada una conducta sancionable antes de dicha modificación normativa, pues ello implicaría una aplicación extensiva del tipo infractor en vulneración del Principio de Tipicidad. iv. Asimismo, se sostiene que la movilización interna de trabajadores constituye una conducta distinta a la contratación de personal externo para reemplazar huelguistas, debido a que no existe incorporación de nuevo personal ni contratación adicional. En ese sentido, no resultaría jurídicamente válido equiparar ambas conductas ni asumir que la prohibición de una implica necesariamente la prohibición de la otra. Sobre este punto, se invoca la Resolución N° 717-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, mediante la cual el Tribunal de Fiscalización Laboral habría reconocido expresamente que el denominado esquirolaje interno no se encontraba tipificado en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT, precisando que una interpretación distinta vulneraría el Principio de Tipicidad y el debido procedimiento administrativo sancionador. v. De otro lado, aun bajo el supuesto de considerar sancionable la movilización interna de personal durante una huelga, se sostiene que para la configuración de la infracción resultaba indispensable acreditar que dicha medida fue impuesta unilateralmente por el empleador mediante ejercicio abusivo del ius variandi. Sin embargo, de la propia Acta de Infracción no se advierte que los trabajadores encontrados laborando durante la huelga hayan actuado por imposición o mandato empresarial, sino que, por el contrario, se consignó que estos prestaban apoyo de manera voluntaria en determinadas labores durante el periodo de paralización. En consecuencia, no existirían elementos suficientes que permitan concluir válidamente que la empresa dispuso obligatoriamente la sustitución de trabajadores huelguistas, ni que hubiese realizado actos destinados a impedir el libre ejercicio del derecho de huelga. vi. Asimismo, se invoca la Resolución N° 1155-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como la Resolución N° 491-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP, pronunciamientos en los que se habría establecido que la mera presencia de trabajadores no huelguistas durante una paralización no resulta suficiente para configurar la infracción prevista en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT, siendo necesario acreditar la existencia de una orden o

disposición empresarial que obligara a laborar durante la huelga. En consecuencia, al no haberse demostrado la concurrencia de dichos elementos mínimos ni la subsunción adecuada de la conducta en el tipo infractor imputado, se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. vii. Respecto de la inaplicación del numeral 1.15 del artículo IV del Título Preliminar del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, se sostiene que la resolución impugnada vulnera el Principio de Predictibilidad o Confianza Legítima, toda vez que no observó los criterios previamente establecidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral respecto a la interpretación del numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT. Dicho principio exige que las actuaciones de la Administración sean coherentes con las expectativas legítimas generadas por sus propios antecedentes administrativos y que las autoridades no modifiquen irrazonable e inmotivadamente la interpretación de las normas aplicables. En ese sentido, el administrado debe poder prever razonablemente las consecuencias jurídicas de sus actuaciones en función de los criterios previamente adoptados por la propia Administración. viii. Asimismo, se sostiene que el Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante la Resolución N° 717-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, estableció expresamente que el denominado “esquirolaje interno” o movilización interna de personal no se encontraba tipificado en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT. En dicho pronunciamiento se precisó que las únicas conductas expresamente comprendidas en el tipo infractor eran la sustitución externa de trabajadores huelguistas y el retiro no autorizado de medios de producción durante la huelga, concluyéndose que la sanción de supuestos de sustitución interna implicaba una vulneración al Principio de Tipicidad. En consecuencia, se argumenta que la resolución impugnada desconoció un criterio interpretativo previamente desarrollado por el máximo órgano resolutivo del Sistema de Inspección del Trabajo. ix. Del mismo modo, se invoca la Resolución N° 1155-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, mediante la cual el Tribunal habría precisado que la sola concurrencia de trabajadores no huelguistas durante una paralización no resulta suficiente para acreditar una afectación al libre ejercicio del derecho de huelga, siendo necesario demostrar adicionalmente que dicha concurrencia obedeció a una disposición o mandato empresarial. Asimismo, se hace referencia a la Resolución N° 491-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP, emitida por la propia Intendencia Regional de Arequipa, en la que se habría adoptado un criterio concordante respecto a la necesidad de acreditar elementos mínimos para la configuración de la infracción prevista en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT. En ese contexto, se sostiene que existían antecedentes administrativos suficientes que generaban una expectativa legítima respecto a la improcedencia de la sanción impuesta en el presente caso. x. En consecuencia, se argumenta que la resolución impugnada vulneró el Principio de Predictibilidad al apartarse inmotivadamente de los criterios previamente establecidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral y por otros órganos del propio Sistema de Inspección del Trabajo respecto de hechos sustancialmente similares, vinculados además a la misma huelga desarrollada durante el año 2021. Por ello, se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, conforme al artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. xi. Respecto de la inaplicación del numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar y del numeral 3.4 del artículo 3° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del

Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, se sostiene que la resolución impugnada vulneró el derecho a la debida motivación al no sustentar adecuadamente las razones por las cuales el comunicado difundido por la empresa habría constituido un acto orientado a impedir o restringir el ejercicio del derecho de huelga. En efecto, el Principio de Debido Procedimiento reconoce el derecho de los administrados a obtener una decisión debidamente motivada y fundada en derecho, mientras que el artículo 3° del citado cuerpo normativo establece que la motivación constituye un requisito de validez del acto administrativo. Asimismo, el artículo 44° de la LGIT exige que las resoluciones emitidas dentro del procedimiento sancionador se encuentren debidamente fundamentadas en hechos y en derecho. xii. En esa línea, se invoca la jurisprudencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, mediante la cual se ha precisado que existe vulneración al derecho a la debida motivación cuando la decisión administrativa contiene una motivación aparente, es decir, cuando no expone las razones mínimas que sustentan la decisión adoptada o cuando no responde adecuadamente a las alegaciones formuladas por el administrado. En el presente caso, se sostiene que la resolución impugnada calificó el contenido del aviso difundido por la empresa como un acto destinado a cuestionar o disuadir el ejercicio del derecho de huelga sin efectuar un análisis concreto, objetivo y suficiente respecto del contenido integral del comunicado ni de su real incidencia sobre el ejercicio de dicho derecho colectivo. xiii. Asimismo, se argumenta que el comunicado difundido por la empresa tenía únicamente una finalidad informativa, limitándose a exponer hechos objetivos y verificables relacionados con el contexto de la negociación colectiva y la situación generada por la huelga, sin contener expresiones ofensivas, amenazas, descalificaciones ni directivas destinadas a impedir la participación de los trabajadores en la medida de fuerza. Del mismo modo, se precisa que el comunicado fue difundido cuando la huelga ya había sido autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo y aprobada por el sindicato correspondiente, razón por la cual no existía posibilidad material de impedir el ejercicio del derecho de huelga mediante dicha publicación. En consecuencia, se sostiene que la Intendencia efectuó una interpretación subjetiva del contenido del aviso sin acreditar de qué manera este habría restringido arbitrariamente la capacidad de actuación del sindicato o la libertad de decisión de los trabajadores. xiv. En tal sentido, se cuestiona que la autoridad inspectiva no haya realizado actuaciones destinadas a corroborar efectivamente si el comunicado produjo algún efecto restrictivo sobre el ejercicio del derecho de huelga, pese a haber efectuado diversas visitas inspectivas al centro de trabajo. En particular, se sostiene que no se entrevistó a los trabajadores para determinar si el contenido del aviso influyó o condicionó su decisión de participar o no en la huelga, limitándose la autoridad a sustentar la propuesta de sanción en apreciaciones subjetivas respecto del contenido del comunicado. En consecuencia, al sustentarse la imputación en una motivación insuficiente y aparente, se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, conforme

al artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. xv. Respecto de la inaplicación del numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar y del numeral 3.4 del artículo 3° del TUO de la LPAG se sostiene que la resolución impugnada vulneró el derecho a la debida motivación al no sustentar adecuadamente las razones por las cuales la empresa se encontraba obligada a proporcionar información sensible vinculada al estado de salud de los trabajadores afiliados al sindicato. Asimismo, no se habría considerado que el artículo 63° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo atribuye expresamente a la organización sindical la obligación de adjuntar la nómina de trabajadores que deben continuar laborando durante la huelga, sin establecer una obligación previa a cargo del empleador relacionada con la entrega de dicha información. Del mismo modo, se argumenta que parte de la información solicitada podía ser obtenida directamente por la organización sindical a través de sus propios afiliados o de sus bases sindicales, razón por la cual no correspondía imputar a la empresa una conducta obstructiva respecto del ejercicio de la libertad sindical. En consecuencia, se sostiene que la autoridad administrativa no motivó de manera suficiente por qué la negativa de entregar información sensible constituía un acto contrario al derecho de huelga o a la libertad sindical, incurriendo así en una motivación insuficiente que afecta la validez de la resolución impugnada, motivo por el cual se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. xvi. Respecto de la inaplicación de los artículos 46° de la LGIT, 54° del RLGIT y del Principio de Legalidad amparado en el TUO de la LPAG, se sostiene que el Acta de Infracción vulnera tales normas al no cumplir con el contenido mínimo exigido por la normativa aplicable. En efecto, tanto el artículo 46° de la LGIT como el artículo 54° del RLGIT establecen expresamente que el Acta de Infracción debe contener la identificación precisa de la infracción imputada, así como la norma sustantiva vulnerada que sustente jurídicamente la imputación formulada. Sin embargo, en el presente caso, se argumenta que los inspectores consignaron dispositivos normativos que no contienen mandato alguno atribuible a la empresa respecto de las conductas vinculadas a la presunta afectación del derecho de huelga, omitiendo identificar adecuadamente la obligación específica cuyo incumplimiento habría configurado las infracciones imputadas. En consecuencia, se sostiene que el Acta de Infracción carece de una adecuada subsunción normativa y no satisface las exigencias mínimas previstas por la legislación inspectiva y administrativa sancionadora. xvii. Asimismo, se sostiene que dicha omisión no fue corregida durante el procedimiento administrativo sancionador, pese a tratarse de un elemento esencial para garantizar el derecho de defensa del administrado y la validez de la imputación formulada. Sobre este extremo, se invoca la Resolución de Intendencia N° 1011-2019-SUNAFIL/ILM, mediante la cual se habría establecido que la autoridad sancionadora no puede subsanar posteriormente la omisión del inspector respecto de la identificación de la norma vulnerada, pues ello afectaría el debido procedimiento y el derecho de defensa. En consecuencia, al no haberse identificado correctamente la norma sustantiva supuestamente vulnerada en relación con las infracciones imputadas por actos que afectarían el libre ejercicio del derecho de huelga, se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, conforme al TUO de la LPAG, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. xviii. Respecto de la inaplicación del numeral 1.5 del artículo IV del Título Preliminar, de los numerales 2 y 9 del artículo 230° del TUO de la LPAG y del numeral 3 del artículo 2° de la

LGIT, se sostiene que el procedimiento administrativo sancionador vulneró los Principios de Imparcialidad, Objetividad y Presunción de Licitud, debido a que la SUNAFIL habría adelantado opinión públicamente sobre el caso concreto antes de la culminación del procedimiento sancionador. En efecto, se argumenta que durante el año 2021 la entidad difundió, mediante canales oficiales y publicaciones institucionales, información relacionada con los hechos materia del presente procedimiento, calificando públicamente a la empresa como infractora antes de que existiera un pronunciamiento administrativo firme sobre su responsabilidad. En ese sentido, se sostiene que dicha actuación afectó gravemente el derecho de defensa y las garantías inherentes al debido procedimiento, al generar una apariencia de prejuzgamiento respecto del resultado final del procedimiento sancionador. Asimismo, se cuestiona que la autoridad administrativa haya pretendido restar relevancia a dicha actuación institucional, pese a que las publicaciones difundidas reflejaban una posición oficial de la entidad respecto de hechos que aún se encontraban en discusión administrativa. En consecuencia, se solicita que se declare fundado el recurso de revisión y se disponga la nulidad del Acta de Infracción, de la resolución de primera instancia y de la resolución impugnada, conforme al TUO de la LPAG, o, de manera subsidiaria, se deje sin efecto la sanción impuesta. xix. La impugnante sostiene que el presente procedimiento administrativo sancionador debería dejarse sin efecto o, en su defecto, suspenderse provisionalmente, debido a la existencia de un proceso contencioso-administrativo en trámite mediante el cual cuestiona la validez de las Resoluciones Directorales Generales N° 933-2021-MTPE/2/14 y N° 944-2021-MTPE/2/14, emitidas por la Dirección General de Trabajo, que refrendaron la huelga del SINATOG desarrollada entre el 18 de agosto y el 18 de septiembre de 2021. En ese sentido, refiere que la validez de la medida de fuerza constituye un aspecto controvertido pendiente de pronunciamiento judicial, por lo que continuar con el procedimiento sancionador generaría el riesgo de emitir decisiones contradictorias. Asimismo, invoca el numeral 7.3 de la Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL, señalando que, al existir una cuestión litigiosa en sede judicial vinculada a los hechos materia de inspección, correspondería concluir o suspender el procedimiento administrativo sancionador. xx. Se solicita al Tribunal tener presentes los argumentos expuestos y conceder el uso de la palabra en ejercicio del derecho de defensa. Asimismo, se adjuntan los medios probatorios correspondientes y se deja constancia de la reserva del derecho de ampliar los fundamentos y presentar documentación adicional durante la tramitación del procedimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el debido procedimiento y la motivación

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo”. (Énfasis añadido).

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal”. (Énfasis añadido).

suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Sobre el conocimiento de una causa desarrollada en sede judicial

N° 06, de fecha 18 de abril de 2023, el órgano jurisdiccional declaró infundada la demanda; sin embargo, posteriormente, mediante Sentencia de Vista contenida en la Resolución N° 11, emitida por la Décima Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, se declaró la nulidad de lo actuado por una cuestión vinculada a la competencia material del órgano jurisdiccional, ordenándose la redistribución del expediente a un juzgado competente bajo las reglas de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, sin emitirse pronunciamiento sobre el fondo de la controversia ni declararse la invalidez de la huelga comunicada por la organización sindical. En consecuencia, el referido proceso judicial se encuentra actualmente en trámite, no existiendo pronunciamiento jurisdiccional firme que haya declarado la nulidad o invalidez de las resoluciones administrativas emitidas por el Ministerio en cuestión.

pronunciamiento respecto de las conductas imputadas en el presente procedimiento administrativo sancionador.

Sobre los incumplimientos vinculados al libre ejercicio del derecho de huelga

“Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. (…). Artículo 11 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”.

“Artículo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar

14 Aprobado por Resolución Legislativa N° 13281, del 09 de diciembre de 1959. 15 Aprobado por Resolución Legislativa N° 14712, del 18 de noviembre de 1963, en vigor desde el 11 de marzo de 1995.

estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”. (Énfasis añadido).

“c.4.6) La huelga

40. Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo. Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reinvindicatorio. Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley. Enrique Álvarez Conde [Curso de Derecho Constitucional VI. Madrid: Tecnos, 1999, pág. 466] refiere que se trata de una “(...) perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de voluntades por parte de los trabajadores”. Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores. En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores. Al respecto, tal como expone Álvarez Conde [ob.cit, pág. 466] “(...) la huelga tiende a establecer el equilibrio entre partes con fuerza económicamente desiguales”. En ese sentido, como bien refiere Francisco Fernández Segado [El sistema constitucional español. Madrid: Dykinson, 1992] “(...) la experiencia secular ha mostrado su necesidad para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socio-económicos “. Debe advertirse que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos. En aquellos casos en que no exista legislación sobre la materia, tal ausencia no puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivización por parte de los titulares de este derecho humano. El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia controvertible.

c.4.6.1.) La titularidad del derecho de huelga

41. La doctrina tiene opiniones dispares sobre este punto, ya sea respecto a la titularidad de los trabajadores en sentido lato o a la de los trabajadores adscritos a una organización sindical. Este Colegiado estima que, de conformidad con lo establecido en los artículos 72.° y 73.° del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto

Supremo N.° 010-2003-TR), su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organización sindical. Al respecto, Fernando Elías Mantero [Derecho Laboral –Relaciones Colectivas de Trabajo. Lima: Ius Editores, p. 278] señala que su ejercicio corresponde a los trabajadores en general; es decir, que son ellos y no la asamblea sindical los que acuerdan la huelga. Añadamos, en el ámbito respectivo. Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes: - Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga. - Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria. - Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga. - Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitución y la ley. - Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado. Desde una perspectiva doctrinaria avalada por la jurisprudencia más avanzada se acepta que la huelga debe ser convocada tomándose en consideración lo siguiente: - La existencia de proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto. - La constatación de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con la medida de fuerza acordada la participación en la huelga”. (Énfasis añadido).

“Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen”. (énfasis añadido)

“Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.

Artículo 73.- Para la declaración de huelga se requiere: a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje”.

“Artículo 77.- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73, produce los siguientes efectos: a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza y del personal comprendido en el artículo 78. b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo. d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios”.

“Artículo 78.- Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. (…).

Artículo 82.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo”.

“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos: (…). 25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y sub-contratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo”.

“6.15 A criterio de este Tribunal, corresponde aclarar que si bien la afectación del derecho a la huelga podría ser considerado como un supuesto de lesión de la libertad sindical (en la medida en que este derecho es la base jurídica y generatriz de todos los derechos colectivos laborales y su referencia en el tipo del numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT comprende supuestos en los que el concepto de “libertad sindical” alude a su dimensión compleja), el mismo cuerpo normativo ha regulado, de manera expresa, un tipo sancionador aplicable para cuando se adviertan lesiones al derecho de huelga. En efecto, ciertas afectaciones que se podrían producir en contra del ejercicio de este derecho deben subsumirse a través del numeral 25.9 del artículo 25 de dicho cuerpo normativo, conforme se advierte claramente de lo dispuesto por el reglamentador en la premisa inicial de este tipo:

“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos: (…) 25.9 La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo contratación indirecta, a través de intermediación laboral o contratación y subcontratación de obras o servicios, y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo” (énfasis añadido). 6.16 En este caso, se aprecia que la misma tipificación de diversos incumplimientos sociolaborales como infracciones sancionables por la inspección del trabajo, consta o comprende un tenor “ejemplificativo” a fin de que el intérprete de la misma (inspector, autoridad sancionadora y, eventualmente, el Poder Judicial, en el marco de un proceso contencioso12), a partir de los supuestos y parámetros expresamente recogidos, pueda concluir que otros supuestos análogos califican como infracciones. Este tipo de técnica de tipificación13 ha sido acogida por el RLGIT en algunos casos, como por ejemplo en aquellas infracciones previstas en el numeral 25.9. 6.17 De esta forma, cualquier tipo de afectación del derecho a la huelga es subsumible como una infracción muy grave bajo el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT, siendo este tipo propio y específico frente a todos aquellos incumplimientos que se pudieran producir en contra de este derecho. Por ende, a criterio de este Tribunal, en este caso las conductas descritas como prácticas antisindicales, debido a la imposición de sanciones disciplinarias a los huelguistas y por colocar comunicados y/o carteles advirtiendo la imposición de estas medidas por continuar con la huelga, estarían subsumidas en el tipo infractor contenido en el numeral 25.9 del artículo 25 del RLGIT”.

Constatados del Acta de Infracción, que el sujeto inspeccionado habría incurrido en actos que afectaron el libre ejercicio del derecho de huelga durante la medida de fuerza adoptada por el SINATOG. En particular, se atribuyó a la inspeccionada:

i. La realización de actos de sustitución de trabajadores en huelga mediante movilización interna de personal; ii. La difusión de un comunicado en la Planta Huachipa considerado por el personal inspectivo como un acto de injerencia antisindical; y iii. La ejecución de actos vinculados al desarrollo de los servicios mínimos indispensables, relacionados con la entrega de información al sindicato, el cumplimiento del rol de servicios mínimos y la programación de turnos de trabajo durante la huelga.

nos encontramos frente a una práctica de esquirolaje interno, en la medida que el empleador utiliza personal propio para mantener la continuidad de las actividades afectadas por la huelga, reduciendo o neutralizando los efectos de la medida de fuerza adoptada por la organización sindical.

prohibición recién se habría producido con la modificación introducida por el Decreto Supremo N° 014-2022-TR. Asimismo, refiere que la movilización interna de personal constituye una conducta distinta a la contratación de personal externo para reemplazar trabajadores huelguistas, por lo que no resultaría jurídicamente válido equiparar ambos supuestos. Del mismo modo, señala que la sola presencia de trabajadores no huelguistas durante la paralización colectiva no resulta suficiente para configurar una afectación al derecho de huelga, siendo necesario acreditar la existencia de una disposición obligatoria o abusiva del empleador orientada a sustituir a los trabajadores huelguistas. En sustento de sus argumentos, invoca, entre otros pronunciamientos, las Resoluciones N° 717-2022- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, N° 1155-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y N° 491-2023- SUNAFIL/IRE-SISA-AQP, mediante las cuales —según refiere— se habría reconocido que el esquirolaje interno no se encontraba comprendido dentro del alcance del numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT antes de la modificación introducida por el Decreto Supremo N° 014-2022-TR.

en la verificación de actos de movilización y reasignación interna de funciones destinados a mantener la continuidad de actividades afectadas por la huelga. En tal sentido, lo sancionado no es el ejercicio legítimo del derecho al trabajo por parte de trabajadores no adheridos a la medida de fuerza, sino la utilización de facultades organizativas empresariales para neutralizar o reducir los efectos de la paralización colectiva, afectando con ello la eficacia del derecho de huelga como mecanismo legítimo de acción sindical. En esa medida, la configuración de la conducta infractora no depende necesariamente de la acreditación de una orden expresa o coactiva impartida individualmente a cada trabajador, sino de la verificación objetiva de actuaciones empresariales orientadas a reorganizar o movilizar personal con la finalidad de mantener la continuidad de actividades afectadas por la huelga, neutralizando o disminuyendo los efectos propios de la medida de fuerza.

Adicionalmente, cuestiona que el personal inspectivo no haya realizado actuaciones complementarias —como entrevistas a trabajadores— destinadas a acreditar que la difusión del comunicado produjo efectivamente un efecto restrictivo o condicionante respecto de la participación en la huelga.

reconocido por el artículo 28° de la Constitución Política del Perú. Por tal motivo, concluyeron que dichas conductas resultaban válidamente subsumibles en la infracción muy grave prevista en el numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT.

verificadas en el presente caso, corresponde desestimar también este extremo del recurso de revisión.

Sobre la solicitud de informe oral

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión. 29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por

escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos”.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones laborales La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, como la sustitución de trabajadores en huelga (esquirolaje interno) Numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT MUY GRAVE Relaciones laborales La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, al haber publicado un comunicado con el siguiente título: "¿huelga?" en la planta de Huachipa, el mismo que constituiría un acto de injerencia antisindical que afecta el derecho fundamental a la huelga declarada procedente por la autoridad administrativa de trabajo Numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT MUY GRAVE Relaciones laborales La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga adoptada por el Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros de Gloria S.A - SINATOG, respecto de los servicios mínimos indispensables, consistentes en: i) No otorgamiento de información por parte del sujeto inspeccionado al SINATOG sobre el personal que se encontraba de vacaciones, descanso médico para completar el rol del personal de servicios mínimos, ii) Incumplimiento de rol de servicios mínimos presentado por SINATOG, y iii) Programación de turnos de trabajo como afectación a los servicios mínimos en el ejercicio del derecho de huelga. Numeral 25.9 del artículo 25° del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA, en contra de la Resolución de Intendencia N° 0046-2023-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1297-2021-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 0046-2023-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa, debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en la materia de su competencia.

CUARTO. – Notificar la presente resolución a la LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA, y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. – Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20260520MABJ – HR: 121193-2021