Leche Gloria Sociedad Anónima — Res. 1285-2025

Mediante Orden de Inspección N° 19477-2021-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar cumplimiento de la normativa en materia sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 10577-2021-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, y dos (02) infracciones muy graves a labor inspectiva.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 006-2022-SUNAFIL/ILM/Al3, de fecha 06 de enero de 2022, notificado el 10 de enero de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 523-2022-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 24 de marzo de 2022, (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 1026-2022- SUNAFIL/ILM/SISA5, de fecha 26 de setiembre de 2022, notificada el 28 de setiembre de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/41,624.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 19 de octubre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 1026-2022-SUNAFIL/ILM/SISA5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 673-2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 31 de mayo de 20232, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 23 de junio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 673- 2023-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-002873-2023- SUNAFIL/ILM, recibido el 20 de setiembre de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6,y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 673- 2023-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/41,624.00 por la comisión, entre otra, de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.6 y 25.14 del artículo 25 del RLGIT; y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 05 de junio de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos jurídicos, previstos en el ordenamiento jurídico corresponde analizar los argumentos planteados por LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA

Revisado el recurso de revisión interpuesto, es oportuno señalar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones sancionadas como muy graves; por lo que, estando a los actuados, se evidencia que la resolución impugnada contiene una (01) infracción GRAVE, así como dos (03) infracciones MUY GRAVES, siendo materia de análisis sólo estas últimas. Por lo tanto, los argumentos tendientes a cuestionar la imposición de la sanción grave son argumentos respecto de los cuales esta Sala no tiene competencia para pronunciarse, toda vez que respecto a las mismas ya se ha agotado la vía administrativa.

Asimismo, previamente al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones.

Y es que, en ciertos casos, se aprecia la existencia de recursos de revisión donde, impugnándose una resolución que confirma la imposición de una sanción económica por la comisión de alguna infracción tipificada como muy grave en el RLGIT; no se cuestiona expresamente dicha infracción de forma directa o siquiera indirecta (cuando no se plantea algún razonamiento que pueda permitir deducir ello). Tal situación implica que tales recursos promueven asuntos fuera de la competencia material de este Tribunal, debiendo este órgano colegiado declarar la improcedencia, conforme a la normativa que rige su actuación.”

En ese entendido del recurso de revisión se evidencia que algunos alegatos son generales, no vinculados a los criterios antes señalados, esto es, algunos de los fundamentos del recurso no se sustentan en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal, así como tampoco se encuentran vinculados a las infracciones muy graves materia de sanción. Por lo tanto, corresponde a esta instancia analizar solo los fundamentos vinculados a los aspectos señalados en el precedente antes invocado y/o los referentes a la invocación de la afectación del debido procedimiento9, no correspondiendo

Respecto a los alegados efectuados por la impugnante, detallados en los puntos ii) a v) del numeral V de la presente resolución, debemos señalar que, nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado". Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "(...) ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador". Además, el artículo 22 de la mencionada norma suprema dispone que: "El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona".

El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)"

Asimismo, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (énfasis añadido).

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 18711-2015-AREQUIPA, ha manifestado lo siguiente10:

Siendo así, entre los derechos fundamentales que goza toda persona, se tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional11, cuyo ámbito de aplicación persigue todo proceso, independientemente de su naturaleza, razón o denominación12.

Si bien tal precepto se encontró originalmente reservado a los órganos jurisdiccionales, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías que conforman el debido proceso “(…) pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros)” (énfasis añadido)13.

Incluso, ha manifestado que el debido proceso resulta aplicable al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica14, por lo que resulta razonable que sus garantías sean de obligatorio cumplimiento por parte del empleador al momento de establecer sanciones disciplinarias15.

Llegado a este punto, el derecho de defensa16, como manifestación del debido proceso, “queda afectado cuando (…) cualquiera de las partes resulta impedida, (…), de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos”17.

En efecto, el derecho de defensa “garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera que sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etcétera), no queden en estado de indefensión”18; y, resulta especialmente afectado “cuando, pese a atribuírsele la comisión de un acto u omisión antijurídico, se sanciona a un (…) particular sin permitirle ser oído o formular sus descargos, con las debidas garantías”19.

Por tanto, bajo ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal.

Así, el Ius Variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo20.

En tal sentido cuando los límites al Ius Variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Sobre el particular, de acuerdo con el autor Jorge Toyama, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico” 21. (énfasis añadido)

En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, en calidad de precedente de observancia obligatoria, que:

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

En el presente caso, se advierte, por declaración asimilada de la impugnante y lo verificado por el inspector comisionado, que se sancionó a un (01) trabajador con una medida disciplinaria de suspensión sin goce de haber por siete (07) días, conforme se advierte en la carta remitida al trabajador afectado. Verificándose que, no se le corrió traslado al trabajador de la imputación de cargos de los hechos considerados como infracción, con la finalidad de que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa.

Por tanto, encontrándose plenamente acreditado que la impugnante no otorgó un plazo adecuado al trabajador afectado para efectuar sus descargos, vulneró su derecho fundamental al debido proceso, en su dimensión del derecho de defensa, tal y como se ha desarrollado previamente. En tal sentido, la conducta de la impugnante configura el supuesto de acto de hostilidad previsto en el literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, sancionada con la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, advirtiéndose la correcta tipificación de dicha infracción, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Asimismo, no corresponde acoger los extremos del recurso de revisión, referente al alegato respecto de que no existe norma que exija dicho ejercicio del derecho de defensa a los trabajadores y la vulneración de los principios de legalidad y tipicidad. Pues, como se ha señalado previamente, tanto el ordenamiento jurídico como los pronunciamientos jurisdiccionales citados conminan a los empleadores, ante un procedimiento disciplinario, a respetar el debido procedimiento, como parte de éste, el derecho de defensa. En ese entendido, como se ha verificado, la impugnante no ha acreditado que corrió traslado de las imputaciones a los trabajadores afectados, con la finalidad de permitir ejercer su derecho de defensa.

Asimismo, la interposición de la denuncia ante SUNAFIL, por parte del trabajador afectado o por las organizaciones sindicales, es una potestad que le asiste a los mismos, pudiendo optar por efectuar las acciones que crean pertinentes, con la finalidad de que

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo22, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable23, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector24.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador25. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de cumplirla, su emisión -a consideración de esta Sala- atenta contra el Principio de Razonabilidad26.

Al respecto, de autos se observa que la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 26 de agosto de 2021, contenía los siguientes mandatos: “1. Acreditar el pago de horas extras (…) 2. Dejar sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión por siete (07) días impuesta al trabajador (…) 3. Reintegrar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir por la aplicación de la suspensión (del 27 de octubre al 2 de noviembre de 2020)”. Otorgando para dicho efecto, un plazo máximo de tres (03) días hábiles para la adopción de la medida requerida, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento.”

En mérito a dicha medida, la impugnante, dentro del plazo otorgado, presentó vía Casilla electrónica el descargo a la Medida Inspectiva de Requerimiento de fecha 26 de agosto de 2021, sin embargo, el comisionado determinó que el inspeccionado no acreditó el cumplimiento de lo requerido, respecto a los tres (03) puntos que se indican en el párrafo precedente.

Es oportuno señalar que, este Tribunal mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2021- SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta

De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que el inspector comisionado ha realizado una correcta aplicación de los artículos 1427 de la LGIT y 17.228 del RLGIT, referente a que para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, cumpliendo con la aplicación del principio de legalidad, conforme se advierte, de los fundamentos de la medida inspectiva de requerimiento. En tal sentido, se advierte que el comisionado efectuó la correcta determinación de las conductas infractoras imputadas, la identificación de los incumplimientos y la individualización de los trabajadores afectados. Por lo que la medida de requerimiento referida se encontraba correctamente emitida.

Por lo tanto, la impugnante se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a dicha medida de requerimiento de manera íntegra, esto es, a cada uno de los requerimientos efectuados por la comisionada, supuesto, que como se ha señalado, no ha cumplido. En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad, y luego de la valoración, por parte del comisionado y esta Sala, de los hechos y medios probatorios aportados, se evidencia el incumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como el no cumplimiento de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento, correspondiendo confirma la sanción por dicha infracción.

En tal sentido, no corresponde acoger el alegato de la impugnante, referente a la vulneración del principio de legalidad al emitirse la medida de requerimiento. Cabe señalar que las resoluciones del Tribunal, invocadas por la impugnante, resuelven los recursos de revisión en cada caso en particular, no constituyendo precedentes vinculantes. Sin perjuicio de ello, las mismas contemplan el criterio de validez en la emisión de la medida de requerimiento, que como se ha señalado en los fundamentos precedentes, en el presente caso ha sido correctamente emitida.

Asimismo, se advierte que la impugnante alega que se ha inaplicado los principios de debido procedimiento administrativo, derecho de defensa, legalidad y el numeral 3 del artículo 254 del TUO de la LPAG. Sobre el particular, se advierte que la impugnante reitera los alegatos ya absueltos en la resolución impugnada. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación,

En ese entendido, del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos, antes referidos, pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada se verifica que se ha absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al debido procedimiento, al derecho de defensa, ni al principio de legalidad, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Asimismo, respecto a la inaplicación del numeral 3 del artículo 254 del TUO de la LPAG, por la variación de los hechos y como consecuencia la afectación del derecho de defensa, debemos señalar que, conforme a sido señalado por la propia impugnante en su recurso de revisión y se desprende de las resoluciones emitidas por las instancias previas, la conducta imputada es la prevista en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, esto es, por la comisión de actos de hostilidad, relacionado a la imposición de sanciones disciplinarias a sus trabajadores sin haber efectuado previamente el procedimiento para que éstos ejerzan su derecho de defensa, tipo infractor y conducta imputada que ha sido de conocimiento pleno por la impugnante y sobre el cual ha planteado sus argumentos de defensa. Sin perjuicio de ello, cabe señalar que lo desarrollado en la resolución de intendencia se enfoca en que la afectación del derecho de defensa de los trabajadores previo a la imposición de una sanción constituye una afectación de sus derechos constitucionales. Por lo tanto, lo señalado no constituye una variación de la conducta imputada ni del tipo infractor sancionado, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

La impugnante alegó que no se habían valorado los medios probatorios presentados, específicamente las boletas de pago y constancias de transferencia bancaria, y sostuvo que la Intendencia incurrió en un error de motivación al no calcular correctamente la sobretasa por trabajo nocturno. No obstante, el inspector comisionado de la revisión de la evidencia documental proporcionada por la propia empresa, particularmente del registro de control de asistencia del trabajador, se determinó la existencia de un total de 33 horas y 33 minutos laborados en sobretiempo que no habían sido remunerados. Asimismo, se constató que la empresa no efectuó el cálculo correcto de la sobretasa, puesto que, al tratarse de labores realizadas en jornada nocturna, correspondía aplicar

Sobre el particular, es oportuno señalar que, en concordancia con el desarrollo de los fundamentos 13 y siguientes de la sentencia recaída en el expediente N° 4635-2004- AA/TC, el Tribunal Constitucional ha dispuesto que los alcances referidos a la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo deben entenderse de conformidad con lo dispuesto por el artículo 2 del Convenio N° 1 de la OIT29, el artículo 25 de la Constitución Política del Perú30, los precedentes vinculantes que sobre el particular emita el Tribunal Constitucional y la norma especial sobre la materia.

Según el fundamento 15 de la sentencia citada, “las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración”.

Debemos indicar que el artículo 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo prescribe que “el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes”.

Como puede desprenderse de la norma antes citada, bastará que el inspector corrobore la existencia de tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal para que la

En el caso sub examine, se advierte que el inspector comisionado dejó constancia en el acápite 4.4 del Acta de Infracción que, de la revisión de la documentación proporcionada por la inspeccionada, específicamente el registro de control de asistencia del trabajador correspondiente a los meses de marzo de 2020 a junio de 2021, se ha determinado que el mencionado trabajador efectuó labor en sobretiempo. Verificándose del acápite 4.5 del mismo documento, que el comisionado determinó, de acuerdo a las tablas detalladas, que la empresa inspeccionada no ha acreditado el pago por un total de 33 horas y 33 minutos laborados en sobretiempo.

Como se advierte de lo señalado, el comisionado efectuó el análisis de toda la documentación aportada por la impugnante, no resultando amparable el extremo del recurso de revisión referente a la falta de valoración de los medios probatorios presentados.

Sobre el particular, el Decreto Supremo N° 004-2006-TR31, “Disposiciones sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el régimen laboral de la actividad privada”, en su artículo 1 referente al ámbito, precisa: “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas”.

La exposición de motivos del Decreto Supremo N° 004-2006-TR hace referencia a la obligación de llevar registros al tiempo de trabajo, reconocido en el literal c) del artículo 8 del Convenio N° 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), responde a la necesidad de garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada máxima de trabajo a través del registro de las horas laborales, “uniformizando el control de tiempo de trabajo, darle seguridad jurídica a los trabajadores, y garantizar el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo”, así como el “Establecer presunciones para una mejor fiscalización del trabajo en sobre tiempo y un cumplimiento más efectivo de los derechos y obligaciones que se generan con ocasión de su prestación”, entre otra.

Por su parte, en el artículo 3 del mismo dispositivo legal se establece que “El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso”.

La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a ley. Para tales efectos, dicho registro debe contener la siguiente información mínima “Nombre, denominación

Por tanto, se advierte que se ha efectuado la correcta valoración de los medios probatorios, no configurándose las vulneraciones alegadas por la impugnante, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión, por lo que, corresponde confirmar la multa por la referida infracción.

En relación con lo sostenido por la impugnante, respecto a que no se habrían valorado sus descargos escritos, vulnerándose con ello el principio de seguridad jurídica, debe indicarse que este principio, previsto en el artículo IV, numeral 1.2, de la Ley N.° 27444, garantiza la coherencia y predictibilidad en las actuaciones administrativas. Del análisis de la Resolución de Intendencia N.° 673-2023-SUNAFIL/ILM, se observa que la autoridad sí tomó en cuenta los descargos presentados, particularmente aquellos referidos al pago de horas extras y al procedimiento disciplinario aplicado al trabajador. Sin embargo, concluyó que la documentación aportada (boletas y constancias de pago parciales) no acreditaba de manera íntegra el cumplimiento de las obligaciones, ni desvirtuaba la omisión de garantizar un plazo razonable para ejercer el derecho de defensa en la suspensión disciplinaria. En consecuencia, no puede afirmarse que se haya omitido valorar los descargos, sino que, tras su evaluación, se determinó que no resultaban suficientes para enervar las imputaciones. Por tanto, no se configura la vulneración al principio de seguridad jurídica invocada por la empresa.

Respecto a la alegación de motivación insuficiente e incongruente, debe precisarse que el artículo 6 de la Ley N° 27444 obliga a que todo acto administrativo exprese las razones jurídicas y fácticas que lo sustentan, y que el numeral 2 del artículo 248 del mismo cuerpo normativo señala que la nulidad se produce únicamente por carencia total de motivación. En el caso concreto, la resolución de Intendencia no se limitó a citar normas de manera abstracta, sino que vinculó las disposiciones pertinentes del RLGIT (numerales 25.6 y 25.14 del artículo 25, y numeral 45.2 del artículo 45) con los hechos constatados: i) la falta de pago completo de las horas extras entre setiembre 2020 y

De acuerdo a todo lo expuesto, respecto al análisis de los alegatos formulados en el recurso de revisión, se determina que cada uno de los puntos invocados por la impugnante han sido debidamente evaluados en esta instancia, concluyéndose que no se ha configurado vulneración a los derechos ni principios alegados.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.