Leche Gloria Sociedad Anónima - Gloria S.A — Res. 989-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: relaciones colectivas (sub materias: convenios colectivos y libertad sindical) y discriminación en el trabajo (sub materias: por razón sindical). 2 Se precisa que de manera primigenia se emitió la Imputación de Cargos Nº 1006-2019-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 22 de setiembre de 2019, notificada el 30 de octubre de 2019, la cual dio origen a un procedimiento administrativo instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos que afecten la libertad sindical en perjuicio de 557 trabajadores afiliados al Sindicato Nacional de Trabajadores - SINATOG, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

i. La administración sólo podrá ejercer su facultad sancionadora cuando se configure la comisión de la infracción en los supuestos de hecho señalados de manera taxativa y expresa en la norma legal. No es posible pretender extender los alcances de una infracción administrativa a través de una interpretación extensiva de la norma. Siendo ello así, la Subintendencia se equivoca al sostener que el artículo 25 numeral 25.10 del RLGIT contiene una lista abierta y meramente ejemplificativa de los supuestos que pueden considerarse como actos que afectan la libertad sindical. Tal interpretación vulnera abiertamente el principio de tipicidad; pues no resulta acorde a derecho que la administración cree infracciones con analogías o supuestos ejemplificativos adicionales a los ya dispuestos normativamente. La administración refiere que la extensión del bono por cierre de pliego del convenio colectivo suscrito con sindicato minoritario constituiría una amenaza latente y potencial de la libertad sindical; sin embargo, esta conducta no se encuentra tipificada de forma expresa como infracción administrativa por afectación a la libertad sindical. ii. La Subintendencia no ha verificado si se ha producido alguna desafiliación de trabajadores al SINATOG en el periodo de inspección, por el contrario, ha crecido y fortalecido. Sin embargo, de la revisión de la resolución apelada, se advierte que no hubo reducción alguna de participación de trabajadores y que no existen pruebas que evidencien que la actuación ha generado la desafiliación de trabajadores de SINATOG. Por tanto, se ha vulnerado el principio de tipicidad, ya que el artículo 25 numeral 25.10 no considera como afectación a la negociación colectiva en el que una de las partes incumpla algunas de las cláusulas del convenio. iii. De acuerdo con el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo, en materia laboral, y pronunciamientos de la Corte Suprema (Casaciones Laborales Nº 16995-2016-LIMA y 20956-2017-LIMA) se puede extender los beneficios acordados en un convenio colectivo cuando existen acuerdos entre las partes. Mediante convenio colectivo de

inicial, que fue declarado caduco mediante Resolución Nº 267-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 6 de setiembre de 2021, emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

fecha 8 de mayo de 2018, se acordó con el SUTG dejar a criterio de la empresa la extensión de la bonificación por cierre de pliego, con la condición de que se abone por única vez como gratificación extraordinaria. El monto otorgado a los sindicalizados del SUTG fue de S/ 950.00 bajo el concepto de bono por cierre de pliego; y a los trabajadores no sindicalizados pasó a denominarse gratificación extraordinaria cuya suma era de S/ 950.00 En el caso de SINATOG, sus afiliados también percibieron bono por cierre de pliego por el monto de S/ 950.00, por lo que no hubo conducta antisindical. De acuerdo a ello, en el presente caso se ha vulnerado los principios de seguridad jurídica y de predictibilidad. iv. En virtud al derecho a la libertad de empresa, cuenta con diversas facultades como la de organización, mediante la cual tiene la potestad de dirigir y planificar su actividad de atención a sus recursos, fijando los objetivos que resulten necesarios. Los temas relativos a la remuneración y beneficios están directamente relacionados con el compromiso y contribución de los trabajadores. Asimismo, en virtud de su poder de dirección, puede regular condiciones como la de gratificación extraordinaria, en busca de una política salarial equilibrada. Esta decisión evita mantener dos políticas salariales paralelas (para los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados) y mantener como unas de las compañías líderes en el mercado salarial, evitando una situación que repercutiría en el desempeño laboral de los trabajadores a partir de un acuerdo con el SUTG. Si se continua con el procedimiento, se estaría desconociendo la validez de acuerdo con dicho sindicato.

i. No se ha incurrido en ninguna interpretación extensiva de la norma, ya que el tipo infractor contiene una descripción amplia de las conductas infractoras que pueden constituir actos que afectan la libertad sindical individual y colectiva; por tanto, no se comparte la interpretación efectuada por la impugnante respecto del numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT. ii. Del mismo modo, no resulta preciso que para la configuración de la infracción tipificada bajo el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT se deba producir desafiliaciones en el SINATOG, pues, conforme a lo indicado por el comisionado, “no es necesario cuantificar y objetivar el daño al derecho ni esperar un tiempo para que se materialicen los efectos negativos no deseados. De lo contrario, la protección sería reactiva absolutamente tardía. Al haberse concretado irremediablemente la afectación.” iii. Lo que interesa es proteger la libertad sindical de la organización de trabajadores, por tanto, no es relevante si lo hace bajo amenaza latente o algún acto que haya tenido efectos perjudiciales verificables; pues en ambos casos es necesario realizar acciones de tutela. Por ende, la Intendencia no advierte que se haya vulnerado el principio de tipicidad. iv. Si bien los jueces, por medio del VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional han interpretado que excepcionalmente se puede extender los efectos de un convenio colectivo por acuerdo de partes, esto debe ser contextualizado en el caso que se analiza; toda vez que la inspeccionada tiene tres organizaciones sindicales y pactó con todas ellas convenios colectivos con diferente contenido respecto a si le permitirían o no extender el bono por cierre de pliego; por lo que no se puede entender que el acuerdo con el Sindicato Único de Trabajadores de Gloria (SUTG) le habilitó a poder extender el bono por cierre de pliego a los trabajadores no sindicalizados, en tanto con las otras organizaciones de trabajadores se acordó la prohibición de su extensión, en particular con el SINATOG que es la organización de trabajadores que ha reclamado afectación a su libertad sindical. v. Antes de analizar la aplicación de la Casación Nº 16995-2016-LIMA y Nº 20956-2017- LIMA resulta contradictorio con lo sostenido inicialmente relativo a que la extensión del bono por cierre de pliego se debió al acuerdo con el SUTG. En esa jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República se trata de casos donde el empleador extiende en forma unilateral los efectos de un convenio colectivo celebrado con un sindicato minoritario, bajo la premisa de la igualdad. vi. Se desestima la aplicación de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República que invoca la inspeccionada para justificar la extensión de los efectos de un convenio colectivo celebrado con su sindicato minoritario; por lo que no puede considerarse válida y legal la actuación de la inspeccionada en contra de la libertad sindical de la organización de trabajadores el SINATOG. vii. Tampoco se desconoce que la inspeccionada goza de la libertad de empresa y se le ha conferido poder de dirección para regular sus políticas salariales; sin embargo, al efectuarlo debe tener especial cuidado de no afectar otros derechos constitucionales como lo es la libertad sindical de alguna de las organizaciones de trabajadores comprendidas en su ámbito.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA - GLORIA S.A.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 08 de noviembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1713-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Sobre la base de lo definido en el Expediente Nº 0016-2002/TC, de fecha 30 de abril de 2003, y el Expediente Nº 3900-2012-PA/TC, ambas emitidas por el Tribunal Constitucional, se advierte que lo resuelto por la intendencia transgrede los principios de predictibilidad y de seguridad jurídica, órgano que de manera errónea concluyó que las Casaciones Laborales Nº 20956-2017 LIMA y 16995-2016 LIMA y el VIII Pleno Jurisdiccional en Materia Laboral no serían vinculantes en cuanto a su aplicación, pretendiendo que los criterios que deban seguirse sean únicamente sentencias formalmente declaradas como precedentes, lo cual coloca en una situación de indefensión al justiciable, sugiriendo que por tratarse de una vía administrativa se debe aplicar criterios independientes a los judiciales. ii. Según lo definido en la Casación Laboral Nº 20956-2017 LIMA, en un caso idéntico al que nos aborda, se determinó que era posible otorgar beneficios similares a los contenidos en un convenio colectivo a favor de trabajadores no afiliados. En ese mismo sentido, en el VIII Pleno Jurisdiccional en Materia Laboral se señaló que se podía extender los beneficios acordados en convenio colectivo en dos ocasiones: cuando exista acuerdo ante las partes y cuando el empleador lo decida de manera unilateral, siempre que sea más beneficioso. iii. Si bien los beneficios fueron otorgados de manera unilateral por parte de la empresa, no debe soslayarse que acordó con el STUG de manera expresa la extensión del beneficio se daría a criterio de Gloria, por tanto, se encontraba facultada a otorgar la gratificación extraordinaria a los trabajadores no afiliados al STUG, en el marco de un fidedigno ejercicio de la libertad de empresa en la gestión de las relaciones laborales y bajo el propósito de lograr la igualdad salarial al interior de la organización. iv. Se ha vulnerado el artículo 31 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, pues la Resolución de Intendencia no ha verificado si se ha producido alguna desafiliación de trabajadores al SINATOG en el periodo de inspección, por el contrario, ha crecido y fortalecido. Se advierte que no hubo reducción alguna de participación de trabajadores y que no existen pruebas que evidencien que la actuación ha promovido la desafiliación de trabajadores de SINATOG. Por tanto, se ha vulnerado el principio de legalidad. v. Se incurre en una inaplicación del numeral 4 del artículo 248 del TUO de la Ley Nº 27444, cuando la ILM sostiene que el artículo 25.10 del RLGIT contiene una lista abierta y meramente ejemplificada de los supuestos que pueden considerarse como actos que afecten la libertad sindical, respecto de la identificación del proceder de la administrada como una “amenaza latente” contra la libertad sindical. Esta posición vulnera abiertamente el principio de tipicidad, pues no resulta acorde a derecho que la administración cree infracciones con analogías o supuestos ejemplificativos adicionales a los ya dispuestos normativamente. vi. Se ha afectado el artículo 42 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, al no considerar lo previsto en el convenio colectivo suscrito con SUTG, para el otorgamiento de la gratificación extraordinaria al personal no sindicalizado, interviniendo para ello la empresa y STUG mediante su autorización. vii. Independientemente de si implicó una afectación en la afiliación o desafiliación, ILM considera que la sola conducta de extensión del beneficio desalentaría la filiación de los trabajadores no sindicalizados, al gozar de los mismos beneficios pactados en los convenios colectivos sin la necesidad de afiliarse a un sindicato. Al respecto, se advierte que esta interpretación del artículo 25.10 resulta errada, no solo porque implica una afectación al principio de tipicidad, sino también porque la extensión del beneficio pactado si fue válida y legal.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el derecho a la libertad sindical

“Artículo 3. 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.” (énfasis añadido).

i. Constituir las organizaciones que estimen conveniente. ii. Afiliarse y desafiliarse libremente de las organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de éstas.

i. Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos. ii. Elegir a sus representantes. iii. Organizar su administración y sus actividades.

9 Ratificado por el Perú el 02 de marzo de 1960.

iv. Formular su programa de acción.

“Artículo 11. Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.”

“Artículo 1. 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicar en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.”

“Artículo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical (…).”

10 Ratificado por el Perú el 13 de marzo de 1964.

“Artículo 4. El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.”

Sobre la prohibición de la injerencia en la actividad sindical

“Artículo 2. 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. 2. Se considera actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.” ( énfasis añadido).

“Por otro lado, el Artículo 2 del Convenio 98 se refiere a los actos de injerencia, que se asemejan más a algunas prácticas desleales del derecho norteamericano. En efecto, el primer párrafo del Artículo referido señala que ‘las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de otras’. Luego al ejemplificar modalidades de ejercicio de la injerencia (parte final del párrafo 1) y de los actos calificados concretamente como de injerencia (párrafo 2), se mencionan

11 Vílchez Garcés, Lidia. 2017. Apuntes en torno a las prácticas antisindicales. Revista IUS ET VERITAS. Pg. 79. 12 Ermida Uriarte, Oscar. 1987. La Protección contra los actos antisindicales. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria. Pg. 16.

prácticas típicas de los elencos de ‘unfair labor practices’, tales como, por ejemplo, fomentar la constitución de organizaciones sindicales dominadas o influenciadas por el empleador o sostener económicamente -o en otra forma- organizaciones sindicales con el objeto de controlarlas. Como se ve, el acto de injerencia, que puede definirse como la indebida intromisión o interferencia de una de las partes sociales en los asuntos propios de la otra, es particularmente próximo a las prácticas desleales y -especialmente- a aquellas que no coinciden con las conductas evidentemente amparadas por el fuero sindical latinoamericano. También se asemeja a los actos de injerencia a las prácticas desleales, en la posibilidad -aunque no indispensable- de ser consideradas bilaterales o simétricas.” ( énfasis añadido).

Sobre el derecho a la igualdad y no discriminación

“El término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; y,

13 Ratificado por el Perú el 10 de agosto de 1970. También es un instrumento internacional que, además de gozar de rango constitucional en nuestro sistema jurídico, constituye un convenio fundamental dentro del ámbito de la OIT. b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.”

“Sobre el principio de igualdad ante la ley y la no discriminación, la Corte ha señalado que la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación. La jurisprudencia de la Corte también ha indicado que, en la actual etapa de la evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del jus cogens. Sobre él descansa el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y permean todo el ordenamiento jurídico” (fundamento 197).

“Artículo 2.- (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1) Igualdad de oportunidades sin discriminación.”

14 Disposición Final y Transitoria de la Constitución “Cuarta.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.”

afectar la igualdad corresponderá cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable. Cuando, por el contrario, la desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional estaremos a una discriminación y, por tanto, frente una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable15.

“6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable (…).” (énfasis añadido).

15 Exp. 048-2004 PI/TC fundamento 62. FIGURA N° 01

FIGURA N° 02 Convenio Colectivo de Trabajo de fecha 05 de mayo de 2018

FIGURA N° 03 Acuerdo de fecha 08 de mayo de 2018

16 Artículo 42 de la LRCT.- “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.”

FIGURA N° 04

17 Artículo 2 del TUO de la LPAG “(…) 1.15. Principio de predictibilidad o de confianza legítima. - “La autoridad administrativa brinda a los administrados o sus representantes información veraz, completa y confiable sobre cada procedimiento a su cargo, de

jurisprudenciales no reflejan el criterio actual del fuero judicial ni administrativo, según se establece en la Casación Laboral Nº 4255-2017 Lima18.

modo tal que, en todo momento, el administrado pueda tener una comprensión cierta sobre los requisitos, trámites, duración estimada y resultados posibles que se podrían obtener. Las actuaciones de la autoridad administrativa son congruentes con las expectativas legítimas de los administrados razonablemente generadas por la práctica y los antecedentes administrativos, salvo que por las razones que se expliciten, por escrito, decida apartarse de ellos. La autoridad administrativa se somete al ordenamiento jurídico vigente y no puede actuar arbitrariamente. En tal sentido, la autoridad administrativa no puede variar irrazonable e inmotivadamente la interpretación de las normas aplicables.” 18 “Décimo Sexto: Criterio de la Suprema Sala respecto a los alcances de un convenio colectivo celebrado por una organización sindical minoritaria. En cuanto a los alcances de un convenio colectivo celebrado por una organización sindical minoritaria, este Colegiado Supremo en la Casación Laboral Nº 12901-2014-CALLAO, de fecha veintiséis de abril de dos mil diecisiete ha establecido en calidad de Doctrina Jurisprudencial, lo siguiente: (…) cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo, pues, permitirlo desalentaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a la organización sindical, pues de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato.” (Énfasis añadido ). constituiría convertir la inspección en un agente reactivo y no preventivo del comportamiento antijurídico.

19 “Artículo 248 del TUO de la LPAG.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 4. Tipicidad.- Sólo constituyen conductas sancionables administrativamente las infracciones previstas expresamente en normas con rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar las conductas o determinar sanciones, sin constituir nuevas conductas sancionables a las previstas legalmente, salvo los casos en que la ley o Decreto Legislativo permita tipificar infracciones por norma reglamentaria. A través de la tipificación de infracciones no se puede imponer a los administrados el cumplimiento de obligaciones que no estén previstas previamente en una norma legal o reglamentaria, según corresponda. En la configuración de los regímenes sancionadores se evita la tipificación de infracciones con idéntico supuesto de hecho e idéntico fundamento respecto de aquellos delitos o faltas ya establecidos en las leyes penales o respecto de aquellas infracciones ya tipificadas en otras normas administrativas sancionadoras.”

definidos, como el de la libertad sindical de las organizaciones de trabajadores comprendidas en su ámbito. Supuesto materializado en el presente caso, al determinar con SINATOG la prohibición de extensión de la bonificación por cierre de pliego, y posteriormente pactar con STUG lo contrario, dejándose a discrecionalidad de la administrada su ejecución.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Realizar actos que afecten la libertad sindical Numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA - GLORIA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1713-2022- SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 3144-2019-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1713-2022-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. – Notificar la presente resolución a LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA - GLORIA S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, a efectos que procedan conforme a sus competencias. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250807RLSH - HR: 50878-2018