Latam Airlines Perú S.A — Res. 670-2023

Mediante Orden de Inspección N° 2121-2020-SUNAFIL/IRE-CAL, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 468-2020-SUNAFIL/IRE-CAL (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otras, de una (01) infracción muy grave a las relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad; así como por la comisión de dos (02) infracciones muy graves a la labor inspectiva por no cumplir con el requerimiento de información de fecha 21 de setiembre de 2020 y la medida de requerimiento de fecha 28 de setiembre de 2020; en mérito a la solicitud de actuación inspectiva presentada por la señora Valeria Andrea Paredes Salcedo.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 282-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI, de fecha 18 de mayo de 2021, notificada el 20 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 455-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IF, de fecha 28 de setiembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional del Callao, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 110- 2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE, de fecha 16 de febrero de 2022, notificada el 18 de febrero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,309.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 10 de marzo de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 110-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 102-2022-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 02 de junio de 20222, la Intendencia Regional del Callao declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la sanción impuesta, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 27 de junio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional del Callao el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 102-2022- SUNAFIL/IRE-CAL.

La Intendencia Regional del Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000495-2022- SUNAFIL/IRE-CAL, recibido el 01 de julio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que LATAM AIRLINES PERU S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 102-2022- SUNAFIL/IRE-CAL, emitida por la Intendencia Regional del Callao, que declaró infundado el recurso de apelación, confirmando la sanción de S/ 11,309.00, por la comisión de una

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por LATAM AIRLINES PERU S.A.

El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)".

Asimismo, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (El énfasis es añadido).

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 18711-2015-AREQUIPA, ha manifestado lo siguiente9: "(...) Para este Colegiado Supremo, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución. (…)”

Siendo así, entre los derechos fundamentales que goza toda persona, se tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional10, cuyo ámbito de aplicación persigue todo proceso, independientemente de su naturaleza, razón o denominación11.

Si bien tal precepto se encontró originalmente reservado a los órganos jurisdiccionales, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías que conforman el debido proceso “(…) pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros)” (énfasis añadido)12.

Incluso, ha manifestado que el debido proceso resulta aplicable al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica13, por lo que resulta razonable que sus garantías sean de obligatorio cumplimiento por parte del empleador al momento de establecer sanciones disciplinarias14.

Llegado a este punto, el derecho de defensa15, como manifestación del debido proceso, “queda afectado cuando (…) cualquiera de las partes resulta impedida, …, de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos”16.

En efecto, el derecho de defensa “garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera que sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etcétera), no queden en estado de indefensión”17; y, resulta especialmente afectado “cuando, pese a atribuírsele la comisión de un acto u omisión antijurídico, se sanciona a un (…) particular sin permitirle ser oído o formular sus descargos, con las debidas garantías”18.

Así, el Ius Variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los

En tal sentido cuando los límites al Ius Variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, precedente de observancia obligatoria, lo siguiente:

Nótese que este colegiado, alude, en dicho precedente, a la necesidad que el empleador haya permitido el ejercicio de derecho defensa en el caso de imposición de sanciones menores a despido, replicando, de alguna forma, lo que el legislador ha establecido expresamente al referirse al procedimiento de despido, en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Asimismo, cabe caer en cuenta que tal procedimiento, de acuerdo al artículo 31 mencionado, se exonera en aquellos casos de falta grave flagrante.

A partir de lo explicado, podría colegirse que, así como el legislador ha eximido al empleador de iniciar un procedimiento previo de despido en aquellos casos en los que

Lo indicado se basa en que, como sostiene el profesor César Lengua Apoyala, refiriéndose al caso del despido, la flagrancia es una dispensa que libera al empleador de observar el derecho de defensa del servidor en condiciones especiales y determina que sea razonablemente innecesario otorgar al trabajador la posibilidad de que ejerza su defensa, pues presupone que la atribución de responsabilidad laboral en la falta es algo tan manifiesto que, incluso, la pertinencia de la sanción podría ser apreciado en igual sentido por un intérprete objetivo y medianamente razonable que cuente con la misma información sobre los hechos acaecidos20.

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica. En ese entendido, corresponde analizar si en efecto, a la luz de los hechos, se ha afectado la dignidad de la trabajadora denunciante o el ejercicio de sus derechos constitucionales, y si estos actos son constitutivos de actos de hostilidad.

En el caso sub examine, el inspector constató que la impugnante impuso a la señora Valeria Paredes Salcedo sanciones disciplinarias de suspensión sin goce de haberes por dos (02) días a materializarse los días 24 y 25 de julio de 202021 y por cinco (05) días a materializarse los días 28 de julio al 01 de agosto de 202022, verificándose, de los actuados, que en ambos casos no ha existido un procedimiento disciplinario para la imposición de ambas sanciones. Cabe señalar que la ausencia de un procedimiento disciplinario no resulta una cuestión controvertida, pues por declaración asimilada de la propia impugnante se advierte que no se ha desarrollado procedimiento alguno previo a la imposición de las sanciones antes referidas.

En ese entendido, se advierte que la impugnante alega la ausencia de un procedimiento disciplinario en atención a que el comportamiento de la trabajadora sancionada, constituiría una infracción flagrante, ante la cual no resultaba necesario el inicio de un procedimiento disciplinario previo. Sobre el particular, debemos señalar que “el término flagrante deberá ser entendido como todo aquello que se está ejecutando actualmente, tal como señala el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua y la Sala

Al respecto, el Tribunal Constitucional del Perú, en el expediente N° 04622-2009-PA/TC, ha establecido:

En ese entendido, la falta flagrante debe estar relacionada con lo que se está ejecutando actualmente. Asimismo, debe considerar los presupuestos establecidos por el Tribunal Constitucional y el énfasis en la inmediatez, entre la emisión de los documentos que imponen sanción y los hechos que la motivaron.

En el caso en particular, conforme se advierte de las mencionadas dos cartas de sanción, se desprende que la denunciante se negó a participar del “Plan de Mejoras de Desempeño” estructurado por la impugnante, en específico de las sesiones y evaluación

Así las cosas, se advierte que las sanciones impuestas se hicieron efectivas el mismo día de ocurridas las faltas disciplinarias, es decir, tan pronto e inmediatamente se produjeron estas últimas. Asimismo, se advierte que la impugnante permitió a la denunciante adoptar los mecanismos necesarios para evitar incurrir en los incumplimientos atribuidos, esto es, permitió a la denunciante manifestar el motivo de su negativa, explicando la situación de restricción respecto a la información y solicitando enmendar la conducta, instrucción que la denunciante no obedeció, lo cual dio lugar a una falta laboral flagrante, al incumplir las disposiciones y directrices emitidas por la impugnante.

En ese entendido, debe tenerse en cuenta que, en el caso en particular, no se advierte que la conducta adoptada por la impugnante se configure como un supuesto de acto de hostilidad, esto es, no se puede asumir que la mera realización de la imposición de una sanción configure un acto de hostilidad, pues su análisis, conlleva necesariamente a evaluar la concurrencia de los presupuestos antes referidos; en este caso concreto, resultaba de vital importancia, analizar la configuración o no de la flagrancia mencionada, de tal manera que se hiciera necesario exigir al administrado, brindar la oportunidad a la denunciante, de desplegar el ejercicio del derecho de defensa previamente a la adopción de la sanción impuesta, lo cual no fue evaluado por las instancias previas. Por lo que, corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la sanción impuesta.

Respecto a la falta de competencia de la SUNAFIL y avocamiento indebido, alegada por la impugnante. Debemos señalar que, el legislador le asignó a la SUNAFIL, en su calidad de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo la competencia para llevar a cabo actuaciones inspectivas, entendidas éstas como aquellas “diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan”25.

En ese sentido, no corresponde amparar lo alegado por la impugnante quien pretende afirmar que la verificación de actos de hostilidad laboral sólo puede ser declaradas en la vía judicial, toda vez que, como parte de la función inspectiva, la autoridad competente (SUNAFIL) puede determinar la infracción de la normativa sociolaboral y disponer medidas para garantizar su cumplimiento, no evidenciándose la infracción por inaplicación del artículo 139 de la Constitución Política del Perú.

En consecuencia, con los argumentos antes expuesto, lo que pretende la impugnante es cuestionar y desconocer las competencias, objetivos y fines de la SUNAFIL como ente fiscalizador de trabajo, lo cual resulta contrario a los deberes de buena fe