Latam Airlines Perú S.A — Res. 234-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Hostigamiento y Actos de Hostilidad (Submateria: otros hostigamientos), Remuneraciones (Submateria: Pago íntegro y oportuno de la remuneración convencional (sueldo y salarios) Luis Mendoza Legoas 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el pago íntegro de la remuneración convencional del periodo setiembre 2017 a enero 2019, a favor del trabajador Rodríguez Jo Jensen Jaime, tipificado en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 5,670.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad referidas a la reducción inmotivada de la remuneración, a favor del trabajador Rodríguez Jo Jensen Jaime, tipificado en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 9,450.00.

- Una (01) infracción LEVE en materia de relaciones laborales, por no efectuar la modificación de la remuneración a partir de febrero de 2019, en el T-Registro de la planilla electrónica, conforme a ley, a favor del trabajador Rodríguez Jo Jensen Jaime, tipificado en el numeral 23.3 del artículo 23 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 966.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por la inasistencia a la comparecencia programada para el 10 de enero de 2019 a las 08:30 horas, tipificado en el numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 9,450.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento expedida el 19 de febrero de 2019. Imponiéndole una multa de S/ 9,450.00.

i. Alega que el trabajador afectado, venía laborando al año 2016 bajo el cargo de Coordinador de Operaciones Terrestres (COT) que se desarrollaba en plataforma. En el mes de septiembre del 2016 por estructuración interna aparece bajo la posición de control movimiento diario que también es una unidad de soporte operacional que no tiene trabajo con el público. ii. Indica que desde octubre del 2016 pasó a trabajar en una posición de Agente de Servicio al Pasajero (ASPAX) posicionándose en la zona de counter y embarque de pasajeros dentro del aeropuerto, por ello su estructura salarial es distinta al COT, él tiene un básico

pero percibe ingresos complementarios variables por ASPAX, también del desempeño que se mide en base a indicadores de servicio, pasando ocupar dicha posición, no por una imposición sino por procesos de “movilidad interna”, al haber existido un cambio de puesto explica una estructura salarial distinta. iii. Señala que hubo un cambio de funciones y, por ende, un rango salarial fijo distinto, por lo que su sueldo base cambió a S/ 2000.00 pero se incrementó sus ingresos complementarios cómo es el bono de productividad, vale de suministros indirectos, que si bien no tiene naturaleza remunerativa constituyen ingreso complementario, y que más allá que no se conserve un convenio se acredita con el transcurso del tiempo, pues recién en el 2018 el trabajador afectado aduce que se le ha rebajado el básico. iv. Reitera que no sea incurrido en actos de hostilidad, sino que el cambio de puesto y funciones, en tanto se demuestra que las partes están de acuerdo, no existió un cambio unilateral de funciones, sino que producto de una movilidad interna en donde el mismo trabajador tenía interés, cuya probanza del cambio no requiere nada adicional que la comprobación fáctica aceptada por el mismo trabajador. v. Cuestiona que se le sancione por la modificación en el t-registro y aunque se escriba que todas las conductas son independientes en el fondo parten de la misma premisa, esto es, la supuesta rebaja unilateral del haber básico del trabajador vi. Manifiesta que la sanción por inasistencia a la comparecencia no se toma en consideración el comportamiento del administrado durante la secuela del proceso y confiere certeza plena al dicho del inspector, a pesar de no existir evidencia objetiva, sin efectuar una revisión ponderada de hechos dónde se valore su comportamiento durante todo el proceso, así el inspector asegura que espero 15 minutos otorgándosele certeza plena y no se revisa la versión del administrado que llegó con unos pocos minutos de retraso, procurando contactarse con la inspectora pero está no lo atendió. vii. Sobre la medida de requerimiento, señala contraviene el principio de inocencia, pues es recién cuando exista una resolución definitiva que se podría considerar infractor.

i. Conforme a los hechos se determinó que la impugnante incurrió en el supuesto considerado como acto de hostilidad, al haber realizado una reducción unilateral de la remuneración del señor Jenssen Jaime Rodríguez Jo, quien en el mes de setiembre de 2016 percibía un haber básico de S/ 2,626.14, y a partir de octubre de 2016 se le redujo el haber básico a S/ 2,000.00, al realizar un cambio de posición a Agente Servicio al Pasajero.

2 Notificada a la impugnante el 11 de julio de 2022.

ii. De lo expuesto, se evidencia que desde el mes de octubre de 2016, se le redujo la remuneración en S/ 626.14, la inspeccionada se justifica en el hecho que dicha reducción tiene como motivación el cambio de puesto de trabajo acordado con el trabajador afectado, no obstante, no presentó medio probatorio alguno que corrobore la manifestación de la voluntad expresada de forma indubitable por el trabajador afectado de que se le reduzca la remuneración básica, lo que contrario a lo expresado por la inspeccionada no constituye una simple formalidad, sino que corresponde ser debidamente probado caso contrario dicha disminución de la remuneración no establecida por pacto expreso constituye un acto de hostilidad. iii. Se revisó las boletas de pago, donde se observa que en el puesto de COT también percibía conceptos complementarios, entre estos, los “vales de alimentos” que como lo expresó la inspeccionada no constituye concepto remunerativo, por lo que este no tiene impacto en los beneficios sociales del trabajador. Adicionalmente, contrario a lo señalado por la inspeccionada en el puesto COT si percibía un “bono por productividad”, siendo un monto disímil, y en algunas ocasiones superior al pago efectuado como Agente Servicio al Pasajero (en lo sucesivo, ASP) por el mismo concepto. iv. El único ingreso complementario no contemplado en el cargo de COT es el denominado “Incent. Cumplimiento meta” el cual no recibió en el mes de octubre 2016, pese al descuento efectuado a partir de dicho mes a su remuneración básica en S/ 626.14; si bien posteriormente le fue asignado, el monto percibido es variable y en el periodo de octubre 2016 a noviembre 2018 siempre ha sido inferior al monto descontado, salvo dos excepciones (en julio y agosto 2017); por lo que se evidencia que aun con ese concepto adicional, no compensaba la reducción a la remuneración básica efectuada, conforme el histórico pagado adjunto a su recurso impugnatorio, al encontrarse desprovisto de razonabilidad, la medida adoptada por la inspeccionada significó un acto de hostilidad contra el trabajador afectado. v. El inferior en grado ha sancionado a la inspeccionada por dos infracciones relativas a i) no cumplir con el pago de la remuneración convencional del periodo setiembre 2017 a enero 2019 y ii) por incurrir en un acto de hostilidad referido a la reducción inmotivada de la remuneración, advirtiendo este Despacho que ambas infracciones parten de una misma acción, así en atención a la primera infracción se ha generado que nazcan la segunda. Por ende, corresponde se aplique concurso de infracciones en tanto se entrelazan los incumplimientos por los que se sanciona a la inspeccionada. vi. No correspondía que a la fecha de la emisión de la medida inspectiva se le requiere a la inspeccionada una obligación formal como la modificación del T-Registro, respecto a un evento que no se ha producido en la realidad, por lo que la planilla no puede consignar un pago remunerativo que hasta la fecha del requerimiento no se efectuaba, siendo así corresponde revocar dicho extremo de la sanción impuesta. vii. La inspeccionada no asistió a la diligencia de verificación de cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento programada para el día 10 de enero de 2019, a las 08:30 horas, pese a encontrarse debidamente notificada. viii. La sanción impuesta por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento no contraviene el principio de presunción de inocencia, debido a que la inspeccionada, al notificársele de la misma, estuvo en la posibilidad de escoger cumplirla o no.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LATAM AIRLINES PERU S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 03 de agosto de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1175-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Señala que ha habido una aplicación errónea de las normas de hostilidad laboral por rebaja inmotivada de remuneración y la Ley N° 9463, no es lógico centrarse en una posición formalista que toda reducción de remuneraciones debe sustentarse en un acuerdo colectivo o individual que necesariamente debe ser escrito. La Ley N° 9463 no exige un pacto escrito como única evidencia de aceptación de reajuste salarial, esta puede ser expresa o tácita y se puede presumir a partir de su propio comportamiento fáctico. La resolución de intendencia se basó en un criterio jurisprudencial no vinculante, el hecho que el trabajador afectado haya cambiado de puesto durante mas de dos años sin realizar objeción reconoce que dicho cambio si fue consensuado y aceptado. ii. El ajuste de en la cuantía del haber básico estuvo motivado en un cambio de puesto el cual no requiere probanza, en función a ello existió motivación objetiva para efectuar este reajuste, es decir el cambio de puesto y funciones, en donde su nueva estructura salarial era la que correspondía. iii. Niegan que haya habido un cambio unilateral de funciones, sino que el cambio fue producto de una movilidad interna, prueba de ello es que el trabajador nunca objetó haber migrado al nuevo puesto de trabajo, y en su nuevo puesto. iv. El trabajador afectado con el nuevo puesto percibió un ingreso nuevo por “incentivo cumplimiento metas” pasa a tener un ingreso concordante con su nuevo puesto, y no es lógico que siga percibiendo el básico de su anterior puesto, si bien ese incentivo de

cumplimiento de metas no lo percibió todos los meses se trata de un componente variable nuevo, que justifica la motivación objetiva de la adecuación salarial.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad

“la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona (énfasis añadido).

"Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)" (énfasis añadido).

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo9 (énfasis añadido).”

9 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

10 BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. 1ra. Edición. Lima. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2011, pp. 129,130. 11 A través de la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, publicada el 27 de diciembre de 2017, se modificó el literal b, cuyo texto original (a la fecha de ocurrencia de la infracción) era el siguiente: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”. 12 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251. 13 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables, son infracciones administrativas en materias de relaciones laborales.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

“Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

Sobre los actos de hostilidad en el caso materia de revisión

14 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 15 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

Figura N° 01

Figura N° 02

Figura N° 03

Figura N° 04

(...) a efectos de determinar el dies a quo, es fundamental efectuar un análisis caso por caso para distinguir las diversas clases de infracción, para lo cual será necesario acudir a la norma que prevé la conducta infractora y examinar la acción o acciones concretas que se tipifican como ilícito administrativo, para precisar en qué momento se consuma la infracción y se inicia el cómputo de la prescripción. 1) La infracción instantánea se consuma con la conducta misma, sin que la situación ilícita sea permanente o duradera en el tiempo. Por lo tanto, el plazo de prescripción empieza a computarse desde la consumación de la infracción, esto es, desde la realización de la conducta infractora. 2) La infracción instantánea con efectos permanentes es aquella que, asimismo, se consuma en el mismo acto, pero produce un estado de cosas antijurídico permanente. En este caso, el plazo de prescripción se inicia desde que se ha consumado la infracción, esto es, desde que se ha creado la situación antijurídica. 3) La infracción continuada es aquella que se configura cunado se realizan distintas conductas (pluralidad de acciones), siendo cada una de ellas una infracción independiente, pero se considera como una única infracción, siempre y cuando conformen un proceso unitario y homogéneo de acción. En este caso, el plazo de prescripción empieza a computarse desde que se lleva a cabo la última acción constitutiva de la infracción. 4) La infracción permanente es aquella que se caracteriza porque la acción infractora crea una situación antijuridica que se prolonga en el tiempo, es decir, la conducta misma se sigue consumando hasta que el autor decide abandonarla. De igual como sucede en las infracciones continuadas, el plazo de prescripción empieza a computarse desde que ha cesado la situación antijuridica, toda vez que es el momento en que se ha consumado la infracción (y no mientras dicha conducta se mantiene)". (resaltado agregado).

16 A través de la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, publicada el 27 de diciembre de 2017, se modificó el literal b, cuyo texto original (a la fecha de ocurrencia de la infracción) era el siguiente: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”.

“Lineamiento para determinar el inicio del cómputo de plazo de prescripción de las infracciones previstas en el Reglamento de la Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N°019-2006-TR”, en el que se puede advertir que, para el cómputo del plazo de prescripción se debe de identificar las infracciones incurridas por el sujeto inspeccionado, para luego establecer su respectiva clasificación en el marco de la prescripción administrativa, disponiendo en el numeral 8.5 que:

“Establecida la clasificación de las infracciones administrativas cometidas por el sujeto inspeccionado, se procede a determinar la fecha de inicio del cómputo del plazo de prescripción de dichas conductas, según lo siguiente: – En el caso de la infracción instantánea, desde el día en el cual se cometió. – En el caso de la infracción instantánea con efectos permanentes, a partir del día en que se cometió. – En el caso de la infracción continuada, desde el día que se realizó la última acción constitutiva de la infracción - En el caso de la infracción permanente, a partir del día en que la acción cesó.” (resaltado agregado).

“Artículo único. - La reducción de remuneraciones aceptadas por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan las Leyes N° 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.

En el caso de servidores a comisión, se les computarán las indemnizaciones tomándose el promedio que arroje el periodo de tiempo comprendido entre los cuarenta y ocho meses anteriores a la reducción” (el resaltado es nuestro). Si bien la norma citada no indica expresamente que “pueden celebrarse acuerdos de reducción de remuneraciones”, resulta claro que al regular las consecuencias de estos acuerdos los admite como válidos, permitiendo su suscripción.

17 En la sumilla de dicha resolución casatoria se indica “Sola es posible la reducción de las remuneraciones cuando la misma sea expresamente pactada entre el trabajador y el empleador, no pudiendo este acuerdo afectar en forma alguna los derechos que se han generado producto de servicios prestados” 18 Cas. N.º 2914-97, del 14 de abril de 1999 y Cas. N.º 863-02, publicada el 31 de octubre de 2005 entre otras.

algunos beneficios para incrementar otros, toda vez que según se aprecia de las boletas de pago (Figura 03) tanto en la remuneración de setiembre 2016 y octubre 2016, los conceptos adicionales a la remuneración básica son exactamente los mismos (bono por productividad, vale de alimentos) y si bien en algunas boletas de pago posteriores, se aprecia un concepto denominado “incentivo cumplimiento de meta” en otras no se consigna nada por este concepto19; es decir, no es que el supuesto cambio de estructura salarial haya sido beneficioso para el trabajador afectado, todo lo contrario, pues de lo que recibía un ingreso básico fijo alto, paso a recibir uno disminuido y solo algunos meses percibió adicionalmente un ingreso variable que al final de cuentas no supuso ninguna mejora en sus ingresos.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales

No acreditar el pago íntegro de la remuneración convencional Numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT GRAVE

19 Véase las boletas de los periodos octubre 2016, noviembre 2017, febrero 2018, abril 2018.

Relaciones Laborales

Incurrir en actos de hostilidad referidas a la reducción inmotivada de la remuneración. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE Labor Inspectiva

No asistir a la comparecencia programada para el 10 de enero de 2019 a las 08:30 horas. Numeral 46.10 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE Labor Inspectiva

No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento expedida el 19 de febrero de 2019 Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por LATAM AIRLINES PERU S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1175-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 08 de julio de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 727-2020-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1175-2022-SUNAFIL/ILM, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y las dos (02) infracciones muy graves a la labor inspectiva tipificadas en los numerales 46.7 y 46.10 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a LATAM AIRLINES PERU S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA