Laive S.A — Res. 1020-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos). 20555195444 soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con lo dispuesto en la medida inspectiva de requerimiento de fecha 05 de marzo de 2021, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. Del contenido de la resolución recurrida se permite identificar que no se han analizado los descargos, generando una decisión que omite señalar adecuadamente los fundamentos por los que se sanciona, sin haber analizado correctamente todos los medios probatorios, limitándose a sostener de manera general que se habría verificado la incursión en las infracciones imputadas.

ii. Respecto a los supuestos actos de hostilidad configurados, se tiene que el accionar bajo el cual el trabajador fue sancionado, por portar su celular en una reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo no es restrictivo de las funciones del miembro del comité ni tampoco vulnera la independencia con la que cuenta por ser miembro del Sub Comité, pues la prohibición de hacer uso de equipos de telefonía móvil durante la jornada laboral, no admite excepción alguna, dado que el sustento de esta disposición se encuentra fuertemente vinculada con los parámetros internos de seguridad y salud en el trabajo, así como el derecho a la confidencialidad industrial.

iii. El Sr. Achata, acudió a la reunión del Sub Comité, en su calidad de miembro, dentro de su jornada laboral, quien participó acompañado de un dispositivo

celular/multimedia con cámara habilitada para grabar audio y video dentro del horario de trabajo, no habiendo éste cumplido con solicitar permiso alguno para hacer uso del dispositivo móvil, a pesar de que él tenía conocimiento de dicha disposición, conforme estipula el artículo 102 literal t) del Reglamento Interno de Trabajo; aunado a que el Supervisor de Seguridad indicó que el trabajador estuvo manipulando el teléfono celular hasta en tres ocasiones, a lo que respondió que “siempre lo llevaba consigo”; por tanto, tenía el dispositivo móvil antes del inicio incluso de la reunión del Comité de SST lo cual está prohibido.

iv. Que, la medida de sanción adoptada es objetiva, razonable y válida, por lo que no se configura un acto hostil, puesto que el trabajador tenía conocimiento de esta disposición y de todas las que integran el Reglamento Interno de Trabajo de Laive, tal y como señala el cargo de recepción del RIT que cuenta con la firma del trabajador denunciante, de fecha 25 de noviembre de 2019.

v. Que, la medida inspectiva de requerimiento tiene como sustento las mismas fundamentaciones fácticas, respecto al supuesto acto de hostilidad cometido por la empresa en contra del Sr. Achata, miembro del Sub Comité de SST, por lo que se está transgrediendo la garantía del non bis in ídem, lo cual determina que es improcedente e ilegal que se pretenda imponer doble sanción por una misma obligación laboral.

i. Conforme se puede dilucidar de la resolución recurrida, la Autoridad Sancionadora, como resultado del análisis del expediente concordante con lo establecido en el Informe Final de Instrucción, así como los descargos efectuados por la impugnante, determinó que los argumentos de defensa practicados no desvirtuaron las conductas infractoras sub examine.

ii. Se ha configurado la hostilización al haberse sancionado disciplinariamente al trabajador afectado por la utilización de su equipo de celular dentro de la reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo con fecha 26 de diciembre de 2020, acto que resulta un uso abusivo del poder de dirección y sanción debido a que el trabajador José Ernesto Achata Aquice acudió a la reunión del SCSST en su calidad de representante de los trabajadores, por ello, era obligación del empleador asegurar dos aspectos importantes: a) otorgar las facilidades para que se pueda desarrollar la

2 Notificada a la impugnante el 01 de agosto de 2022, véase folio 96 del expediente sancionador.

reunión, otorgando un ambiente con las condiciones necesarias y b) respetar la independencia que deben contar los miembros del SCSST en su desarrollo, salvo que se demuestre que dicha reunión se haya realizado para fines distintos a sus funciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

iii. El trabajador no se encontraba realizando prestación personal de servicio efectiva a favor de la impugnante y si bien se encontraba dentro de la jornada laboral, estaba ejerciendo sus funciones como miembro del SCSST, conforme lo señala el artículo 42º y 68º del RLSST. Así, no es razonable que los representantes de los trabajadores se les impida la utilización de medios informáticos y tecnológicos en una reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo debido a que se les limita en su capacidad para desarrollar sus funciones de la manera más idónea.

iv. El acto de hostilidad incurrido atentó contra la dignidad del trabajador José Ernesto Achata Aquice por el hecho de haber sido sancionado sin causa justa en el momento en que ejercía un cargo como miembro del SCSST, impidiendo su libre desenvolvimiento en la reunión en una clara obstaculización en el desarrollo de sus funciones; generando que éste por ejercer sus funciones como representante ante el SCSST, traiga como consecuencia que el trabajador quiera renunciar o no continuar como representante de los trabajadores, debido a los perjuicios que sufre por realizar dicha labor.

v. Considerando que quedó acreditado la incursión en actos de hostilidad en contra del trabajador José Ernesto Achata Aquice; es que, por tanto, las alegaciones formuladas por la impugnante carecen de sustento, no siendo convalidable su falta al deber de colaboración con el personal inspectivo frente al incumplimiento de sus obligaciones en relaciones laborales consignadas en la medida inspectiva de requerimiento, subsistiendo por ende la infracción muy grave a la labor lnspectiva.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4“Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LAIVE S.A.

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 17 de agosto de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 220-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando los siguientes alegatos:

i. Que, la resolución impugnada vulnera el derecho a la debida motivación y los principios de interdicción de la arbitrariedad y razonabilidad. Así, en la referida resolución no se han valorado los descargos y argumentos de fondo expuestos en el recurso de apelación, así como tampoco se han analizado los medios probatorios presentados. En particular, no se ha valorado el Reglamento Interno de Trabajo, sobre el uso de celulares. ii. Que, la Intendencia Regional se equivoca sobre la calificación de las conductas infractoras, respecto a lo expuesto en el acta de infracción, puesto que se habría configurado un acto de hostilidad de conformidad con el artículo 73 y 105 del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Sin embargo, la medida adoptada no es restrictiva de las funciones del miembro del Comité, pues son parámetros internos de seguridad y salud en el trabajo, así como el derecho a la confidencialidad industrial. Asimismo, refiere que no se ha probado cuál sería la restricción que hubiera tenido el señor Achata por no portar su celular. iii. Refiere que, en el supuesto que algún miembro del comité de SST requiere el uso del celular para poder realizar alguna visita de inspección u otro acto dentro de sus funciones, se coordina con el jefe inmediato a fin que se presten las facilidades correspondientes y se tomen las medidas necesarias para que no se produzca un accidente de trabajo por desconcentración del trabajador o de alguno de sus compañeros de trabajo. iv. El Sr. Achata, acudió a la reunión del Subcomité, en su calidad de miembro, dentro de su jornada de trabajo, conforme se acredita con el acta de reunión. No habiendo, el referido trabajador, solicitado permiso para hacer uso del dispositivo móvil. v. Las disposiciones contenidas en el RIT son de aplicación GENERAL, al personal que se encuentra en horario de trabajo y principalmente dentro de la Planta industrial, no encontrándose excluidos los miembros del comité, como señala la Intendencia. vi. Está claro que el trabajador ingresó un teléfono móvil al centro de trabajo dentro del horario de trabajo, esto sin importar que fuera a la reunión del Sub Comité, pues trajo consigo dicho dispositivo y no requirió autorización ni menos requirió su uso para el desempeño de sus funciones. Resalta que es el propio Supervisor de Seguridad que indicó que estuvo manipulando el teléfono celular hasta en tres ocasiones, a lo que respondió que “siempre lo llevaba consigo”, por tanto, tenía el

dispositivo móvil antes del inicio incluso de la reunión del Comité de SST, lo cual está prohibido. vii. Sostiene que, como empresa, siempre ha tenido una conducta preventiva acerca del uso de celular en el puesto de trabajo, o en cualquiera de las plantas de producción, por lo que aparte de encontrarse regulado en el Reglamento Interno de Trabajo, todos los periódicos murales de la empresa tienen difundida dicha prohibición. viii. Precisa, por tanto, que la restricción establecida en el RIT es claramente válida, objetiva y razonable por lo que no se puede generar el acto de hostilidad. ix. Habiendo acreditado que no existió algún acto de hostilización, señala que las dos infracciones adicionales son claramente ilegales. Asimismo, refiere que se ha vulnerado el principio de non bis in ídem.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”9.

9 Cfr. Molero Manglano, C.; Sánchez-Cervera Valdés, J.M. y otros. (2005). Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Navarra: Editorial Aranzadi, págs.. 270-273.

La doctrina establece los tipos de límites al ejercicio del ius variandi. Así, Ermida Uriarte11 señala que existen límites conceptuales y límites funcionales; en el primer caso, se trata de aquellos temas o materias respecto de las que no puede aplicarse el ius variandi: los derechos laborales de fuente estatal o convencional, así como los elementos esenciales del contrato de trabajo12. Respecto a los límites funcionales, el mismo autor señala que éstos están vinculados a cómo los ejecuta el empleador y a los efectos que tiene en el trabajador; en caso del límite funcional vinculado al empleador, el análisis se circunscribe al ejercicio “lícito o ilícito” del ius variandi. En caso del límite funcional vinculado al trabajador, prohíbe que el ejercicio del ius variandi implique un perjuicio para el trabajador.

10 Plá Rodriguez, A. (1978). Curso de derecho laboral. Montevideo: Ed. Acali, t. II vol. I, pág. 176. 11 Ermida Uriarte, O. (1989). Modificación de condiciones de trabajo por el empleador. Buenos Aires: Ed. Hammurabi SRL, págs. 69-80. 12 Los elementos esenciales del contrato de trabajo son aquellos aspectos fundamentales de la relación laboral. Son los objetos principales de esta relación: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, por lo que se podrá considerar elementos esenciales – a modo enunciativo - la categoría del trabajador, la remuneración; sin embargo, en la línea de Ermida Uriarte, la prestación de trabajo se vincula con distintos aspectos de la relación laboral tales como el lugar de la prestación, el horario, etc. respecto de los cuales no hay consenso sobre si son elementos esenciales del contrato de trabajo o no; no obstante, si la ejecución del ius variandi generase perjuicio al trabajador, no podría ser amparada.

reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad, se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

13 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 14 Véase la sentencia recaída en el expediente 2235-2004-AA/TC, FJ. 6, segundo párrafo.

hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

“A diferencia a la lista cerrada de los actos de hostilidad que incurre el empleador por incumplimiento a sus obligaciones laborales hacia el trabajador - detalladas en el artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97 -TR, LPCL - en el artículo 73 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Ley 29783 (en adelante, LSST) y en el artículo 105 del Reglamento del D.S. N.º 005-2012-TR (en adelante, RLSST) se establece de manera abierta que se incurre en un acto de hostilidad cuando se impide u obstaculiza de cualquier forma el desarrollo de las funciones que corresponden a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, Comité de SST) o Sub Comité de SST”.

Asimismo, en los numerales 4.11 y 4.12 del mismo documento, señala que:

“La consecuencia de un acto hostil derivado del incumplimiento en las obligaciones laborales del empleador, es que el trabajador quiera terminar su vínculo laboral hacia con el empleador al volverse insoportable su continuidad. En cambio, los actos hostiles hacia los trabajadores por ejercer sus funciones como representantes ante el Comité o Sub Comité de SST, trae como consecuencia que el trabajador quiera renunciar o no continuar

como representante de los trabajadores, debido a los perjuicios que sufre por realizar dicha labor. El empleador debe otorgar todas las facilidades necesarias para el desarrollo de sus funciones, tales como otorgar los recursos necesarios para su funcionamiento, otorgar un lugar de reuniones con las condiciones adecuadas para el desarrollo de las sesiones, otorgar capacitaciones, licencias con goce de haber, entre otras. Igualmente, se debe dar facilidades en relación a la utilización de equipos, herramientas y otros objetos manuales o tecnológicos que sean útiles para realizar su función de la manera más idónea.”

“Se ha configurado la hostilización señalada en el artículo 73 de la LSST y el artículo 105 del RLSST, al haberse sancionado disciplinariamente al trabajador afectado por la utilización de su equipo de celular dentro de la reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo con fecha 26/12/2020. Resulta un uso abusivo del poder de dirección y sanción de la empresa inspeccionada, debido a que el trabajador José Ernesto Achata Aquice acudió a la reunión del Sub Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo en su calidad de representante de los trabajadores, por ello, era obligación del empleador asegurar dos aspectos importantes: a) otorgar las facilidades para que se pueda desarrollar la reunión, otorgando un ambiente con las condiciones necesarias y b) respetar la independencia que deben contar los miembros del Sub Comité de SST en su desarrollo, salvo que se demuestre que dicha reunión se haya realizado para fines distintos a sus funciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.”

“Conforme a lo expuesto, la conducta infractora de la Empresa se configura por el hecho de haber aplicado su Reglamento Interno de Trabajo al trabajador afectado cuando este estaba participando en una reunión como miembro del SCSST, teniendo este último toda la libertad de actuación en dicha reunión, pudiendo utilizar no solo su teléfono celular sino todos los medíos que coadyuven a llevar la misma de forma efectiva, en favor, lógicamente, de los trabajadores de la Empresa y del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de esta”.

Asimismo, en el considerando 47 de la misma resolución determinó que:

“El actuar de la Empresa sí constituye un acto de hostilidad, pues la dignidad del trabajador involucrado se ha visto afectada por el hecho de haber sido sancionado sin causa justa, peor aún, ejerciendo un cargo como miembro del SCSST; además de impedir al trabajador afectado en su libre desenvolvimiento durante la reunión en una clara obstaculización en el desarrollo de sus funciones, lo que, por su parte, también configura un acto de hostilidad, conforme al referido artículo 105.”

“Se ha configurado la hostilización al haberse sancionado disciplinariamente al trabajador afectado por la utilización de su equipo de celular dentro de la reunión del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo con fecha 26/12/2020, acto que resulta un uso abusivo del poder de dirección y sanción debido a que el trabajador José Ernesto Achata Aquice acudió a la reunión del SCSST en su calidad de representante de los trabajadores, por ello, era obligación del empleador asegurar dos aspectos importantes: a) otorgar las facilidades para que se pueda desarrollar la reunión, otorgando un ambiente con las condiciones necesarias y b) respetar la independencia que deben contar los miembros del SCSST en su

desarrollo, salvo que se demuestre que dicha reunión se haya realizado para fines distintos a sus funciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.”

Es decir, de la carta de imputación de fecha 30 de diciembre de 2020 ni del Memorando de fecha 8 de enero de 2021, se observa que se haya determinado que el uso del celular durante una sesión del Sub Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, imputado al trabajador, contravenga alguna de las finalidades alegadas por la misma impugnante (seguridad y salud en el trabajo y confidencialidad industrial), por lo que, dicha medida disciplinaria no resultaba razonable. Asimismo, tal como ha sido señalado por las instancias previas, y considerando la característica especial del trabajador afectado, como integrante del Sub Comité antes referido, es que se advierte que el comportamiento de la impugnante configura el acto de hostilidad imputado, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión.

necesarias, no habiendo el trabajador solicitado autorización para su uso, corresponde precisar que, como se ha indicado previamente, la medida establecida por la impugnante en su Reglamento Interno de Trabajo no acredita las condiciones alegadas por la misma, resultando la sanción como muestra de un ejercicio extralimitado de las facultades directrices del empleador.

Sobre la infracción a la medida inspectiva de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

15 LGIT, “Artículo 5.- Facultades inspectivas En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de autoridad y facultados para: (…) 5.3 Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.” 16 La entonces vigente “Directiva N° 001-2016-SUNAFIL/INII – Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva”, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 039-2016-SUNAFIL establecía lo siguiente: Finalización de las Actuaciones Inspectivas (…) 7.7.2 Medidas Inspectivas (…) 7.7.2.7 En caso se verifiquen infracciones insubsanables no se emitirá medida inspectiva de requerimiento, debiendo dejar constancia del carácter insubsanable de la infracción en la respectiva constancia de actuaciones inspectivas y anexos. La calificación de un incumplimiento como insubsanable debe ser notificada al sujeto inspeccionado durante las actuaciones inspectivas de investigación y deben estar sustentadas en la imposibilidad de revertir los efectos del incumplimiento normativo o de la afectación del derecho, sustento que también debe ser consignado en el Acta de Infracción. La directiva actual (Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 031-2020- SUNAFIL) consigna los mismos alcances en el numeral 7.14.8” 17 LGIT, “Artículo 36.- Infracciones a la labor inspectiva Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspectores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la presente Ley y su Reglamento. (…)” 18 Tal y como se señaló en el considerando 6.7 de la Resolución N° 018-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del 08 de junio de 2021, recaída en el Expediente N° 1098-2016-SUNAFIL/ILM/SIRE4. 19 TUO de la LPAG, “Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…)

legalidad, conforme se advierte de los fundamentos desarrollados previamente en la medida inspectiva de requerimiento. En tal sentido, se advierte que el comisionado efectuó la correcta determinación de la conducta infractor imputada, por lo que, la medida de requerimiento referida, se encuentra correctamente emitida.

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo sancionador

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en

derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito “administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8 de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suyo este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. Nº 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8 de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…)” (énfasis añadido).

acto administrativo. Lo anterior se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que: “[…] [E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […] La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional. El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de Derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las

personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras). Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido).

Sobre la aplicación del principio de Non Bis In Ídem

- La identidad subjetiva o de persona (eadem personae) consistente en que ambas pretensiones punitivas sean ejercidas contra el mismo administrado, independientemente de cómo cada una de ellas valore su grado de participación o forma de culpabilidad imputable. No se refiere a la identidad del agraviado o sujeto pasivo (…) - La identidad de hecho u objetiva (eadem rea) consiste en que el hecho o conducta incurridas por el administrado deba ser la misma en ambas pretensiones punitivas, sin importar la calificación jurídica que las normas les asignen o el presupuesto de hecho que las normas contengan. No es relevante el nomen iuris o como el legislador haya denominado a la infracción o título de imputación que se les denomine, sino la perspectiva fáctica de los hechos u omisiones realizados.

23 Ver Sentencia del Tribunal Constitucional del 16 de abril de 2003, recaída en el Expediente N° 2050-2002-AA/TC, así como la Sentencia del Tribunal Constitucional del 24 de mayo de 2013, recaída en el Expediente N° 02704-2012- PHC/TC.

- Finalmente, la identidad causal o de fundamento (eadem causa petendi) consiste en la identidad en ambas incriminaciones, esto es, que exista superposición exacta entre los bienes jurídicos protegidos y los intereses tutelados por las distintas normas sancionadoras, de suerte tal que si los bienes jurídicos que se persiguen resultan ser heterogéneos existirá diversidad de fundamento, mientras que, si son iguales, no procederá la doble punición (…)”24 (énfasis añadido).

a) Identidad de Sujetos: LAIVE S.A.

b) Identidad de Hechos: Los hechos que se le atribuyen a la inspeccionada se tratan de dos (02) conductas sancionables en forma independiente. En ese sentido, el primer incumplimiento es por no acreditar adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad; mientras que la segunda infracción se configura por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento. En esa línea argumentativa, se advierte que los hechos que sustentan ambos comportamientos son diferentes.

c) Identidad de Fundamentos: Las obligaciones cuyo incumplimiento se sancionan tienen diferentes fundamentos: el no cese de actos de hostilidad tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT, y el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Información Adicional

24 Morón Urbina, J.C. (2015). Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Lima: Gaceta Jurídica, p. 790.

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con lo dispuesto en la medida inspectiva de requerimiento de fecha 05 de marzo de 2021. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR; SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por LAIVE S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 220-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 301-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 220-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, en todos sus extremos. TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa. CUARTO. - Notificar la presente resolución a LAIVE S.A., y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20231025CEC