JM Artika E.I.R.L — Res. 550-2026

Mediante Orden de Inspección N° 493-2022-DPSC, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico de la normativa en materia de relaciones laborales1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 082-2022-DPSC (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1093-2022-SUNAFIL/IRE-AQP/SIFN, notificada el 01 de diciembre de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019- 2006-TR (en adelante, el RLGIT).

Con fecha 22 de setiembre de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 910-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP.

Mediante Resolución de Intendencia N° 299-2023-SUNAFIL/IRE-AQP, notificada el 21 de diciembre de 2023, la Intendencia Regional de Arequipa, declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante y confirmó la sanción contra la administrada.

Con fecha 17 de enero de 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 299-2023- SUNAFIL/IRE-AQP.

La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000150-2024- SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 05 de febrero de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que JM ARTIKA E.I.R.L., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 299-2023-SUNAFIL/IRE-AQP, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.6 y 25.19 del artículo

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por JM ARTIKA E.I.R.L.

El Decreto Supremo N° 004-2006-TR, Disposiciones sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 1 referente al ámbito, precisa “Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas”.

Asimismo, la exposición de motivos del Decreto Supremo N° 004-2006-TR9, hace referencia a la obligación de llevar registros al tiempo de trabajo, reconocido en el literal c) del artículo 8 del Convenio N° 01 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), responde a la necesidad de garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada máxima de trabajo a través del registro de las horas laborales, “uniformizando el control de tiempo de trabajo, darle seguridad jurídica a los trabajadores, y garantizar el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo”, así como el “Establecer presunciones para una mejor fiscalización del trabajo en sobre tiempo y un cumplimiento más efectivo de los derechos y obligaciones que se generan con ocasión de su prestación”, entre otras.

Por su parte, en el artículo 3 del mismo dispositivo legal se establece que “El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso” (énfasis añadido).

La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a ley. Para tales efectos, dicho registro debe contener la siguiente información mínima “Nombre, denominación o razón social del empleador; Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador; Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador; Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo; Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo”10.

En el caso en particular, se atribuye a la impugnante el hecho no acreditar contar con un registro de control de asistencia de acuerdo a ley, conforme a los hechos constatados por el inspector comisionado en el numeral 4.9 del acta de infracción:

La autoridad sancionadora, conforme a los considerandos del 41 al 47 de la Resolución de Sub Intendencia N° 910-2023-SUNAFIL/IRE-SISA-AQP, concluye que la empresa no cuenta con un registro de control de asistencia acorde a las formalidades de ley, incurriendo en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT.

El tipo infractor contenido en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, establece con sanción “no contar con el registro de control de asistencia, respecto de uno o más trabajadores, o que, teniéndolo, no contenga información mínima, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo” (énfasis añadido).

Sobre los argumentos del recurso de revisión resumidos en el punto i) y ii) del numeral V de la presente resolución, debemos precisar que la administración no ha sancionado que el administrado no cuente con un registro de control de asistencia, ni que el mismo no cuenta con la información mínima conforme al artículo 2 del Decreto Supremo N° 004- 2006-TR; por el contrario, lo que ha sancionado es que el registro de control de asistencia no se encuentre conforme a ley, específicamente lo establecido en el articulo 3 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, sobre las medidas de seguridad que debe adoptar el empleador con el registro de control de asistencia que impidan su adulteración.

La adulteración del registro de asistencia comprende toda modificación, alteración o manipulación indebida de la información consignada en dicho documento, que distorsione la realidad de la jornada laboral, lo cual puede manifestarse, por ejemplo, con alteración de horarios de ingreso o salida, eliminación de marcaciones, o inclusión de datos falsos.

El numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales la conducta consistente en sustituir al trabajador en el registro de control de asistencia, lo cual implica una alteración de la información real sobre la presencia o jornada del trabajador.

Ahora bien, la impugnante explica en un informe adjunto a los descargos de la imputación de cargos que, la versión del Excel utilizado para contener la información del registro de control de asistencia, realizó el cálculo de las horas trabajadas en formato distinto que podría dificultar el entendimiento por parte del inspector, sin embargo, para mejor comprensión precisó lo siguiente:

Cabe precisar que, el principio de verdad material resulta aplicable a cualquier procedimiento administrativo11. Por lo que, las autoridades públicas se encuentran obligadas a verificar plenamente los hechos que constituyen o motivan sus actos. Este deber es especialmente importante en los procedimientos administrativos sancionadores, puesto que imponen multas u obligaciones a los administrados.

En ese sentido, esta Sala advierte que no se ha acreditado la existencia de una alteración en el registro de control de asistencia presentado por la inspeccionada durante las actuaciones inspectivas, toda vez que no se ha sustentado la modificación de los horarios de ingreso o salida, la eliminación de marcaciones ni la incorporación de datos falsos.

Ello se corrobora con lo señalado por la impugnante, en tanto la información relativa al total de horas trabajadas resulta concordante con el total de horas remuneradas. A modo de ejemplo, respecto del día 10 de mayo de 2025, se verifican ocho (08) horas ordinarias y seis horas con quince minutos (06:15) de trabajo en sobretiempo, lo cual resulta consistente con la hora de ingreso, la hora de salida y el tiempo de refrigerio

Por otro lado, sobre la no consignación del refrigerio en el registro de control de asistencia, debemos precisar que dicha omisión no implica, por sí misma, una alteración o manipulación de información existente, sino una falta de registro de un dato; por lo que, en el presente caso no se evidencia una distorsión de la realidad de la jornada, ante la ausencia del refrigerio en el registro de control de asistencia.

La adulteración del registro de control de asistencia se subsume en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT en la medida que constituye una forma de falseamiento de la información contenida en dicho registro, afectando su veracidad, que es el bien jurídico protegido por el tipo infractor, siendo la sustitución del trabajador una manifestación específica de dicha conducta.

Por los fundamentos expuestos, corresponde acoger los argumentos del recurso de revisión en este extremo, en tanto, no se evidencia una alteración de la información real correspondiente a la jornada del trabajador.

En consecuencia, corresponde dejar sin efecto la multa impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, al verificarse que esta se sustentó en contravención del principio de legalidad y razonabilidad.

Se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, debemos señalar al dejarse sin efecto la sanción impuesta por los fundamentos expuestos en la presente resolución, resulta ineficaz emitir pronunciamiento por todos los argumentos del recurso de revisión sobre este extremo de la sanción impuesta.

En el caso del refrigerio, el artículo 7° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR determina que:

Asimismo, el artículo 15° del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR, dispone lo siguiente:

Según se desprende de dicha norma, siempre que exista una jornada diaria corrida, los trabajadores disfrutarán de un periodo de “refrigerio” de al menos cuarenta y cinco (45) minutos.

Al respecto, mediante Resolución de Sala Plena N° 024-2024-SUNAFIL/TFL, del 17 de diciembre de 2024, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 24 de diciembre de 2024, este Tribunal ha fijado como criterio de observancia obligatoria, entre otras cosas, lo siguiente sobre el horario de refrigerio:

Como puede apreciarse, resulta claro que la normativa laboral ha consagrado al horario de refrigerio bajo un estándar imperativo relativo cuando menos en dos sentidos: con relación al lapso protegido (no menos de 45 minutos) y a su oportunidad (en algún tramo de la jornada que no sea ni el inicio ni el término del lapso en el que el personal se encuentra a disposición del empleador). De esta forma, cuando se aplica un horario de trabajo ininterrumpido o continuo, la autonomía de las partes puede, conforme con la norma estatal, mejorar la cantidad de minutos y/o desplazar el momento específico del goce del tiempo de refrigerio “dentro del horario de trabajo”, sin que esto ocurra ni antes ni después del lapso en el que la parte trabajadora se encuentra a disposición de la empleadora (énfasis añadido).

En el presente caso, según se verifica de los hechos constatados en el Acta de Infracción, la Inspectora comisionada dejó constancia de los siguiente:

De los hechos descritos, se advierte que la sanción impuesta a la impugnante no se sustenta en la omisión de registrar el tiempo de refrigerio, sino en el incumplimiento de otorgar el tiempo mínimo previsto en la normativa aplicable. En ese sentido, el hecho de que en algunos casos no se haya consignado dicho horario constituye un elemento adicional señalado por el inspector comisionado, mas no el fundamento determinante de la imputación formulada en su contra.

En tal sentido, se ha verificado que el sujeto inspeccionado no otorgó tiempo de refrigerio a la trabajadora durante el período comprendido entre el 01 de abril de 2022 y el 14 de mayo de 2022, con excepción de los días 06, 13, 20 y 27 de abril de 2022, así como el 04 y 10 de mayo de 2022. Ello se corrobora con el registro de control de

A modo ilustrativo, el 01 de abril de 2022 la ex trabajadora registró su ingreso a las 14:00 horas y su salida a las 23:00 horas, registrando un total de nueve (09) horas de labores, contabilizándose ocho (08) horas ordinarias y una (01) hora extra, todas ellas remuneradas, lo que evidencia la inexistencia de un tiempo de refrigerio durante la jornada laboral conforme lo exige la ley.

En ese sentido, la conducta incurrida por el inspeccionado se subsume en el tipo infractor del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, que establece como infracción en materia de relaciones laborales, entre otros, el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el refrigerio.

Sobre los argumentos del recurso de revisión resumidos en el punto iv), v) y vi) del numeral V de la presente resolución, la Resolución de Sala Plena N° 007-2023- SUNAFIL/TFL citada señala como criterio relevante que si ante una omisión puntual el empleador reacciona con inmediatez, la autoridad debe valorar dicho contexto. Al respecto, en el presente caso nos encontramos ante incumplimientos a las disposiciones relacionadas con el refrigerio, mas no al registro de control de asistencia, siendo que, durante el presente procedimiento no se ha acreditado el otorgamiento del refrigerio en favor de la trabajadora durante su periodo laborado, salvo en 06 días, conforme a los fundamentos expuestos anteriormente. Asimismo, debemos indicar que no se ha sustentado durante el presente procedimiento, las acciones que reflejen la inmediatez sobre la omisión en el otorgamiento del tiempo de refrigerio.

Según el principio de presunción de licitud, previsto en el numeral 248.9 del artículo 248 del TUO de la LPAG12, se presume la licitud de la actuación de los administrados. Sin embargo, esta presunción queda desvirtuada si se comprueba, fehacientemente, la comisión de inconductas tipificadas en el ordenamiento jurídico vigente, las cuales, necesariamente, deberán comprobarse mediante los medios probatorios actuados en el procedimiento de fiscalización.

En consecuencia, entre ambos principios existe una relación indivisa, pues, sólo con la evidencia de la comisión de los hechos ilícitos, obtenidos a través de las actuaciones probatorias (principio de verdad material), la autoridad administrativa se encontrará habilitada a contradecir la presunción de legalidad impuesta por el ordenamiento (principio de licitud) y desplegar su facultad sancionadora.

A la vista del principio de verdad material, debe precisarse que, para desvirtuar la infracción imputada, no basta la mera alegación del administrado sobre el efectivo otorgamiento del tiempo de refrigerio, en tanto que, en mérito al derecho fundamental de prueba que tiene este, pudo ofrecer los medios de prueba que haya considerado pertinente para sustentar sus alegaciones, y así desacreditar los hechos constatados en el acta de infracción.

Dado que, se requiere del cumplimiento de un mínimo estándar probatorio por parte del administrado para desvirtuar hechos que previamente han sido constatados por un Inspector de Trabajo, lo cual no ha sucedido en el presente caso, en razón a que la impugnante no ha demostrado con medio probatorio alguno que haya otorgado el tiempo de refrigerio previsto en la norma.

Por tanto, luego de analizados en integridad las alegaciones y documentos presentados por la impugnante, no corresponde acoger los argumentos del recurso de revisión en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.