Inversiones Norlima S.A — Res. 476-2025

Mediante Orden de Inspección N° 13358-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 2519-2018-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 014-2020-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 08 de enero de 2020, notificada el 04 de enero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 999-2021-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 25 de mayo de 2021, que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución2 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 064-2022-SUNAFIL/ILM/, de fecha 14 de enero de 2022, notificada el 17 de enero de 2022 declara la caducidad del procedimiento administrativo sancionador.

Mediante Imputación de Cargos N° 192-2022-SUNAFIL/ILM/AI-I, de fecha 18 de febrero de 2022, notificada el 21 de febrero de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 492-2022-SUNAFIL/ILM/AI, de fecha 30 de marzo de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 657-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE4, de fecha 08 de junio de 2022, notificada el 10 de junio de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 61, 627.50, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1288-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 27 de julio de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Subintendencia N° 657-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE4, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 19 de agosto de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1288- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM N°001395- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 29 de mayo de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que INVERSIONES NORLIMA S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1288-2022- SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que adecuó la sanción impuesta a S/ 61, 627.50, por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 02 de agosto de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por INVERSIONES NORLIMA S.A.

La Constitución Política de Perú, en su artículo 28, reconoce el derecho a la sindicación y la libertad sindical: “Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga

En ese sentido, se aprecia la máxima valoración jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar parte del denominado interés público.

La libertad sindical ha sido considerada en diversos tratados internacionales de derechos humanos, de ámbito mundial y americano, como un derecho fundamental del cual es titular todo ciudadano. La Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ha desarrollado extensamente el contenido de este derecho a través de diversos Convenios y Recomendaciones, así como en la pragmática de sus órganos de control (fundamentalmente, a través del Comité de Libertad Sindical). Esta Sala estima pertinente recordar que todo este contenido conforma al bloque de legalidad que, sobre la materia, debe hacerse eficaz en nuestro sistema jurídico.

Es así que, conforme al artículo 2 del Convenio N° 87 de la OIT, Convenio relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, “los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.

Por su parte, es importante mencionar lo dispuesto en el artículo 1 del Convenio N° 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, que establece lo siguiente:

Es importante precisar que, en el artículo 55 de la Constitución Política del Perú10, se establece que “los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional”. Asimismo, la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú señala en forma expresa que: “las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

Es pertinente señalar que, sobre la afectación a la libertad sindical, el Tribunal Constitucional, en el fundamento séptimo de la sentencia recaída en el Expediente N° 02211-2009-PA/TC ha precisado que “cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato resultará vulneratorio del derecho de libertad sindical”. Al respecto, a nivel doctrinario11, se considera que la tutela de este derecho se debe garantizar frente “toda práctica, conducta, actividad, injerencia o incluso omisión dirigida a impedir, restringir, sancionar o enervar el ejercicio de la libertad sindical”. Ello porque se está ante un derecho complejo “cuyas expresiones generan un contacto más o menos permanente con diversos sujetos, por lo que pueden ser objeto de agresiones originadas potencialmente en todos ellos”.

Por otro lado, corresponde señalar que la negociación colectiva permite la solución de los conflictos colectivos de trabajo, siendo deber del Estado incentivarla a fin de asegurar que los trabajadores puedan negociar en torno a una mejora remunerativa, condiciones de trabajo y otras siempre que tengan como base el respeto de los derechos laborales y condiciones dignas. En ese orden de ideas, la negociación colectiva se materializa como un medio por el cual se garantiza la libertad sindical. Así, el Tribunal Constitucional ha señalado en la Sentencia recaída en el Expediente N° 02211-2009- PA/TC, lo siguiente:

Podemos indicar que el convenio colectivo nace de la autorregulación de los trabajadores y empleadores, quienes acuerdan mutuamente determinados derechos u obligaciones que regirán las relaciones laborales, los que se incorporan al contrato de trabajo y subsisten durante la vigencia de este último hasta finalizada la relación laboral. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 008- 2005-PI/TC ha indicado que: “[…] El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc. […]”.

Es importante señalar que nuestro ordenamiento laboral establece, para el caso de los acuerdos celebrados por sindicatos minoritarios, a la afiliación a la organización pactante como elemento determinante para determinar el ámbito subjetivo de los convenios colectivos. Es decir, para acceder a la aplicación de los convenios colectivos acordados entre un empleador y un sindicato minoritario, un trabajador debe encontrarse afiliado a la organización sindical pactante. Por ello, no todo trabajador que no esté afiliado a un sindicato será beneficiado ni será potencialmente beneficiario del convenio colectivo, pues ello desalentaría la afiliación al mismo.

Así, resulta importante señalar lo dispuesto en el artículo 9 del TUO de la LRCT, aprobado mediante Decreto Supremo N° 010-2003-TR:

Si bien dicha norma otorga una representación legal al sindicato mayoritario, ello no implica que los sindicatos minoritarios no puedan participar de la negociación colectiva,

Además, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha emitido pronunciamientos vinculantes donde se ha interpretado de modo expreso y con carácter general el sentido del tipo infractor previsto en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT y su estrecha relación con la transgresión de la libertad sindical.

Así, podemos apreciar la Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL publicada en el Diario Oficial El Peruano en fecha 17 de febrero de 2023, señalando que:

Con respecto a la primera cuestión, es necesario analizar si el sindicato pactante puede celebrar un acuerdo consistente para autorizar o reconocer que el empleador tiene la facultad de ecualizar ciertas condiciones salariales entre afiliados a su organización, afiliados a otras organizaciones y no sindicalizados en general. Es decir, debe establecerse si el sindicato pactante es el titular de un acto de disposición de semejante alcance.

En el entendimiento de esta Sala, este acuerdo podría tener un efecto antisindical subyacente si es que, en el ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria (como ocurre en este caso) o, incluso, si se estuviera formando un sindicato.”

Asimismo, tenemos la Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL publicada en el Diario Oficial El Peruano en fecha 23 de octubre de 2022, señalando en el considerando 6.22:

Además, recientemente este Tribunal emitió la Resolución de Sala Plena N° 026-2024- SUNAFIL/TFL publicada en el Diario Oficial El Peruano en fecha 29 de diciembre de 2024, mediante el cual este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

La extensión de beneficios fuera del modelo legal —sea por extender el convenio pactado con una organización minoritaria, o bien, sea por extender el acuerdo específico que objetiva y razonablemente delimita un beneficio como el analizado en este caso sobre personal expresamente excluido en la cláusula del convenio colectivo— es un comportamiento cuyo despliegue afecta a la libertad sindical, más allá de su resultado concreto (disminución o no de afiliados), al incidir sobre las condiciones arribadas bilateralmente contra el sentido expreso del acuerdo pactado con la organización sindical. El Tribunal de Fiscalización Laboral recuerda que el mandato de las cláusulas del convenio colectivo tiene una especial fuerza vinculante para el empleador, sujeto obligado por esta regulación privada. Por ende, la afectación de la libertad sindical se produce en este caso al comportarse el empleador de forma abiertamente contraria a la autonomía normativa, componente indispensable del principio de autonomía colectiva, que nutre al derecho complejo de libertad sindical.

Es pertinente tener en cuenta que la infracción contenida en el numeral 25.10 del artículo 25 se refiere a la realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, de forma genérica y aborda una serie de ejemplificaciones. En consecuencia, dentro del tipo previsto en el citado numeral pueden subsumirse los comportamientos no ejemplificados que calzan en el contenido genérico que afectan a la libertad sindical (y que no se encuentran descritos en otras normas sancionadoras específicas del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo). Así, la afectación a la libertad sindical definida en la parte general del numeral 25.10 termina siendo suficientemente precisa para invocar a la aplicación de la garantía de la libertad sindical en sede del procedimiento administrativo sancionador a cargo de la SUNAFIL.

Para ello, este Tribunal de Fiscalización Laboral recuerda que deberá utilizarse la premisa general del artículo (vale decir, "La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores") o bien, la invocación de cualquiera de los ejemplos establecidos pedagógicamente en la norma sancionadora citada. Los ejemplos ofrecidos por la norma reglamentaria son los que siguen:

Asimismo, el Tribunal de Fiscalización Laboral debe hacer notar que en ciertas ocasiones esta práctica antijurídica de extender un beneficio contra lo ordenado por el modelo legal de relaciones colectivas (cuando se extiende un beneficio contenido en un convenio colectivo de eficacia limitada, por celebrarse con un sindicato minoritario) o la de extender un beneficio contra lo prescrito en la cláusula específica del convenio colectivo (como ocurre en este caso, tratándose del beneficio conocido como "cierre de pliego"), guardan determinado patrón que puede ser determinado por la Inspección del Trabajo. Ello a partir del análisis de una relativa correspondencia temporal entre el otorgamiento del beneficio nacido en el convenio colectivo y el de la práctica unilateral del empleador; semejanza o hasta equiparación de los montos percibidos, entre otras manifestaciones son frecuentemente determinadas en los expedientes en donde se sancionan este tipo de prácticas, cuya contravención respeto de nuestro sistema jurídico resulta evidente.

Para la apreciación de este Tribunal de Fiscalización Laboral, resulta preocupante que, en nuestro medio, este tipo de prácticas se produzcan de forma constante, como un número variado de expedientes permiten advertir (como los ventilados en las Resoluciones Nros. 394-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, 434-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, 640-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, 169-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala). En todos estos casos la dinámica del comportamiento antisindical consiste en la comisión de un comportamiento jurídico que vulnera la garantía de la libertad sindical a través de la inobservancia de la obligación de no hacer, la misma que puede tener fuente en la norma estatal (cuando se extiende un beneficio acordado con un sindicato minoritario) o en la norma convencional (cuando se extiende el beneficio que ha sido pactado a favor de los afiliados al sindicato, dentro de una delimitación razonable y proporcional en vista de la naturaleza del bono por cierre de pliego).

En efecto, dependiendo de la representatividad alcanzada por el sindicato en su ámbito de actuación, el empleador estará obligado a no extender las disposiciones del convenio colectivo a determinados colectivos. Esto se debe a lo establecido por la ley en relación con los sindicatos minoritarios o, como en este caso, a la restricción razonable del ámbito subjetivo, estipulada específicamente en una cláusula contenida en un acuerdo con un sindicato mayoritario.”

Sobre el particular, cabe mencionar a lo establecido por el Comité de Libertad Sindical, cuando en una de sus conclusiones recopiladas afirma lo siguiente:

En razón al marco jurídico indicado, en el presente caso, de acuerdo al análisis del expediente inspectivo y sancionador, se ha determinado que la impugnante habría afectado la libertad sindical, por extender dos beneficios obtenidos por Convenio Colectivo 2016-2018 a trabajadores no afiliados al Sindicato de Trabajadores de Inversiones NorLima S.A.

Asimismo, es pertinente señalar que del análisis del expediente inspectivo se aprecia que la empresa a fecha 11 de setiembre de 2018 contaba con 264 trabajadores de acuerdo al Reporte del T-Registro 05 de la Planilla Electrónica de SUNAT, siendo que de

Además, se aprecia que en el numeral 4.7 de los Hechos Constatado del Acta de Infracción, que se ha visualizado en las boletas de pago de remuneraciones del mes de mayo de 2018 de 143 trabajadores no sindicalizados que se les habría otorgado una bonificación por primero de mayo por la suma de S/200.00 soles.

En esa misma línea, en el numeral 4.8 del Acta de Infracción se ha determinado que se habría otorgado licencia con goce de haberes por onomástico en los meses de mayo a julio a trabajadores no sindicalizados.

En ese sentido, se observa en el expediente es una autorización abierta, de parte del sindicato pactante —una organización minoritaria distinta de la que sufre la desafiliación como resultado coetáneo a la extensión practicada por el empleador— que no encuentra debida estructuración con el modelo de representación que nuestro sistema ha establecido en la por aplicación sincronizada de los artículos 9, 46 y 47 de la LRCT.

Por lo expuesto, la impugnante ha transgredido la fuerza vinculante del convenio colectivo, vulnerando la propia naturaleza de lo que implica un beneficio otorgado por convenio colectivo que en principio solo debería beneficiar a los trabajadores que participaron en la negociación colectiva. Siendo este el caso, se constata que la empresa impugnante ha cometido un comportamiento subsumible en la infracción descrita en el inciso 25.10 del artículo 25 del RLGIT, toda vez que este tipo infractor sanciona cualquier acto que afecte la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores: en ese sentido, no se requiere que el acto antisindical genere un efecto en particular (como la desafiliación), siendo suficiente que su comisión atente contra la garantía de la libertad sindical y el sentido material de la afiliación cuando los acuerdos específicamente aplicables a los afiliados se tergiversen y terminen aplicándose al personal no afiliado.

El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N° 02861-2010-PA/TC ha precisado en fundamento segundo que “La igualdad, como derecho fundamental, está consagrada por el artículo 2.2 de la Constitución de 1993, de acuerdo al cual: ‘(...) toda persona tiene derecho (…) a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole’. Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, se trata de un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino de que sean tratadas de igual modo a quienes se encuentran en una idéntica situación”

Además, en la misma sentencia, el Tribunal Constitucional sostiene que “debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea ni razonable ni proporcional, se estará frente a una discriminación y, por tanto, ante una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable”.

A nivel doctrinario, “el derecho a la igualdad implica el trato igual entre los iguales, la discriminación implica un trato desigual entre los iguales y la diferenciación implica un trato desigual entre los desiguales”13.

Adicionalmente, la Corte IDH en la Opinión Consultiva OC-18/0314, precisa que “pueden establecerse distinciones, basadas en desigualdades de hecho, que constituyen un instrumento para la protección de quienes deban ser protegidos, considerando la situación de mayor o menor debilidad o desvalimiento en que se encuentran” (énfasis añadido). Así, señala la Corte IDH, un “ejemplo de estas desigualdades es la limitación en el ejercicio de determinados derechos políticos en atención a la nacionalidad o ciudadanía”. Lo mismo ocurre con las desigualdades en la limitación de la extensión de beneficios colectivos exclusivos para afiliados en atención a la afiliación sindical.

En el presente caso, de lo analizado en el expediente inspectivo y sancionador se aprecia que el hecho de no extender los efectos del convenio colectivo a los trabajadores no afiliados, tiene sentido al encontrarnos con un sindicato minoritario y que en la negociación colectiva encuentra una fórmula para obtener beneficios para todos aquellos trabajadores afiliados que buscan arribar a acuerdos y como una clara forma de ejercer el derecho a la libertad sindical.

Por lo expuesto, igualmente corresponde desestimar los argumentos del recurso en estos extremos.

En ese sentido, el artículo 47 del RLGIT, se dispuso además de los criterios de graduación señalados en la LGIT, que la determinación de la sanción debe respetar los principios de razonabilidad, así como de proporcionalidad, según lo dispuesto por el artículo 24618 numeral 3) del TUO de la LPAG.

Considerando ello, en la resolución sancionadora, al momento de imponer la sanción de multa, se realiza ello, en base a lo sustentado y de acuerda a la normativa vigente, cabe indicar que los montos de las multas contenidas en la tabla del RLGIT son fijas y predeterminadas, sin que la autoridad sancionadora pueda imponer otro valor distinto. En tal sentido, no cabe acoger este extremo del recurso de revisión.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.