Inversiones Master Game S.A.C — Res. 30-2025

Mediante Orden de Inspección N° 24946-2019-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1 en materia de relaciones laborales, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 4693-2019-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de seis (06) infracciones a la normativa sociolaboral.

Que, mediante Imputación de cargos N° 2374-2020-SUNAFIL/AI2, de fecha 23 de noviembre de 2020, notificado el 06 de enero de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1572-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 02 de julio de 2021 (en adelante, el informe final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub-Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub-Intendencia N° 947-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 04 de octubre de 2021, notificada el 06 de octubre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 44,436.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 27 de octubre de 2021, la impugnante interpuso recurso de reconsideración contra la Resolución de Sub-Intendencia N° 947-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, y mediante Resolución de Sub-Intendencia N° 27-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE52, de fecha 05 de enero de 2022, se declaró infundado el referido recurso.

Con fecha 26 de enero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub-Intendencia N° 27-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 860-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 25 de mayo de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 15 de junio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 860- 2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorandum-000665-2023- SUNAFIL/ILM, recibido el 27 de marzo de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por el Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que INVERSIONES MASTER GAME S.A.C. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 860-2022- SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 44,436.00 por la comisión, entre otras, de cuatro (04) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.15, 25.25 y 25.26 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 30 de mayo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por INVERSIONES MASTER GAME S.A.C.

En ese sentido, debe observarse la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente. Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre alegatos efectuados por la impugnante vinculados a la infracción leve, tipificado por las instancias previas, pues no forman parte de la competencia de este tribunal.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración al deber de motivación, derecho a la prueba y debido procedimiento10, así como al derecho de defensa. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

En tal sentido y atendiendo a las razones expuestas, resulta erróneo la afirmación de la recurrente, cuando señala que se afectó su derecho de defensa y motivación en los términos señalados por la administrada, pues, no se ha demostrado que la autoridad administrativa le haya impedido u obstaculizado a la inspeccionada a presentar sus descargos y/o medios de prueba, en consecuencia, se debe desestimar todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Debe señalarse que, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado, no se advierte vulneración genérica por ausencia de motivación, ni al debido procedimiento; por tanto, no cabe acoger los argumentos expuestos en este extremo, debiendo ser desestimado; sin perjuicio de examinarse la motivación específica respecto del reproche administrativo, calificados como infracciones muy graves, falta imputada al administrado.

Debiéndose precisar que la valoración distinta de los hechos constatados y del análisis del RLGIT, que pueda realizar esta Sala, no desvirtúa la legalidad ni la validez de las decisiones de las instancias anteriores, conforme lo dispone el segundo párrafo del numeral 6.3 del artículo 612 del TUO de la LPAG, pues, la apreciación distinta de este Tribunal sobre los hechos o aplicación del derecho del caso en revisión, no implica que se haya producido la afectación al debido procedimiento de la impugnante.

Mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, se aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942 (en adelante, RLPSHS), cuyo objeto es desarrollar las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. Es por ello que, el artículo 13 de la citada norma dispone que, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz.

De acuerdo al numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, “El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por

Asimismo, el numeral 29.4 del artículo 29 del mismo cuerpo normativo, establece que en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación. El comité durante la investigación debe observar las reglas contempladas en el artículo 19 de la norma señalada.

Sobre la aplicación de la tercera disposición complementaria transitoria del RLPSHS, aprobado por el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, publicada el 22 de julio de 2019, se debe indicar que, esta dispone:

De acuerdo con la “Queja por Hostigamiento sexual laboral” suscrita por la trabajadora afectada, tiene por fecha 04 de setiembre de 2019 (fundamento 4.6 del Acta de Infracción), es decir, cuando ya había sido emitida el RLPSHS, aprobado por el Decreto Supremo N° 014- 2019-MIMP, por lo que no resulta de aplicación lo señalado en la cláusula tercera que invoca la recurrente en su recurso; en consecuencia, debe desestimarse todos los alegatos dirigidos a cuestionar este extremo, al haberse aplicado debidamente el RLJPSHS, aprobado por el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.

Sobre numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT: Dicho dispositivo normativo dispone: “25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, así como el incumplimiento de la obligación prevista en el numeral 17.1 del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual”.

En el presente caso, los inspectores comisionados determinaron que la impugnante incumplió con la obligación prevista en el numeral 17.1 del artículo 17 del RLPSHS, debido a que no acreditó, derivar su atención a los establecimientos de salud públicos o privados a los que pueda acudir la persona hostigada.

Al respecto, el numeral 17.1 del artículo 17 del RLPSHS, modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, publicado el 26 de julio de 2021, establece:

En atención a lo señalado, compartimos la tesis desarrollada por las instancias previas, referente al carácter insubsanable de la referida infracción, pues sus efectos se materializan al no cumplir, en el plazo establecido por la norma antes citada, con poner a disposición de la persona hostigada los servicios señalados o derivarla a un establecimiento de salud, efectos que no puede ser revertido, pues el daño ya se generó. En ese entendido, no correspondería requerir a las inspeccionada que adopten acciones posteriores a la detección de la referida infracción, a fin de enmendar su conducta, pues esta no puede ser subsanada.

El numeral 4.6 de los hechos constatados en el Acta de Infracción que, la impugnante no cumplió con el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual conforme lo establece el RLPSHS, ya que se limitó a:

En ese entendido, el sentido de la norma es claro, en cuanto dispone que el órgano que recibe la queja o denuncia debe poner a disposición de la persona hostigada los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente para el cuidado de su salud integral. Así, de no cumplir con lo señalado, en el plazo que la norma establece, se configuraría la infracción prevista en el numeral 25.25 del Artículo 25° del RLGIT, modificado por la Única Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.

Cabe señalar que la referida norma, permite que la persona hostigada opte por aceptar o renunciar a los referidos servicios, debiendo para dicho fin, constar en el “acta de lectura de derechos” debidamente refrendada por la persona hostigada (firma y huella). Sin embargo, de la declaración jurada presentada solo se aprecia la manifestación unilateral de Don Bebelu Bernardo Santos, quien por encargo de recursos humanos habría comunicado a la trabajadora afectada de dichos canales; empero, no obra la renuncia expresa de esta a recibir los mismos, ni que conste su huella y firma o firma electrónica, de acuerdo con la exigencia normativa contenida en el numeral 17.1 del artículo 17 del RLPSHS.

Así, se evidencia que lo constatado por la inspección de trabajo tiene sustento fáctico, es decir, se ha probado en las actuaciones de investigación que la administrada ha incumplido con lo dispuesto en el numeral 17.1 del artículo 17 del RLPSHS, incurriendo en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT; por ende, corresponde desestimar todos los alegatos dirigidos a cuestionar este extremo.

Sobre el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT: Este dispositivo normativo, prescribe: " 25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales."

Si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

Asimismo, se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado, de ser el caso.

En ese contexto, de acuerdo con lo desarrollado por este Tribunal en la Resolución N° 1020- 2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el RLGIT establece en el numeral 25.15 de su artículo 25, como una infracción muy grave la falta de adopción de medidas que busquen prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales; conducta que es pasible de sanción económica. Así, el tipo infractor contiene dos tipos infractores:

Así, se sanciona la conducta referida a no adoptar medidas para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales, como, por ejemplo, la ausencia de una política de prevención o capacitación, sobre el particular, para sus trabajadores y personal que se encuentran en sus instalaciones, entre otros; mientras que el segundo supuesto, sanciona

Dentro de este contexto normativo, jurisprudencial y doctrinal analizaremos los actos de hostilización atribuidos a la impugnante. Para ello, recurriremos a lo actuado en sede inspectiva y en el procedimiento sancionador, a efectos de determinar las imputaciones.

En el presente caso, en el numeral 4.7 del Acta de Infracción se imputa el hecho: “(…) si bien el Comité inició el procedimiento de investigación al día siguiente de presentada la queja (…), es cierto también que, es con fecha 09 -09-2019 que notifica al trabajador denunciado a efectos realice sus descargos, no establecido un plazo para realizar los mismos, señalando de manera vaga y genérica que dichos descargos los realice “en el más breve plazo”, lo cual vulnera el principio de debido proceso(…) recién con fecha 21-09-2019 el inspeccionado emite una “Directiva de procedimiento general de investigación y sanción del hostigamiento sexual” (…) incluyendo también la posibilidad de que la presunta víctima pueda absolver los descargos del presunto hostigador (…) fecha posterior ha iniciado el procedimiento de sanción (…) ”

Del contenido del Acta de Infracción y el numeral 31 al 35, se aprecia que lo que se imputa consiste en “El sujeto inspeccionado vulnero el principio del debido procedimiento durante todo el procedimiento de investigación para ambas partes”, es decir, que lo que sanciona es el no haber corrido traslado al trabajador denunciado y a la trabajadora afectada los actuados por parte del Comité a cargo del procedimiento de investigación de actos de hostigamiento sexual; sin embargo, este supuesto de hecho se encuentra sancionado en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT y no en el numeral 25.15 del mismo cuerpo normativo, como erróneamente lo ha sostenido el órgano a cargo del procedimiento sancionador.

En tal sentido, se verifica una afectación al principio de tipicidad contenido en el TUO de la LPAG, por lo que, en este extremo corresponde acoger los argumentos de la recurrente dirigidos a cuestionar esta imputación y, en consecuencia, dejar sin efecto la sanción impuesta por vulnerar el debido procedo durante todo el procedimiento de investigación, tipificado en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Complementariamente, se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Sobre la imputación “no adoptar las medidas necesarias para prevenir actos de hostigamiento sexual dentro del centro de trabajo” – numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT: El órgano sancionador y la inspección de trabajo se sustenta en el numeral 4.10 del Acta de Infracción, el cual indica:

La impugnante refiere que no se ha establecido qué medidas debía realizar para cumplir con la exigencia legal sobre prevención; sin embargo, por propia declaración de su

Cabe recordar que la inspección del trabajo, “es el servicio público que se encarga permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de - seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; así como, de conciliar administrativamente en las materias que correspondan, y teniendo en cuenta el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo”16.

En tal sentido, las acciones adoptadas por el inspector comisionado en mérito a la orden de inspección aperturada por la denuncia presentada por la trabajadora afectada, se orientaron a verificar el cumplimiento de las normas del ordenamiento sociolaboral, teniendo como materia los actos de hostigamiento. Por lo que, independientemente de lo alegado por la impugnante, se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a la LPSHS y su reglamento. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso, referidos a una afectación a los principios de legalidad, tipicidad.

Sobre el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT: El citado dispositivo normativo prescribe: “25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.”

Por su parte, el numeral 29.6 del artículo 29 del RLPSHS, aprobado por el Decreto Supremo N°014-2019-MIMP, prescribe lo siguiente:

Siendo que, de acuerdo con el numeral 4.8 del Acta de Infracción, no se cumplió con trasladar al denunciante y denunciado del informe final con las conclusiones de la investigación, a efectos que realicen sus alegatos. Siendo que el numeral 43 de la Resolución de Sanción N° 947-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, señala que no se ha emitido un informe de sanción contra el hostigador; el impugnante alega que la sanción impuesta fue la de “no renovar el contrato de trabajo” dando por concluido el vínculo laboral el 30 de setiembre de 2019.

Sin embargo, se evidencia de los actuados que la impugnante no cumplió con correr traslado tanto al denunciante y a la trabajadora afectada, sin que la recurrente haya podido desvirtuar esta imputación, esto es, correr traslado a ambas partes para que estos puedan ejercer su derecho constitucional a presentar los descargos que consideren pertinentes. Sin que el alegato referido a que la conclusión del vínculo laboral constituya una sanción que suponga la observancia de lo dispuesto en la Ley N° 27942 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, conforme lo han desarrollado, debidamente las instancias de mérito, sin que el recurrente aporte nuevos o distintos elementos de convicción a lo ya evaluados por las instancias previas, a efectos de desvirtuar la imputación en este extremo. Por tanto, corresponde confirmar la infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional Peruano ha establecido en distintas resoluciones17 el contenido del principio, señalando en la resolución recaída en el expediente N° 02704-2012-PHC/TC, fundamento 3.3 “La non bis in ídem es un principio que informa la potestad sancionadora del Estado, el cual impide –en su formulación material- que una persona sea sancionada o castigada dos (o más veces) por una misma infracción cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento”.

Por otro lado, es preciso indicar que, de acuerdo con lo regulado en el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, el principio de non bis in ídem, como principio de la potestad sancionadora administrativa, señala que “No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento. Dicha prohibición se extiende también a las sanciones administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación de infracciones a que se refiere el inciso 7”.

Con respecto al principio de non bis in ídem, Morón Urbina ha señalado, sobre la concurrencia de la triple identidad de sujetos, hechos y fundamentos para la exclusión de una segunda sanción, lo siguiente:

Respecto a la vulneración alegada en el caso concreto, la impugnante alega que la imposición de las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.15, 25.25 y 25.26 del artículo 25 del RLGIT, constituye una violación al principio de non bis in ídem, pues se impone doble sanción por un solo hecho. Al respecto, si bien el fundamento en de las tres infracciones laborales muy graves, confirmadas por este órgano resolutivo están referidos a los incumplimientos en materia laboral, son infracciones individuales, y corresponden bienes jurídicos diferenciados con supuestos de hechos distintos.

El primero referido a las medidas preventivas o cesar actos de hostilidad (numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT); el segundo, referido a los incumplimientos previstos en el numeral

del artículo 17 del Reglamento de la Ley Nº 27942, esto es, no haber puesto a disposición a la recurrente a los canales de atención médica (numeral 25.25 del artículo 25 del RLGIT) y, el tercero, referido a no trasladar el informe a ambas partes para sus alegatos, así como no cumplir con los plazos para emitir la decisión final y no imponer una sanción (numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT).

Por lo tanto, no corresponde acoger lo alegado por la impugnante, tampoco se aprecia un supuesto de concurso de infracciones, pues, la configuración de cada una de las imputaciones se encuentra debidamente diferenciadas y cuya concreción se realiza de forma independiente de la otra.

Por las razones antes expuestas, se deben desestimar todos los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo al no verificarse ninguna afectación de los numerales 248.6 y 248.11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, en los términos alegados por la recurrente.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.