Intradevco Industrial S.A — Res. 994-2025

Mediante Orden de Inspección N° 0263-2020-SUNAFIL/ILM se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento de la normativa sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 1068-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales por no contar con una política salarial de

Que, mediante Imputación de Cargos N° 675-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 22 de marzo de 2021, notificada el 24 de marzo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1465-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 01 de diciembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub-Intendencia de Resolución 2 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 1419-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 21 de diciembre de 2021, notificada el 23 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/309,600.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 17 de enero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub-Intendencia N° 1419-2021-SUNAFIL/ILM, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1689-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 13 de octubre de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 09 de noviembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1689-2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM- 001931-

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 1419-2021-SUNAFIL/ILM, como la Resolución de Intendencia N° 1689-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador.

Por otra parte, se evidencia que la impugnante tuvo acceso a una defensa técnica, es decir, al asesoramiento y patrocinio de un abogado defensor de su elección, garantizando de esta forma su derecho de defensa. De igual forma, el procedimiento administrativo sancionador discurrió en pluralidad de instancias, conforme a la regulación adjetiva aplicable al presente caso. Asimismo, las instancias de mérito tomaron en consideración los escritos de los recursos interpuestos y la oportunidad en que fueron presentados, los mismos que fueron valorados al sancionar a la impugnante, por lo cual, no se ha advertido vicio alguno en el trámite del procedimiento.

Asimismo, se corrobora, de los actuados, que ni el procedimiento inspectivo ni el sancionador, contravienen a la Constitución, a los principios del procedimiento administrativo, ni a las leyes o normas reglamentarias, además contiene los requisitos de validez del acto administrativo relacionados a la competencia, objeto o contenido, finalidad pública y procedimiento regular. Además, es necesario reiterar que, la resolución impugnada se encuentra debidamente motivada, al exponer una relación concreta y directa de los hechos probados durante el desarrollo del presente procedimiento, no verificándose la vulneración del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, invocado por la impugnante.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al deber de motivación. En tal sentido, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

En principio, cabe recordar que el Convenio N.º 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Estado peruano, reconoce el principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por un trabajo de igual valor, lo que exige que los sistemas salariales se estructuren en base a criterios objetivos, verificables y no discriminatorios. Asimismo, el Convenio N.º 111 de la OIT, también

La Ley N.º 30709 – Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres – y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.º 002-2018-TR, establecen un marco normativo orientado a garantizar la igualdad salarial en el acceso y desarrollo del empleo, prohibiendo toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en la determinación de las condiciones remunerativas.

En ese sentido, el artículo 5 del Reglamento precisa que todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios, y determinar sus montos, siempre que ello no implique discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. Dicha política salarial debe estar compuesta por un conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de las remuneraciones, debiendo observar principios de objetividad y transparencia.

Asimismo, conforme al artículo 6 del mismo cuerpo normativo, se admite la posibilidad de diferencias remunerativas entre trabajadores que pertenecen a una misma categoría o puesto, siempre que tales diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos, tales como la antigüedad, el desempeño, la experiencia laboral, la escasez de mano de obra calificada, el perfil académico, entre otros. De ello se colige que no toda diferencia salarial configura un acto discriminatorio, sino únicamente aquella que no responde a razones objetivas y razonables.

Adicionalmente, el artículo 9 del Reglamento permite al empleador estructurar sus políticas remunerativas mediante bandas salariales u otros esquemas, siempre que se adecuen a los fines de la empresa y respeten los principios establecidos en la ley.

Finalmente, cabe resaltar que, conforme a lo establecido en el numeral 25.22 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), constituye infracción muy grave en materia de relaciones laborales el incumplimiento de las disposiciones referidas a la obligación de contar con una política salarial conforme a lo dispuesto por la Ley N.º 30709 y su reglamento.

En ese marco normativo debe analizarse si, en el presente caso, la política salarial implementada por el sujeto inspeccionado cumple con los parámetros mínimos exigidos por la norma para considerarse conforme a ley, o si su inexistencia o deficiencia constituye un incumplimiento susceptible de sanción administrativa.

En relación con ello, resulta relevante tener en cuenta lo dispuesto por la Resolución Ministerial N.º 243-2018-TR, que aprueba la “Guía para la igualdad salarial”, la cual desarrolla lineamientos técnicos para la elaboración de políticas salariales en cumplimiento de la Ley N.º 30709 y su reglamento. Esta guía establece un contenido mínimo referencial para la política salarial, orientado a asegurar que la gestión remunerativa se base en criterios objetivos, verificables y libres de sesgos de género. Dicho contenido comprende, entre otros aspectos, la definición de principios y directrices para la asignación de remuneraciones, la implementación de metodologías para valorar los puestos de trabajo según factores como competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones del entorno, así como la adopción de mecanismos de transparencia, acciones para corregir brechas salariales y herramientas de monitoreo y evaluación. Si bien el sujeto inspeccionado acreditó contar con un cuadro de categorías y funciones, corresponde verificar si ha implementado una política salarial que cumpla con los parámetros mínimos exigidos por la normativa vigente, de modo que permita garantizar la igualdad remunerativa entre mujeres y hombres conforme a los principios establecidos en la Ley N.º 30709.

En esa línea argumentativa, citando a Francisco J. Eguiguren Praeli, en su análisis titulado Principio de igualdad y derecho a la no discriminación, se advierte con claridad el desarrollo de las dimensiones del principio de igualdad en el marco constitucional comparado, señala lo siguiente:

Este enfoque permite comprender que el mandato de igualdad no se agota en la neutralidad normativa, sino que impone a los poderes públicos un deber activo de remoción de obstáculos estructurales y la adopción de medidas afirmativas, a fin de garantizar condiciones reales de equidad y participación efectiva para todos los ciudadanos.

En esa misma línea, el referido autor advierte que una visión exclusivamente formal del principio de igualdad resulta insuficiente para corregir desigualdades estructurales que persisten en la realidad, aun bajo normas aparentemente neutras. Así, plantea que la igualdad debe ser entendida también como un derecho relacional, que opera en función del goce efectivo de otros derechos como el trabajo, la educación o la salud, y que requiere una intervención activa del Estado —y, por extensión, de los empleadores— para remover obstáculos que perpetúan situaciones de desventaja. Bajo este enfoque, la adopción de políticas salariales objetivas, transparentes y con criterios diferenciados y verificables no solo constituye un deber legal, sino una condición indispensable para concretar la igualdad material, conforme a las exigencias del derecho constitucional contemporáneo y del derecho internacional de los derechos humanos.

En el presente caso, conforme se verifica en el Acta de Infracción (numeral 4.4), el documento presentado por la inspeccionada bajo el título de “Política Salarial” no cumple con los contenidos mínimos exigidos por el Reglamento de la Ley N.º 30709, aprobado por Decreto Supremo N.º 002-2018-TR (en adelante, el Reglamento). Dicho instrumento no contiene el conjunto de criterios y directrices establecidos para la gestión, fijación o reajuste de los esquemas remunerativos por puesto de trabajo, conforme lo exige el inciso k) del artículo 2 del Reglamento. Si bien se enuncian factores como experiencia, desempeño o formación, estos no son individualizados ni valorados por puesto, y más aún, se declara expresamente que los criterios no constituyen una lista taxativa ni se aplican necesariamente de forma conjunta, lo cual incrementa la discrecionalidad y ausencia de objetividad.

En esa misma línea, la Resolución de Intendencia confirmó que no se acreditó la existencia de criterios definidos y diferenciados por cada puesto de trabajo — elemento esencial para asegurar la igualdad salarial—, así como tampoco se detallaron los criterios utilizados para justificar diferencias dentro de una misma categoría, contraviniendo lo previsto en los artículos 5 y 6 del Reglamento. Asimismo, aunque el documento hace alusión a la existencia de bandas salariales, no se especifica cuáles son estas ni los requisitos objetivos que debe cumplir un trabajador para acceder al siguiente nivel dentro de su puesto, en infracción del artículo 9 del Reglamento. Esta situación se agrava si se considera que los trabajadores afectados se desempeñan en diversos puestos, algunos de los cuales son ocupados por mujeres, conforme al numeral 4.3 del Acta, lo cual refuerza la obligación del empleador de estructurar una política que permita visibilizar, controlar y prevenir posibles escenarios de discriminación salarial directa o indirecta por razón de sexo.

Si bien los alegatos presentados por la impugnante ya fueron objeto de análisis y desestimación por parte de las instancias anteriores, corresponde reiterar su tratamiento en la presente resolución, en atención a su formulación expresa en sede recursiva y con el propósito de consolidar los fundamentos jurídicos que sustentan la decisión adoptada.

Respecto del alegato relativo a que la inspección se habría originado por la denuncia de dos trabajadores y que indebidamente se extendió a 599 trabajadores sin una nueva orden inopinada, corresponde desvirtuarlo señalando que, conforme al artículo 6 de la Ley General de Inspección del Trabajo – LGIT, los inspectores cuentan con autonomía técnica y funcional para desarrollar integralmente sus funciones, lo cual les permite actuar en función del principio de unidad funcional. Asimismo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 12 literal e) de la LGIT y el numeral 8.4 literal d) del artículo 8 del Reglamento de la LGIT, las actuaciones inspectivas pueden ampliarse cuando, en

En esa misma línea, en aplicación del artículo 1 de la LGIT, debe tenerse presente que la competencia inspectiva comprende la fiscalización de cualquier hecho que tenga relevancia jurídico-laboral. Esta competencia se ve respaldada por el Convenio N.º 81 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que dispone que los sistemas de inspección deben garantizar el cumplimiento efectivo de la normativa laboral en la práctica, lo que incluye la verificación de hechos que puedan configurar infracciones, aun cuando estos no hayan sido expresamente mencionados en la denuncia que originó la actuación inspectiva.

Así, la actuación inspectiva no se encuentra limitada a los términos estrictos de una denuncia individual, sino que, conforme al principio de verdad material, puede extenderse legítimamente a la verificación de situaciones estructurales o sistemáticas que guarden conexión normativa o fáctica con el objeto de la inspección. Ello encuentra especial justificación en el contexto de posibles vulneraciones al principio de igualdad y no discriminación en materia remunerativa, donde la identificación de patrones generalizados de trato diferenciado exige una evaluación que no puede quedar constreñida únicamente a los denunciantes, sino que debe considerar el universo total de trabajadores potencialmente afectados.

En ese marco, el despliegue diligente y razonable de las facultades fiscalizadoras se vincula directamente con el deber estatal de remover los obstáculos que impiden el goce efectivo de los derechos fundamentales, en particular el derecho a la igualdad sustantiva. Tal como ha sido desarrollado por Francisco J. Eguiguren Praeli, una visión exclusivamente formal de la igualdad resulta insuficiente para corregir desigualdades estructurales persistentes; por ello, la adopción de políticas salariales objetivas y verificables debe entenderse como una condición indispensable para la concreción de la igualdad material, y la labor inspectiva cumple un rol clave para su fiscalización efectiva.

Por otro lado, con relación con el argumento de que el acta de infracción no habría precisado qué criterios específicos de la política salarial vulneraban la Ley N.º 30709, debe señalarse que la verificación inspectiva se enfocó en la ausencia de contenido sustantivo en el documento presentado como “política salarial”. Conforme al marco normativo expuesto y al contenido mínimo establecido en la Resolución Ministerial N.º 243-2018-TR (véase considerando 6.16), dicho instrumento debe contener, entre otros aspectos, criterios para la asignación de remuneraciones, una estructura de categorías y funciones basada en el valor del puesto, mecanismos para eliminar brechas, y procedimientos de revisión periódica. En el caso concreto, se verificó que el documento presentado por la empresa se limitaba a enunciar de forma general ciertos factores, sin individualizarlos ni valorarlos por puesto de trabajo, y sin precisar los criterios aplicados para justificar diferencias salariales entre trabajadores que desempeñan la misma función. Asimismo, no se identificaron las bandas salariales existentes, ni los requisitos para acceder a niveles remunerativos superiores. Por tanto, lo que se sanciona no es la inexistencia absoluta del documento, sino la carencia

Respecto del alegato según el cual se sancionó por “no contar con política salarial” pese a que la inspectora habría reconocido su existencia, debe precisarse que el numeral 25.22 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – RLGIT sanciona el incumplimiento de las disposiciones referidas a la obligación de contar con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley N.º 30709 y su reglamento. En tal sentido, no basta con la sola existencia de un documento que lleve dicha denominación, si este no cumple con los parámetros normativos exigidos, como la incorporación de criterios objetivos, verificables y no discriminatorios que garanticen la igualdad de trato remunerativo entre mujeres y hombres en puestos de igual valor.

Por tanto, la conducta infractora ha sido correctamente tipificada, no en razón de la inexistencia absoluta de una política salarial, sino por su incumplimiento sustancial con lo previsto en la Ley N.º 30709 y su reglamento. El acto administrativo sancionador no incurre, en consecuencia, en una indebida subsunción, toda vez que se acreditó que la política exhibida por la inspeccionada no cumplía con los estándares mínimos exigibles conforme al marco legal vigente.

En cuanto a la supuesta inobservancia del Protocolo N.º 004-2019-SUNAFIL y la Directiva N.º 001-2020-SUNAFIL, corresponde señalar que las actuaciones inspectivas se realizaron válidamente conforme a las facultades otorgadas por la LGIT. En particular, la verificación del contenido de la política salarial se enmarcó en el análisis de la documentación que ya había sido presentada por la empresa, por lo que no era necesario emitir requerimientos adicionales ni realizar una evaluación individualizada de puestos, en tanto no se cuestionó el cuadro de categorías y funciones. La actuación del personal inspectivo se ajustó a los principios de unidad funcional y de verdad material, sin que se haya advertido infracción de las normas internas de SUNAFIL, ni afectación al derecho de defensa de la inspeccionada.

Finalmente, respecto de la alegada afectación al principio de legalidad, tipicidad y debido proceso, esta resulta infundada, en tanto la conducta infractora se encuentra expresamente tipificada en el numeral 25.22 del artículo 25 del RLGIT, la sanción fue impuesta en atención a hechos verificados en el procedimiento, y la motivación de la resolución impugnada permite conocer con claridad las razones que sustentan la imposición de la multa, cumpliendo así con las exigencias del debido procedimiento.

En ese sentido, los alegatos expuestos en el recurso de apelación no logran desvirtuar la infracción imputada, en tanto no refutan de manera eficaz los hechos constatados por la inspección ni el análisis jurídico desarrollado por las autoridades resolutivas de primera y segunda instancia. Por el contrario, se ha verificado que la actuación inspectiva se desarrolló conforme al marco normativo aplicable, y que el documento presentado por la inspeccionada carece de los elementos esenciales exigidos por la Ley N.º 30709 y su Reglamento, lo cual justifica la sanción impuesta.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo9, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector10.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva, cuyo objeto es revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado, de manera previa al inicio del procedimiento

En ese sentido, como bien explica Elmer Guillermo Arce Ortíz en El desarrollo de la actuación inspectiva, la medida de requerimiento “es una segunda oportunidad en algunos casos. Es decir, cuando el inspector requiere y el empleador cumple el requerimiento en el plazo señalado, ya no hay necesidad de extender un acta de infracción. La razón: porque ya se subsanó el incumplimiento”. Así, el requerimiento no solo busca corregir una conducta irregular, sino también evitar la imposición de una sanción cuando el sujeto inspeccionado actúa diligentemente para restablecer la legalidad dentro del plazo otorgado. (énfasis añadido).

Sin embargo, cuando el sujeto inspeccionado incumple injustificadamente la medida de requerimiento, como sucede en el caso en análisis, no solo se frustra la función orientadora de la inspección, sino que se configura una infracción autónoma por obstrucción a la labor inspectiva. En tal supuesto, la “segunda oportunidad” que brinda el requerimiento se malogra por inacción del inspeccionado, lo que habilita a la autoridad para imponer la correspondiente sanción administrativa, ya no por el incumplimiento original, sino por desobedecer una orden directa emitida en ejercicio de la función inspectiva.

Cabe señalar que, conforme a lo verificado en el expediente, la medida inspectiva de requerimiento de fecha 17 de febrero de 202011 fue emitida con el siguiente mandato:

Al respecto, conforme se verifica del numeral 4.6 del Acta de Infracción, el sujeto inspeccionado no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento dentro del plazo otorgado mediante requerimiento de fecha 17 de febrero de 2020. De la revisión del expediente de inspección, se advierte que llegada la fecha límite, 24 de febrero de 2020, la inspeccionada no exhibió documento alguno que permitiera tener por cumplida la medida, afectando con ello a los trabajadores consignados en el punto 4.3 del acta de infracción.

Siendo que, se observa la razonabilidad, proporcionalidad y legalidad de la medida inspectiva de requerimiento, en tanto fue emitida dentro de las actuaciones inspectivas derivadas de la Orden de Inspección N° 0263-2020-SUNAFIL/ILM, y en relación con los hallazgos que posteriormente fueron consolidadas en el Acta de Infracción. Por tanto, corresponde declarar infundado el recurso de revisión en este extremo, en tanto la impugnante no acreditó el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, conforme lo han determinado las instancias de mérito, al evaluar y valorar todas las documentales presentadas; configurándose una infracción muy grave a la labor inspectiva.

Por otra parte, se verifica que la medida inspectiva de requerimiento fue emitida dentro del plazo de las actuaciones inspectivas y no ha sido objeto de cuestionamiento por parte de la impugnante, por lo que no se advierte irregularidad alguna en su emisión ni causal de nulidad que amerite su revisión.

Ahora bien, conforme a lo establecido en el artículo 47 de la Ley General de Inspección del Trabajo – LGIT, las actuaciones de los inspectores gozan de presunción de veracidad. En ese sentido, y considerando que la impugnante no ha presentado medio probatorio idóneo que desvirtúe lo constatado por el personal inspectivo, corresponde otorgar plena validez a lo consignado en el Acta de Infracción, más aún si tales hechos tampoco fueron desvirtuados durante el desarrollo del procedimiento sancionador. Cabe señalar, además, que durante el proceso de fiscalización la inspección otorgó la oportunidad a través de la medida de requerimiento, a fin de que el sujeto inspeccionado subsanara el incumplimiento detectado, sin que dicha exigencia fuera atendida dentro del plazo concedido. En tal sentido, debe mantenerse la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.