Intradevco Industrial S.A — Res. 399-2025

Antecedentes

Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Remuneraciones: Pago íntegro y oportuno de la remuneración convencional (sueldo y salarios); Relaciones colectivas: [Libertad sindical (licencia sindical, cuota sindical, entre otros), otros (No entrega de información de la empresa en proceso de negociación colectiva, cuotas sindicales, no recibir pliego de reclamos, afiliación, desafiliación, entre otros)]; Discriminación en el trabajo: por razón sindical. 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR y modificatorias (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en acto de discriminación salarial al no haber otorgado a los trabajadores afiliados el aumento en la remuneración concedido a los trabajadores no afiliados al sindicato, por su condición de sindicalizados, aumento que se dio en marzo de 2018 con retroactividad a enero de 2018, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 224,100.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 07 de setiembre de 2018, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 65,362.00.

i. Solicita que se declare la caducidad del procedimiento administrativo sancionador, señalando que la Imputación de Cargos fue notificada el 21 de octubre de 2021, y desde entonces, ha transcurrido un plazo que excede lo establecido en el artículo 259° del TUO de la LPAG, sin que se haya notificado resolución alguna que disponga una ampliación de plazo ni que se haya justificado debidamente tal demora. Asimismo, sostiene que el plazo para resolver el recurso de apelación venció el 15 de agosto de 2022, sin que hasta la fecha se haya emitido pronunciamiento alguno.

2 Notificada a la impugnante el 09 de marzo de 2022, véase folio 82 del expediente sancionador.

ii. Por otra parte, se indica que el único fundamento para sostener la existencia de una discriminación salarial es la aparente y equivocada premisa de que todo aumento remunerativo otorgado a trabajadores no afiliados a un sindicato constituye, por sí solo, un acto discriminatorio. En el presente caso, el incremento salarial otorgado a los trabajadores afiliados fue resultado de la negociación colectiva que concluyó con la suscripción del convenio correspondiente, mientras que el aumento aplicado a los trabajadores no afiliados obedeció a una decisión unilateral del empleador, adoptada con anterioridad y basada en parámetros que regularon la determinación de la estructura salarial.

iii. Asimismo, señala que el equipo inspectivo no consideró que el incremento salarial otorgado a los trabajadores afiliados al sindicato correspondió a un monto fijo, acordado en el marco de la negociación colectiva, la cual dio lugar a la concesión de una serie de beneficios. En este contexto, debió haberse analizado de manera integral la diferencia entre lo recibido por el personal no sindicalizado y lo pactado por el sindicato con el empleador.

iv. El personal no afiliado no tiene ingresos ni beneficios regulados por un convenio colectivo; sus incrementos y beneficios derivan de la decisión unilateral del empleador, la cual debe sólo alcanzar a los no sindicalizados para poder respetar la libertad sindical de aquellos que optan por formar parte de una organización sindical. Dicha facultad de dirigir, administrar y organizar las labores conferidas al empleador se encuentra conferidas en el artículo 9° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el numeral 5.1 del artículo 5° del Decreto Supremo N° 002-2018-TR.

v. De otro modo, indica que no se encuentra en un supuesto de extensión, ya que el incremento se realizó con anterioridad a la firma del convenio, esto conforme a la posibilidad establecida en la Corte Suprema de Justicia en el VII Pleno Jurisdiccional Laboral de fecha 06 de agosto de 2019. En dicho pronunciamiento se señala que, aunque no es posible extender los efectos del convenio colectivo, puede haber una excepción en caso de que lo disponga un sindicato minoritario o un acuerdo que lo permita, o que el empleador decida unilateralmente extender los efectos del convenio colectivo a los demás trabajadores, siempre que se trate de beneficios laborales más favorables para éstos; lo que ocurrió en el presente caso. Aunado a ello, la Casación N° 11477-2013-Callao no descarta la posibilidad de que el contenido del convenio colectivo pueda alcanzar a los demás trabajadores no sindicalizados; por lo que, a fin de no incurrir en diferenciaciones injustificadas en las condiciones remunerativas, se determinó el salario a favor de todos los trabajadores no afiliados.

vi. Respecto de la infracción a la labor inspectiva, señala que no se incurrido en la misma, toda vez que la medida exigida carece de razonabilidad y legitimidad, al no estar conforme con lo dispuesto en el ordenamiento jurídico. No se ha vulnerado el

derecho a la igualdad y a la no discriminación; por lo que no existe deuda pendiente con los trabajadores sindicalizados. Además, se cumplió con el deber de colaboración durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas.

vii. La resolución apelada es nula por vulnerar el principio de tipicidad, dado que el aumento salarial otorgado a un grupo de trabajadores no sindicalizados no encuadra en ninguno de los motivos prohibidos de discriminación. Además, los trabajadores afiliados recibieron un incremento salarial y beneficios como resultado de la negociación colectiva, por lo que no existe criterio para interponer una multa exorbitante.

viii. La resolución apelada vulnera el principio de motivación, al no acreditar la existencia de un acto de discriminación salarial. No se han señalados pruebas objetivas ni se ha fundamentado la decisión en una base legal clara. En ese sentido, resulta un abuso de derecho pretender que estos trabajadores afiliados obtengan un doble beneficio.

ix. Finalmente, señala que la resolución apelada es nula por inaplicar los principios de culpabilidad y causalidad, ya que no se ha realizado una adecuada evaluación de la existencia del nexo de responsabilidad que justifique la imputación de una sanción. No se ha demostrado la existencia de infracciones, ni se ha identificado los motivos prohibidos, ni se han realizado un examen que permita satisfacer la conducta atribuida.

i. De conformidad con el numeral 1 del artículo 259° del TUO de la LPAG, el procedimiento administrativo sancionador se inició de oficio el 21 de octubre de 2021, conforme consta en la constancia de notificación electrónica. A la fecha de la notificación de la resolución apelada, el 21 de julio de 2022, no se había producido la caducidad del procedimiento, ya que no se había superado el plazo legal de nueve meses. En consecuencia, el procedimiento fue resuelto dentro del plazo establecido, por lo que no corresponde declarar su caducidad.

ii. Se debe precisar que, el derecho afectado es la no discriminación remunerativa en el marco de una relación laboral, siendo así, los principales afectados son los trabajadores afiliados a quienes se les discriminó por razón de su afiliación sindical. Tal como se describe en el punto 4.10 del Acta de Infracción, el sustento de la solicitud fue la entrega de un aumento anterior a la totalidad de trabajadores, así el convenio colectivo celebrado con el Sindicato comprende a todos los trabajadores

afiliados durante la vigencia del referido convenio; por lo que, el argumento de que la inspeccionada otorgó a los trabajadores no afiliados el incremento de remuneraciones en virtud al referido convenio no tiene asidero. Más aún, se debe diferenciar la fuente del que emana cada incremento de remuneración: por un lado, el convenio colectivo para los trabajadores afiliados y por el otro, el acto unilateral de la inspeccionada a favor de los trabajadores no afiliados.

iii. En efecto, el artículo 2° de la Constitución Política del Perú reconoce que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley, prohibiendo cualquier forma de discriminación basada en origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el expediente N° 02974-2010-PA/TC, de fecha 24 de octubre de 2011, precisó que: “Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una interpretación literal, se trata de un derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratada del mismo modo que quienes se encuentran en una idéntica situación”. En ese sentido, el análisis de igualdad debe realizarse tomando en cuenta si los sujetos comparados se encuentran en situaciones sustancialmente similares, lo que resulta relevante para determinar la existencia de trato discriminatorio en el presente caso.

iv. Estando a ello, el respeto al principio de igual de trato o igualdad de oportunidad sin discriminación implica, en las relaciones laborales, el trato no puede ser desigual entre quienes se encuentran en situaciones equivalente, ni igual entre quienes se encuentran en condiciones sustancialmente distintas. De esta manera el trabajador sindicalizado posee un estatus jurídico distinto al del trabajador no sindicalizado, lo que no amerita el trato igualitario. Esta diferencia cobra especial relevancia considerando que uno de los fines esenciales de la afiliación sindical es precisamente acceder a procesos de negociación colectiva con el fin de obtener condiciones sociolaborales más favorables que las garantizadas por la ley o dispuestas unilateralmente por el empleador, derecho que cuenta con respaldo constitucional. En ese sentido, el personal inspectivo no ha creado obligaciones nuevas, sino que se ha limitado a aplicar el principio de igualdad y no discriminación al constatar un trato diferenciado injustificado en el presente caso.

v. Asimismo, precisa que, lo acordado mediante convenio colectivo difiere sustancialmente de la decisión unilateral adoptada por la inspeccionada al otorgar incrementos remunerativos similares a los trabajadores no afiliados. El acto de discriminación identificado tiene como principales afectados a los trabajadores afiliados, toda vez que, si bien estos se encontraban negociando sus propias condiciones salariales, el hecho de que posteriormente se les haya reconocido un incremento mediante convenio no subsana la infracción cometida. Esto se debe a que el beneficio otorgado a los trabajadores no afiliados respondió a una decisión

unilateral previa del empleador y, por tanto, corresponde a una fuente distinta. Además, la inspeccionada no acreditó que los trabajadores sindicalizados hayan recibido dicho incremento en los mismos términos y condiciones. En consecuencia, lo alegado por el administrado no desvirtúa lo determinado por la Autoridad de primera instancia.

vi. Aunado a ello, corresponde precisar que el presente caso no se trata de equiparar los aumentos remunerativos, sino a la exigencia de evitar un trato diferenciado carente de justificación objetiva y razonable. Al otorgar un incremento unilateral similar al pactado colectivamente, la empleadora excluyó a los trabajadores afiliados bajo la errónea premisa de que ya lo habían percibido, sin considerar que dicho beneficio provenía de una fuente distinta. Esta exclusión, basada en la condición de afiliación sindical, carece de sustento objetivo y constituye una forma de discriminación

vii. Cabe reiterar que el otorgamiento del mismo incremento remunerativo a los trabajadores afiliados no proviene de un acuerdo, resolución judicial o administrativa, sino de un acto unilateral de la empleadora, cuyo carácter vinculante se sostiene en su propia manifestación de voluntad. Tal acto resulta exigible como fuente del derecho, más aún si su finalidad es revertir los efectos antijurídicos derivados de la discriminación previamente incurrida, en atención al derecho constitucional a la igualdad. En consecuencia, lo alegado por la inspeccionada carece de sustento fáctico y jurídico, por lo que es desestimado.

viii. Respecto a la medida inspectiva de requerimiento, su naturaleza jurídica es la de ser una medida correctiva que busca revertir los efectos de la conducta ilegal cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador. Por ende, el sujeto inspeccionado tiene la carga de dar cumplimiento a lo ordenado, caso contrario, su incumplimiento es infracción a la labor inspectiva.

ix. De conformidad con los artículos 16° y 47° de la LGIT, los hechos constatados por los inspectores, cuando se formalizan en el Acta de Infracción cumpliendo los requisitos legales, se presumen ciertos y gozan de valor probatorio. En ese sentido, del análisis de la resolución de primera instancia se observa que esta se sustenta en lo señalado por el inspector comisionado, siendo el Acta de Infracción el documento base que contiene los elementos mínimos exigidos por el artículo 46° de la LGIT y el artículo 54° de su reglamento. Por tanto, en aplicación del principio de tipicidad, las conductas atribuidas se encuentran debidamente encuadradas en los tipos infractores previstos en el RLGIT.

x. Conforme al artículo 38° de la LGIT, se establecen los criterios de graduación de las sanciones tales como: gravedad de la falta cometida, número de trabajadores

afectados y tipo de empresa; por lo que, en el presente caso, se ha aplicado correctamente dicho criterio de gradualidad. Y respecto a la proporcionalidad y razonabilidad, debe precisarse que la Autoridad Sancionadora no cuenta con discrecionalidad para modificar el monto de la sanción, ya que este se encuentra previamente establecido por la normativa, correspondiendo, en consecuencia, desestimar este extremo del recurso.

xi. En relación al principio de culpabilidad, debe señalarse que no se ha acreditado la existencia de dolo o culpa por parte de la inspeccionada, dado que este aspecto no fue desarrollado en su defensa. No obstante, del análisis del pronunciamiento del inferior en grado, se advierte que ha existido un actuar imprudente por inobservancia de un deber legal exigible que consistió en no cumplir con las disposiciones de pago de remuneraciones de los trabajadores. Por tanto, la culpabilidad, en sentido estricto, se vincula con la existencia de eximentes de responsabilidad conforme al numeral 1 del artículo 257° del TUO de la LPAG, y que, en el presente caso, la inspeccionada no ha presentado evidencia alguna ante la autoridad competente que justifique su actuación o que se le exima de sanción. En consecuencia, no corresponde acoger este extremo del recurso. Asimismo, no se ha advertido la configuración de ninguna causal de nulidad prevista en el artículo 10° del TUO de la LPAG, por lo que se concluye que el pedido de nulidad carece de sustento legal.

xii. Finalmente, los argumentos señalados en la apelación no desvirtúan las infracciones en las que ha incurrido el sujeto inspeccionado, las cuales han sido debidamente determinadas por la autoridad sancionadora de primera instancia; por lo que, confirma la resolución impugnada.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1.- Creación y finalidad

Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Del Recurso De Revisión

Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…). Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa. Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Decreto Supremo que aprueba la Sección Primera del Reglamento de Organización y Funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Decreto Supremo N° 004-2017-TR, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.

De conformidad con lo preceptuado en el artículo 14° del Reglamento del Tribunal. Ver, por ejemplo, las Sentencias recaídas en los Expedientes N° 3741-2004-PA, 615-2009-PA/TC, 6136-2009-PA/TC, 6785-2006- PA/TC, 2608-2009-PA/TC, 6132-2008-PA/TC, 3792-2009-PA/TC y 2597-2009-PA/TC.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA INTRADEVCO INDUSTRIAL S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 23 de setiembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1505-2022-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Respecto a la inaplicación del artículo 2° de la Constitución Política del Perú, así como del numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT, señala que:

• No se ha configurado un acto de discriminación en perjuicio de los trabajadores afiliados al sindicato; ya que el incremento remunerativo otorgado en marzo de 2018 a los trabajadores no afiliados fue producto de una decisión unilateral del empleador, adoptada como ejercicio legítimo de su poder de dirección, en respuesta a las

solicitudes individuales de trabajadores no sindicalizados. Y que posteriormente, el mismo beneficio fue acordado mediante negociación colectiva con el sindicato, culminando en la firma del Convenio Colectivo 2017-2018, en fecha 09 de abril de 2018. • Si bien la fuente jurídica de ambos incrementos fue distinta: uno fue un acto unilateral y el otro, producto de negociación colectiva iniciada diez meses antes. Esta diferencia fáctica y normativa justifica un tratamiento diferenciado, sin que ello constituya discriminación. Más aun, la jurisprudencia de la Corte Suprema, en el VIII Pleno Jurisdiccional Laboral y la Casación N° 11477-2013-Callao, reconoce que la extensión de beneficios colectivos puede realizarse por decisión unilateral del empleador, siempre que no se vulnere la libertad sindical y se trate de condiciones más favorables • Asimismo, mediante Resolución N° 394-2021-SUNAFIL/TFL se ha reconocido que la extensión unilateral de beneficios no constituye per se una vulneración a la libertad sindical. Por el contrario, responde al legítimo ejercicio del derecho a la libertad sindical negativa, al evitar que los trabajadores no afiliados se vean en desventaja por no contar con mecanismos de negociación. Por lo que, pretender sancionar a la inspeccionada por otorgar un beneficio que también fue concedido posteriormente al sindicato, y que ambos recibieron bajo diferentes fuentes jurídicas, constituye una interpretación extensiva e infundada del artículo 25.17 del RLGIT, que exige que el acto discriminatorio esté acreditado y se base en criterios no objetivos, lo que no ocurre en este caso. • No se ha vulnerado el principio de igualdad, ni se ha incurrido en trato discriminatorio, por lo que, no corresponde aplicar el tipo infractor invocado.

ii. Sobre la aplicación errónea del numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT, señala que la medida inspectiva de requerimiento carece de razonabilidad, legitimidad y lesiona el principio de legalidad, pues exige cumplir con una conducta que no se encuentra conforme a lo dispuesto por el ordenamiento jurídico.

iii. Finalmente, mediante escrito de fecha 05 de abril de 2023, pone en conocimiento que el objeto del presente procedimiento administrativo sancionador viene siendo materia de análisis en sede judicial, ante el Segundo Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima Sur, adjuntando a ello la sentencia de fecha 02 de marzo de 2023, recaída en el Expediente N° 00125-2020-0-3001-JR-LA-02. En virtud a ello, solicita a la Autoridad Administrativa se inhiba de continuar con el procedimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los actos de discriminación laboral

Política del Perú; además del numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía de interpretación habilitada por la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política10.

“101. (…) el principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. (…)”.

“80. (…) La tutela de este derecho requiere a los Estados garantizar que los trabajadores y las trabajadoras, y sus representantes, gocen de una adecuada protección en el empleo contra todo acto de coacción o de discriminación, directa o indirecta, tendiente a menoscabar el ejercicio de su libertad sindical. Dicha protección contra los actos de discriminación antisindical comprende no sólo la contratación y el despido, sino también cualquier eventual medida discriminatoria que se adopte durante el empleo tales como traslados, suspensiones, postergaciones u otros actos perjudiciales. Esto implica que los trabajadores y las trabajadoras deben poder ejercer efectivamente su derecho, de forma tal que gocen de una adecuada protección contra todo acto que tenga por objeto despedirlos o perjudicarlos con motivo de su afiliación sindical (…)”. (Negrita añadida)

10 Constitución Política del Perú Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…) Disposiciones Finales y Transitorias Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú.

“Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: (a) la legislación nacional; (b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; (c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o (d) la acción conjunta de estos diversos medios”. (Énfasis añadido).

“Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”. (Énfasis añadido).

principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable (…)”. (Énfasis añadido).

11 Tal como consta en el fundamento 62 de la sentencia recaída en el expediente N° 048-2004 PI/TC. BLUME MOORE, Iván. Mejoras salariales y principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores. Ius et Veritas. http://revistas.puc.edu.pe/index/php.iusetveritas/article/viewfile/12090/12657.

motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole”. (Subrayado agregado).

Sobre el caso en concreto

o “La discriminación salarial no puede estar vinculada a ciertos conceptos parciales que constituyan parte de la remuneración; sino al íntegro de la remuneración”.

13 Obrante en fojas 111 del expediente inspectivo.

o “Al constituir el derecho a la igualdad un derecho relacional, este debe estar vinculado a quienes están en similares posiciones de aquellos trabajadores que alegan la existencia de discriminación. En este sentido, puede existir diferencias salariales entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados”. o “Eventualmente, para asumir la idea de discriminación en la remuneración debe tomarse en consideración toda suma de dinero que constituya el total de la remuneración según la definición del artículo 6 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.

14 Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR

considera que los casos de discriminación salarial que se basen comprobadamente en motivos prohibidos bajo actos u omisiones de discriminación directa o indirecta, deben ser tratados con la regla punitiva referida para el cálculo de una sanción mayor, situación que ha sucedido en el presente caso, al evidenciarse que el motivo de discriminación se basó en el ejercicio de la libertad sindical de los trabajadores, a los cuales su empleador les negó hacer extensivo la aplicación del incremento remunerativo obtenido a los trabajadores no afiliados.

Sobre a medida inspectiva de requerimiento

Artículo 48.1-C. - Tratándose de las infracciones tipificadas en los numerales 25.16 y 25.17 del artículo 25; el numeral 28.10 y 28.11 del artículo 28, cuando cause muerte o incapacidad parcial o total permanente; y los numerales 46.1, 46.12, 46.13 y 46.14 del artículo 46 del presente Reglamento, únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, se considera como trabajadores afectados al total de trabajadores de la empresa. (…)”.

“(…) 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT10, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia”. (Énfasis añadido).

Figura N° 01

15 Esto al momento de las actuaciones inspectivas realizadas.

artículo 14° de la LGIT y en el numeral 17.2 del artículo 17° del RLGIT, corresponde confirmar la infracción tipificada y no acoger el recurso de revisión.

Sobre el conocimiento de una causa desarrollada en sede judicial

“Artículo 75.- Conflicto con la función jurisdiccional 75.1 Cuando, durante la tramitación de un procedimiento, la autoridad administrativa adquiere conocimiento que se está tramitando en sede jurisdiccional una cuestión litigiosa entre dos administrados sobre determinadas relaciones de derecho privado que precisen ser esclarecidas previamente al pronunciamiento administrativo, solicitará al órgano jurisdiccional comunicación sobre las actuaciones realizadas. 75.2 Recibida la comunicación, y sólo si estima que existe estricta identidad de sujetos, hechos y fundamentos, la autoridad competente para la resolución del procedimiento podrá determinar su inhibición hasta que el órgano jurisdiccional resuelva el litigio. La resolución inhibitoria es elevada en consulta al superior jerárquico, si lo hubiere, aun cuando no medie apelación. Si es confirmada la resolución inhibitoria es comunicada al Procurador Público correspondiente para que, de ser el caso y convenir a los intereses del Estado, se apersone al proceso”.

16 Morón Urbina, J. (2017). Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General: Texto Único Ordenado de la Ley N.º 27444 (12.ª ed., tomo I, pp. 510–512). Lima: Gaceta Jurídica.

del trabajo constituye un servicio público permanente, que se encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, así como de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, así como orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; y conciliar administrativamente en los casos que así lo permitan. Todo ello, en concordancia con lo dispuesto en el Convenio N° 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

Figura N° 02

17 Página web: https://cej.pj.gob.pe/cej/forms/busquedaform.html

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación

Relaciones Laborales No haber otorgado a los trabajadores afiliados el aumento en la remuneración concedido a los trabajadores no afiliados al sindicato, incurriendo en un acto de discriminación salarial Numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT MUY GRAVE

Labor inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 07 de setiembre de 2018 Numeral 46.7 del artículo 46° del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de

la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por INTRADEVCO INDUSTRIAL S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1505-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 27 de mayo de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1633-2019-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1505-2022-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. – Notificar la presente resolución a INTRADEVCO INDUSTRIAL S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. – Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente

20250423MABJ – HR: 432-2018