Integratel Perú S.A.A — Res. 847-2026

Mediante Orden de Inspección N° 7072-2021-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 5942-2021- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 049-2022-SUNAFIL/ILM/AI1, notificada el 17 de enero de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006- TR y modificatorias (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora 1 emitió el Informe Final de Instrucción N° 491-2022-SUNAFIL/ILM/AI1, notificado el 22 de abril de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Subintendencia de Sanción 3 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la que mediante Resolución de Subintendencia N° 1209-2022- SUNAFIL/ILM/SISA3, notificada el 14 de octubre de 2022, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 04 de noviembre de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 1209-2022-SUNAFIL/ILM/SISA3.

Mediante Resolución de Intendencia N° 556-2023-SUNAFIL/ILM, notificada el 18 de mayo de 2023, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 05 de junio de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 556- 2023-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante memorando, recibido el 08 de abril de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo3 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 206° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS y

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo-, así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho,

De la revisión de los actuados, se ha identificado que INTEGRATEL PERU S.A.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 556-2023-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, así como, una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 19 de mayo de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por INTEGRATEL PERU S.A.A.

La impugnante alega que la Resolución de Intendencia parte de una errada interpretación del artículo N° 17 Decreto Legislativo N° 713, modificado por el Decreto Legislativo N° 1405, que exige la solicitud para fraccionar las vacaciones por parte del trabajador y que la misma sea por realizada por escrito. Que, en el caso concreto, fueron otorgadas mediante su Sistema de Gestión Vacacional (en adelante “SGV”). Además, refieren que el programa “Vacaciones para todos” cuenta con un plazo prudencial y tienen la oportunidad de trasladar la oposición a las fechas propuestas, por lo que no impone a los trabajadores el fraccionamiento de sus vacaciones.

Sobre el particular, se corrobora que la impugnante cuenta con un sistema para la programación de vacaciones denominado “Sistema de Gestión Vacacional”, que en palabras referidas por la impugnante, es un sistema por el cual los trabajadores ingresan para solicitar vacaciones, siendo cursadas al supervisor inmediato para que este apruebe, modifique o rechace la solicitud en un plazo no mayor de 5 días hábiles, sin embargo, si este no cumple con realizar dicha función, el sistema por defecto aprueba los días de vacaciones elegidos por el trabajador, tal y como se evidencia a continuación:

En ese entendimiento, se evidencia que el registro de los días vacacionales solo puede ser iniciado por el trabajador, que antes del goce de su derecho de descanso ingresa a la plataforma para consignar de manera expresa los días que esté considere oportuno, manifestando su voluntad aceptando o rechazando la invitación de la empresa de adelantar o fraccionar sus vacaciones. Es posterior a este acto que el superior inmediato tiene la potestad de aceptar, modificar o declinar la propuesta del goce de descanso, siendo este la facultad del empleador que está reconocido en el Artículo 14 del Decreto Legislativo N° 7138. En la cual establece la oportunidad del descanso fijado por común acuerdo entre el trabajador y el empleador, pero que a “falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. Por tanto, que el SGV de la empresa haya previsto que el jefe directo pueda no estar de acuerdo con la fecha propuesta por el trabajador para el adelanto de vacaciones o para su fraccionamiento, no contraviene derecho laboral alguno.

Esa línea de ideas, es preciso invocar el numeral 6.20 de la Resolución de Sala Plena 010- 2024-SUNAFIL/TFL, que contiene el precedente de observancia obligatoria, entre otros9, que ha establecido lo siguiente:

El punto clave para determinar si existió o no una infracción en materia que nos concierne, consiste en determinar si el sistema virtual de la empresa permite que el trabajador exprese su voluntad y que esta sea valorada por el empleador para el goce del descanso vacacional. Al tratarse de una herramienta digital, que no sigue los cánones tradicionales de la forma escrita, pues no existe documentos con las firmas de ambas partes que plasmen dicho pacto.

En ese orden de ideas, es pertinente considerar el principio de informalidad, que rige los procedimientos administrativos, según el cual “las normas del procedimiento deben ser interpretadas en forma favorable a la administrados (…) de modo que sus derechos e intereses no sean afectados por la exigencia de aspectos formales (…)”10. Además, es necesario considerar que el Decreto Legislativo N° 1310 orienta a la simplificación en la emisión, remisión y conservaciones de documentos laborales, mediante el empleo del uso de las tecnologías11. En ese sentido, ante el progresivo desarrollo tecnológico y los programas informáticos ofrecen plataformas, aplicaciones y otros medios, se colige que la implementación de estos procedimientos digitales se busca simplificar aún más el acceso a la información y la toma de decisiones entre las partes.

Criterio que ha sido reconocido por el Tribunal de Fiscalización, en el numeral 6.23 de la Resolución de Sala Plena 010-2024-SUNAFIL/TFL, al referir que:

Bajo ese contexto, dentro del procedimiento seguido por la SUNAFIL, la impugnante ha evidenciado que, por el elevado número de personal a su cargo a nivel nacional, era necesario adoptar un sistema que facilite, tanto a los trabajadores como a la empresa, la gestión y el debido control del descanso vacacional; sistema tal que no afecta la manifestación de voluntad de las partes, reproducida en el presente caso a través de la plataforma digital SGV.

Este criterio ha sido plasmado en diversas oportunidades por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización laboral, siendo estas la Resolución N° 613-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la Resolución N° 668-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la Resolución N° 120-2022- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la Resolución N° 393-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la considerado que los acuerdos celebrados con los trabajadores han sido desmaterializados, es decir que, no constan en un documento físico que les sirva de soporte, sin embargo ello no desvirtúa que no se exprese la manifestación de voluntad del trabajador mediante un documento informático.

En ese sentido, es evidente que esta situación también ha concurrido en el presente procedimiento, pues la impugnante ha demostrado que su SGV contiene acuerdos desmaterializados que plasma la voluntad de las partes intervinientes, sin que, puedan alterarse mutuamente, constando en un registro que permite identificar claramente las fechas de inicio y fin de vacaciones, así como el período laboral al que corresponden.

A pesar de que no existe aún una norma que regule de manera expresa esta figura en el ámbito laboral, el Título Preliminar de la LPAG, posibilita concluir su validez y legitimidad pues los principios que inspiran el procedimiento administrativo sirven de “criterio interpretativo para resolver las cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de las reglas de procedimiento, como parámetros para la generación de otras disposiciones administrativas de carácter general, y para suplir los vacíos en el ordenamiento administrativo”.

Al amparo del principio de presunción de veracidad, el cual otorga fehaciencia a las declaraciones de los administrados salvo prueba en contrario12, debe validarse la postura de la recurrente, toda vez que la imputación de cargos carece de un sustento infractor objetivo, al haberse demostrado que la gestión de las relaciones de trabajo se canalizó legítimamente a través de entornos digitales estructurados. En ese sentido, la evaluación del comunicado remitido a los trabajadores permite constatar que no se impuso de manera unilateral el goce vacacional del 07 de diciembre de 2020; por el contrario, la habilitación de una dirección electrónica específica para comunicarse con el Centro de Atención al Empleado (CAE) garantizó plenamente el derecho de los colaboradores a formular observaciones o manifestar su desacuerdo frente a dicha propuesta.

Por otro lado, en la revisión de los argumentos de las instancias inferiores, se aprecia que las mismas han centrado en la falta de documento escrito y que es el empleador quién, finalmente, aprueba la procedencia o no del descanso (que es un ejercicio adecuado del poder de dirección, en relación a la configuración legal de las vacaciones en el país); y que el SGV plasma un acuerdo desmaterializado del pacto celebrado.

Cumpliéndose entonces, con lo referido en los numerales 6.33 y 6.34 del Resolución de Sala Plena 010-2024-SUNAFIL/TFL, pues refiere:

Entre otros elementos que la investigación debiera recoger, se encuentran el hecho de que la plataforma a través de la que se hagan las invitaciones a fraccionar vacaciones y los registros de las solicitudes respectivas sea una de carácter accesible, de uso rutinario para sus usuarios trabajadores y que además, tengan un tiempo razonable para poder adoptar medidas que maximicen la posibilidad de que puedan adecuar su vida familiar y personal respecto a los periodos de vacaciones fraccionadas propuestas, y que puedan buscar asesoramiento -a través de la empresa, de alguna organización sindical o de manera externa- sobre el propio fraccionamiento o sobre la denegatoria a la propuesta del empleador, lo que, desde luego, en ningún caso debiera significar el riesgo a ser objeto de represalia alguna. Estos elementos deben ser tomados en cuenta por los inspectores al momento de analizar los casos donde se adopten medidas empresariales que faciliten el adelanto o fraccionamiento de vacaciones a través de plataformas informáticas, a fin de observar que cumpla con los límites de ejercicio extrínsecos al poder de dirección, como son los derechos fundamentales de los trabajadores”. (énfasis añadido).

Por las razones antes expuestas, cabe acoger este extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RGLIT.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento de ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”. (énfasis añadido).

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización13 en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector.

Es oportuno señalar que, este Tribunal mediante Resolución de Sala Plena N° 001- 2021- SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”. Por lo que, su configuración se efectúa independientemente de las infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral o en materia de SST, que se detecten.

En esa línea argumentativa, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2022- SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben de encontrarse vinculadas bajo los siguientes aspectos:

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador14. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de cumplirla, su emisión -a consideración de esta Sala- atenta contra el Principio de

En similar sentido -y de manera referencial – la versión 2 de la Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 216-2021-SUNAFIL, del 10 de agosto de 2021, mantiene el mismo enfoque al detallar los factores para el establecimiento del plazo de cumplimiento en el numeral 7.15.5.

En el caso concreto, el inspector comisionado emitió la medida inspectiva de requerimiento el 17 de mayo de 2021, notificada al sujeto inspeccionado en la misma fecha, con la cual le requirieron en el plazo de tres (03) días hábiles que la inspeccionada, cumpla con la siguiente acción:

De acuerdo con el numeral noveno del apartado IV del Acta de Infracción, la impugnante no cumplió con acreditar el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento; sin embargo, el período objeto de requerimiento, esto es, el día 07 de diciembre de 2020, no constituye unas “vacaciones adelantadas” sino vacaciones devengadas, pues, en concordancia con el primer párrafo del Artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713, el derecho vacacional se adquiere al cumplirse un año completo de servicios.

En el caso concreto, el trabajador ingresó a laborar el día 22 de mayo de 1971, por lo que el cómputo para la adquisición de su derecho vacacional se genera el 21 de mayo de cada año siguiente, por lo que, al 21 de mayo de 2020, el servidor ya había cumplido con el récord vacacional respectivo. Tal y como se evidencia en la siguiente imagen:

En ese sentido, el derecho vacacional al haberse gozado con posterioridad a su generación, no es posible calificarlo como un adelanto de vacaciones, por lo que, lo ordenado en la medida de requerimiento constituye un imposible jurídico.

Por las razones antes expuestas, cabe acoger este extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RGLIT.