Íntegra Retail Selva S.A.C — Res. 444-2021

Mediante Orden de Inspección N° 1010-2020-SUNAFIL/IRE-CAJ se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 155-2020-SUNAFIL/IRE-CAJ (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otras, de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.

Mediante Imputación de Cargos N° 230-2020-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI del 19 de noviembre de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal a) del inciso 2 del artículo 52 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 123-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su

Mediante Resolución de Intendencia N° 112-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ, de fecha 03 de agosto de 20212, la Intendencia Regional de Cajamarca declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia N° 210-2021- SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 24 de agosto de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Cajamarca, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 112-2021- SUNAFIL/IRE-CAJ.

La Intendencia Regional de Cajamarca, admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 458-2021- SUNAFIL/IRE-CAJ, recibido el 01 de setiembre de 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT,

En esa línea argumentativa, el Reglamento del Tribunal define al recurso de revisión como el recurso administrativo destinado a contradecir las resoluciones emitidas en segunda instancia por la Intendencia de Lima Metropolitana y las Intendencias Regionales de SUNAFIL, así como por las Direcciones de Inspección del Trabajo u órganos que cumplan esta función en las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, señalando de manera expresa que el recurso de revisión sólo procede por las causales taxativamente establecidas como materias impugnables en el artículo 14 de dicha norma, esto es: i) la inaplicación así como la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral; y, ii) El apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

Así, el recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema de Inspección del Trabajo que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones calificadas como muy graves en el RGLIT y sus modificatorias; estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que éste se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que INTEGRA RETAIL SELVA S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 112-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ emitida por la Intendencia Regional de Cajamarca, en la cual se confirmó la sanción impuesta de S/ 86,645.00 por la comisión, entre otras, de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del 06 de agosto de 2021, día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por INTEGRA RETAIL SELVA S.A.C.

De conformidad con el artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG, las autoridades administrativas “deben actuar con respecto a la Constitución, a la ley y al derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo con los fines para los que les fueron conferidas”.

Frente a la vulneración, desconocimiento o lesión de un derecho o interés legítimo, derivado del apartamiento de la conducta descrita en el numeral precedente8, el TUO de la LPAG faculta a los administrados a interponer los recursos administrativos previstos en el artículo 218 del TUO de la LPAG9, pudiendo incluso “solicitar la nulidad de los actos administrativos que les conciernan por medio de los recursos administrativos previstos en el Título III Capítulo II de la presente Ley”10.

Así, respecto de la naturaleza del recurso de revisión, el artículo 218 del TUO de la LPAG establece que su interposición se faculta por Ley o Decreto Legislativo, en cuyo contenido debe establecerse de manera expresa tal facultad, encontrándose en la ley especial de la materia, la LGIT, el artículo 49 con la siguiente redacción:

En esa línea argumentativa, el artículo 55 del RLGIT establece que el recurso de revisión es un recurso de carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en el punto 3.4 de la presente resolución.

Respecto de la finalidad del recurso de revisión en específico, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que éste tiene por finalidad:

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves e identificando si sobre éstas se ha producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

De acuerdo al artículo 111 de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, dicha norma tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia. El artículo 4 de la referida norma define al Hostigamiento Sexual como: “(…) una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.”

A folios 13 al 15 del expediente sancionador obra el Informe N° 01 suscrito por la ex trabajadora, Jessica Yesenia Tejada Silva, dirigida a la Gerente de Recursos Humanos de la impugnante, con el que presenta sus descargos de renuncia por hostigamiento laboral y acoso. De la revisión del referido documento, se aprecia que lo expuesto por la ex trabajadora configuraría como un hostigamiento sexual, considerando para ello la definición señalada en el artículo 4 de la Ley N° 27942 antes citada. Además de ello, se advierte de lo expresado por la ex trabajadora en dicho documento, que, como consecuencia de los actos de hostigamiento, esta tomó la decisión de poner fin al vínculo laboral con la impugnante.

Ahora bien, mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, se aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942, cuyo objeto es desarrollar las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. Es por ello que, el artículo 13 de la citada norma dispone que, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz. 6.11 De acuerdo al numeral 29.1 del artículo 29 del referido reglamento, “El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está obligado/a a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor a un (1) día hábil de conocidos. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica, según lo establecido en el numeral 17.1 del artículo 17 del presente Reglamento”. 6.12 Asimismo, el numeral 29.4 del artículo 29 del mismo cuerpo normativo, establece que en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación. El comité durante la investigación debe observar las reglas contempladas en el artículo 19 de la norma señalada. 6.13 En el presente caso, se advierte de los numerales 4.5 y 4.6 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción que la impugnante no cumplió con el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual conforme lo establece el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, ya que ésta tomo conocimiento de los hechos por medio de la carta de renuncia presentada el 06 de octubre de 2020. En tal sentido, la impugnante debió iniciar las acciones correspondientes de acuerdo al procedimiento regulado en el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, considerando

Por otro lado, el numeral 18.1 del artículo 18 del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP dispone que: “El órgano encargado dicta las medidas de protección en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Las medidas de protección son otorgadas de oficio o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata”. Así el numeral 18.2 del artículo 18 de la norma antes señalada contempla que, las medidas de protección a favor de la víctima pueden ser: a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a, b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a, c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella, d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima; y e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

A su vez, el numeral 29.2 del artículo 29 del acotado reglamento señala que: “La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces dicta y ejecuta las medidas de protección reguladas en el numeral 18.2 del artículo 18 del presente Reglamento que correspondan, u otras que considere idóneas para proteger a la presunta víctima, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la queja o denuncia”.

Entonces, de acuerdo a lo prescrito por la norma, la impugnante se encontraba en la obligación de establecer medidas de protección una vez tomado conocimiento del hostigamiento sexual, con la finalidad que las características de reiteración o evidente arbitrariedad no permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor, como aconteció en el presente caso. Sin embargo, del numeral 4.17 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, se advierte que la impugnante no cumplió con acreditar las medidas de protección a favor de la ex trabajadora, como presunta víctima de actos de hostigamiento, a través de su Oficina de Recursos Humanos y dentro del plazo de los tres (03) días dispuesto por la norma contados desde que se tuvo conocimiento de los hechos denunciados que, en el presente caso fue desde el 06 de octubre de 2020 a través de la carta de renuncia de la ex trabajadora.

Las conductas antes descritas en las que incurrió la impugnante se encuentran tipificadas como infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.24 y 25.25 del artículo 25 del RLGIT. Respecto a dichas conductas, la impugnante alega en su escrito que contiene su recurso de revisión materia del presente análisis que, al haber comunicado la ex trabajadora los hechos denunciados en su carta de fecha 06 de octubre de 2020, con la que comunica su renuncia desde el 05 de octubre de 2020, no existió obligación legal para iniciar la investigación sobre los hechos denunciados ni emitir medidas de protección, de acuerdo a la Ley N° 27942 y su Reglamento, pues ya no existía vínculo laboral vigente con la ex trabajadora cuando ésta denunció los hechos.

Sobre el particular, corresponde señalar de manera textual lo dispuesto por el artículo 22 del Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP:

Entonces, la norma es clara y precisa al señalar que, la renuncia, cese o el término de la relación contractual de la presunta víctima con su empleadora, no exime a la misma de iniciar o continuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente. En consecuencia, lo alegado por la impugnante carece de sustento legal; por lo que, corresponde confirmar lo resuelto por la autoridad de segunda instancia en este extremo.

Por otro lado, se debe señalar que, la impugnante alega que debe dejarse sin efecto el Acta de Infracción por falta de motivación respecto a una supuesta falta de presentación de un registro de asistencia de la empresa. Sin embargo, al parecer se trata de un error por parte de la impugnante, pues en el Acta de Infracción, los inspectores de trabajo no han recomendado sancionar a la impugnante por alguna infracción relativa a la falta de presentación de información o por no contar con un registro de control de asistencia; motivo por el cual, esta Sala no se pronunciará sobre los argumentos expuestos por la impugnante en este extremo.

Finalmente, la impugnante argumenta que presenta las constancias de capacitación de los trabajadores de la empresa, con lo que se acredita el cumplimiento de la obligación de difundir periódicamente información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables, la misma que por su naturaleza tiene el carácter subsanable. Sobre el particular, se debe recalcar que, dicha infracción imputada a la impugnante se encuentra clasificada como una grave. Por tal motivo, no es competencia de esta Sala analizar dichas pruebas.