Íntegra Retail S.A.C — Res. 74-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Hostigamiento sexual). soft 10:53:57-0500

remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en perjuicio de la trabajadora Calderón Huamán Sol de Lucero, tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT.

i. Que, la Oficina de Recursos Humanos, con base en el Informe N° 001-CIHS, emitido por el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual sí ha cumplido con emitir una decisión final respecto de la controversia, no siendo una conclusión genérica como alegaron los inspectores de trabajo y la Sub Intendencia. Por tanto, sostiene que estos funcionarios determinaron erróneamente que habrían incurrido en la infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT, así como que adoptaron una lectura incorrecta de la normativa en la materia y de sus documentos presentados.

ii. En efecto, señalan que el área de Recursos Humanos arribó a la conclusión de que no existieron pruebas suficientes para determinar la existencia de actos de hostigamiento sexual, luego de haber revisado y actuado cada uno de los medios de prueba que fueron aportados al procedimiento.

iii. Dicha decisión resulta valida a la luz del numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, por lo que no cabría determinar las sanciones que le correspondían al denunciado, al haber sido absuelto de las acusaciones.

iv. Por tanto, sostienen que se ha vulnerado el principio de legalidad, toda vez que, pretende sancionarla por no hacer uso de las palabras que los inspectores consideran debieron ser incluidas en la decisión final, a pesar de que, dichas palabras en específico no se encuentran contempladas como necesarias en ningún texto legal.

v. Recalcan que, aun así el Comité haya actuado incorrectamente, no es posible sancionarla a la empresa por dicho actuar ya que el Comité al igual que el Comité de

Seguridad y Salud en el Trabajo resultan ser, órganos independientes al poder de dirección de la empresa. De este modo, es imposible para la empresa que trate de intervenir en el contenido de los informes que emita el mismo, pues intentar ello evidenciaría un actuar sumamente ilegal.

vi. Por último, afirman que se han adoptado las medidas necesarias para garantizar el bienestar y dignidad de la trabajadora, por tanto, lo dicho por la Sub Intendencia carece de sentido alguno y evidencia que la resolución ha sido expedida con el solo afán de multarlos, en tanto que desconoce todos los documentos aportados por la empresa durante el procedimiento inspectivo. 1.5. Mediante Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, de fecha 16 de marzo de 20222, la Intendencia Regional de Apurímac declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

i. Menciona el artículo 7 de la Ley N° 27942, el cual refiere que “los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con las siguientes obligaciones: a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa (…)”.

ii. También, menciona el numeral 2 del artículo 14 del Reglamento de dicha Ley, el cual refiere que “en las instituciones con veinte (20) o más trabajadores, estudiantes o personal en general, se garantiza la existencia de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual”, para señalar, a continuación, el numeral 3 del artículo 19 que precisa “que el informe con las conclusiones de investigación debe contener como mínimo lo siguiente:

a) Descripción de los hechos, b) Valoración de medios probatorios, c) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada y, d) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento” (énfasis añadido por la resolución impugnada).

iii. De lo anteriormente citado, infiere que, primero, para la actuación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, el responsable es el empleador; segundo, el Comité se encuentra supeditado a su actuación a lo ya establecido por nuestro ordenamiento jurídico sociolaboral; siendo que las instituciones empleadoras, en caso conozcan de algún caso de hostigamiento sexual, deben iniciar un procedimiento

2 Notificada a la impugnante el 18 de marzo de 2022, véase folio 151 del expediente sancionador.

interno de investigación y sanción. La finalidad de este procedimiento es garantizar la seguridad de las víctimas, y también investigar adecuadamente los hechos denunciados para imponer, siempre que corresponda, una sanción efectiva a las personas que participaron en tales actos.

iv. Ahora bien, conforme lo establece el artículo 20 del Reglamento de la Ley, se muestra evidente que la Resolución o Decisión Final que emita la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, lo tiene que hacer en función a lo establecido en el artículo 19 del citado reglamento, pues dicha resolución o decisión final, debe estar en función al informe final del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, lo cual exige que el empleador vele por el correcto procedimiento y decisión final, entre los cuales está que determine si se sanciona o se absuelve al denunciado; siendo ello de su absoluta responsabilidad.

v. Pese a lo señalado precedentemente, sostiene que la impugnante pretende desconocer su responsabilidad haciendo una interpretación incompleta a los componentes del Reglamento de la Ley; es decir, pretendiendo interpretar y aplicar solo un literal del artículo 29 del referido cuerpo legal; lo cual no es procedente, siendo que la interpretación de nuestras normas se realiza de manera sistemática y no aislada una de otras.

vi. Asimismo, es falso el argumento de la impugnante argumenta que refiere que la Oficina de Recursos Humanos arribó a tal conclusión, luego de revisado y actuado cada uno de los medios de prueba que fueron aportados al procedimiento, ya que los órganos de investigación y de sanción, no consideraron medios probatorios suficientes los mensajes de WhatsApp presentados por la trabajadora afectada, los que, incluso, no fueron negados o cuestionados por el denunciado.

vii. En ese entender, afirma que la impugnante es responsable de que su oficina de recursos humanos, no haya emitido una decisión que ponga fin al procedimiento, investigación y sanción del hostigamiento sexual, conforme a lo previsto en el numeral 6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

viii. Estando a ello, enfatiza que la impugnante no puede pretender sustraerse de su responsabilidad como empleador, en el mal accionar del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, pues de los actuados, se tiene el contenido de los mensajes de WhatsApp, a través de los cuales se demuestra que, la denunciante siempre mostró de forma expresa su rechazo, no consintiendo ese actuar. De lo cual, se evidencia con absoluta claridad, el hostigamiento sexual del que estaba siendo objeto la ex trabajadora. Por tanto, respecto a que no se le puede sancionar por la actuación del Comité, se evidencia que la impugnante tuvo pleno conocimiento del actuar y decisión fuera del marco legal, de su Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, por lo cual, existiendo normas que establecen el correcto desarrollo y decisión final del procedimiento de investigación y sanción contra el hostigamiento sexual, esto es la Ley N° 27942 y su Reglamento, la impugnante estuvo facultada para acoger la propuesta del Comité o plantear una diferente, lo cual debió de hacer existiendo norma expresa que lo exige así.

ix. Respecto a la no adopción de las medidas suficientes para que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar de la trabajadora, la Intendencia advierte que no resultaron suficientes, ya que la trabajadora afectada no recurrió a los órganos competentes dentro de su centro de trabajo; por el contrario, denunció los hechos en el mismo documento en el que presentó su renuncia laboral.

x. Finalmente, sobre el principio de legalidad, estando a los hechos analizados tanto en el expediente inspectivo como sancionador, la Intendencia determinó que la impugnante se encuentra inmersa en una infracción establecida dentro de la garantía formal de la ley, siendo la establecida por la Ley N° 27042 y su Reglamento. 1.6. Con fecha 06 de abril de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Apurímac, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Nº 024-2022- SUNAFIL/IRE-APURÍMAC.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras

del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

(…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE INTEGRA RETAIL S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 06 de abril de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, señalando los siguientes alegatos:

i. Que, la resolución impugnada, determinó erróneamente que habrían incurrido en la infracción tipificada en el numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT, en razón que, la

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14.

Oficina de Recursos Humanos no habría arribado a una decisión final en mérito al procedimiento sobre comisión de actos de hostigamiento sexual laboral en contra del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite.

ii. No obstante, considera como incorrecto la lectura realizada por la Intendencia, en tanto se advierte del artículo 29.6 del Reglamento de la Ley N° 27942 que, el órgano que emitirá una decisión final sobre los hechos respecto a una denuncia de hostigamiento sexual, no es el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, sino que, será la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces en la empresa, siguiendo un procedimiento con plazos establecidos. Con lo cual, la obligación de emitir una decisión final sobre el asunto recae únicamente sobre la Oficina de Recursos Humanos, después de evaluar el Informe del Comité.

iii. Con ello, sostiene que ha acreditado que cumplieron debidamente con ello, toda vez que, en principio, el Informe emitido por el Comité cumplió con brindar una detallada descripción de los hechos, atendió a los medios probatorios de ambas partes, estableció una propuesta de decisión final al respecto, y estableció ciertas recomendaciones, a fin de evitar que vuelva a ocurrir algún acto de hostigamiento sexual en el centro de trabajo.

iv. Así también, señala que, luego de recibir el Informe en el plazo establecido, la Oficina de Recursos Humanos cumplió con emitir una decisión final respecto de los hechos denunciados, conforme acredita del documento “Decisión Final de Integra Retail S.A.C.”, el cual concluye que no existen pruebas suficientes para determinar que existió hostigamiento sexual por parte del ex trabajador hacia la señora Sol de Lucero Calderón Huamán, decisión a la cual se arribó luego de revisado y actuado cada uno de los medios de prueba que fueron aportados al procedimiento, y evaluados por el Comité, con lo que resulta incorrecta la interpretación de la Intendencia de que no se tomó una decisión final en función a lo señalado por el Comité.

v. Asimismo, precisa que cumplieron con otorgar las medidas necesarias para la protección de la ex trabajadora en el momento oportuno, pues, se le otorgó una licencia con goce de haber de tres (3) días, mientras duren las investigaciones; habiendo puesto a su disposición los canales de ayuda para atención médica y psicológica.

vi. Reiteran que se ha vulnerado el principio de legalidad, toda vez que, pretende sancionarla por no hacer uso de las palabras que los inspectores consideran debieron ser incluidas en la decisión final. Con ello, demuestra que la Intendencia no viene actuando conforme lo establecen las normas en materia de hostigamiento sexual. Por ello, solicita se revoque lo determinado por la Intendencia y se disponga el archivo del presente procedimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la infracción en materia de relaciones laborales, por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual

“Bueno yo entré a trabajar un 18 de enero de 2021, y desde la primera semana vine presintiendo actos no muy normales con los compañeros de trabajo y el jefe, asimismo, bromas muy subidas de tono. Ya por la segunda semana recibía mensajes indecentes donde me decía para ir a beber a su departamento, de ahí recibía llamadas, las que indicaban que ya sabía donde vivía yo. Eso fue lo que me alarmó por motivos de mi menor hija”.

A esta denuncia adjunta, como medio de prueba, los mensajes de WhatsApp remitidos por su presunto agresor.

“Un representante de los trabajadores del Comité ha determinado que, una vez valorada las pruebas, sí existió una conducta de hostigamiento sexual por parte del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite y, los tres representantes del Comité concluyen que los medios probatorios resultan insuficientes para determinar que exista una hostigamiento sexual”.

Con base en esta conclusión, en fecha 10 de abril de 2021, la decisión Final de la empresa, suscrita por el Gerente de Recursos Humanos determina que: “las pruebas presentadas determinan que existe una amistad cercana entre los ex trabajadores; sin embargo, las pruebas y evidencias resultan insuficientes para concluir que sí existió un hostigamiento

sexual”. Asimismo, dictamina que: “no se puede aplicar sanción porque ninguno de los involucrados cuenta con vínculo laboral vigente”.

En ese contexto, pese a que la extrabajadora presentó mensajes de WhatsApp que obran tanto en el expediente inspectivo como sancionador; enviados por el trabajador Edwin Ihuaraqui Mozombite, con alto contenido y connotación sexual, que no es común en una relación de amistad, ni mucho menos en una relación de trabajo, se evidencia que la ex trabajadora afectada siempre manifestó de manera expresa su rechazo, no consintiendo ese actuar, lo que demuestra claramente, el hostigamiento sexual del que estaba siendo objeto, mediante proposición sexual a cambio de la entrega de dinero; creando la conducta del señor Edwin Ihuaraqui Mozombite (Gerente de Tienda) un ambiente de trabajo intimidatorio y humillante, que afectó la situación laboral de la ex trabajadora, derivando en su renuncia.

proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento sexual, e incluso, si durante el procedimiento o como resultado del mismo, la presunta víctima o el denunciado renuncian o dejan de pertenecer a la empresa o finalizan su vínculo contractual, el empleador debe continuar con el procedimiento hasta su culminación, dictar las medidas y aplicar la sanción que corresponda, de ser el caso. Por tanto, no cabe acoger este extremo del recurso.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en perjuicio de la trabajadora Calderón Huamán Sol de Lucero. Numeral 25.26 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley

General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por INTEGRA RETAIL S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, de fecha 16 de marzo de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Apurímac, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 0108-2021-SUNAFIL/IRE- APU, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 024-2022-SUNAFIL/IRE-APURÍMAC, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a INTEGRA RETAIL S.A.C., y a la Intendencia Regional de Apurímac, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

20230125MCR