Inspectorate Services Perú S.A.C — Res. 324-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Contratos de trabajo (Sub materia: Formalidades); Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub materia: Jornada y horario de trabajo; Horas extras; y, Vacaciones); Desnaturalización de la relación laboral (Sub materia: Incluye todas); y, Registro de control de asistencia (Sub materia: Incluye todas). 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

de actuación inspectiva presentada por el señor Jeans Luis Motta Loayza (Preparador de muestra), para que se verifique la jornada de trabajo, así como la entrega de contratos, entre otros, respecto de treinta (30) trabajadores del sujeto inspeccionado.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por el incumplimiento de las disposiciones relacionas con la contratación a plazo determinado, cualquiera sea la denominación de los contratos y su desnaturalización, tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 12,098.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por el incumplimiento con el procedimiento establecido por las disposiciones legales que regulan la modificación de la jornada, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 34,672.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no entregar a los trabajadores afectados, en los plazos y con los registros previstos, copia del contrato de trabajo, tipificada en el numeral 25.21 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 34,672.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no contar con registro de control de asistencia con la información mínima establecida por ley, respecto a la hora de ingreso o salida, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 34,672.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incumplir las disposiciones relacionadas al derecho vacacional, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 23,100.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 12,098.00.

i. Refieren que la autoridad inspectiva yerra al definir el contrato por inicio de actividad y por incremento de actividad, descartando que haya operado un incremento de actividad. De esta manera, para la autoridad inspectiva, el incremento de actividad se centra en el aumento de la producción de la empresa, lo que no necesariamente se traduce en una reestructuración organizativa ni en la ampliación de oficinas, direcciones y áreas internas. Existen otros medios por los cuales se puede advertir esto, no estando consignado en ninguna parte que el incremento de actividad debe percibirse a través de cambios en el organigrama. ii. Asimismo, yerra al pretender acreditar el fraude en la causa objetiva, de esta manera el hecho de que el número de trabajadores contratados temporales haya aumentado entre lo dispuesto en la propuesta técnica hecha a la empresa principal y la actualidad es evidencia que se ha incurrido en fraude a la ley, en tanto no existiría la causa objetiva demandada por la normativa aplicable, esta conclusión es errada, ya que pasa por alto un hecho común de la actividad principal, debido a que, los términos de contratación pueden variar según las circunstancias, por lo general no previstas al momento de iniciar la relación comercial, por lo que, se contraviene el principio de presunción de licitud, contenido en el artículo 248 del TUO de la LPAG. iii. Sobre el particular, sostienen que en la resolución impugnada no se analiza con detalle la causa de ningún contrato, a lo mucho se citan las cláusulas de una prórroga, correspondiente a la relación laboral del trabajador Martín Choque Huayta; al respecto, aprecian que se deja en claro cuál es la coyuntura empresarial en ese momento, detallándose cuáles con las razones que ameritan la contratación temporal el aumento de sus actividades en el área de outsorcing, en ese sentido la causa objetiva del contrato ha quedado delimitada claramente. iv. Alegan que el cambio de jornada se realizó conforme a la normativa vigente, y que la autoridad administrativa ha incurrido en un supuesto de motivación aparente, en tanto no se pronunció sobre los cuestionamientos formulados en su escrito de descargos, sino que se limita a reiterar las premisas que precisamente cuestionan. Sin perjuicio de ello, sostienen que no es cierto que la empresa principal le impuso el cambio de jornada de trabajo, al ser una empresa independiente y autónoma en relación a Hudbay, decidieron el cambio de jornada. En el caso concreto, ambos modificaron la jornada laboral, amparándose en lo señalado en el artículo 25 del Decreto de Urgencia N° 029-2020, aplicable en tanto, en ese momento y a la fecha se mantiene vigente la emergencia sanitaria y el motivo del mismo fue cautelar la

vida y la salud de los trabajadores frente al COVID-19, de esta manera, aun cuando la autoridad inspectiva sostuviese que se incumplió el procedimiento por no consultarse la modificación de la jornada con los trabajadores, su actuación se ciñó a la legalidad. v. Por otro lado, consideran que la autoridad inspectiva pierde de vista que la jornada atípica implementada no es de tres semanas de duración, sino de cuatro, 14 días de trabajo (dos semanas) por 14 días de descanso (dos semanas), teniendo en cuenta que lo que se debe observar es el promedio; obtener esto a partir de tres semanas y no a partir de las cuatro que conforman la jornada, implica desnaturalizar el promedio como indicador puesto que se estaría dando una imagen que no corresponde, que los trabajadores solo descansan una semana, cuando en realidad descansan dos semanas seguidas, lo cual les significa un beneficio mayor que el legal. Es así que, haciendo los cálculos conforme a la realidad de la jornada, se tiene que de un total de 28 días los trabajadores laboran 14 días a 11 horas, un total de 154 horas de trabajo, si esas horas las oponemos a las 48 horas semanales por 4 semanas (192 horas), se encuentran por debajo del límite máximo, lo cual obedece al simple hecho que los trabajadores cuentan con dos semanas enteras para descansar. Al respecto, señalan que, la autoridad inspectiva yerra al aplicar sin mayor análisis los límites regulares de la jornada máxima al caso concreto, toda vez que debió tener en cuenta la situación creada por la pandemia de COVID-19. vi. Respecto a la entrega de copias de contrato, manifiestan que la autoridad decidió imponer la sanción, dando por incumplido el deber de entrega de los contratos de trabajo al no poder exhibir las copias de los contratos de trabajo, esto atenta contra el principio de razonabilidad y principio de verdad materia, toda vez que la autoridad inspectiva, lejos de agotar todas las medidas probatorias, se limitó a concluir que se habría incurrido en infracción. vii. Además, respecto al incumplimiento en la formalidad del acuerdo escrito para el fraccionamiento, aun cuando no se cumplió con la formalidad escrita de la solicitud y acuerdo de fraccionamiento vacacional, los trabajadores ratificaron dicho fraccionamiento por escrito, otorgando su consentimiento conforme a lo señalado por el artículo 17 del Decreto Legislativo N° 713. Por otro lado, señalan que de la norma no se desprende que el incumplimiento de la formalidad escrita sea causal de nulidad del acuerdo de fraccionamiento, que pueda ser subsanada por acuerdo de las partes. Al respecto, precisan que, al haberse convalidado el fraccionamiento vacacional, no es cierto que hubiesen incumplido con las formalidades que exige la norma. viii. Por otra parte, agregan que no es posible ejecutar la medida inspectiva de requerimiento, en tanto que, ha quedado demostrado que habrían cumplido oportunamente con sus obligaciones en materia de contratación modal, específicamente por los contratos por inicio o incremento de actividad, antes de que iniciaran siquiera las actuaciones inspectivas, por lo que, corresponde dejar sin efecto la sanción por el incumplimiento de la medida.

2 Notificada a la impugnante el 30 de marzo de 2023.

i. Respecto a los contratos sujetos a modalidad de incremento de actividades, se utilizó de manera genérica el enunciado establecido en la segunda cláusula, indicando de manera común a todos los contratos que "La empresa está iniciando una nueva actividad – El servicio – vinculada a la buena pro obtenida sobre el proceso de selección del servicio, se requiere temporalmente en el puesto (…)”; sin embargo, no se diferencia puesto a puesto la necesidad de contratación para la función en específico, además de evidenciarse que pese a tratarse del mismo puesto, por ejemplo en el caso de preparador de muestras, no se justifica de manera específica la necesidad de contratación para dicho puesto, habiéndose replicado de manera genérica el mismo texto para diferentes personas. ii. Debe recordarse que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 58 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se observa que en el caso de los contratos por incremento de actividades, no se cumplió con sustentar el incremento temporal e imprevisible de la actividad productiva, más aún cuando la razón de la contratación, en palabras del recurrente se dio a causa de la suscripción del contrato con la empresa Hudbay Perú S.A.C., contrato que se entiende con una vigencia determinada, por lo que, no correspondía entender ello como un incremento imprevisible en la actividad, ya que la suscripción del contrato antes señalado supone la existencia de previsión respecto a los aspectos que colateralmente se deriven de dicho acto. iii. Respecto a los contratos suscritos bajo la modalidad de servicio específico, se puede evidenciar que la causa de contratación es la misma para todos los contratos, expresando de manera genérica, no existiendo justificación que diferencie e individualice la necesidad de cada contratación por puesto de trabajo, lo mismo que se replica en las causas objetivas señaladas en las prórrogas de los contratos; por tanto, no se ha cumplido con lo previsto en el artículo 72 de la LPCL. iv. Que, la actividad principal de la empresa está referida a los análisis de laboratorio y actividades conexas; por lo que, la contratación del personal que se evidencia estuvo directamente vinculada a la actividad principal y objeto social de la empresa, correspondiendo ser formalizada bajo contratos a plazo indeterminado, puesto que los servicios contratados constituían parte de la actividad habitual y principal del apelante. v. Conforme lo ha ratificado el recurrente en su escrito de apelación, respecto a la jornada atípica establecida 14x14, a razón de 11 horas de trabajo, se ha demostrado que la misma no cumple con lo normativamente previsto, identificándose un exceso de 10 horas respecto del límite máximo en el cálculo realizado en el promedio de tres semanas, por lo que dicha conducta resulta contraria a lo previsto legalmente. Incluso en fase inspectiva se hizo notar que la jornada establecida sobrepasaba los límites legales, aun considerando la eventualidad generada a partir del Covid-19, además de resaltar que no se cumplía con el test de protección. vi. Que, no es coherente ni suficiente que el recurrente, argumente que el establecimiento de la jornada atípica haya respondido a las medidas adoptadas en

el marco de la emergencia sanitaria, esto es, las jornadas impuestas a sus trabajadores, hubiesen respondido a la vigencia del Decreto de Urgencia N° 029- 2020, sin embargo, la normativa sectorial desvirtúa el argumento del apelante, puesto que la Resolución Ministerial N° 111-202- MINEM/DM, del 14 de abril de 2020, contempló en su artículo 1 como objeto de la misma: “Regular la implementación de las medidas de prevención y respuesta frente al COVID-19 en el marco de las acciones de traslado de personal de las unidades mineras y Unidades de Producción en el subsector minero, autorizadas por el numeral 3.11 del artículo 3 del Decreto Supremo N° 051-2020-PCM, modificado por Decreto Supremo N° 068-2020- PCM”, asimismo, establece los protocolos a seguir para las modalidades de transporte de personal hacia las unidades, instalaciones operativas y/o centro de control, por lo que incluso considerando que la jornada atípica fue impuesta el 2021, no resulta suficiente fáctica ni jurídicamente la versión del recurrente. vii. Respecto a la entrega de contratos, hasta la fecha el recurrente no ha cumplido con acreditar la entrega de los mismos, no existiendo prueba en contrario que desvirtúe la sanción impuesta en dicho extremo, por lo que, no resulta suficiente el argumento recursivo presentado en este extremo, lo mismo que no resulta contrario al principio de razonabilidad pues, en este punto es deber del recurrente la carga de la prueba acorde a lo previsto en el numeral 173.2 del artículo 173 del TUO de la Ley N° 27444. viii. En relación al procedimiento legal para el fraccionamiento de las vacaciones, en atención al principio de legalidad, corresponde señalar que los artículos 7 y 9 del D.S. N° 002-2019-TR. ix. La exigibilidad referente a que para el fraccionamiento de vacaciones deba existir un acuerdo escrito y previo al goce del mismo, es de ineludible cumplimiento por ser una disposición de la norma, indicándose en la misma que en dicho documento consten las fechas de inicio y término, nos indica que en efecto, debe existir de manera documentada un acuerdo escrito de fraccionamiento de vacaciones a solicitud del trabajador, aspecto que en el presente caso, el recurrente no probó con medio documental alguno que acredite que se haya llevado el procedimiento regular y legal para el fraccionamiento de vacaciones de sus trabajadores, y únicamente adjuntó papeletas de vacaciones, en algunos casos ni siquiera firmadas por los trabajadores, las mismas que no representan la existencia de un acuerdo y menos la solicitud de fraccionamiento de vacaciones por parte de los trabajadores, por lo que, se ha corroborado el incumplimiento en el que ha incurrido el recurrente, transgrediendo el procedimiento legal previsto para tal efecto. x. Que, se evidenciaron los incumplimientos en los que incurrió el inspeccionado, por lo que resultaba exigible el cumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, toda vez que de acuerdo a lo previsto en el numeral 20.3 del artículo 20 del D.S. N° 019-2006-TR, las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas por la inspección del trabajo para el cumplimiento de las normas socio-laborales y de seguridad y salud en el trabajo; por tanto, su incumplimiento resulta sancionable, y al no haber prueba en contrario al respecto, se confirma la sanción.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE INSPECTORATE SERVICES PERÚ S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 24 de abril de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 074-2023-SUNAFIL/IRE-CUS, señalando los siguientes alegatos:

i. Refieren que se ha interpretado erradamente el artículo 72 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en tanto que en la resolución impugnada la Autoridad Inspectiva al momento de contestar sus argumentos, señala que los contratos temporales materia de inspección se han desnaturalizado por cuanto no se ha detallado la causa de la contratación de manera específica. ii. Posteriormente respecto a los contratos por obra o servicio específico vuelve a incidir en la falta de justificación “individualizada” de la contratación para sustentar que los contratos modales se han desnaturalizado. iii. Consideran que no se desprende del artículo 72 del TUO de la LPCL que hayan tenido el mandato de especificar en el contrato cuáles han sido las causas objetivas específicas por puesto de trabajo y por cada trabajador. Por el contrario, señalan que ésta es una exigencia novedosa e ilegal creada arbitrariamente por la Autoridad Inspectiva para determinar una presunta desnaturalización. iv. Al respecto, precisan que, el artículo 72 del TUO de la LPCL, ni ninguna otra norma de rango constitucional, legal o reglamentario, establece que las causas objetivas, deben ser específicas, esto es, detallar el supuesto de hecho que origina la contratación según

el puesto de trabajo y/o la calidad personal del trabajador. Es por ello que sostienen que, esta supuesta obligación, cuyo incumplimiento supondría la desnaturalización del contrato temporal, responde a un dictado arbitrario de la Autoridad Inspectiva en el caso concreto y no a una norma vinculante tanto para la Administración como para el administrado. v. Agregan que la autoridad Inspectiva confunde el significado del término “genérico”, en tanto califica como tal a la causa objetiva de los contratos temporales por el mero hecho de que se repite en todos los contratos analizados. En dicha repetición yacería el carácter genérico de la causa objetiva. vi. Sin embargo, explican que lo que el ordenamiento entiende por causa “genérica” no es su repetición en otros contratos modales, sino la falta de precisión en la causa objetiva. Es decir, esta causa sería genérica si no proporcionara los datos necesarios para determinar si se ha configurado un supuesto de hecho que amerite la contratación modal en el caso concreto. vii. Alegan que, es en virtud a la interpretación errada de la causa “genérica” como supuesto de desnaturalización de contrato modal que la Autoridad Inspectiva, vulnerando el principio de legalidad, crea un nuevo requisito, al cual pretende sustentar a su vez en una interpretación errada del artículo 72 del TUO de la LPCL. Este requisito de especificar por cada puesto de trabajo la causa de contratación, no se encuentra en ninguna disposición constitucional, legal y/o reglamentaria, viciando de nulidad el acto administrativo por incurrir en el supuesto señalado en el numeral 1 del artículo 10 del TUO de la LPAG. viii. Por otro lado, sostienen que se ha aplicado indebidamente el artículo 58 del TUO de la LPCL, en tanto que, al analizar los contratos de incremento por actividad, la Autoridad Inspectiva aplica las disposiciones que regulan el contrato por necesidades de mercado, tipología contractual distinta y regulada en el artículo 57 del TUO de la LPCL, lo que es grave, puesto que, sostiene que los contratos se han desnaturalizado en tanto el incremento no ha sido (i) temporal e (ii) imprevisible, características que son predicadas normativamente del contrato de necesidades de mercado. Por tanto, se ha vulnerado el principio de legalidad. ix. Manifiestan que se aplica erradamente la Resolución N° 582-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la Casación Laboral N° 18057-2017-Tumbes, para fundamentar que los contratos por incremento de actividad se han desnaturalizado; sin embargo, en la casación laboral, así como en la resolución del TFL se resuelven casos donde se ha planteado la desnaturalización de un contrato de servicio específico, y no a un contrato por incremento de actividad, lo que es relevante, toda vez que la controversia recae sobre la supuesta desnaturalización de los contratos por incremento de actividad, pertenecientes a una categoría contractual distinta a la de los contratos por servicio específico, al punto que cuentan con regulaciones diferenciadas. x. Afirman que, tanto la normativa, la doctrina y la jurisprudencia son enfáticas en señalar que las actividades que pueden sustentar un contrato modal por incremento son permanentes y no temporales, por lo que, el criterio de habitualidad no le resulta aplicable. Esto hace que, tanto la Resolución N° 582-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala como la Casación Laboral N° 18057-2017-Tumbes, no resulten aplicables al caso concreto, puesto que inciden sobre una tipología contractual distinta a la de los contratos por incremento de actividad. xi. Por otro lado, manifiestan que la Autoridad Inspectiva señala que el contrato por servicio específico debe recaer sobre actividades no relacionadas al objeto social o a la

actividad principal de la empresa, correspondiendo la celebración de un contrato de plazo indeterminado; esta posición, sin embargo, no es pacífica en la doctrina y la jurisprudencia, dado que el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, ha señalado que dicho contrato sí puede ser empleado para actividades consideradas “permanentes”. xii. Reiteran que, no es del todo cierto que los contratos de servicio específico, necesariamente, deban recaer sobre actividades no habituales u ocasionales. por el contrario, dichas actividades son cubiertas por otros tipos de contratos, siendo que el de servicio específico tiene como objetivo particular las labores que, si bien son temporales, sí forman parte de la actividad habitual de la empresa. xiii. Exponen una distinción entre objeto social/actividad principal y actividad permanente de la empresa. Al respecto, señalan que la Autoridad Inspectiva identifica su objeto social (ensayos y análisis técnicos), así como la actividad reconocida en la licencia dado por la Dirección General de Minería (laboratorio de análisis), y concluye que, al ser la actividad principal, todo trabajador que se desempeñe en esta tarea debe ser contratado a plazo indeterminado, lo que carece de asidero en el terreno de los hechos, ya que se establece una exigencia totalmente irrazonable; en tanto que, la actividad permanente no es igual en todo momento, máxime si se trabaja bajo un esquema de tercerización. Así, el requerimiento de mano de obra varía según el número de clientes y la complejidad de las tareas asignadas. xiv. Afirman que, si bien se dedican a la toma de muestras según el objeto social, esto no quiere decir que su actividad permanente contará siempre con el mismo volumen; es por ello que, si hay más clientes que atender, contratarán a más personal; si hay menos, no se requerirá de un similar volumen de mano de obra. xv. Por otro lado, refieren que se ha interpretado erradamente el artículo 25 de la Constitución Política del Perú, y el artículo 2 del Convenio Nro. 1 OIT, en tanto que, en la resolución impugnada la Autoridad Inspectiva, para sustentar que habrían vulnerado los límites establecidos por la jornada máxima, trae a colación la Sentencia recaída en el Expediente Nro. 4635-2004-AA/TC y la aclaratoria emitida el 11 de mayo de 2006. Sin embargo, el propio Tribunal Constitucional reconoce que existen excepciones a los límites de la jornada de trabajo atípica que fueron establecidos en la Sentencia recaída en el Expediente Nro. 4635-2004-AA/TC, los cuales deberán cumplir con un test de protección que el propio colegiado desarrolla en el fundamento 15. xvi. Respecto al test señalan que, consiste en la evaluación del centro minero, el cumplimiento de las condiciones de seguridad laboral, la existencia de garantías para la protección del derecho a la salud y la alimentación, el otorgamiento de descansos adecuados y el tratamiento especial del trabajo nocturno, lo que no ha sido desarrollado por la Autoridad Inspectiva para analizar la jornada, obviando analizar la validez de una excepción a la jornada máxima atípica que ha establecido el Tribunal Constitucional. Al respecto, precisan que, han cumplido con cada uno de los ítems del test, por lo que se encuentra en un supuesto de excepción válido del cálculo a partir de las tres semanas.

xvii. Alegan que, se vuelve a pasar por alto que la jornada atípica implementada no es de tres semanas de duración sino de cuatro: 14 días de trabajo (dos semanas) por 14 días de descanso (dos semanas), teniendo en cuenta que lo que se debe observar es el promedio, obtener este a partir de tres semanas y no a partir de las cuatro que conforman la jornada implica desnaturalizar el promedio como indicador e ignorar la realidad de los hechos, puesto que se estaría dando una imagen que no corresponde, que los trabajadores solo descansan una semana cuando en realidad descansan dos. xviii. Calculan conforme a la realidad de la jornada que, de un total de 28 días, los trabajadores laboran 14 días a 11 horas, un total de 154 horas de trabajo. Si esas horas las oponemos a las 48 horas semanales por 4 semanas (192 horas), se encuentran por debajo del límite máximo, lo cual obedece al simple hecho de que los trabajadores cuentan con dos semanas enteras para descansar y reparar fuerzas. xix. Por otro lado, alegan que la pandemia permitió que se establecieran excepcionalmente, jornadas que excedieran el cálculo de las tres semanas planteado por el Tribunal Constitucional, de tal manera que se resguardase la seguridad y salud de los trabajadores, criterio que ha sido impartido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, en la Resolución Nro. 53-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, referido que la situación creada por la pandemia del COVID-19 posibilitaba la adopción de medidas que buscasen proteger la vida y la salud de los trabajadores, aun cuando ello suponga superar los límites regulares de la jornada máxima. xx. Sostienen que se ha inaplicado el Decreto de Urgencia N° 029-2020 y la Resolución Nro. 53-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en tanto que, la Autoridad Inspectiva señala que el decreto de urgencia no ampara la modificación de la jornada de trabajo, solo la modificación de turnos y horarios de trabajo, cuando la modificación de la jornada la laboral por el acuerdo de partes se ampara en la legislación especial emitida a propósito del COVID-19. Sin embargo, optan por la interpretación del Tribunal de Fiscalización Laboral, esto es, que la jornada también pudo ser modificada, unilateral o colectivamente, en virtud del Decreto de Urgencia N° 029-2020. xxi. Consideran que, según la resolución impugnada, debieron ceñirse a las medidas para cautelar la vida y salud de los trabajadores durante la pandemia y no aumentarlas o innovarlas con la inclusión de otras medidas como la modificación de la jornada. De esta manera, al no reconocer el cambio de jornada como una medida de protección en la normativa aplicable, sería falso que esta pueda ingresar en el grupo de tales medidas; este razonamiento resulta falaz, puesto que implicaría reconocer que el deber de protección de la vida y salud de los trabajadores llega hasta la implementación de las medidas que el Estado emite expresamente; no obstante, tanto la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo como la normativa especial emitida a propósito de la pandemia del COVID-19, permiten que el empleador establezca medidas adicionales, acorde al principio de prevención y otros derechos fundamentales. xxii. Manifiestan que se ha interpretado erradamente el artículo 17 del Decreto Legislativo 713 e inaplicado el artículo 144 del Código Civil, en tanto que, la Autoridad Inspectiva, sostiene que han vulnerado el derecho al descanso vacacional al permitir el adelanto fraccionado de las vacaciones, lo cual únicamente puede darse (i) con el acuerdo del empleador y el trabajador y (ii) quedando por escrito dicho acuerdo, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17 del Decreto Legislativo 713. xxiii. Al respecto, mencionan que, las afectaciones a este derecho se traducen, por lo general, en evitar o recortar ya sea el descanso físico efectivo o la remuneración vacacional, hecho que no ocurre al incumplirse con las formalidades contempladas para el

fraccionamiento. Resaltan que, el consentimiento o acuerdo entre el trabajador y el empleador, premisa que subyace a la formalidad escrita del fraccionamiento, no forma parte esencial del derecho a las vacaciones. xxiv. Advierten que el acuerdo entre las partes o tan siquiera la voluntad del trabajador, no resultan esenciales para el derecho al descanso vacacional, al punto que el empleador puede, unilateralmente, fijar la oportunidad del goce. Sobre este extremo la Autoridad Inspectiva no se pronunció en la resolución de intendencia, incurriendo en un supuesto de motivación inexistente, en tanto se negó a contestar un alegato formulado en el recurso de apelación. xxv. Señalan que, para la Autoridad Inspectiva el fraccionamiento que han sustentado sería inválido toda vez que no se registró en soporte escrito tanto la solicitud como el acuerdo. Sin embargo, de la norma no se desprende que el incumplimiento de la formalidad escrita sea causal de nulidad del acuerdo de fraccionamiento o que esta luego no pueda ser objeto de un acuerdo de las partes, bajo sus formalidades acordadas. Sin embargo, como han indicado, los propios trabajadores convalidaron por escrito el fraccionamiento, por lo que inclusive el valor probatorio de esta formalidad es menor, por lo que su inobservancia no genera una consecuencia relevante para el Derecho. xxvi. Sobre el particular, sostienen que la Autoridad Inspectiva cuestiona que las papeletas de vacaciones aportadas como evidencia del acuerdo del trabajador no son idóneos, en tanto no están firmadas por los trabajadores. Al respecto, esta situación se explica a partir del hecho que las papeletas fueron remitidas por correo electrónico, medio autorizado en aquel entonces para enviar documentos laborales por estar en curso la pandemia de COVID19. Es por ello que no en todos los casos se pudo contar con la firma del trabajador, lo cual no desvirtúa la validez del documento. xxvii. Asimismo, mencionan que, en todas las papeletas se señala claramente el inicio y el término del período vacacional, así como el número de días de vacaciones; esto es, la estructura del fraccionamiento, en tanto son todos períodos inferiores a los 30 días de vacaciones reconocidos en la ley. En ese sentido, no es cierto que las papeletas no evidencien la estructura del fraccionamiento, la cual se detalla en cada papeleta. xxviii. Por último, alegan que se ha inaplicado el numeral 18.2 del artículo 18 del RLGIT, en tanto que, no es cierto que se hayan desnaturalizado los contratos modales por inicio o incremento de actividad, toda vez que existió y se consignó la causa objetiva del contrato, a saber, el incremento en el volumen de las actividades. En ese sentido, la supuesta infracción detectada por la Autoridad Inspectiva que realiza el requerimiento no es tal. Por tanto, el requerimiento del 29 de diciembre de 2021 que pretendía que “subsanemos los incumplimientos” relacionados con la referida obligación era materialmente imposible de ejecutar. Por tanto, al no existir la mencionada infracción/incumplimiento, no resultaba exigible que nuestra representada cumpla con dicho requerimiento.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes” (énfasis añadido).

“Son contratos de naturaleza temporal: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; b) El contrato por necesidades del mercado; c) El contrato por reconversión empresarial”.

“El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre el empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originadas por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este ´puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley. En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e

imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carácter estacional” (énfasis añadido).

“Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral” (énfasis añadido).

“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: (…) d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley” (énfasis añadido).

Figura N° 01:

remitidos son por inicio de actividad o incremento de actividad”; habiendo el representante legal respondido lo siguiente:

Figuras N° 02:

Figura N° 03:

Figuras N° 04:

Figura N° 05:

desplazamiento de personal a la mina Hudbay, simulando contratación temporal en actividades propias e inherentes a la empresa.

Figura N° 06:

“Contrato por inicio o incremento de actividad Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa”.

nueve (09) trabajadores afectados, corresponde declarar la ineficacia jurídica por existencia de simulación en la modalidad causal de desnaturalización de los contratos a que alude el inciso d) del artículo 77, consecuentemente, se establece que por devenir en ineficaces ante la desnaturalización de los contratos, la relación laboral entre las partes ha sido una de naturaleza indeterminada.

Sobre las facultades del empleador para modificar jornadas, horarios y turnos

“En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana” (énfasis añadido).

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. (…) Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio (énfasis añadido).

“La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo” (énfasis añadido).

“Artículo 2.- El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:

1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones: a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana. c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente. Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes” 9 (énfasis añadido).

“Artículo 25. Modificación de turnos y horarios de la jornada laboral Autorícese a los empleadores del sector público y privado para que, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, puedan modificar y establecer de

9 El énfasis agregado.

manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio”.

Figura N° 07:

10 El énfasis agregado.

Figura N° 08:

supero las 144 horas límite previstas para el ciclo de tres semanas de la jornada atípica, al arrojar en el presente caso un promedio de 154 horas en menos de tres semanas, lo cual no concuerda con el criterio o parámetro de la jornada atípica. En tal sentido, la impugnante al implementar el régimen de 14x14, a razón de 11 horas diarias, se encuentra inmersa en el supuesto de jornada acumulativa prohibida.

(…) “Como puede advertirse, la Constitución permite que las jornadas acumulativas se constituyan como una excepción a la jornada ordinaria máxima, por ello algunas actividades empresariales podrán sobrepasar dicho tope máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales, siempre que se cumplan con dos requisitos indispensables: (i) La naturaleza de la actividad empresarial debe ser especial. La necesidad de la jornada alternativa, acumulativa o atípica ha de interpretarse como situación indispensable para la producción. (ii) El promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Constitución. El periodo correspondiente tiene regulación a nivel infra constitucional por el artículo 9° del Reglamento del Texto Único Ordenado de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo. En el mismo se ha establecido que “para hallar el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso”. Asimismo, el inciso c) del artículo 2 del Convenio 1 de la OIT dispone que el cálculo para el periodo correspondiente no deba exceder de tres semanas. En ese sentido, el número máximo de horas que un trabajador puede realizar al mes sería de 144 horas”. (…)

“Que teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, en lo que toca al fundamento 29 de la sentencia de autos, referido a cualquier tipo de actividades laborales, incluidas las mineras, debe aclararse que no son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto, conforme al fundamento 15 de la sentencia. Ello no quiere decir que las

jornadas acumulativas, atípicas o concentradas sean de tres semanas, sino que su promedio se computa en periodos de tres semanas. Por tanto, las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas que superen tal promedio, no serán compatibles con la Constitución”.

Figura N° 09:

Sobre la infracción en materia de relaciones laborales por no acreditar la entrega de los contratos de trabajo

Sobre el registro de control de asistencia

“Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas” (énfasis añadido).

“El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso”.

11 Artículo 2 del Decreto Supremo N° 004- 2006-TR.

de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día”.

Partes pertinentes: Clausula 6.4.-Ejecutar los servicios con personal propio debidamente entrando y preparado correspondiente al locador la responsabilidad total y exclusiva con la coordinación, dirección y ejecución de los servicios. (pág. 8) 6.20 El locador se obliga al inicio de la ejecución del contrato a informar por escrito a los trabajadores que serán desplazados, a sus representantes lo siguiente; c) el lugar donde ejecutaran las actividades objeto del contrato,” (pag.12)

“ANEXO 1- ALCANCE DE LOS SERVICIOS: EL LABORATORIO QUIMICO (LQ) 2) el laboratorio químico de constancia, recibe a partir del inicio de sus operaciones muestras representativas provenientes de las siguientes áreas de procesos. GEOLOGIA MINA PLANTA DE PROCESOS El alcance del servicio del LQ abarcara desde la recepción de las muestras la preparación mecánica, el análisis químico y el reporte de resultados”.

Figura N° 10:

“PROPUESTA TECNICA MM-2017-023 2.3 ADMINISTRACION DEL LABORATORIO QUIMICO Inspectorate ADMINISTRARÁ el laboratorio en la unidad minera constancia bajo los lineamientos del NTP ISO/IEC 17025 PERSONAL DE LABORATORIO Nuestro personal estimado para esta operación es de 27 personas este equipo será dividido en tres guardias y laborarán bajo un régimen de 14 x 7 “ (pág. 10)”

Sobre el incumplimiento al derecho de vacaciones

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 de esta Ley. Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro conforme a lo previsto en el presente artículo. En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador (énfasis añadido).

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Figura N° 11:

Figura N° 12:

Sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. (…)”. (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

Figura N° 13:

Para el cumplimiento de la misma, se otorgó un plazo de tres (03) días hábiles, bajo apercibimiento de multa por infracción a la labor inspectiva en caso de incumplimiento.

12 TUO de la LPAG, “Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias” (….)

requerimiento al amparo de lo previsto en el artículo 14 de la LGIT y 17.2 del RLGIT, resultando la misma razonable. Por lo que, al no tenerse por cumplido lo requerido, ha incurrido en la infracción contenida en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, correspondiendo confirmar la multa impuesta en este extremo.

Sobre el debido procedimiento administrativo y la debida motivación 6.61. Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales El incumplimiento de las disposiciones relacionas con la contratación a plazo determinado, cualquiera sea la denominación de los contratos y su desnaturalización. Numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

Relaciones Laborales El incumplimiento con el procedimiento establecido por las disposiciones legales que regulan la modificación de la jornada. Numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

Relaciones Laborales No entregar a los trabajadores afectados, en los plazos y con los registros previstos, copia del contrato de trabajo. Numeral 25.21 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Relaciones Laborales No contar con registro de control de asistencia con la información mínima establecida por ley, respecto a la hora de ingreso o salida. Numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Relaciones Laborales Incumplir las disposiciones relacionadas al derecho vacacional. Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Labor Inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto INSPECTORATE SERVICES PERÚ S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 074-2023-SUNAFIL/IRE-CUS, de fecha 28 de marzo de 2023, emitida por la Intendencia Regional del Cusco, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 151-2022-SUNAFIL/IRE- CUS, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 074-2023-SUNAFIL/IRE-CUS, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a INSPECTORATE SERVICES PERÚ S.A.C. y a la Intendencia Regional del Cusco, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente

20250409MCR – HR 155723-2021