IBT Health S.A.C — Res. 715-2025

Mediante Orden de Inspección N° 1242-2019-SUNAFIL/IRE-CAL, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 515-2019-SUNAFIL/IRE-CAL (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones por el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo en sobretiempo; así como una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 18 de setiembre de 2019.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 204-2020-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IC, de fecha 10 de julio de 2020, notificada el 24 de julio de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 477-2020-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI, de fecha 30 de octubre de 2020, que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional del Callao, la cual, mediante Resolución de Sub Intendencia N° 290-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE, de fecha 16 de abril 2021 y notificada el 19 de abril de 2021, se dispuso ampliar, excepcionalmente, por 03 meses el plazo para resolver el procedimiento administrativo sancionador.

Posteriormente, la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional del Callao mediante Resolución de Sub Intendencia N° 578-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE, de fecha 21 de julio de 2021, notificada el 23 de julio de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 18, 900.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 10 de agosto de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 578-2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE. Mediante Resolución de Intendencia N° 180-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 17 de setiembre de 20212, la Intendencia Regional del Callao declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia N° 578- 2021-SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE.

Con escritos de fechas 11 y 12 de octubre de 2021, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional del Callao el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 180-2021-SUNAFIL/IRE-CAL.

La Intendencia Regional del Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM N° 1019-2021- SUNAFIL/IRE-CAL, recibido el 15 de octubre del 2021 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante Resolución N° 606-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 30 de noviembre de 20213, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral, resolvió declarar la

En ese sentido, mediante Imputación de Cargos N° 351-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IC, de fecha 06 de junio de 2022, notificada el 08 de junio de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 501-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIFN- IF, de fecha 27 de junio de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional del Callao mediante Resolución de Sub Intendencia N° 130-2023-SUNAFIL/IRE- CAL/SISA, de fecha 19 de enero de 2023, notificada el 23 de enero de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/ 18, 900.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Mediante Resolución de Intendencia N° 119-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 26 de mayo de 20234, la Intendencia Regional del Callao, declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

La Intendencia Regional del Callao admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000538-2023- SUNAFIL/IRE-CAL recibido el 23 de junio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299815, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299816, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo7 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR8, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR9 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por el Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”10.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que IBT HEALTH S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 119-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, emitida por la Intendencia Regional del Callao, que confirmó la sanción impuesta de S/ 18,900.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, así como también, una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos jurídicos, previstos en el ordenamiento jurídico corresponde analizar los argumentos planteados por IBT HEALTH S.A.C.

La Constitución Política del Perú en su artículo 25, señala que: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”.

Por otro lado, el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2002-TR

Asimismo, el artículo 10 del TUO de la LJTHTS, establece que: “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera en sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podría ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor horas correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes […] El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso”

Por su parte, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR (en adelante, Reglamento del TUO de la LJTHTS), en su artículo 20, dispone que: “Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida” Asimismo, en su artículo 26 indica que “El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto párrafo del artículo 10° de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario”.

En el presente caso, tenemos que las cuatro trabajadoras afectadas por el no pago de horas extras laboran como asistentes dentales para la impugnante, así tenemos que la normativa para el sector Ley que regula el trabajo de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud - Ley N°28561, en su artículo 9 regula la jornada laboral señalando que: “La jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud tiene una duración máxima de treinta y seis horas semanales o su equivalente de ciento cincuenta horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y nocturna.” Además, en el artículo 11 del mencionado cuerpo normativo, se establece que: “El tiempo de trabajo que exceda la jornada laboral establecida en el artículo 9 será considerado como horas extraordinarias, debiendo remunerarse en la forma correspondiente.”

Sobre el caso concreto, se observa, tanto en la evaluación del inspector comisionado como en la de los órganos intervinientes en el procedimiento sancionador, que han subsumido los hechos en el tipo sancionador previsto en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, que prevé taxativamente como infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso

En el presente caso, el inspector ha acreditado del análisis realizado en los registros de control de asistencia del periodo entre julio de 2015 hasta agosto de 2019 exhibidos por la impugnante respecto a las cuatro trabajadoras afectadas, la existencia de horas extras, apreciándose que la conducta de la impugnante respecto a estas cuatro trabajadoras sobre el no reconocimiento de sus labores en sobretiempo ha sido constante en el tiempo.

Al respecto, la Corte Suprema, en la Casación N° 15210-2019-Lima, ha señalado que respecto al horario de trabajo la normativa establece máximos y que eso representa una garantía que dispone expresamente que los empleadores no pueden establecer jornadas que excedan dichos límites, pero faculta que los mismos puedan mejor tales condiciones a través de jornadas ordinarias menores. Además, agrega que la jornada de trabajo en sobretiempo es voluntaria tanto en su otorgamiento como en su prestación.

Además, es pertinente señalar que la reducción de la jornada laboral de 48 horas semanales a 36 horas semanales responde a que las actividades que realizan los técnicos y auxiliares del sector salud son de carácter asistencial, lo cual implica turnos rotativos y guardias tanto diurnas como nocturnas. Así, de acuerdo al artículo 2 de la Ley que regula el trabajo de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud - Ley N°28561 nos señala que “Los Profesionales Técnicos Asistenciales, Técnicos y Auxiliares Asistenciales participan dentro del equipo de salud en los procesos de promoción, recuperación y rehabilitación de la salud, mediante el cuidado de la persona, tomando en consideración el contexto social, cultural y económico en el que se desenvuelve con el objetivo de contribuir a elevar su calidad de vida y lograr el bienestar de la población”

De esta manera entendemos que el establecimiento de una jornada hebdomadaria, no responde a una simple suma aritmética de horas, sino que se trata de la inclusión de factores como la distribución de las horas a lo largo de la semana, que incluyen los descansos. Esto quiere decir que si las horas de la jornada laboral son superadas el tiempo laborado en sobretiempo debe ser recompensado de acuerdo a la normativa vigente, en este caso puntual con el pago correspondiente. Asimismo, es pertinente añadir que el carácter extraordinario del llamado sobre tiempo es parte del componente imperativo del tiempo de trabajo, por lo cual, ni la parte empleadora, ni la parte trabajadora tienen autorizado pactar en forma distinta.

En el caso en específico, sobre lo advertido por el inspector sobre la efectiva labor en sobre tiempo realizada por las cuatro trabajadoras, la impugnante alega que no se encontraba obligada a realizar pago alguno por no haberse excedido las ciento cincuenta horas mensuales; sin embargo, como bien ha explicado la resolución de sanción en su fundamento 3.27 y lo mencionado por la Corte Suprema, la jornada de trabajo tiene una duración máxima, por lo cual, en el presente caso, debía respetarse de manera semanal y mensual lo señalado por la normativa, en ese sentido, no puede ser interpretado de manera opcional, es decir, el establecimiento de ambos horarios,

Asimismo, de la lectura de los contratos de trabajo encontrados a folios 34 hasta 103 del expediente inspectivo, se advierte que la jornada de trabajo respecto a las cuatro trabajadoras se estableció como de ciento cincuenta horas mensuales, las mismas que serán distribuidas de forma diaria, sin mencionar lo establecido sobre las treinta y seis horas semanales, por lo que no era opcional realizar las labores de sobre tiempo, sino que más bien esta ha sido impuesta por el empleador, al solo reconocer y establecer como jornada máxima las ciento cincuenta horas mensuales.

También, se advierte en los contratos de trabajo que, respecto al pago de la jornada extraordinaria, se ha establecido que se realizará de conformidad con lo señalado en el artículo 10 TUO de la LJTHTS, por lo que respecto a lo requerido en la Medida Inspectiva de Requerimiento de fecha 18 de setiembre de 2019 donde se requiere que en un plazo de tres días hábiles acredite el pago de horas extras a favor de las cuatro trabajadoras afectas, se aprecia que se encuentra debidamente motivado y extendido, cumpliendo con la evaluación de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad; en concordancia a lo dispuesto en los precedentes administrativos contenidos en Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL y N° 002-2022-SUNAFIL/TFL.

Por lo expuesto, no cabe acoger lo señalado por la impugnante respecto a que solo se encuentra obligado a cumplir con el pago de horas extras si estos superan las ciento cincuenta horas mensuales, siendo que esto ha sido alegado desde una lectura parcial sobre sus obligaciones sociolaborales con sus trabajadoras.En consecuencia, no cabe acoger los argumentos expuestos por la impugnante.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.