Hudbay Perú S.A.C — Res. 516-2026

Mediante Orden de Inspección N° 2092-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 875-2022-SUNAFIL/IRE-CUS (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada, en aplicación del inciso f) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 65-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO/SIFN, de fecha 15 de febrero de 2023, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006- TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 372-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO/SIFN, de fecha 09 de junio de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional del Cusco, la que mediante Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 738-2023-SUNAFIL/IRE- CUSCO-SISA, de fecha 25 de setiembre de 2023, multó a la impugnante por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 19 de octubre de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 738-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO-SISA.

Mediante Resolución de Intendencia N° 026-2024-SUNAFIL/IRE CUS, de fecha 23 de enero de 2024, la Intendencia Regional del Cusco, declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 738-2023-SUNAFIL/IRE-CUSCO-SISA.

Con fecha 15 de febrero de 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional del Cusco el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 026-2024- SUNAFIL/IRE CUS.

La Intendencia Regional del Cusco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-000149-2024- SUNAFIL/IRE-CUS, recibido el 20 de febrero de 2024 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299812, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299813, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo4 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de estos al

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que HUDBAY PERU S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 026-2024-SUNAFIL/IRE CUS, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 29 de enero de 2024.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por HUDBAY PERU S.A.C.

En efecto, el artículo 28 inciso 2) de la Constitución Política del Perú, señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado:

Asimismo, el artículo 42 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR (en adelante, TUO de la LRCT), igualmente reconoce que la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos de la siguiente manera:

Entonces, el inciso 2 del artículo 28 de la Constitución Política del Perú, en concordancia con el artículo 42 del TUO de la LRCT, establecen que la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga:

En este punto, cabe precisar que el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 0008-2005-PI/TC (fundamento jurídico 33), concluyó lo siguiente respecto a la fuerza vinculante que tiene un convenio colectivo:

Al respecto, la doctrina ha precisado que existe una naturaleza dual de los convenios colectivos: una parte normativa y otra obligacional9. La primera, parte de establecer derechos y obligaciones para los trabajadores comprendidos, cuya titularidad es individual; la segunda lo hace para los propios sujetos pactantes (empleador y sindicato) que genera derechos y obligaciones de titularidad colectiva. Así, por ejemplo, son cláusulas normativas las que se refieren a remuneraciones, jornadas, beneficios sociales, etc., mientras que las obligacionales se refieren al otorgamiento de facilidades al sindicato.

Para el profesor Alfredo Villavicencio Ríos10 este modelo implica “la presencia gravitante de la autonomía colectiva como institución en la que se expresa el papel preponderante que deben tener las representaciones de trabajadores y empleadores para autorregular sus intereses contrapuestos”, porque “su origen consensual, el conocimiento detallado de la realidad a normar, su duración limitada en el tiempo, le dan una idoneidad, equilibrio y aceptación inconseguibles desde la heterorregulación estatal”. Ello en el entendido de que “la situación de cada unidad productiva es peculiar”, por tanto, las normas que regulen sus relaciones laborales deben tener un grado de especificidad y flexibilidad muy grande, y ello solo es posible desde la autonomía colectiva”.

En tal sentido, debemos entender que en función a su “fuerza vinculante”, el convenio colectivo pone al empleador y a los trabajadores en cuyo nombre se haya celebrado el acuerdo en posición de sujetos obligados a respetar su alcance, las limitaciones o exclusiones del convenio colectivo; siendo esto, como hemos señalado, la manifestación de la autonomía colectiva que tienen las organizaciones sindicales para establecer acuerdos que protejan sus intereses, dentro del marco dispositivo que la legislación reconoce.

Ahora bien, de la revisión de los documentos aportados por el sujeto inspeccionado en la etapa inspectiva, se tiene la relación de afiliados al “SINDICATO UNIFICADO DE TRABAJADORES MINERA CONSTANCIA HUDBAY - SUTRAMICOH” (en adelante el Sindicato), y en ella se manifiesta que es el único Sindicato en la empresa inspeccionada, y que sería minoritario por no contar con el 50% más un trabajador.

Sobre el particular, de conformidad con lo previsto en el artículo 9° de la LRCT, los sindicatos que agrupen a la mayoría absoluta de trabajadores; esto es, a más del 50%, tendrán la calidad de mayoritarios; por ende, los beneficios que consigan por convenio colectivo serán aplicables a todos los trabajadores aún incluso a los no afiliados a dicha organización sindical; teniendo el mismo resultado en caso exista más de un sindicato pero que no cumplan con el requisito de comprender a la mayoría absoluta por sí solos pero que unidos lo puedan conseguir; por el contrario, los sindicatos que no agrupen a la mayoría, tendrán la calidad de minoritarios, en cuyo caso, los beneficios convencionales sólo serán aplicables a sus afiliados. (énfasis añadido).

Corresponde precisar que, las actuaciones inspectivas de investigación se inician en mérito a la denuncia presentada por el secretario general del Sindicato, a través de la cual manifiestan que, el sujeto inspeccionado viene afectando la libertad sindical, en tanto que, ha extendido indebidamente a trabajadores no afiliados todos los extremos del Convenio Colectivo 2020-2023, a pesar que la organización sindical es minoritaria, y consecuentemente en una negociación colectiva solo representan a sus afiliados, conforme a lo dispuesto en el artículo 9 de la LRCT.

Ahora bien, de la revisión del documento denominado “CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO 2020 - 2023”, celebrado entre el sujeto inspeccionado y el Sindicato, se verifica lo siguiente:

Conforme a ello, se observa que en el aspecto general consignado en el numeral “2.- Ámbito”, del Convenio Colectivo de Trabajo 2020 – 2023, las partes establecieron una cláusula delimitadora, la cual, como es obvio, delimita cierto aspecto del producto de la negociación colectiva, que en el presente caso se refiere a los destinatarios de los beneficios convencionales; señalando que estos serían todos “los trabajadores de HBP afiliados al Sindicato y que tengan vínculo laboral vigente a la fecha de suscripción del Convenio Colectivo”; por lo que, atendiendo a esta cláusula y la representatividad limitada del sindicato, no es posible extender los efectos del convenio colectivo de este sindicato minoritario a los no afiliados al mismo; lo contrario implica desalentar o

Por otro lado, de lo consignado en la “Segunda Cláusula Final” del Convenio Colectivo de Trabajo 2020 – 2023, se verifica que el sujeto inspeccionado ha hecho extensivos beneficios obtenidos mediante Convenio Colectivo de Trabajo 2020-2023 celebrado entre Hudbay Perú S.A.C. y el Sindicato, a otro grupo de trabajadores no afiliados al Sindicato, lo que se verifica de los documentos presentados por el sujeto inspeccionado, así como por lo manifestado por este durante la diligencia de comparecencia de fecha 15 de noviembre de 2022; en tanto, se observa que se resalta la cláusula de extensión de algunos beneficios a otros grupos de trabajadores, de acuerdo a su política de equidad interna.

Ahora bien, se advierte de autos que, el sujeto inspeccionado, sustenta la aplicación extensiva de los beneficios convencionales hacia todos los trabajadores sean estos afiliados o no al Sindicato en su política de equidad interna y en la Sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el Expediente N° 02974-2010-PA/TC, el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, la Casación Laboral N° 01283-2020-SULLANA, entre otros.

Al respecto, cabe precisar que, si bien es cierto, debe imperar el principio de igualdad en una relación laboral, no es menos cierto que la igualdad implica actuar igual ante los iguales y desigual ante los desiguales. En ese sentido, en el caso concreto se verificó que los destinatarios de los conceptos o beneficios convencionales no son iguales, pues los diferencia justamente su condición de afiliado frente a los que no están afiliados al Sindicato. Así pues, el afiliado forma parte de la organización sindical, aporta su cuota sindical, destina parte de su tiempo a las reuniones que convoque su agrupación sindical, asume el compromiso de pertenecer a un sindicato y lo que ello trae consigo como conseguir beneficios en base a negociaciones, huelgas (que implica el no pago de su remuneración), ser sancionados por no participar en reuniones sindicales según lo establezca su estatuto, coadyuvar al crecimiento del sindicato, etc. Sin embargo, todo ello no es parte del personal o trabajador no afiliado; razón por la cual la extensión de los beneficios convencionales a los no afiliados, resulta ilegal, no sólo por las diferencias existentes entre unos y otros sino también porque del artículo 9° de la LRCT se colige que cuando no existan sindicatos mayoritarios, cada sindicato (entendiéndose a los minoritarios) representan únicamente a sus afiliados.

Al respecto, cabe traer a colación los criterios expuestos en la Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL, de fecha 04 de octubre de 2022, publicada en el diario oficial El Peruano en fecha 23 de octubre de 2022, referidos a la extensión de beneficios de los convenios colectivos minoritarios por parte de los empleadores, conforme al siguiente detalle:

Un sindicato que afilia a la mayoría absoluta de los trabajadores tiene facultades para negociar por todas las personas comprendidas en ese ámbito, pudiendo extenderse los efectos del convenio a todos los trabajadores (eficacia general) o solo a los afiliados a la organización sindical mayoritaria (eficacia limitada), según la naturaleza de los beneficios y lo que hayan previsto los sujetos colectivos (empleador y sindicato). 6.22.2 Un sindicato minoritario, que no representa a la mayoría absoluta de trabajadores, puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados. 6.22.3 Varios sindicatos minoritarios tienen representatividad para negociar por todos los trabajadores del ámbito, si aquellas organizaciones coaligadas alcanzar a ser la mayoría dentro del ámbito correspondiente. En cambio, si no hay coalición, cada sindicato minoritario podrá negociar por separado y cada convenio se extenderá exclusivamente a sus afiliados. 6.22.4 De coexistir un sindicato mayoritario y uno o más sindicatos minoritarios, aquel que afilia a la mayoría absoluta del ámbito, tendrá representatividad, pudiendo negociar por todos los trabajadores y, de celebrarse un convenio colectivo de trabajo, este tendrá eficacia general. (…) 6.29 Es decir, puede advertirse que el tipo contenido en el inciso 25.10 del artículo 25 del RLGIT está compuesto por una premisa suficiente que, leída con la consecuencia jurídica prescrita, puede entenderse de la siguiente manera: [“son muy graves las infracciones consistentes en la realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores”]. Por ende, la extensión de beneficios del convenio colectivo de trabajo de eficacia limitada a los no afiliados al sindicato minoritario está contemplada en esta premisa del tipo sancionador de forma suficiente, infracción que es sancionada con la graduación máxima en el ordenamiento administrativo laboral. La subsunción de la extensión de los beneficios de un convenio colectivo de eficacia limitada a los no afiliados al sindicato minoritario pactante es viable dentro de este extremo del tipo sancionador por cuanto la práctica objetada en el presente expediente sancionador es una que afecta, per se, la libertad sindical, conforme a lo desarrollado en los considerandos anteriores. 6.30 Adicionalmente, el desarrollo ejemplificativo referido a la “promoción de la desafiliación de la organización sindical” añade a esta premisa un supuesto concreto, por lo que, para esos casos determinados, torna a la afirmación descrita en el párrafo anterior como una “premisa mayor” con respecto a esta premisa menor, en específico. Así, la premisa menor, añadida a la premisa mayor a título de desarrollo ejemplificativo, arroja la siguiente fórmula: [“la promoción de la desafiliación a la organización sindical actúa como una infracción muy grave por consistir en la realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores”]. Entonces, de igual forma, la subsunción de los hechos determinados en este caso resultaría, incluso, viable en esta fórmula del inciso 25.10 del artículo 25 del RLGIT por cuanto la práctica objetada despliega efectos que tienden a promover la desafiliación, al dejarse sin base tangible a la utilidad de la afiliación para los trabajadores que podrían sindicalizarse, dada la extensión de los beneficios del sindicato minoritario por acción unilateral del emplead”. (énfasis añadido).

Asimismo, los criterios expuestos en la Resolución de Sala Plena N° 026-2024- SUNAFIL/TFL, de fecha 20 de diciembre de 2024, publicada en el diario oficial El Peruano en fecha 29 de diciembre de 2024, referido a la afectación a la libertad sindical por extender beneficios económicos a trabajadores no sindicalizados, precisando lo siguiente:

Por tanto, contrario a lo alegado por la impugnante, en el extremo referido a que, durante el procedimiento inspectivo y sancionador, han acreditado que no se ha desincentivado la afiliación al SUTRAMICOH, y por ende, no han afectado la autonomía interna del SUTRAMICOH, se tiene que, la extensión de beneficios fuera del modelo legal, por extender el convenio colectivo pactado con un Sindicato minoritario, es un comportamiento cuya extensión afecta a la libertad sindical, al margen de las consecuencias que pueda acaecer respecto a la disminución o incremento del número de afiliados, en tanto que, lo que se prohíbe no es propiamente la disminución de la afiliación sindical sino la comisión de actos tendientes a perjudicar al sindicato. En tal sentido, se advierte que la afectación de la libertad sindical se produce en este caso al comportarse el empleador de forma abiertamente contraria a la autonomía normativa.

En atención a lo expuesto se verificó que el sujeto inspeccionado al extender los beneficios convencionales a los trabajadores no afiliados al Sindicato ha ejercido actos

En este punto, cabe precisar, en relación a la afectación a la libertad sindical, es importante definir que, se obliga al Estado, los empleadores, y los representantes de uno y otros a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen11.

En ese sentido, el RLGIT proscribe en el numeral 25.10 de su artículo 25 como infracción muy grave: “La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos”. (énfasis añadido).

Del contexto normativo expuesto y de la doctrina descrita, precedentemente, se advierte que existe un bloque de legalidad que lo conforman los Convenios 98, 100 y 111 de la OIT, con el numeral 2 del artículo 2°, el numeral 1 del artículo 26° y el artículo 28° de la Constitución Política del Perú, que conjuntamente garantizan y protegen la libertad sindical, y como consecuencia de esto, se proscribe todo acto u omisión que tenga como consecuencia su limitación, agresión o afectación.

Cabe precisar que, el trabajador o grupo de trabajadores que pertenecen a una organización sindical, como manifestación de su ejercicio a la libertad sindical, tienen una especial protección constitucional; por lo que, la acción u omisión del sujeto agente que comete el acto en contra de este grupo será reprochado administrativamente.

Por lo expuesto, se concluye que el sujeto inspeccionado ha incurrido en el tipo infractor muy grave en materia de relaciones colectivas, prevista en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, por afectar la libertad sindical, al haber hecho extensivo los beneficios convencionales logrados por el Sindicato minoritario al personal no afiliado. En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Por otro lado, respecto a que la decisión estaba amparada en la Sentencia del Tribunal Constitucional, recaída en el Expediente N° 02974-2010-PA/TC, el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, la Casación Laboral N° 01283-2020-SULLANA, entre otros. Sobre el particular, el artículo 28 de la Constitución Política del Perú, reconoce el

En ese contexto, corresponde precisar que, se ha dejado sentada la discrepancia del criterio establecido por el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, sobre la extensión de beneficios del convenio celebrado con el sindicato minoritario (considerando 6.16 de la Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL). Esto, debido a que — de un lado— resulta de dudosa constitucionalidad que el empleador, ejerciendo una decisión unilateral, actúe generando un impacto adverso contra los afiliados y contra el interés tutelable consistente en la afiliación de más personas, contraviniendo lo previsto en los artículos 9, 46 y 47 del TUO de la LRCT. Por tanto, lo alegado por la impugnante no desvirtúa la infracción imputada, en tanto que, de acuerdo a lo expuesto precedentemente, la extensión de los efectos del convenio minoritario a trabajadores no sindicalizados, constituyo una vulneración al derecho a la libertad sindical, reconocida de manera expresa en la legislación nacional, en tanto que su garantía es amenazada por dicha práctica, sea que el empleador la despliegue con voluntad de mellar este derecho o sin ese objetivo.

En consecuencia, se deben desestimar los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, la multa subsistente como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a la siguiente infracción:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.