Hilanderia Andina S.A.C — Res. 349-2024

Mediante Orden de Inspección N° 9635-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 3020-2018- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad en contra de un trabajador; así como por la comisión de una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento de fecha 31 de octubre de 2018.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1507-2021-SUNAFIL/ILM/AI2, de fecha 25 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 795-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 7 de setiembre de 2021, notificada el 9 de setiembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 18,675.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 20 de setiembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 795-2021-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 730-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 4 de mayo de 20222, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando el monto de la multa, por considerar los siguientes puntos:

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-003265-2022- SUNAFIL/ILM, recepcionado el 21 de noviembre de 2022.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante un ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que HILANDERIA ANDINA S.A.C. EN LIQUIDACIÓN presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 730- 2022-SUNAFIL/ILM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 18,675.00 por la comisión de dos (2) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.14 del artículo 25 y en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución; el 9 de mayo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por HILANDERIA ANDINA S.A.C. EN LIQUIDACIÓN.

El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado par Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, el TUO de la LPCL), establece que: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)"

Asimismo, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30 del TUO LPCL señala que son actos de hostilidad equiparables al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”. (El énfasis es añadido).

Al respecto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley, la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias; y b) el principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 18711-2015-AREQUIPA, ha manifestado lo siguiente9:

Siendo así, entre los derechos fundamentales que goza toda persona, se tiene la observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional10, cuyo ámbito de aplicación persigue todo proceso, independientemente de su naturaleza, razón o denominación11.

Si bien tal precepto se encontró originalmente reservado a los órganos jurisdiccionales, el Tribunal Constitucional ha establecido que las garantías que conforman el debido proceso “(…) pueden ser extendidos, en lo que fuere aplicable, a todo acto de otros órganos estatales o de particulares (procedimiento administrativo, procedimiento legislativo, arbitraje y relaciones entre particulares, entre otros)” (énfasis añadido)12.

Incluso, ha manifestado que el debido proceso resulta aplicable al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica13, por lo que resulta razonable que sus garantías sean de obligatorio cumplimiento por parte del empleador al momento de establecer sanciones disciplinarias14.

Llegado a este punto, el derecho de defensa15, como manifestación del debido proceso, “queda afectado cuando (…) cualquiera de las partes resulta impedida, …, de ejercer los medios necesarios, suficientes y eficaces para defender sus derechos e intereses legítimos”16.

En efecto, el derecho de defensa “garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera que sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etcétera), no queden en estado de indefensión”17; y, resulta especialmente afectado “cuando, pese a atribuírsele la comisión de un acto u omisión antijurídico, se sanciona a un (…) particular sin permitirle ser oído o formular sus descargos, con las debidas garantías”18.

Por tanto, bajo ninguna circunstancia, el trabajador debe encontrarse impedido de ejercer su derecho de defensa de manera previa a la emisión de sanciones que dicte su empleador, siendo tal prerrogativa una de carácter universal.

Así, el Ius Variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, consiste a modo de lista enunciativa en: a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo19.

Sobre el particular, de acuerdo con el autor Jorge Toyama, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico” 20. (énfasis añadido)

En dicho contexto, es oportuno señalar que, este Tribunal ha establecido mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 2 de febrero de 2023, en calidad de precedente de observancia obligatoria, que:

Por su parte, según el artículo 33 de la LGIT, son infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

En el presente caso, se advierte, por declaración asimilada de la impugnante y lo verificado por la inspectora comisionada, que se sancionó al señor Juan Carlos Taco Zalasar con una medida disciplinaria de amonestación, conforme se advierte de la carta notarial de fecha 18 de mayo de 201821. Verificándose que, al trabajador sancionado no se corrió traslado de la imputación de cargos de los hechos considerados como infracción, con la finalidad de que éste pueda ejercer su derecho de defensa.

Cabe señalar que, si bien en la referida carta notarial y en el Informe Dpto. de producción N° 001-2018 (anexado a la carta notarial), se consignó que se hizo conocer los hechos al trabajador afectado y éste negó los cargos, no se advierte que la impugnante haya efectuado el traslado de las imputaciones y de las infracciones incurridas, efectuando la correcta determinación de las normas vulneradas, de tal manera que permita al trabajador investigado presentar los descargos que crea pertinente. Por el contrario, tal y como ha sido determinado por la comisionada y las instancias previas, la impugnante notificó directamente la carta notarial por medio de la cual sancionó al referido trabajador con una amonestación.

Por tanto, encontrándose plenamente acreditado que la impugnante no otorgó un plazo al trabajador afectado, para efectuar sus descargos, vulneró su derecho fundamental al debido proceso, en su dimensión del derecho de defensa, tal y como se ha desarrollado previamente. En tal sentido, la conducta de la impugnante configura el supuesto de acto de hostilidad previsto en el literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, sancionada con la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, advirtiéndose la correcta tipificación de dicha infracción, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Asimismo, no corresponde acoger los extremos del recurso de revisión, referentes a que la impugnante concedió el derecho de defensa al trabajador, así como el alegato referente a que no existe norma que exija dicho ejercicio del derecho de defensa. Pues como se ha señalado previamente, tanto el ordenamiento jurídico como los pronunciamientos jurisdiccionales citados, conminan a los empleadores, ante un procedimiento disciplinario, a respectar el debido procedimiento, como parte de éste, el derecho de defensa. En similar sentido, como se ha verificado, la impugnante no ha acreditado que corrió traslado de las imputaciones al trabajador afectado, con la finalidad de permitir ejercer su derecho de defensa.

Respecto al extremo del recurso, referente a que el trabajador debió cuestionar internamente (de acuerdo a su Reglamento Interno de Trabajo) o en sede judicial la sanción y no ante SUNAFIL, por carecer de competencia. Debemos señalar que, el legislador le asignó a la SUNAFIL, en su calidad de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo la competencia para llevar a cabo actuaciones inspectivas, entendidas éstas como aquellas “diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan”22.

En ese sentido, no corresponde amparar lo alegado por la impugnante quien pretende afirmar que la verificación de actos de hostilidad laboral sólo puede ser declaradas en la vía judicial, toda vez que, como parte de la función inspectiva, la autoridad competente (SUNAFIL) puede determinar la infracción de la normativa sociolaboral y disponer medidas para garantizar su cumplimiento.

En consecuencia, con los argumentos antes expuesto, lo que pretende la impugnante es cuestionar y desconocer las competencias, objetivos y fines de la SUNAFIL como ente fiscalizador de trabajo, lo cual resulta contrario a los deberes de buena fe procedimental23, que todo administrado debe seguir. 6.25 Asimismo, la interposición de la denuncia ante SUNAFIL, por parte del trabajador afectado, es una potestad que le asiste al mismo, pudiendo optar por efectuar las acciones que crea pertinente, con la finalidad de que se pueda tutelar los derechos que crean conculcados. Por tanto, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

El artículo 14 de la LGIT establece lo siguiente, respecto de las medidas de requerimiento: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio

Por ello, la LGIT señala que la emisión de medidas de requerimiento constituye una potestad de los inspectores de trabajo24, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización en aquellos supuestos en los que la autoridad determine que la vulneración o infracción del ordenamiento jurídico es subsanable dentro de un plazo razonable25, calificándose como una infracción a la labor inspectiva el incumplimiento del mandato dictado por el inspector26.

Es decir, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador27. En aquellos casos en los que el inspector tiene conocimiento de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad del sujeto inspeccionado de

Al respecto, de autos se observa que la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 31 de octubre de 201829, contenía el siguiente mandato: “Acreditar el cese de actos de hostilidad consistentes en actos que afectan el ejercicio del derecho constitucional a la defensa del trabajador Juan Carlos Taco Zalazar. A efectos de acreditar lo ordenado, deberá exhibir el documento idóneo que acredite dicha reparación, que deje sin efecto la sanción disciplinaria impuesta al mencionado trabajador (amonestación escrita).” Otorgando para dicho efecto un plazo máximo de tres (3) días hábiles para la adopción de la medida requerida, bajo apercibimiento de multa en caso de incumplimiento.

En merito a dicha medida, la impugnante, dentro del plazo otorgado, presentó un escrito denominado “Absolvemos medida de requerimiento”30, señalando que la medida de requerimiento es arbitraria e ilegal, no presentando medio de prueba alguno de la subsanación requerida por la comisionada. Escrito que fue valorado por la comisionada, conforme se advierte del numeral décimo primero del acta de infracción.

Es oportuno señalar que, este Tribunal mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2021- SUNAFIL/TFL, que constituye precedente de observancia obligatoria, reconoce la naturaleza independiente de las infracciones contra la labor inspectiva, señalando: “los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva y que se consignan en el acta de infracción, constituyen infracciones que no tienen una naturaleza secundaria, adjunta ni dependiente respecto de posibles infracciones ocurridas y detectadas en la visita inspectiva, referentes a aspectos sustantivos objeto de control por la inspección del trabajo”. Por lo que su configuración se efectúa independientemente de las infracciones al ordenamiento jurídico sociolaboral o en materia de SST que se detecten.

Debemos tener en cuenta que la infracción a la labor inspectiva analizada es de comisión inmediata e insubsanable31, lo que implica que se configura y consuma en el momento en el que se realiza el incumplimiento, no siendo factible retrotraer en el tiempo y enmendar dicha conducta. Por lo que, su incumplimiento en el plazo otorgado permite evidenciar su configuración.

De la revisión de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que la inspectora comisionada ha realizado una correcta aplicación de los artículos 1432 de la LGIT y 17.233 del RLGIT, referente a que para la emisión de una medida inspectiva de requerimiento, resulta de vital importancia que se compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, cumpliendo con la aplicación del principio de legalidad, conforme se advierte de los fundamentos de la medida inspectiva de requerimiento. En tal sentido, se advierte que la comisionada efectuó la correcta determinación de la conducta infractora imputada, la identificación del incumplimiento y la individualización del trabajador afectado, por lo que la medida de requerimiento referida se encuentra correctamente emitida.

Por lo tanto, la impugnante se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a dicha medida de requerimiento de manera íntegra, esto es, a cada uno de los requerimientos efectuados por la comisionada, supuesto que, como se ha señalado, no ha cumplido. En tal sentido, en aplicación del principio de razonabilidad y luego de la valoración por parte de la inspectora comisionada y esta Sala sobre los hechos y medios probatorios aportados, se evidencia el incumplimiento del deber de colaboración por parte de la impugnante, así como el incumplimiento de lo solicitado en la medida inspectiva de requerimiento, correspondiendo confirma la sanción por dicha infracción.

En tal sentido, no corresponde acoger los alegatos de la impugnante referente a la incorrecta aplicación de los artículos 14 de la LGIT y 17 del RLGIT. Cabe señalar que las

Asimismo, se advierte que la impugnante alega que se ha inaplicado los principios de debido procedimiento administrativo, legalidad, razonabilidad y verdad material. Sobre el particular, se advierte que la impugnante reitera los alegatos ya absueltos en la resolución impugnada. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA7TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de

En ese entendido, del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos antes referidos pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada, se verifica que se ha absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al debido procedimiento, al deber de motivación, ni al principio de legalidad, no correspondiendo acoger dichos extremos del recurso de revisión. Sobre la solicitud de informe oral

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y a impugnar las decisiones que los afecten.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral y de la reunión solicitada por la impugnante.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.