Grupo Santa Elena S.A — Res. 1195-2022

Mediante Orden de Inspección N° 1370-2020-SUNAFIL/IRE-LIM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 228-SUNAFIL/IRE-LIM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante el cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no acreditar el incremento remunerativo al jornal diario de los trabajadores sindicalizados, en la misma condición que se otorgó a los trabajadores no afiliados; asimismo, por la comisión de dos (02) infracciones a la labor inspectiva, por la negativa de remitir la información solicitada mediante requerimiento de información de fecha 20 de enero de 2021; así como por no haber cumplido con la medida de requerimiento de fecha 20 de enero de 2021.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 239-2021-SUNAFIL/IRE-LIM/SIAI-IC, de fecha 17 de mayo de 2021, notificada el 21 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 510-2021-SUNAFIL/IRE-LIM/SIAI-IF, de fecha 18 de octubre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Lima, la cual mediante Resolución de Subintendencia N° 052-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-LIM, de fecha 01 de febrero de 2022, notificada el 03 de febrero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 409,090.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 18 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Subintendencia N° 052-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-LIM, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 39-2022-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 04 de marzo de 20222, la Intendencia Regional de Lima declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 24 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lima el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 39-2022- SUNAFIL/IRE-LIM, solicitando informe oral.

La Intendencia Regional de Lima admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum-000247-2022- SUNAFIL/IRE-LIM, recibido el 28 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017- TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias8.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el GRUPO SANTA ELENA S.A., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 39-2022- SUNAFIL/IRE-LIM, que confirmó la sanción impuesta de S/ 409,090.00 por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en el numeral 25.17 del artículo 25 y numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 08 de marzo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por el GRUPO SANTA ELENA S.A.

La Constitución Política del Perú en el inciso 2) del artículo 2 y en el inciso 1) del artículo 26, consagran el derecho a la igualdad, que involucra tanto el derecho fundamental de igualdad ante la Ley y la proscripción de toda clase de discriminación, motivada en el origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole, lo que sería una cláusula amplia o abierta de protección de acuerdo con el carácter progresivo de los derechos fundamentales, como en el artículo 26 del citado cuerpo constitucional, en el que el principio – derecho a la igualdad de oportunidades, sin discriminación debe respetarse en toda relación laboral, derechos que deben interpretarse de conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú, que señala: “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos

Por su parte el numeral 1.1 del artículo 1 del Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo, señala: “Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

Asimismo, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH)10, respecto de la igualdad, ha señalado que “el principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico”. Actualmente, no se admite ningún acto jurídico que entre en conflicto con dicho principio fundamental, no se admiten tratos discriminatorios en perjuicio de ninguna persona, por motivos de género, raza, color, idioma, religión o convicción, opinión política o de otra índole, origen nacional, étnico o social, nacionalidad, edad, situación económica, patrimonio, estado civil, nacimiento o cualquier otra condición. Este principio (igualdad y no discriminación) forma parte del derecho internacional general.

A renglón seguido, se precisa que “la Corte ha determinado que una diferencia de trato es discriminatoria cuando la misma no tiene una justificación objetiva y razonable, es decir, cuando no persigue un fin legítimo y no existe una relación razonable de proporcionalidad entre los medios utilizados y el fin perseguido”11.

A mayor abundamiento, según la Corte IDH, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”12.

Finalmente, la Corte IDH señala que “al examinar las implicaciones del trato diferenciado que algunas normas pueden dar a sus destinatarios, la Corte ha establecido que “no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana”. En este mismo sentido, la Corte Europea de Derechos Humanos, basándose en “los principios que pueden deducirse de la práctica jurídica de un gran número de Estados democráticos”, advirtió que sólo es discriminatoria una distinción cuando “carece de justificación objetiva y razonable”13.

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano ha precisado en la sentencia recaída en el expediente N° 0008-2005-AI: “La igualdad de oportunidades – en estricto, igualdad de trato – obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria”. En igual sentido, ha señalado en el expediente N° 05652-2007-PA/TC: “La igualdad, en tanto principio, es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. En tanto, este derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación, debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana”.

Cabe también precisar que, para la constitución de actos discriminatorios se debe tener en cuenta, que haya un objetivo real del menoscabo al derecho de igualdad, tal como ha señalado la Corte IDH: “De ahí que no pueda afirmarse que exista discriminación en toda diferencia de tratamiento del Estado frente al individuo, siempre que esa distinción parta de supuestos de hecho sustancialmente diferentes y que expresen de modo proporcionado una fundamentada conexión entre esas diferencias y los objetivos de la norma, los cuales no pueden apartarse de la justicia o de la razón, vale decir, no pueden perseguir fines arbitrarios, caprichosos, despóticos o que de alguna manera repugnen a la esencial unidad y dignidad de la naturaleza humana14”.

En ese entendido, los actos de discriminación están orientados a situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las cosas, pues la diferenciación debe ser desproporcional, perseguir fines arbitrarios, caprichosos, despóticos o que de alguna manera atenten a la dignidad de la persona.

A la luz de las normas y jurisprudencia citadas, se verificará que la extensión de los beneficios contenidos en la “Política Salarial 2019-2020”, solo a los trabajadores no afiliados a la organización sindical y no a todos sus trabajadores, implica un acto arbitrario, que atenta contra la dignidad de los trabajadores sindicalizados, pues no existe causa objetiva que permita evidenciar la validez de la adopción de dicha medida y que a su vez justifique su implementación solo a un sector de los trabajadores.

Es oportuno señalar que, respecto al hecho invocado por la impugnante, sobre la libertad de empresa, considerando las necesidades del mercado, para la implementación de la referida política salarial, y que la misma no implica un acto discriminatorio. Debemos señalar que la posibilidad de algunos trabajadores de lograr mejoras remunerativas por medio de negociación colectiva no es justificante para la no extensión de los beneficios que en dicha política se determinen, pues ello atenta contra la posibilidad de negociación colectiva. Así, alegar la mejora de las remuneraciones por temas de competitividad y el contexto económico, no justifica que dicho beneficio se extienda solo a un grupo de trabajadores, que cumplan con la condición de no encontrarse afiliados a la organización sindical. Por lo tanto, el otorgamiento de beneficios derivados de la propia libertad empresarial solo a un grupo de los trabajadores de la impugnante, implica un acto discriminatorio respecto a los que sin justificación válida no son beneficiados por dicha política empresarial.

Por tanto, habiéndose determinado que las acciones adoptadas por la impugnante implican un acto discriminatorio por razón sindical, permite colegir que la impugnante ha incurrido en la infracción imputada, motivo por el cual no corresponde amparar dichos extremos del recurso de revisión.

Asimismo, habiendo verificando que existe una correcta tipificación de la infracción imputada, no se evidencia la vulneración al principio de legalidad y tipicidad, alegado por la impugnante, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a los extremos del recurso, referente a la no vulneración de la libertad sindical y la falta de conducta antijurídica. Debemos señalar que, conforme se advierte de los actuados, la impugnante implementó una política salarial, sin una justificación válida, solo para sus trabajadores no afiliados al Sindicato Único de Trabajadores de Grupo Santa Elena

Asimismo, la impugnante alega que el incremento se otorgó como una extensión del convenio colectivo, resultando de aplicación el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional. Sobre el particular, debemos señalar que, de los actuados, se advierte la política salarial corresponde al periodo 2019-2020, implementada en el mes de diciembre de 2019; sin embargo, el laudo arbitral que concluyó con la “negociación colectiva 2019-2020”, es del 29 de marzo de 202116. Esto es, la política salarial constituye una decisión empresarial, previa a la conclusión de la negociación colectiva, por lo que, no puede ser considerada como una extensión de la misma. Sin perjuicio de ello, debemos señalar que, en atención al precedente administrativo vinculante, contenido en la Resolución de Sala Plena Nº 009-2022-SUNAFIL/TFL17, publicado el 23 de octubre de 2022, un sindicato minoritario, como el caso de SUTRAGSE, puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados. En ese entendido, dicha política salarial, tampoco puede ser considerada como una extensión del convenio colectivo. Por lo tanto, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

Respecto a que SUTRAGSE señaló que no existe discriminación alguna. Verificamos que, mediante “Adenda al Convenio Colectivo 2021-2022”18, de fecha 05 de agosto de 2021, se señaló: “las partes acuerdan y pactan que los beneficios otorgados en el convenio colectivo 2021-2022, podrán ser extendidos a todos los trabajadores de la empresa, a decisión de esta. Los beneficios otorgados antes de la adenda son aceptados y no considerados como discriminación”. Sobre el particular, debemos señalar que las actuaciones inspectivas se originaron con la solicitud de inspección iniciada por SUTRAGSE, concluyendo con la emisión del Acta de Infracción de fecha 26 de enero de 2021. En ese entendido, la referida adenda se suscribió con posterioridad a la emisión del acta de infracción; asimismo, resulta contradictoria a la posición inicial expuesta por el SUTRAGSE en su denuncia. Sin perjuicio de ello, debemos reiterar que, la adenda se refiere a los beneficios del convenio colectivo 2021-2022- diferente a la negociación materia de inspección-, así como a los beneficios otorgados antes de dicha adenda; esto es, los beneficios que parten de una negociación colectiva, que no es el caso, pues como se ha señalado previamente, la política salarial no puede ser considerada como una extensión del laudo arbitral. Por lo tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a la aplicación de las resoluciones emitidas por este tribunal y la Casación Laboral Nº 20956-2017 LIMA. Debemos estar a lo resuelto previamente y del mismo modo a la aplicación del precedente administrativo vinculante, contenido en la Resolución de Sala Plena Nº 009-2022-SUNAFIL/TFL. Por lo tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Respecto a la no afectación del número de afiliados a la organización sindical. Debemos señalar que, lo referido en nada incide en la configuración del acto de discriminación imputado a la impugnante. Por lo que, estando a lo desarrollado en la presente resolución, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

La impugnante alega que se han inaplicado los principios de legalidad, debida motivación y de razonabilidad al emitir la medida de requerimiento. Sobre el particular, el artículo 14 de la LGIT, establece: “Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. (…)” (énfasis añadido).

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los

De los actuados, se observa que, en el numeral 5.3. de las normas infringidas, calificación de la infracción, sanción propuesta, en el acta de infracción, los inspectores comisionados señalan que la impugnante no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento, de fecha 20 de enero de 2021, por medio de la cual se otorgó el plazo máximo de tres (03) días hábiles para acreditar el incremento remunerativo al jornal diario en las mismas condiciones que se ejecutó para los trabajadores no afiliados al sindicato, a pesar que en la referida medida, se consignó que su incumplimiento, constituiría una infracción muy grave a la labor inspectiva.

Entonces, de la revisión de los actuados se verifica que los comisionados realizaron un correcto análisis de los medios probatorios presentados por la impugnante, pues previamente a dictar la medida inspectiva de requerimiento, se verificó el incumplimiento de la normativa sociolaboral.

Asimismo, se aprecia que la emisión de la medida inspectiva de requerimiento, se produjo al amparo de lo previsto en el artículo 14 de la LGIT y al numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT. Por lo que, al no tenerse por cumplido lo requerido, la impugnante ha incurrido en la infracción contenida en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, correspondiendo confirmar la multa impuesta en este extremo.

Por lo tanto, estando a lo resulta por las instancias previas y lo señalado en la presente resolución, y verificado que la medida inspectiva de requerimiento fue emitida válidamente, no se advierte la inaplicación de los principios, alegada por la impugnante, no correspondiendo acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

El Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia al respecto, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia como la Resolución impugnada han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento -como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que estos cuatro elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada se verifica que en sus fundamentos 3.4 a 3.7 desarrollan los extremos referentes a la aplicación de la negociación colectiva 2019-2020 y de la Política Salarial corporativa 2019-2020; asimismo, en los fundamentos 3.9 a 3.14 respecto a los actos de discriminación. Del mismo modo, se verifica que la instancia de apelaciones ha efectuado un análisis de motivación de la resolución emitida por la primera instancia, incidiendo en los alegatos expuestos por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que respaldan la misma, así como los hechos constatados en el acta de infracción.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, no evidenciándose vulneración alguna al deber de motivación, al debido procedimiento, ni al principio de legalidad, alegados por la impugnante. Por lo que, no corresponde acoger dichos extremos del recurso de revisión.

El principio de culpabilidad se encuentra regulado en el numeral 10 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que establece: “la responsabilidad administrativa es subjetiva, salvo los casos en que por ley o decreto legislativo se disponga la responsabilidad administrativa objetiva.”

A decir de Morón Urbina19, la infracción administrativa se caracteriza por ser una acción u omisión típica e imputable a su autor a título de culpa o dolo. El elemento subjetivo formaría parte de la propia infracción. La acción típica sería antijurídica cuando ha sido realizada por su autor de forma culposa o dolosa, sin la intervención de circunstancias que eliminen la responsabilidad.

Dicho autor también hace mención a que “(…) las personas jurídicas responderán por su capacidad de cometer infracciones partiendo de la culpabilidad por defectos de organización. Aquí la falta de cuidado se evidencia por no haber tomado las medidas necesarias para el correcto desarrollo de sus actividades de conformidad con la normativa, las que hubiesen evitado la producción de infracciones. Al no adoptarlas, nos encontramos en el supuesto de déficit organizacional que acarrea la comisión de la infracción y, por ende, la imposición de una sanción.”

Como lo señala Víctor Sebastián Baca Oneto, respecto de la culpabilidad: “Generalmente, cuando se exige «culpabilidad», la doctrina y la jurisprudencia se refieren a la exigencia de dolo o cuando menos culpa para poder sancionar una conducta ilícita, excluyendo cualquier sanción de carácter objetivo. La culpabilidad sería el reproche que se dirige a una persona porque debió actuar de modo distinto a como lo hizo, para lo cual debió tener la posibilidad de actuar de otro modo (es decir, no puede castigarse por no haber realizado un comportamiento imposible). Mientras que en el ámbito civil es perfectamente posible establecer una responsabilidad objetiva por daños, la exigencia de culpabilidad para sancionar una infracción deriva de que en este caso está implícito un «juicio de reproche», que sólo sería posible si el autor podía haber actuado de otra manera.”20

Asimismo, el mismo autor señala que hay dos problemas que deben solucionarse. En primer lugar, por qué responde la persona jurídica por los actos de sus dependientes y, en segundo lugar, si la responsabilidad de las personas jurídicas es objetiva o requiere de dolo o negligencia. Sobre la primera cuestión, las personas jurídicas no responden como meros «responsables» de la infracción, sino como autores, pues se les considera «autores jurídicos» de la infracción (pese a que el autor material sea la persona que es titular de uno de sus órganos). Y su responsabilidad será objetiva o subjetiva dependiendo de la infracción: cuando se trate de infracciones «objetivas» (de mera inobservancia), responderán objetivamente, como lo haría una persona natural (o incurrirán en negligencia sólo por el hecho de incumplir la norma, como dirían otros). Sin embargo, cuando se trate de infracciones que no sean de mero inobservancia, es necesario que satisfagan los requerimientos del principio de culpabilidad, también como exigencia de dolo o negligencia.

En el presente caso, se ha determinado que la inspeccionada efectuó actos de discriminación a sus trabajadores sindicalizados, al no haberles otorgado el mismo beneficio económico otorgado a sus trabajadores no sindicalizados, sin contar para dicho efecto, con una justificación válida para dicha medida. Por lo tanto, advertido que el comportamiento de la impugnante vulneró el derecho de sus trabajadores, permite determinar que estaríamos frente a una responsabilidad subjetiva. En tal sentido, no corresponde acoger dicho extremo del recurso de revisión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG reconoce a los administrados el goce de los derechos y garantías del debido procedimiento administrativo, que comprende de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten21(énfasis añadido)..

Al respecto, el Tribunal Constitucional Peruano en la sentencia recaída en el expediente Nº 01147-2012-PA/TC, en sus fundamentos décimo sexto y décimo octavo señala lo siguiente:

En similar sentido, el Tribunal Constitucional en la resolución recaída en el Expediente N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del fundamento 9 señala que:

En similar sentido, mediante el segundo precedente emitido por el TFL contenido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha determinado:

Por consiguiente, esta Sala considera que cuenta con elementos suficientes para resolver el caso, pudiendo prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.