Green Perú S.A — Res. 880-2024

Mediante Orden de Inspección N° 1324-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 669-2021-SUNAFIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 804-2021-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IC, de fecha 19 de octubre de 2021, notificada el 28 de octubre de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1087-2021-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI, de fecha 23 de diciembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de La Libertad, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 101-2022-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 1 de febrero de 2022, notificada el 4 de febrero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

Con fecha 25 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 101-2022-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 012-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 11 de enero de 20232, la Intendencia Regional de La Libertad declaró infundado el recurso de apelación, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 3 de febrero de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de La Libertad el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 012- 2023-SUNAFIL/IRE-LIB.

La Intendencia Regional de La Libertad admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 149-2023- SUNAFIL/IRE-LIB, recibido el 7 de febrero de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RGLIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que GREEN PERÚ S.A. presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 012-2023-SUNAFIL/IRE-LIB que confirmó la sanción de S/11,572.00, por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT; dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día siguiente hábil de la notificación de la citada resolución, el 14 de enero de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por GREEN PERÚ S.A.

Como parte de los alegatos del recurso de revisión, esta Sala ha identificado que la impugnante cuestiona en una presunta vulneración al debido procedimiento9, a la debida motivación de la resolución recurrida y su derecho de defensa. Por ende, corresponde en primer término, emitir pronunciamiento sobre esta causal, dado los efectos nulificantes que posee en caso de advertirse su inobservancia en el presente procedimiento administrativo.

El debido procedimiento exige la debida motivación del acto administrativo, entendido como una garantía que tienen los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y actuar pruebas, que deberán ser tenidas en cuenta por la autoridad administrativa al decidir, para que esa decisión sea conforme a derecho.

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa10, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa11, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el acto adoptado, tal y como lo establece el artículo 6 del TUO de la LPAG. Asimismo, el contenido del acto administrativo mencionado, como requisito de validez, implica que aquel deba comprender todas las cuestiones de hecho y derecho planteadas por los administrados tal y como lo prescribe el numeral 5.4 del artículo 5 del TUO de la LPAG.

Por otra parte, indica que no se ha dado respuesta a la totalidad de sus argumentos, lo cual vulnera su derecho de defensa. No obstante, esta Sala identifica que desde un análisis formal, la Resolución de Sub Intendencia N° 101-2022-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, como la Resolución de Intendencia N° 012-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ende, se debe desestimar los argumentos referidos a cuestionar este extremo.

En conclusión, la nulidad alegada por la impugnante no debe ser acogida al no evidenciarse que se haya incurrido en alguna causal de nulidad contemplada en el artículo 10 del TUO de la LPAG. Por tales razones, no corresponde amparar los argumentos expuestos en este extremo.

Mediante Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, se aprobó el Reglamento de la Ley N° 27942 (en adelante, RLPSHS), cuyo objeto es desarrollar las normas generales y específicas para prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. Es por ello que, el artículo 13 de la citada norma dispone que, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de hostigamiento

De acuerdo con el numeral 29.1 del artículo 29 del RLPSHS, “El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está obligado/a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor de un (1) día hábil de conocidos. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica, según lo establecido en el numeral 17.1 del artículo 17 del presente Reglamento”.

Asimismo, el numeral 29.4 del artículo 29 del mismo cuerpo normativo, establece que en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación. El comité durante la investigación debe observar las reglas contempladas en el artículo 19 de la norma señalada.

Es así que, el numeral 25.24 del artículo 25 del Reglamento, tipifica y califica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, no iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, la cual es pasible de una sanción económica.

En el presente caso, conforme al numeral 4.1 del Acta de Infracción, la trabajadora afectada manifestó haber sido víctima de presuntos actos de hostigamiento sexual, hostigamiento laboral y discriminación por parte de los trabajadores Quiroz Castillo Wilmer, Samuel LLaury Guzmán y Érica Carlos Suárez, comunicando esto mediante una carta de cese de actos de hostilidad, la cual fue notificada notarialmente a la empresa el 5 de mayo de 2021.

Es así que, el inspector solicitó al sujeto inspeccionado acreditar el cumplimiento del Decreto Supremo N°014-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, en relación a la denuncia de la trabajadora al no haber obtenido respuesta, pese a haber comunicado sobre estos hechos por conducto notarial a su empleadora.

Sin embargo, la impugnante manifestó que durante la relación laboral con la trabajadora denunciante no ha recibido queja alguna de ella por actos de hostilidad laboral, ni mucho menos de hostigamiento sexual; confirmando con ello que no se inició ningún procedimiento de investigación de acoso sexual.

En tal sentido, la impugnante debió iniciar las acciones correspondientes de acuerdo al procedimiento regulado en el RLPSHS, puesto que el hecho de la trabajadora cesara el 30 de abril de 2021, no le exime de su obligación de iniciar el procedimiento de

Por otra lado, la impugnante señala que la trabajadora denunciante presentó una carta por hostigamiento laboral y no sexual, por lo que, la conducta atribuida no estaría debidamente tipificada. Sobre dicho argumento, corresponde indicar que, del contenido de la imagen de la carta, obrante a folios 18, a la letra dice: “(…) Palabras indirectas de índole sexual y burlas gestos inapropiados a mi persona me faltaba el respeto yo le he llamado la atención varias veces por sus actitudes y me he quejado en recursos y no hacía nada esa señorita por poner orden; pese a que una decía que era la jefa de recursos y no hacía nada tampoco (…), dicho extracto de la carta, es claro en señalar que la ex trabajadora sí denunció aquellos actos de hostigamiento sexual, por lo tanto, era obligación de la impugnante el iniciar el procedimiento de investigación y sanción correspondiente, supuesto que no ha cumplido la impugnante, incurriendo en la infracción imputada, tipificada en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT. En dicho orden de ideas, no corresponde amparar los argumentos en dicho extremo, confirmándose dicha infracción.

Respecto a lo alegado por la impugnante referente a que SUNAFIL dejó de lado lo establecido por Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cuanto a las formalidades para comunicar las denuncias de supuesto hostigamiento sexual laboral, debemos señalar que la inspección del Trabajo, “es el servicio público que se encarga permanentemente de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias; así como, de conciliar administrativamente en las materias que correspondan, y teniendo en cuenta el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo”13. En tal sentido, las acciones adoptadas por el inspector comisionado en mérito a la orden de inspección aperturada por la denuncia presentada por la extrabajadora, se orientaron a verificar el cumplimiento de las normas del ordenamiento sociolaboral, teniendo como materia los actos de hostigamiento sexual, no evidenciándose alguna afectación normativa en los términos expuestos en su recurso de revisión. Por lo que, independientemente de lo alegado, la impugnante se encontraba en la obligación de dar cumplimiento a la LPSHS y su reglamento. Por tanto, no corresponde acoger dicho extremo del recurso.

El principio de licitud se encuentra en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que dispone lo siguiente: “Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras que no cuenten con evidencia en contrario”.

Ahora, si bien la impugnante no señala en su escrito recursivo de qué manera se vulneraría al principio de licitud, de la revisión del trámite del procedimiento administrativo sancionador e inspectivo, se advierte que ello fue traído a colación respeto a su alegación de que la sanción impuesta no ha sido debidamente acreditada. No obstante, de la revisión de los actuados, se cuenta con evidencia en contrario que demuestra la configuración de la infracción muy grave impuesta, no incurriéndose en una vulneración al principio de licitud, como pretende justificar la impugnante; en tal sentido, se desestima este extremo del recurso de revisión.

Del mismo modo, en cuanto al principio de presunción de veracidad14, Morón Urbina señala que: “(…) es un principio informador de las relaciones entre la Administración y los ciudadanos, consistente en suponer por adelantado y con carácter provisorio que los administrados proceden con verdad en sus actuaciones en el procedimiento en que intervengan de modo que se invierte la carga de la prueba previa de veracidad a cargo del administrado, por la acreditación de la falsedad a cargo de la Administración en vía posterior (...)”15.

Respecto a lo alegado por el recurrente, se debe indicar que, si bien la autoridad administrativa de trabajo debe presumir que los documentos y declaraciones formulados por los administrados, responden a la verdad de los hechos que ellos afirman, en razón al mismo principio, se contempla que la presunción de veracidad puede ser derrotada por la actividad probatoria de la administración y, a juicio de esta Sala, en este caso ello ha ocurrido. La administración ha determinado un comportamiento encuadrable en la infracción establecida en el Acta de Infracción.

Para el presente caso, y en consulta con el expediente sujeto a análisis, en el considerando 4.3 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción se advierte, con suficiente claridad, que el comportamiento reprochado en el sujeto inspeccionado es no iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, en afectación de una (1) trabajadora, tipificado en el numeral 25.24 del artículo 25 del RLGIT, el mismo que no solo no se descarta con los actuados por la impugnante, sino que se confirma. Por tanto, en este caso, la presunción planteada por la sancionada ha sido rebatida por la

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.