Globalplast S.A.C — Res. 376-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Discriminación en el trabajo (Sub materia: Deber de informar sobre la Política Salarial o Remunerativa Implementada).

soft 20555195444 soft PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley 26772, afectando a los trabajadores de la Tabla I del Acta de Infracción, tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 50,864.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con el requerimiento de adopción de medidas afectando a sus trabajadores de la Tabla I del Acta de Infracción notificada el 04 de enero de 2021, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 50,864.00.

i. Que la resolución debe ser declarada nula, pues vulnera el derecho a la debida motivación. En el escrito de descargos al Informe Final de Instrucción y en general, a lo largo del presente procedimiento, reiteraron que la SUNAFIL no detalló las razones por las cuales las maneras en las que la empresa ha puesto en conocimiento de sus trabajadores la Política Salarial (periódico mural y notificación acreditada mediante cargos) no resulta suficiente. ii. Así también, señala que no se realizó un análisis detallado de los descargos presentados por la empresa, ni de las razones por las que la publicación de la política salarial no constituye una manera adecuada o idónea. iii. Advierte que la obligación de contar con una política salarial y de comunicarla a los trabajadores entró en vigencia, de una forma superficial, el 28 de diciembre de 2017, pese a que en el procedimiento se solicita información desde octubre de 2017, aplicando retroactivamente ésta. iv. Respecto a la obligación del empleador; es la de informar a los trabajadores sobre la Política al momento de su ingreso, cuando se produzcan cambios en ésta o cuando se modifiquen los ingresos a los que en ésta se hacen referencia; en ese sentido, se debe extraer del espectro de los sesenta (60) trabajadores involucrados en la inspección, a veintiocho (28) de ellos que ingresaron a prestar servicios mucho antes de la emisión y entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 002-2018-TR.

v. Finalmente, señala que sí cumplió con informar sobre la Política Salarial a sus trabajadores, siendo que la aplicación de una doble sanción sobre un mismo hecho por parte de la autoridad sancionadora vulnera el principio de non bis in ídem, respecto a la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

i. Que del estudio de autos, se observa que la instancia inferior ha tomado en cuenta los argumentos vertidos en el descargo en cada una de sus etapas por parte de la inspeccionada, no observándose la falta de consideración de los mismos, conforme lo señala el recurso de apelación. El hecho de que no se transcriba todo lo argumentado por la inspeccionada en el acto administrativo, no enerva que la Autoridad Administrativa realice una lectura y/o valoración integral de su contenido y anexos, evidenciándose ello de los puntos controvertidos y discutidos, los cuales se encuentran plasmados y debatidos en cada acto administrativo.

ii. Indica que el reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres (aprobado por el Decreto Supremo N° 002- 2018-TR), en la Quinta Disposición Complementaria Final señala “Las obligaciones establecidas en la Ley y el presente reglamento son objeto de fiscalización a partir del 1 de enero de 2019…”, por lo que precisa que la Orden de Inspección fue generada el 01 de diciembre de 2020 para efectos de su fiscalización, siendo que, a dicha fecha, ya era factible ejecutar la materia de investigación.

iii. Respecto a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, ésta entró en vigencia el 28 de diciembre de 2017, la cual señala en su artículo 2 que “…los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo…”. Siendo que mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR, se aprueba su reglamento, entrando en vigencia el 09 de marzo de 2018, a través de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de dicha norma, incorporó el artículo 10 el cual señala que “El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el

2 Notificada a la impugnante el 18 de abril de 2022, véase folio 147 del expediente sancionador.

trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa. No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.

iv. Así, las actuaciones inspectivas de investigación requiere a la inspeccionada el acreditar “haber cumplido con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada a favor de sus trabajadores, por el periodo comprendido entre octubre 2017 hasta diciembre 2020”. Sin embargo, coincide con lo ya argumentado por el inferior en grado, al señalar que “este requerimiento debió circunscribirse en la fecha que la norma así lo establecía, es decir, a partir del 28 de diciembre de 2017.

v. Respecto de la alegación de que del total de los sesenta (60) trabajadores involucrados en la inspección, debe dejarse de lado a veintiocho (28) de ellos pues ingresaron a prestar servicios mucho antes de la emisión y entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, la Intendencia señala que si bien la normativa hace referencia a que la política salarial debe de proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador, y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa, también señala que dicha norma tiene como esencia prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, estando en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley N° 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

vi. Bajo ese contexto, y considerándose que la relación laboral con sus trabajadores no ha culminado, señala que ellos también se encontrarían dentro de todos los trabajadores que deben ser informados sobre la política salarial o remunerativa, no debiendo existir discriminación, por lo que el hecho de que dichos trabajadores (28) hayan ingresado a laborar con fecha anterior a la entrada en vigencia, no los excluye de ser informados sobre la política salarial o remunerativa que la empresa haya implementado.

vii. Así, si bien la inspeccionada señala que la política salarial fue difundida a los trabajadores al encontrarse permanentemente colgada en la pared del comedor del centro de trabajo, la Intendencia concuerda que, ello no constituye un mecanismo idóneo que sustente y/o acredite que la totalidad de los trabajadores comprendidos hayan tomado conocimiento de dicha información, puesto que si bien pueden realizarse a través de reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable, estos deben generar certeza de que los trabajadores hayan tomado conocimiento del mismo, existiendo evidencia que determine su efectividad.

viii. Respecto de los alegatos del cargo de entrega de política salarial, de éste no se advierte la fecha de su recepción, a efectos de determinar la oportunidad de entrega, ya sea al ingreso al centro de trabajo, en la modificación de la categoría o esquema remunerativo, ni tampoco establece si este fue realizado a través de una reunión informativa individual o colectiva u otro medio idóneo, comunicación escrita, por lo

que no solo basta el contar con los datos personales del trabajador conforme lo argumenta la empresa.

ix. Por ello, precisa que la inspeccionada es plenamente responsable de la infracción por no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por Ley N° 26672, infracción tipificada en el numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT.

x. Respecto a la infracción por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, al no haber cumplido con la inspeccionada con lo ordenada por el inspector comisionado (dentro del margen de periodo de la vigencia de la norma, es decir, a partir del 28 de diciembre de 2017), precisa que no demuestra haber informado a sus trabajadores sobre la política salarial ni a la vigencia de la norma, es decir, a partir del 28 de diciembre de 2017, determinándose la infracción a la labor inspectiva.

xi. Conforme lo ha precisado el Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Resolución de Sala Plena N° 001-2021-SUNAFIL/TFL, en reiterados pronunciamientos ha señalado que los incumplimientos en materia de labor inspectiva constituyen hechos independientes, no resultando aplicable el concurso de infracciones o del principio de non bis in ídem.

xii. Sin perjuicio de lo argumentado, evidenciando que el requerimiento debió de circunscribirse en la fecha que la norma así lo establecía, es decir, a partir del 28 de diciembre de 2017, sólo para el cálculo de la multa y en aras de brindar un debido procedimiento, procede a reformular la sanción a imputar en base a 32 trabajadores de los 60 trabajadores comprendidos en el acta de infracción, por lo que la multa debe de calcularse en virtud a los 32 trabajadores afectados.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

Del Recurso De Revisión

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Decreto Supremo que aprueba la Sección Primera del Reglamento de Organización y Funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - Sunafil Artículo 17. Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión” 7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

8 Artículo 14 del Decreto Supremo N° 016-2017-TR.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE GLOBALPLAST S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 04 de mayo de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 0076-2022-SUNAFIL/IRE-LIM, señalando los siguientes alegatos:

i. Sostiene que se ha vulnerado la normativa vigente en lo referente al derecho a la debida motivación, sobre la forma de comunicar la Política Salarial y sobre el principio non bis in ídem.

ii. Indica que si bien la resolución de Intendencia menciona que la manera en la cual la empresa ha comunicado a sus trabajadores la política salarial de la empresa no constituye un mecanismo idóneo, no se hace referencia ni al artículo 2 de la Ley N° 26722 ni al artículo 10 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, los cuales han sido repetidamente mencionados en los descargos.

iii. Así, conforme obra en autos, la empresa comunicó a los treinta y dos (32) trabajadores materia de sanción, su política salarial mediante la publicación masiva de esta en la pared del comedor de la planta. Señala que utiliza esta forma de comunicación en tanto la misma normativa se lo permite, lo cual no ha sido analizado por el órgano resolutor.

iv. Por ello, el artículo 2 de la Ley N° 26722 establece la obligación de informar a los trabajadores de la política salarial, mas no especifica la forma en la cual se debe hacer. Es decir, se le da –durante dicho momento– la facultad total al empleador para comunicar como mejor le parezca el contenido de su política.

v. Alegan que recién con la emisión del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, reglamento de la Ley N° 30709 y publicado el 08 de marzo de 2018, se precisaron algunos conceptos y esclarecieron dudas surgidas a los empleadores con relación a la elaboración de su política salarial y la información que debería ser proporcionada a los trabajadores. Por ello, el referido decreto incorporó a través de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria el artículo 10 al Decreto Supremo N° 002-2018-TR, la cual no da una lista cerrada de las opciones que tiene el empleador sobre cómo informar su política salarial, sino que faculta al empleador a que este sea el encargado de elegir la manera de comunicación.

vi. Asimismo, señalan que, si bien existe la obligación de informar a los trabajadores de la política salarial, la normativa deja abierta la forma en la cual el empleador debe de

realizarlo. Advierte que el hecho de que esas normas no hayan sido parte del análisis – para este punto – de la resolución y en todos los actuados es grave, pues se omite la explicación que evidencie el por qué la manera de comunicar la política salarial es insuficiente, si esta comunicación se hizo dentro de los parámetros de la norma, la cual no establece una única forma de comunicación ni tampoco requisitos imprescindibles que debe cumplirse. Por ello sostiene que la forma de comunicar la política salarial se encuentra dentro de los parámetros normativos, siendo que la publicación de la misma en el comedor de la empresa constituye un espacio donde transitan todos los trabajadores, por lo que su exhibición continua en dicho lugar evidenciaba la transparencia con la cual busca actuar GLOBALPLAST S.A.C.

vii. Enfatiza que decidió esta forma de publicación en tanto la normativa lo permitía, toda vez que la obligación de los empleadores del sector privado de contar con una política salarial y darla a conocer a los trabajadores se originó con la emisión de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, publicada el 27 de diciembre de 2017, entrando en vigencia el 28 de diciembre de 2017.

viii. Así, la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, modificó el artículo 2 de la Ley N° 26772, norma que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, agregándole un segundo párrafo, la cual implicaba que los empleadores estaban obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo, conforme se puede observar de la norma, sin señalar la forma de la obligación (notificación escrita, comunicación oral, publicación en murales u otra modalidad). Esto le resulta relevante señalar a fin de que se comprenda que la normativa siempre ha dejado abierta el tema de las formas.

ix. Que con la emisión de su reglamento, el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, publicado el 08 de marzo de 2018, recien pudieron precisarse algunos conceptos y establecieron las dudas surgidas a los empleadores en relación a la elaboración de su política salarial y la información que debía ser proporcionada a los trabajadores.

x. Así, el literal k) del artículo 2 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, se define a la política salarial o remunerativa como el “(…) conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores”. Además, la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709 incorporó el artículo 10 al Decreto Supremo N° 002- 98-TR, en cuyo contenido se evidencia que las maneras de comunicación de la política salarial propuesta por la normativa son enunciativas mas no limitativas, es decir, las formas mencionadas no son las únicas vías que al usar la palabra “pueden” evidencia

una discrecionalidad para el empleador, siendo su decisión –siempre que cumpla con realizarlo de una manera eficiente– la manera de cumplir con dicha obligación.

xi. Conforme se demuestra con el correo de fecha 06 de enero de 2021 remitido por la Gerente de Administración y Finanzas de GLOBALPLAST S.A.C. a la inspectora comisionada, señala que presentó una fotografía que acreditaba que la política salarial fue difundida adecuadamente a los trabajadores al encontrarse permanentemente colgada en la pared del comedor del centro de trabajo, cumpliendo con la medida de requerimiento del 04 de enero de 2021.

xii. Por último, señala que se han aplicado dos infracciones, violando el principio de non bis in ídem, pese a que cumplió con exponer la documentación que acreditó el cumplimiento de la comunicación de la política salarial a sus trabajadores, por lo que la apreciación particular de la documentación por parte de los inspectores de trabajo no puede derivar en una doble sanción por parte de la autoridad administrativa. Así, se propone la imposición de una sanción por presuntos incumplimientos respecto a no informar a los trabajadores acerca de la política salarial y de otro lado, por los mismos hechos, por no comunicar la política salarial en el plazo señalado por el inspector del trabajo.

Análisis Del Recurso De Revisión

Respecto de los dispositivos legales vigentes en materia de protección frente a la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y la difusión de la política salarial 6.1. Previamente al análisis de los alegatos desplegados respecto al presente extremo del PAS, este despacho considera apropiado realizar un breve análisis del marco normativo que se ocupa de la represión de la discriminación en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad salarial.

9 Constitución Política del Perú “Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…)” “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)” Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. 10 Véase la sentencia recaída en el Exp. N° 02974-2010-PA/TC.

"6. La aplicación, pues, del principio de igualdad no excluye el tratamiento desigual, por ello no se vulnera dicho principio cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases objetivas y razonables. 7. Estas precisiones deben complementarse con el adecuado discernimiento entre dos categorías jurídico-constitucionales, a saber, diferenciación y discriminación. En principio; debe precisarse que la diferenciación esta constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa desigualdad de trato no sea razonable ni proporcional, se está frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable” (énfasis agregado).

11 Véase la sentencia recaída en el Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 12 Cuyo título es “Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”.

“Artículo 10.- El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.”

13 Reglamento de la LDRM, Artículo 2.- Definiciones “Para los efectos de la ley y el presente Reglamento se aplican las siguientes definiciones: (…) c) Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. (…) k) Política salarial o remunerativa: Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.”

que elija la organización; pero sí establece tres momentos específicos en los cuales se debe de informar a los trabajadores, otorgándole al empleador la facultad de decidir si esta información se efectuará por medio de reuniones informativas o colectivas, o comunicaciones escritas enviadas a los trabajadores.

Respecto de la medida inspectiva de requerimiento

que “la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe. La autoridad administrativa no puede actuar contra sus propios actos, salvo los supuestos de revisión de oficio contemplados en la presente Ley. Ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental” (énfasis añadido).

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo

14 TUO de la LPAG, Título Preliminar, Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo “1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.4. Principio de razonabilidad. - Las decisiones de la autoridad administrativa, cuando creen obligaciones, califiquen infracciones, impongan sanciones, o establezcan restricciones a los administrados, deben adaptarse dentro de los límites de la facultad atribuida y manteniendo la debida proporción entre los medios a emplear y los fines públicos que deba tutelar, a fi n de que respondan a lo estrictamente necesario para la satisfacción de su cometido.”

notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (el subrayado no es del original).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (el subrayado no es del original).

Figura 1

Decreto Supremo N° 002-2018-TR), por lo que no se encuentra acorde a Ley lo señalado en la medida inspectiva de requerimiento, al exigir que acredite haber informado a sus trabajadores sobre la política salarial por los períodos octubre 2017 hasta diciembre 2020, cuando dicha obligación recién fue incorporada por el reglamento de la LDRM, publicada el 08 de marzo de 2018.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones laborales No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley 26772, afectando a los trabajadores de la Tabla I del Acta de Infracción. Numeral 25.23 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por

Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por GLOBALPLAST S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 0076-2022-SUNAFIL/IRE-LIM, de fecha 12 de abril de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Lima, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 302-2021-SUNAFIL/IRE-LIM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- DEJAR SIN EFECTO la sanción impuesta mediante Resolución de Intendencia N° 0076- 2022-SUNAFIL/IRE-LIM, en el extremo referente a la infracción muy grave a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 0076-2022-SUNAFIL/IRE-LIM, en el extremo referente a la infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.33 del artículo 25 del RLGIT.

CUARTO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

QUINTO.- Notificar la presente resolución a GLOBALPLAST S.A.C. y a la Intendencia Regional de Lima, para sus efectos y fines pertinentes.

SEXTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20230419RAN