Gestión de Servicios Compartidos S.A.C — Res. 1173-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: hostigamiento y actos de hostilidad (sub materia: otros hostigamientos) y planillas o registros que la sustituyan (sub materia: formalidades de la planilla). PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft 1.3. De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1480-2022-SUNAFIL/ILM/SINS/AI3, de fecha 04 de julio de 2022 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de la conducta infractora imputada a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 915-2022- SUNAFIL/ILM/SISA5, de fecha 02 de setiembre de 2022, notificado el 05 de setiembre de 2022, le impuso sanción a la impugnante por la suma de S/ 11,572.00, por haber incurrido en la siguiente infracción:

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad perjudicando a las trabajadoras afectadas, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/ 11,572.00.

i. No se ha incurrido en ninguna infracción, ya que, si bien se modificaron las labores de las trabajadoras Johana Cano Figueredo y Cledy Villena Ramirez, dicha modificación fue una decisión debidamente motivada y razonable, no obstante, la autoridad no ha evaluado el sustento que tuvo la empresa para dicha modificación. Si bien las nuevas labores asignadas son distintas a las que realizaban antes de la pandemia, el nivel de responsabilidad y naturaleza de las labores son las mismas. ii. En el caso de Johana Cano, antes de los cambios por el Estado de Emergencia, realizaba labores como analista de soporte administrativo, lo que implica que sus funciones principalmente eran gestionar órdenes de compra y atender el fondo fijo del área; por tanto, el hecho de que sus labores sean análisis de datos y evaluación de indicadores no implica una grave e inmotivada reducción de responsabilidades y funciones, pues sus funciones actuales son las de analizar y verificar la calidad de servicio e indicadores de la plataforma Movistar T-Ayuda y analizar y evaluar datos. iii. Mientras que, en el caso de Cledy Villena Ramirez, antes de los cambios de la pandemia realizaba las funciones de Analista de Gestión de cobranza y dicho cargo se encargaba de gestionar la asignación de teléfonos celulares, por lo que el hecho de que sus labores actuales sea el análisis de datos y evaluación de indicadores no implica una grave e inmotivada reducción de sus responsabilidades, pues sus funciones actuales son las de analizar y verificar la calidad de servicio e indicadores de la plataforma Movistar T-Ayuda y analizar y evaluar datos. iv. Resulta erróneo lo señalado en el considerando 47 de la resolución apelada, pues la modificación de labores dispuesta con respecto a las dos trabajadoras no constituyen un cambio drástico en la naturaleza de sus labores y funciones que venían realizando, siendo que el cambio en las funciones fue una medida estrictamente necesaria que se tuvo que implementar frente a un hecho extraordinario e imprevisible como fue la pandemia por el Covid-19, por lo que se tuvo que realizar una reestructuración interna, modificando la composición de diversas áreas y eliminando otras conforme se explica en el Informe de fecha 16 de setiembre de 2021, presentando en las actuaciones inspectivas, donde se señala que los puestos de las trabajadores fueron eliminados totalmente, siendo un motivo válido y razonable. v. De tal manera, las medidas tomadas no fueron arbitrarias o irrazonables, sino por el contrario, fueron necesarias para la presentación de las actividades empresariales frente a la pandemia, para lo cual incluso se organizó una capacitación presencial de

media jornada para todo el personal, por lo que se debe declarar la nulidad o revocar la multa.

i. En el trámite de las actuaciones inspectivas de investigación, la administrada presentó documentación ligada a una reestructuración interna como consecuencia del estado de emergencia, sin embargo, al realizarse el análisis de las funciones y categoría que ocupaban las señoras Cano y Villena, y se consignan en los puntos 4.17 a 4.24 de los hechos constatados del acta de infracción, no se advierte dicha motivación. ii. Si bien es facultad del empleador el poder introducir cambios en la forma y modalidad de la prestación de las labores, ello debe ser dentro del criterio de razonabilidad y en atención a la necesidad del centro de trabajo, teniendo como principal límite el respeto de la dignidad del propio trabajador, no realizando actos que menoscaben su desarrollo laboral, preparación o profesionalismo, situación que no se ha cumplido por la inspeccionada, en el caso de autos. En ese sentido, se debe precisar que la facultad del empleador, denominada ius variandi, no puede ser ejercida a su libre albedrío, por cuanto de acuerdo a ley, se establece que esta facultad debe sujetarse a los límites de los criterios o principios de razonabilidad y por tanto el empleador no debe ejercer abuso de su facultad, menoscabando ni denigrando el derecho del trabajador. iii. El inspector verificó que la inspeccionada realizó un cambio de labores afectando la categoría de las trabajadoras, en tanto, fueron incluidas en el servicio Movistar T- Ayuda, como digitador, teniendo una categoría de Técnico/Operativo, inferior a la categoría que tenían las trabajadoras la cual era de coordinadores/analistas. Por lo que, corresponde desestimar este extremo de lo alegado en el escrito recursivo. iv. Si bien se encontraban en un estado de emergencia suscitado a raíz de la pandemia por el Covid 19, dichos cambios debieron ser dentro de los límites de razonabilidad sin afectar la categoría del trabajador, lo cual no ocurrió en el presente caso; por lo que, pudo haberse modificado la composición de diversas áreas o eliminar otras, pero ello no implicaba la reducción de categorías, como lo realizó la inspeccionada. En consecuencia, corresponde desestimar este extremo de lo alegado del recurso de apelación. v. La capacitación realizada a todo el personal no exenta a la inspeccionada de los actos de hostilidad realizados, toda vez que ello no impidió la rebaja en la categoría realizada a las trabajadoras afectadas.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

2 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 3 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 4 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 5 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 6 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR..

segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE GESTION DE SERVICIOS COMPARTIDOS S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 08 de mayo de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 354-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. No se han analizado ni ponderado adecuadamente los argumentos de defensa que venimos sosteniendo y que hemos acreditado con toda la información presentada oportunamente en la etapa inspectiva, omitiendo pronunciarse sobre las razones fácticas y jurídicas que han llevado a concluir que la empresa habría incurrido en actos de hostilidad en contra de dos trabajadoras al haber reducido la forma inmotivada su categoría y afectado su dignidad debido a que fueron asignadas al equipo de Soporte de Operaciones del Servicio Movistar T-Ayuda lo que implicó un cambio de sus labores habituales. La autoridad únicamente se basa en el hecho que las labores de las trabajadoras fueron modificadas y que estas nuevas labores antes eran desarrolladas por trabajadoras que estaban categorizados como “técnicos” a diferencia que las dos trabajadoras que estaban como “analistas”. ii. En las boletas de pago consta que ambas trabajadoras mantuvieron la misma categoría, así como la misma remuneración y se ha demostrado que dichos cambios se produjeron como consecuencia de la grave restricción de actividades que sufrió la empresa producto de la pandemia de Covid-19 desatada en marzo del 2020. De modo que el cambio no se determinó con ánimo de perjudicarlas o por una decisión arbitraria de la empresa, sino que fue una medida necesaria para conservar su empleabilidad. iii. La Sub Intendencia cuestiona las medidas adoptadas señalando que no es posible desaparecer una categoría laboral, sugiriendo que la modificación de la categoría del trabajador implica por sí mismo un acto que sobrepasa los límites de la razonabilidad, lo que demuestra que no existe un análisis correcto sobre dichos límites impuestos por el artículo 9 y los literales b) y g) del artículo 30 de la LPCL. iv. No se analizó los siguientes tres puntos relevantes: a) Si existió una rebaja de categoría a pesar que a partir de la pandemia hubo una reestructuración interna y tuvo que

asignarse al personal de diversas áreas a una capacitación de más de seis (06) meses, para que a partir de que culminara la capacitación en el mes de enero de 2021 pudiera encargarse de verificar la calidad del servicio brindado en la Plataforma Movistar T- Ayuda; b) No se ha tomado en cuenta que las labores de las dos trabajadoras en mención no distan sustancialmente de las labores que les fueron encomendadas después de la restructuración por la pandemia; y, c) no se ha analizado ni esbozado una mínima justificación sobre cuáles serían los elementos y hechos en base a los cuales se ha concluido que existió una rebaja inmotivada de categoría que quebranta el principio de razonabilidad y la dignidad de las trabajadoras. v. Cabe reiterar que el cambio en las labores de las citadas trabajadoras fue estrictamente necesario para afrontar la pandemia y privilegiar su empleabilidad, no obstante, una vez que sea posible su reubicación, la empresa las reasignará, conforme ha ocurrido en el caso de Cledy Villena, quien fue reasignada al área de Gestión Financiera y Administración el 30 de mayo de 2022, conforme consta en la carta de fecha 26 de mayo de 2022 que se adjunta.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la comisión de actos de hostilidad laboral

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha.” (el énfasis es propio).

8 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 6.3. Asimismo, se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado, de ser el caso.

"Por virtud del principio de razonabilidad, se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional.” (énfasis añadido).

9 Casación Laboral N° 8283-2012 Callao. 10 Pla Rodriguez, Américo. Los Principios del derecho del trabajo, Ediciones Depalma. Buenos Aires, 1978 pp. 298. 11 Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el derecho Laboral Peruano, Jurista Editores. Lima. P. 656. 12 Véase la sentencia recaída en el expediente 2235-2004-AA/TC, FJ. 6, segundo párrafo. 13 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico”. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, p. 251.

el artículo 33 de la LGIT, señala que constituyen infracciones administrativas en materias de relaciones laborales, los incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, mediante la acción u omisión de los distintos sujetos responsables.

“CUARTO.- (…) Asimismo, en la causal prevista en el inciso b) del artículo 30 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, se debe tener en cuenta que el acto se configura, según lo señala el artículo 49 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 001-96-TR, cuando la reducción de remuneraciones o categoría presente las siguientes características: i) Debe ser inmotivada, lo que comprende la ausencia de motivación objetiva o legal; y, ii) Debe haber sido dispuesta por decisión unilateral del empleador.

14 “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; (…) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador; (…).” Por otro lado; en la causal prevista en el inciso g) del artículo 30° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N.° 27942, el legislador h a previsto dos conductas hostiles en contra del trabajador, siendo las siguientes: i) actos contra la moral entendidas como el dolor, sufrimiento o lesión a los sentimientos considerados socialmente dignos o legítimos, ya sea por padecimientos físicos o morales que lesionan sentimientos directos o indirectos de la persona, y; ii) todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador relacionado al respeto de la persona humana, a ser tratado como iguales y gozar de los mismos derechos fundamentales, debiendo individualizarse el derecho afectado.” (subrayado es propio).

Imagen Nº 01:

Imagen Nº 02:

país, lo cual derivó a que se eliminen y reorganicen direcciones y gerencias en la empresa, a fin de preservar los puestos de trabajo de los trabajadores. Sin embargo, del proceder empleado por la empresa en dicha reorganización, se advierte que la rebaja de categoría de las trabajadoras afectadas desde la asignación de nuevas funciones se ha generado de manera inmotivada.

Imagen Nº 03:

15 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. - “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Segunda Edición. ARAS Editores S.R.L. Lima 2006, pág. 426.

“Artículo 26. Medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia nacional en el sector público y sector privado

16 Casación N° 1932-98-LIMA.

17 Artículo 257 del TUO de la LPAG.- Eximentes y atenuantes de responsabilidad por infracciones “1.- Constituyen condiciones eximentes de la responsabilidad por infracciones las siguientes: (…) f) La subsanación voluntaria por parte del posible sancionado del acto u omisión imputado como constitutivo de infracción administrativa, con anterioridad a la notificación de la imputación de cargos a que se refiere el inciso 3) del artículo 255.” 6.25. De acuerdo a la presente fundamentación, se desestiman cada uno de los argumentos que integran el recurso de revisión, al haberse evidenciado que la administrada ha incurrido en actos de hostilidad laboral en perjuicio de los sujetos afectados, razón por la cual corresponde confirmar la infracción imputada a la administrada, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT del RLGIT.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Por la comisión de actos de hostilidad Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por GESTION DE SERVICIOS COMPARTIDOS S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 354-2023- SUNAFIL/ILM, de fecha 13 de abril de 2023, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1601-2021-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 354-2023-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos. TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia. CUARTO. - Notificar la presente resolución a GESTION DE SERVICIOS COMPARTIDOS S.A.C., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20250903RLSH HR: 71553-2021