G4S Perú S.A.C — Res. 1207-2022

Mediante Orden de Inspección N° 0896-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 475-2021- SUNAFIL/IRE-CAJ (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales por no asignar un frente de labores al trabajador Carlos Alberto Linares Menchola (Agente de Seguridad) y, una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por incumplir la medida de requerimiento de fecha 08 de septiembre de 2021.

Que, mediante Imputación de Cargos N° 439-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, de fecha 20 de octubre de 2021, notificada el 22 de octubre de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral

del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 475-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, de fecha 12 de noviembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Cajamarca, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 574-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, de fecha 10 de diciembre de 2021, notificada el 20 de diciembre de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/ 23,144.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 13 de enero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 574-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 030-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ, de fecha 24 de febrero de 20222, la Intendencia Regional de Cajamarca declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 18 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Cajamarca el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 030-2022- SUNAFIL/IRE-CAJ.

La Intendencia Regional de Cajamarca admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM N° 227-2022- SUNAFIL/IRE-CAJ, recibido el 24 de marzo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”8.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que G4S PERU S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 030-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ, emitida por la Intendencia Regional de Cajamarca, que confirmó la sanción impuesta de S/ 23,144.00, por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES, tipificadas en los numerales 25.14 del artículo 25 del RLGIT y 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 01 de marzo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por G4S PERU S.A.C.

Con la finalidad de determinar si -en el presente caso- se ha producido la infracción que da origen a la sanción recurrida, esta Sala considera pertinente exponer algunos criterios sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que “la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Además, el artículo 22 de nuestra norma fundamental establece al trabajo como un deber y un derecho y base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 "Ley de Productividad y Competitividad Laboral", aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en lo sucesivo, el TUO de la LPCL), establece que "por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (…)".

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en: “a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Respecto al poder de dirección, Guillermo Boza señala que éste puede ser amplio, hasta donde lo permitan la autonomía privada y la heteronomía estatal, en el sentido que comprende tanto funciones ordenadas, como de control y vigilancia, y de decisión sobre la organización de la empresa. Sin embargo, el poder del empresario no es absoluto, se encuentra sujeto a límites externos e internos. Los primeros son el conjunto de disposiciones de origen estatal y convencional -Constitución, ley, convenio colectivo, reglamento interno, e inclusive el propio contrato de trabajo- que establecen derechos para los trabajadores y obligaciones al empresario. En tal sentido, adolecen de nulidad las órdenes impartidas por el empresario que infrinjan dicha normativa. El segundo tipo de límites exigen un ejercicio regular del poder de dirección. De un lado, quien dicta una orden al trabajador debe encontrarse legitimado para hacerlo. De otro lado, las órdenes impartidas no pueden ser abusivas; deben, por tanto, referirse al desarrollo de la actividad productiva, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador10.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección. Así, el artículo 30 del TUO LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

Sobre el particular, de acuerdo con la doctrina11, “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos. las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de

Por otro lado, Carlos Blancas cuando habla del acoso moral, refiere que la noción jurídica no está centrada en el daño psicológico, e incluso físico que esta conducta produce al trabajador, como sucede en su concepción psicológica o psiquiátrica, sino en la naturaleza de los bienes jurídicos y derechos que ella lesiona, particularmente la dignidad e integridad moral y psíquica del trabajo13.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de la República del Perú, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente14:

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue15:

En el caso presente, esta Sala advierte que la imputación materia del presente procedimiento administrativo sancionador se constriñe en analizar si la impugnante, excediendo su poder de dirección, afectó la dignidad del trabajador Carlos Alberto Linares Menchola, en razón de no haberle asignado centro de labores para que desempeñe las funciones para las cuales ha sido contratado y que ha venido desarrollando desde el inicio de la relación laboral, constituyendo un acto de hostilización laboral.

Al respecto, los inspectores comisionados dejaron constancia en el numeral 4.5 de los hechos constatados del Acta de Infracción lo siguiente: “No otorgarle un frente de trabajo en el cual el recurrente desempeñe sus labores habituales sujetándolo consecutivamente a una licencia con goce de haber compensable, vulnera la dignidad del trabajador, toda vez que, con ello, la inspeccionada está vulnerando el derecho al trabajo del recurrente, el cual comprende no sólo el acceso al empleo y la prohibición del despido arbitrario, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, esto es, el desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria; pues, desempeñar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no únicamente logra obtener un sustento económico, sino también, consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida. Razón por la cual, los hechos constatados y descritos implican un atentado contra la dignidad del trabajador, configurándose así un acto de hostilidad”.

En ese contexto, se evidencia que la impugnante ha cometido actos de hostilidad; en razón que, de la revisión de los documentos presentados durante la etapa inspectiva y el procedimiento sancionador por parte del sujeto inspeccionado, se advierte lo siguiente: a) correo electrónico de fecha 28 de marzo de 202116, enviado por el señor Paul Marbin Gómez Purizaca (paul.gomez@pe.g4s.com), dirigido al señor Juan Flores (juan.flores@pe.g4s.com), por medio del cual señala que “por indicación del cliente, el AVP. Linares Menchola Carlos, debe ser cambiado de unidad por tener actitudes negativas frente a sus compañeros”; b) papeletas de licencia con goce compensable de fechas 01 de julio de 202017, 19 de agosto de 202018 y 31 de agosto de 202019, a través de las cuales se evidencia que el trabajador afectado, se encontraba con licencia con goce de haber por el periodo comprendido entre el 26 de junio del 2021 y el 25 de julio del 2021; el 26 de julio del 2021 y el 25 de agosto del

En tal sentido, de la documentación precisada, no se evidencia que la impugnante haya puesto de conocimiento al trabajador Carlos Alberto Linares Menchola, que no se contaba con un puesto disponible en la Unidad Minera Shahuindo, así como tampoco la coordinación efectuada para el traslado del trabajador afectado a otras vacantes disponibles. Antes bien, se advierte de la Carta de fecha 30 de junio de 2021 que el trabajador afectado, solicita, ante la situación de incertidumbre laboral, incluso previa constatación policial respecto a la disposición de reincorporarse a sus labores; se le dé solución a su situación laboral, y que, además, se le informe acerca del frente de trabajo donde desarrollará sus actividades; documento que no ha sido negado por la impugnante, y sobre el cual no ha emitido respuesta alguna.

Contrario a lo alegado por la impugnante, respecto a que no era posible realizar el destaque del trabajador en la Unidad Minera Shahuindo, por la negativa del cliente, ni el traslado a las ciudades de Cajamarca y Chota, por la negativa del trabajador; por ese motivo, optaron por otorgarle licencias con goce de haber compensables; cabe precisar que, no obra en el expediente inspectivo ni sancionador medio probatorio que acredite lo señalado. No obstante, se debe tener presente que, para que las medidas de otorgamiento de las licencias con goce de haber compensables, sean razonables, deben perseguir un finalidad lícita y legítima, ya sea para la debida atención de sus necesidades comerciales, o para evitar escenarios de mayor lesividad a sus colaboradores, situación que no ha sido tomada en cuenta por la impugnante; en razón que, la decisión del supuesto traslado del trabajador, se debió a que supuestamente el cliente habría comunicado que el señor Carlos Alberto Linares Menchola, debía ser cambiado de unidad por tener supuestas actitudes negativas frente a sus compañeros, lo cual no ha sido acreditado. Asimismo, referente a la papeleta de amonestación de fecha 27 de marzo de 202122, cabe señalar que este hecho no justifica el supuesto traslado del trabajador a otro centro de trabajo.

Por las consideraciones expuestas, no corresponde acoger los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto dirigidos a cuestionar este extremo, confirmándose la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Asimismo, debemos señalar que en el mismo sentido que el supuesto de la negativa del cliente que les impidió el destaque del trabajador a la Unidad Minera Shahuindo, así como que no se contaba con un puesto disponible en dicha unidad minera, y la supuesta coordinación efectuada para el traslado del trabajador afectado a otras vacantes disponibles, la impugnante fundamenta su recurso de revisión nuevamente en el supuesto de la vulneración al deber de motivación de las resoluciones administrativas, así como en el supuesto de que el acto de hostilidad a la fecha ya no existe -de lo cual se puede advertir el reconocimiento de la infracción-, pues la relación laboral ha quedado extinguida por convenio de cese de mutuo disenso, fundamentos que también fueron desarrollados y abordados en su recurso de apelación, así como en los descargos presentados durante el procedimiento administrativo, y sobre los cuales las instancias previas han emitido

Cabe señalar que, en esa línea argumentativa, el TUO de la LPAG reconoce al principio de buena fe procedimental, a través del cual se espera que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados realicen los respectivos actos procedimentales “guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe”23. Así, no es congruente con el principio de buena fe procedimental que un administrado interponga un recurso administrativo (y en esta instancia, un recurso extraordinario) sin acompañar el fundamento de hecho que lo sustente, en clara contradicción al artículo 173.2 del TUO de la LPAG24 y, en un sentido lato, al numeral 2 del artículo 124 del TUO de la LPAG25, más aún si a través de dicha afirmación —sin sustento— señala que la inspección y la resolución impugnada han vulnerado principios del derecho administrativo; por el contrario, los administrados tienen el deber de abstenerse de “formular pretensiones o articulaciones ilegales, de declarar hechos contrarios a la verdad o no confirmados como si fueran fehacientes, de solicitar actuaciones meramente dilatorias, o de cualquier otro modo afectar el principio de conducta procedimental”26.

En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que, pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

Al respecto, el artículo 14 de la LGIT, establece:

En similar sentido, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2:

Como se evidencia de las normas acotadas, la naturaleza jurídica de la medida inspectiva de requerimiento es la de ser una medida correctiva que tiene como objeto revertir los efectos de la ilegalidad de la conducta cometida por el inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador.

En tal sentido, corresponde analizar si en uso de dicha facultad, los inspectores comisionados extendieron la medida inspectiva de requerimiento en consideración al presupuesto principal contenido en el artículo 14 de la LGIT y numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT, referente a la comprobación de la existencia de infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral al momento de emitir dicho requerimiento. De lo contrario, se estaría incurriendo en causal de nulidad27.

De las actuaciones inspectivas realizadas, se evidencia que el inspector comisionado emitió la medida de requerimiento, de fecha 08 de septiembre de 202128, con la finalidad de que la impugnante cumpla con: “Acreditar el cese de los actos de hostilidad en los que viene incurriendo la empresa inspeccionada, respecto al recurrente Carlos Alberto Linares Menchola, debiéndose asignar un frente de trabajo, en el cual la prestación de sus servicios no suponga la presencia de algún perjuicio para el trabajador”. Para el cumplimiento de la misma, se otorgó un plazo de dos (02) días hábiles, bajo apercibimiento de multa por infracción a la labor inspectiva en caso de incumplimiento.

En tal sentido, atendiendo a lo antes determinado y lo acreditado por las instancias anteriores, se evidencia que la comisionada emitió la medida inspectiva de requerimiento al amparo de lo previsto en el artículo 14 de la LGIT y 17.2 del RLGIT, resultando la misma razonable. Por lo que, al no tenerse por cumplido lo requerido, ha incurrido en la infracción contenida en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, correspondiendo confirmar la multa impuesta en este extremo.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.