Fondo Social Michiquillay — Res. 666-2023

Mediante Orden de Inspección N° 1209-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 567-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (1) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por haber cometido actos de hostilidad en contra del señor Nelinio Aguilar Chávez, al haberlo cambiado de puesto de trabajo de Jefe a uno de Coordinador, y una (1) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no haber cumplido con lo dispuesto en la medida de requerimiento.

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 059-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Cajamarca, la cual mediante Resolución Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE- CAJ/SIRE, de fecha 23 de marzo de 2022, notificada el 01 de abril de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/. 23,144.00 por haber incurrido en:

Con fecha 25 de abril de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 096-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ, de fecha 02 de junio de 20222, la Intendencia Regional de Cajamarca declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar que:

Con fecha 23 de junio de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Cajamarca, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 096- 2022-SUNAFIL/IRE-CAJ.

La Intendencia Regional de Cajamarca admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 472-2022- SUNAFIL/IRE-CAJ, recibido el 28 de junio de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814 (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR5, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR6 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que sean sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral,

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias7.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que el FONDO SOCIAL MICHIQUILLAY presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 096-2022- SUNAFIL/IRE-CAJ, emitida por la Intendencia Regional de Cajamarca, en la cual se confirmó la sanción impuesta de S/ 23,144.00, por la comisión de una (1) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, prevista en el numeral 25.14 del artículo 25° del RLGIT, y una (1) infracción MUY GRAVE a labor inspectiva, prevista en el numeral 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del 07 de junio de 2022, día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por FONDO SOCIAL MICHIQUILLAY.

Tal y como se ha señalado en ocasiones anteriores por esta Sala8, uno de los derechos fundamentales en materia sancionadora, es el derecho a la presunción de inocencia, regulado en el literal e), inciso 24 del artículo 2 de la Constitución Política9. Este derecho, recogido en el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG bajo la denominación de presunción de licitud10, proscribe que se sancione a una persona en tanto su responsabilidad sobre el hecho imputado no haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable11.

Al respecto, el Tribunal Constitucional, señala que el derecho a la presunción de inocencia lleva también consigo una regla probatoria, por lo “que no pueda trasladarse la carga de la prueba quien precisamente soporta la imputación, pues eso significaría que lo que se sanciona no es lo que está probado en el proceso o procedimiento, sino lo que el imputado, en este caso, no ha podido probar como descargo en defensa de su inocencia”12.

Así, “la carga de la prueba del hecho objeto de sanción corresponde a la Administración, no al administrado. No cabe en este punto ninguna clase de “matiz”. No es posible la imposición de sanción alguna con el fundamento de meras sospechas, y tampoco sobre la base de que el imputado no ha demostrado su inocencia”.

El TUO de la LPAG recoge esta regla probatoria al disponer que la carga de la prueba se rige por el denominado “principio de impulso de oficio”, en virtud del cual es a la autoridad a quien corresponde “dirigir e impulsar de oficio el procedimiento y ordenar la realización o práctica de los actos que resulten convenientes para el esclarecimiento y resolución de las cuestiones necesarias”13. A decir de Morón Urbina, “el principio de impulso de oficio impone a la Administración la obligación de verificar y probar los hechos que se imputan o que han de servir de base a la resolución del procedimiento, así como la obligación de proceder a la realización de la actividad probatoria misma cuando lo requiera el procedimiento”14.

En tal sentido, el estándar de valoración de la prueba es definido por el Principio de Presunción de Licitud, en virtud del cual solo puede sancionarse a los administrados cuando cuenten con evidencia que acredite la comisión de la infracción que se les imputa.

De acuerdo con el Tribunal Constitucional, el Principio de Presunción de Licitud, termina convirtiéndose en este caso “en un límite al principio de libre apreciación de la prueba por parte del juez, puesto que dispone la exigencia de un mínimo de suficiencia probatoria para declarar la culpabilidad, más allá de toda duda razonable”15. Esta misma razón corresponde también a los procedimientos de la fiscalización y al administrativo sancionador en curso.

Resulta de vital importancia que la administración cuente con evidencia que demuestre que la inspeccionada cometió la infracción que se le imputa, teniendo en cuenta que el nivel de probanza de la acusación es que ésta se encuentre probada más allá de toda

Por ello, un elemento importante a considerar dentro del análisis de los documentos y posiciones planteadas con relación a la conducta de la impugnante hacia el ex trabajador denunciante, son aquellos hallazgos que fueron identificados por los inspectores comisionados en el Acta de Infracción, teniéndose presente que conforme a los artículos 16 y 47 de la LGIT, los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos sin perjuicio de las pruebas que, en defensa de sus respectivos derechos e intereses, puedan aportar los interesados.

Así, de la revisión del Acta de Infracción, en el punto 4.6 y 4.10 de la sección IV (Hechos constatados), se observa que el inspector comisionado señala que “4.6 (…) el cambio de puesto de trabajo (…) constituye un acto de hostilidad; toda vez que, no solamente de la denominación de los puestos de trabajo se deduce una reducción en el nivel de las responsabilidades, sino que, además, de la revisión de las nuevas funciones asignadas al trabajador (…), así como las que venía asumiendo como jefe de la Unidad de Informática (…) se ha podido apreciar que el recurrente ha sido objeto de un cambio funcional descendente, al haber visto reducida la cantidad y el nivel de sus responsabilidades; pues, de tener un cargo jefatural - cuyas funciones resultaban trascendentes y generales para la gestión del área a la que pertenecía, así como de la empresa en general (…) 4.10(…) si bien el procedimiento de auditoría buscaba identificar los problemas que existían en el área y establecer soluciones para ellos, en absoluto estas últimas pueden traducirse en el retiro del trabajador de su puesto habitual de trabajo. Menos para desplazarlo a uno que no existe dentro de la estructura organizacional de la empresa, al que, además, se le atribuye el desarrollo de funciones específicas y reducidas y que, asimilando a los cargos que forman parte de la organización, estaría dentro del nivel remunerativo “PROFESIONAL I” (…) evidenciándose con ello la reducción que ha efectuado la empresa, en la categoría del trabajador denunciante. (…)”.

Bajo esos alcances, la autoridad de sanción a través de la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, de fecha 23 de marzo de 2022 considera, en base a los alcances del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral16, que la conducta referida al solo cambio del puesto y, aparentemente, de categoría constituyen la conducta prescrita en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT17.

Sobre el cambio de funciones, debe indicarse que, la autoridad administrativa no ha analizado los supuestos establecidos en la normativa legal vigente, pues, no ha tomado en cuenta que el cambio de funciones en virtud del cambio de puesto no se encuentra proscrita prima face por nuestro ordenamiento, toda vez que resulta coherente que al nuevo puesto se asignen nuevas y/o distintas funciones a las que desarrollaba inicialmente el trabajador. De allí que resultaba necesario por ejemplo que se analice o determine si las funciones asignadas al nuevo puesto de trabajo en el caso en concreto, constituyen cambios significativos distintos a los que contempla la política y/o estructura de puestos del sujeto inspeccionado. A efectos, realizar una imputación suficiente.

De otro lado, respecto al cambio de categoría reprochado, la autoridad administrativa en su considerando 19 de la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE- CAJ/SIRE, indica que “(…) El inspeccionado, ha incurrido en un supuesto de movilidad funcional que afecta, no sólo la categoría del trabajador denunciante, sino también su dignidad, pues, este fue cambiado del puesto de trabajo denominado “Jefe de la Unidad de informática y sistemas”, cuyo nivel remunerativo, según el cuadro para la asignación de personal es “PROFESIONAL II”, al puesto de labores denominado “Coordinador del proyecto: Implementación del servicio de internet a las instituciones educativas de las comunidades campesinas de Michiquillay y la Encañada”.

Así, se aprecia que la autoridad administrativa ha concluido que se ha producido una “reducción de categoría”, sin medio de prueba que lo sustente. Siendo que este se deriva de una inferencia realizada por la autoridad inspectiva conforme consta en los numerales 4.5 y 4.6 del Acta de Infracción a los que se hace alusión en el considerando 19 de la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, pues en estos se indica que el nuevo cargo asignado al trabajador denunciante no se encuentra contemplado dentro de la organización del sujeto inspeccionado. No obstante, este hecho prima face no constituye un acto hostil.

En ese contexto, se debe recordar que el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica.

Por tanto, es pertinente tener en cuenta que, si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como

Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

En el mismo sentido, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente18:

Asimismo, se debe precisar que el menoscabo a la dignidad supone una alteración gravísima en la confianza entre las partes, la cual es indispensable para la existencia de la relación laboral, razón por la cual es susceptible de ser empleada para aducir que dichos actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado.

Dentro de este contexto normativo, jurisprudencial y doctrinal analizaremos los actos de hostilización atribuidos a la impugnante.

En el caso concreto, el trabajador Aguilar Chavez Nelino, en su denuncia ante la SUNAFIL, señala que “el 28 de octubre ingresé a laborar a las 7:56 am, más tarde el gerente me hizo llamar a su oficina, estando en su oficina, me indica que debo elegir entre ser despedido o firmar un convenio que establecía que a partir del 29 de octubre de 2021 de común acuerdo ocupe el cargo de confianza como coordinador de un proyecto (…) estando yo leyendo el documento me exigía que lo lea rápido y que lo firme. Finalmente me dijo, como no firmas del documento estas despedido y me pidió que me retire de las oficinas (…) acompañado de seguridad salí de las oficinas”.

Siendo que, mediante correo electrónico de fecha 12 de noviembre de 2021, señala:

Siendo que en los numerales 4.2 al 4.6 del Acta de Infracción, si bien se ha verificado que la inspeccionada cursó un documento al trabajador Aguilar Chavez Nelinio, en la que le indicaba el cambio de puesto. No obstante, no se aprecia con qué medio de prueba o actuación inspectiva se determinó que se haya configurado el desplazamiento de puesto y movilidad que se reprocha al sujeto inspeccionado. Toda vez que, de la denuncia del trabajador afectado, solo se advierte que se le comunicó de la decisión del empleador, no obstante, no se aprecia si el trabajador acató el mandato de su empleador, y desde cuándo es que se produce esto, pues, no es lo mismo la fecha de comunicación de la intención de cambio de puesto, que la configuración de este.

Por tanto, no se verifica, tampoco, que la autoridad inspectiva y sancionadora hayan motivado suficientemente por medio de la sustentación fáctica de cómo la comunicación del sujeto inspeccionado en realidad se configuró en los hechos y no solo se redujo a una “intención” de modificar al trabajador Aguilar Chavez Nelino, en el puesto de trabajo de “Coordinador del proyecto: Implementación del servicio de internet a las instituciones educativas de las comunidades campesinas de Michiquillay y la Encañada”.

Sobre el particular, la doctrina nacional recoge que la hostilidad constituye “…la falta o incumplimiento del empleador…” con el propósito de “…lesionar la relación laboral y provocar el retiro del trabajador, y es que aquel acto hostil no sólo encierra un incumplimiento, sino además la voluntad de lograr, indirectamente, lo que no es posible hacer directamente: la desvinculación del trabajador sin causa justificada”19.

Por su parte, el maestro Boza Pro precisa: “(…) Respecto a las modificaciones funcionales en sentido horizontal, estas son las que operan dentro de una misma categoría. La función que pasa a desarrollar el trabajador es diferente, pero que se entiende resulta de una complejidad y responsabilidad similares a las que realizan el resto de trabajadores de la misma categoría. Esta clase de modificación debe suponer un mero cambio de puesto o encargo dentro del aparato organizacional de la empresa, que permita seguir ubicando al trabajador en la misma categoría o nivel jerárquico,

De los actuados, se verifica que, la Sub Intendencia de Resolución, así como la Intendencia Regional de Cajamarca, omiten un análisis respecto de esta situación, es decir, no analizan el ámbito subjetivo y objetivo de la conducta reprochada- acto hostil- . Lo cual resultaba determinante, a efectos de determinar la correspondencia o no, del reproche administrativo en contra del administrado y si su conducta se subsume en el tipo infractor imputado.

Bajo esos alcances, esta Sala considera que no se ha logrado acreditar de manera fehaciente el comportamiento de la impugnante bajo el tipo sancionador imputado, al no haberse acreditado ni la afectación o vulneración a la dignidad del denunciante, ni la intención (directa o indirecta) de generar el efecto de terminación de la relación laboral por parte del denunciante.

Conforme se han detallado los hechos en el Acta de Infracción; el incumplimiento detectado se encuentra vinculado a un supuesto movilidad funcional, afectando la categoría y su dignidad, sin que se haya precisado de forma expresa que este último forme parte adicional de la conducta reprochada, y sin analizarse, suficientemente, la conducta reprochada y los elementos de la calificación de un “acto de hostilidad”; ello a efectos de desvirtuar el principio de presunción de licitud del sujeto inspeccionado.

Es importante recordar sobre la conducta sancionada– como se señaló líneas arriba – se sustenta en la afectación del trabajador, siendo esta de tal magnitud que implica el reproche más gravoso que contempla el RLGIT, esto es, la calificación de la conducta del administrado como un “acto hostil”. Con el objeto, según lo reseñado precedentemente, (directa o indirecta) de la terminación de la relación laboral.

En ese sentido, lo señalado por la instancia de mérito, no es coherente con lo establecido en el precedente de observancia obligatoria aprobado por la Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Resolución de Sala Plena N° 001-2023- SUNAFIL/TFL, publicada el pasado 25 de enero de 2023 en el diario oficial El Peruano:

En efecto, el comportamiento detallado en el Acta de Infracción, no guarda relación con las conductas sancionadas por la autoridad de primera instancia en el extremo referido a la infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT; toda vez que no contiene un análisis suficiente de los elementos que contemplan este tipo infractor. De

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, precisa:

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, pues, al ser confrontados los hechos descritos en el Acta de Infracción con las conductas sancionadas, ya que no se observa un análisis, adecuado y suficiente, de causalidad de los incumplimientos detectados y sancionados.

Por ello, la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, y confirmada por la Resolución de Intendencia N° 096-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ, incurre en vicio de nulidad y se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino por. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo. Artículo 10.- Causales de nulidad

Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub Intendencia de Resolución, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador. La actuación de la Sub Intendencia, a diferencia de lo requerido normativamente, no valoró adecuadamente el tipo sancionador invocado frente a los hechos detallados en el Acta de Infracción, ni vinculó los hallazgos con la presunta conducta de hostilidad llevada a cabo por la impugnante. Lo anterior generó la vulneración del derecho de defensa del administrado21 y al debido procedimiento. Debe recordarse que recae en la Administración el deber de acreditar fehacientemente la conducta antijurídica en el imputado, luego de un procedimiento llevado a cabo con las garantías constitucionalmente reconocidas y reseñadas líneas arriba.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. Asimismo, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”. Precisa, además, que se sustenta en la “inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal”.

En este expediente se han identificado vicios al debido procedimiento de la impugnante, pues la autoridad administrativa ha vulnerado su derecho al debido procedimiento a través de la afectación al derecho de impugnación y al derecho de obtener una resolución debidamente motivada.

Teniendo en cuenta los criterios del Tribunal Constitucional antes recogidos y , en aras de permitir que los administrados tengan la oportunidad de ejercer debidamente su derecho de defensa y la autoridad administrativa de evaluar y aplicar, según el caso, los mandatos normativos propios de este procedimiento sancionador, se declara la nulidad de la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, que sancionó a la impugnante, entre otra, con una infracción muy grave a las relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Por ende, al vulnerarse los derechos antes mencionados, expresamente desarrollados como principios del procedimiento administrativo, la Resolución de Sub Intendencia N° 144-2022-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, de fecha 23 de marzo de 2022, se encuentra dentro del supuesto de hecho contemplado en el inciso 1 del artículo 10 del TUO de la LPAG,

Por consiguiente, se deja a salvo el derecho de cualquiera de las partes para que lo haga valer en la vía legal que corresponda, debido a que el presente pronunciamiento incide en la tramitación del procedimiento, y no sobre el fondo del asunto.

En consecuencia, se remiten los actuados al superior jerárquico del acto declarado nulo y de los sucesivos actos en el procedimiento sancionador, a fin de que disponga hacer efectiva la responsabilidad del emisor, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al TUO de la LPAG.

Finalmente, corresponde amparar este extremo del recurso de revisión y no es necesario pronunciarse sobre los demás argumentos planteados por la impugnante.