Empresa Embotelladora la Selva S.A — Res. 735-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Discriminación en el trabajo (sub materia: cuadro de categoría y funciones y/o política salarial); Remuneraciones (sub materia: pago de la remuneración (sueldos y salarios) ) 20555195444 soft 20555195444 soft CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft 1.2. Mediante Imputación de Cargos N° 79-2021-SUNAFIL/SIAI, de fecha 05 de agosto de 2021, notificado el 09 de agosto de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con acreditar las causas objetivas y razonables que sustenten las diferencias remunerativas de los trabajadores detallados en los cuadros Nº 02 al 12., tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/. 121,374.00. - Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa de S/. 34,672.00.

i. El procedimiento inspectivo es nulo, al superar el plazo de prescripción de 4 años; pues conforme el contenido del acta de infracción, si bien la orden de inspección se emitió en 2021, de acuerdo a los inspectores de trabajo la supuesta discriminación por la diferencia remunerativa se habría cometido desde el inicio de la percepción de la remuneración de cada trabajador afectado, es decir, desde su fecha de ingreso. Por lo que la resolución impugnada debe ser declara nula o, en su defecto, la propuesta de multa debe ser revocada. ii. La resolución de sub intendencia vulnera los principios de presunción de licitud y el debido procedimiento; toda vez que no existe evidencia que respalde la comisión de las infracciones imputadas. iii. La autoridad inspectiva no ha motivado el por qué la diferencia remunerativa entre los supuestos trabajadores afectados y sus pares devendría en un caso de discriminación salarial. iv. La resolución impugnada vulnera el principio de verdad material porque no toma en cuenta lo declarado ni se han merituado todos los documentos brindados por parte de la empresa. v. La diferenciación se ha efectuado dentro del marco de la Constitución y la ley.

2 Véase folios 183 del expediente sancionador.

i. Del escrito de apelación, se puede apreciar una aceptación del impugnante a la diferencia remunerativa; sin embargo, dicha conducta la intenta justificar en que fueron prácticas aceptadas por los trabajadores desde hace más de 4 años, escenario que al entender del administrado habría prescrito. Se debe dejar en claro que, las infracciones son por conductas actuales dejando a 32 trabajadores afectados. Aceptar lo alegado por el apelante sería dar un mensaje perjudicial a la sociedad, pues las situaciones de desigualdad o discriminación no debe ser tratado como práctica aceptada, que desde la Constitución Política están prohibidas.

ii. La diferencia existente, no se basa en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto; sino, obedece a conductas unilaterales, no respaldadas; pues la apelante no pudo demostrar la existencia de criterios objetivos de diferenciación remunerativa al tratarse de trabajadores con similar antigüedad, igual puesto de trabajo. Por otro lado, si la apelante decidió ejecutar un trato diferenciado en las remuneraciones de sus trabajadores, esta facultad del empleador debió estar acorde a sus propias políticas salariales y además demostrar la existencia de una justificación objetiva que persiga un fin legítimo, determinado, concreto y específico.

iii. Por todo lo expuesto, luego de un debido procedimiento y ante la comisión de conductas discriminatorias en materia salarial, se llega a la conclusión que se afectó el principio de igualdad consagrado en nuestra Constitución y en las normas internacionales; por lo que, existe responsabilidad de la impugnante, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

iv. En consecuencia, los argumentos esbozados en la apelación no desvirtúan las infracciones en que incurrió la impugnante, las cuales fueron debidamente determinadas por la autoridad de primera instancia. En esa medida, corresponde confirmar la sanción.

3 Notificada a la inspeccionada el 23 de diciembre de 2021, conforme folios 312 del expediente sancionador. 1.7. La Intendencia Regional de Loreto admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 040-2022- SUNAFIL/IRE-LOR, recibido el 19 de enero de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras(…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

9 Artículo 14 del Decreto Supremo N° 016-2017-TR. 3.5. En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE EMBOTELLADORA LA SELVA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 14 de enero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 031-2021-SUNAFIL/IRE-LOR, de acuerdo a los siguientes argumentos:

Sobre la interpretación errónea del artículo 2 de la Constitución Política del Estado i. La política salarial de la empresa no es discriminatoria, pues la política salarial contiene criterios objetivos diferenciadores que acreditan la diferencia remunerativa entre trabajadores. ii. No se valoró ni analizó debidamente los documentos que presentó a lo largo de los procedimientos, entre ellos, la política salarial, cuadro de categorías, certificados de estudios, entre otros, que acreditaban que las diferencias remunerativas se sustentan en criterios objetivos distintos al puesto de trabajo y la antigüedad. iii. La resolución impugnada carece de asidero jurídico y fáctico, al señalar que se habría incurrido en actos de discriminación salarial, al vulnerarse el principio de igualdad. Sobre la inaplicación de las normas referentes al debido procedimiento en el procedimiento inspectivo iv. La resolución de Intendencia vulnera el derecho de defensa y debido procedimiento, resolver sin valorar adecuadamente los medios probatorios presentados, pues no se ha pronunciado sobre los criterios objetivos diferenciadores, como: experiencia laboral y académica, el desempeño laboral de cada trabajador, las promociones a lo largo de la trayectoria laboral, experiencia en el cargo actual desempeñado, jornal de ingreso y actual de cada trabajador que incide directamente en la remuneración mensual, la reestructuración orgánica de la empresa, muchos de los trabajadores se desempeñaron en unidades orgánicas distintas, entre otros. Por lo que, se debe declarar la nulidad del presente procedimiento sancionador.

v. Solo se ha valorado dos de los diferentes criterios objetivos que sustentan las diferencias remunerativas, a pesar de que la empresa contaba con la documentación correspondiente como la política salarial, cuadro de categorías, certificados de estudios, entre otros, que acreditaban que las diferencias remunerativas se sustentaban en criterios objetivos, distintos al puesto de trabajo y la antigüedad. vi. La resolución de intendencia incurre en una motivación deficiente, en tanto no se ha acreditado que la empresa haya incurrido en un acto de discriminación. vii. La multa impuesta por el supuesto incumplimiento a la medida inspectiva de requerimiento, no resulta razonable, pues no es exigible que el inspeccionada el cumplir con esta medida, pues no se respetó el principio de legalidad y presunción de inocencia. viii. Solicita audiencia ante el Tribunal de Fiscalización Laboral, conforme el numeral 3 del artículo 177 del TUO de la LPAG.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

10 “Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas (…)” (énfasis añadido). 11 Cfr. numeral 2 del artículo 248 del TUO de la LPAG. 6.4 A este entender, el Tribunal Constitucional recopiló, en la Sentencia recaída en el expediente N° 00312-2011-AA, una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Al respecto, el Tribunal Constitucional señaló lo siguiente:

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que:

“[…][E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […]

El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional.

Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras).

Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido).

12 GUZMÁN NAPURÍ, Christian. Manual del Procedimiento Administrativo General. 3era ed. Lima: Instituto Pacifico, 2017. p. 348.

susceptible de enmienda, no siendo posible la aplicación de la conservación del acto” (énfasis añadido).

13 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. condiciones, salvo que la diferencia se base en la antigüedad del mérito o la calidad o cantidad de producción o cualquier factor objetivo distinto”14 (énfasis añadido).

a. SOBRE LA POLÍTICA SALARIAL, se aprecia que, en la fiscalización, la defensa del administrado ha presentado la política salarial de fecha noviembre de 201915, en su ítem 7.3, denominado, “CRITERIOS OBJETIVOS QUE JUSTIFICAN LAS DIFERENCIAS EN LAS REMUNERACIONES”; que estos son: “la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros”. Al respecto, cabe precisar que, el artículo 10 del Decreto Supremo N° 002-98-TR, incorporado por la segunda disposición complementaria modificada del Decreto Supremo N° 002-2018-TR, regula la obligación del empleador de cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño, o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable, esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa (énfasis añadido).

En ese sentido, del Informe del 11 de junio de 2021, presentado por el sujeto responsable, se aprecian los datos del trabajador de referencia: Rojas Gaviera Roger, quien tiene el cargo de Maquinista de producción, con un récord laboral de 22 años, 5 meses y 14 días, percibiendo una remuneración mensual a mayo de 2021, según dicho informe, ascendente a S/ 3,283.50. Por otro lado, se presenta el caso de los trabajadores afectados: Astete Espinoza, Jorge y Soplin Ysuiza Llony, que tienen más de 25 años de récord laboral y perciben una remuneración de S/ 3,086.40 y S/ 2,854.20, respectivamente. Los segundos y el trabajador de referencia iniciaron en el mismo puesto de trabajo desde su ingreso, esto es, como maquinistas de producción. Esto, conforme con la investigación emprendida por el inspector, evidencia una inconsistencia por parte de la política salarial presentada por la impugnante, en la cual se detalla que una de las causas de diferenciación remunerativa entre sus trabajadores es la antigüedad.

14 BLUME MOORE, Iván, Mejoras salariales y principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores. En http://revistas.puc. Edu.pe/índex/php.iusetveritas/article/viewfile/12090/12657. 15 Véase folios 18 del expediente inspectivo.

No obstante, es de valorarse también, por ejemplo en el segundo párrafo del numeral 4.23 de los hechos constatados del acta de infracción en las que la autoridad inspectiva dejó constancia de lo siguiente “Si bien, el sujeto inspeccionado cuenta con una política salarial, en donde se ha incluido su cuadro de categorías y funciones, el cual permite deducir que los trabajadores afectados se encuentran en los niveles 5 y 6 de la categoría ocupacional, no se cuenta con mayor información que sustente la diferencia salarial de los trabajadores afectados, más que la propia declaración de parte del sujeto inspeccionado”. Es decir, de lo sustentado por los inspectores comisionados, se puede colegir que existe una diferencia de niveles y categorías ocupacionales entre los trabajadores afectados; por lo que, se puede inferir que estos no tienen una “situación igual", ni que la hipótesis comparativa permita extraer inferencias necesariamente válidas sobre un trato distorcionado desde supuestos consistentemente comparables. De allí que, para efectuar la imputación de una “discriminación laboral”, la fiscalización debió desplegar mayores esfuerzos a efectos de determinar suficientemente la infracción supuestamente cometida, conforme con la carga probatoria que tiene la inspección del trabajo sobre el particular.

Cabe precisar que, en el fundamento 6.18 de la Resolución N° 025-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, se proscribe que una sanción contra un sujeto inspeccionado cuando su responsabilidad sobre el hecho imputado no haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable, no siendo posible la imposición de sanción con el fundamento de “meras sospechas”, ni tampoco sobre la base de que el imputado no ha demostrado su inocencia. Por cuanto, no se puede asumir la responsabilidad si esta no está correctamente determinada habida cuenta de la carga de la prueba de la fiscalización laboral sobre el objeto de imputación.

Por tanto, al no satisfacerse tal estándar de prueba, se aprecia deficiencias en la motivación efectuada tanto por la autoridad inspectiva como sancionadora, la cual podía, incluso efectuar mayores actuaciones de comprobación para determinar la correspondencia o no, de una sanción; sin embargo, no se aprecia que se haya efectuado mayores esfuerzos de comprobación a los ya realizados en la fase inspectiva.

b. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, BASADA EN CAPACIDADES: Se ha presentado un informe de fecha 25 de junio de 2021, en el que se aprecia en detalle las causas objetivas de diferenciación; pero el mismo contempla únicamente el caso de cinco trabajadores; razón por lo cual no es una contraprueba idónea para una imputación que involucra a un número mayor de personas afectadas (específicamente, 32 trabajadores afectados y 11 trabajadores de referencia). Asimismo, no puede dejar de valorarse que, con respecto a la política salarial, la autoridad inspectiva no ha desvirtuado su aplicación; pero, esta deficiencia en la determinación del reproche administrativo al sujeto inspeccionado involucra también a este aspecto porque, por ejemplo, en el Informe se aprecia que Rojas Gaviera Roger, trabajador de referencia, quien tiene el cargo de Maquinista de producción, con un récord laboral de 22 años, 5 meses y 14 días, percibe tuvo un jornal de inicio de S/ 25.50 y actualmente su jornal actual es de S/ 109.45, indicándose que su remuneración se ha visto incrementada hasta en veintidós oportunidades a lo largo de su récord laboral, en atención a la evaluación de aptitudes y por la suscripción de convenios colectivos [rectius: individuales]; presenta, además del informe, las boletas de pago correspondientes al mes de mayo de 2021, del cual se aprecia que este trabajador de referencia percibe además del jornal diario de S/ 109.45 soles, bonificaciones por 2do y 3er turno, por ejemplo:

Figura N° 01 Boleta del trabajador de referencia: ROJAS GAVIERA ROGER

Por su parte el trabajador afectado, Astete Espinoza Jorge; si bien tiene un jornal diario menor que el trabajador de referencia, Rojas Gaviera Roger, no percibe las bonificaciones por turnos, ni ha recibido pago por horas extras en el mes de mayo de 2021; conforme sí se aprecia en las boletas del trabajador de referencia.

Figura N°02 Boleta del trabajador afectado: Astete Espinoza Jorge

Dichos elementos debieron ser contrastados por la autoridad inspectiva. Por tanto, si, respecto de cinco trabajadores existe la alegación del empleador sobre una causa objetiva de diferenciación en materia remunerativa, y en el análisis acabado de efectuar respecto de uno de ellos, se aprecia que existe por parte del sujeto

inspeccionado una contraprueba que genera dudas respecto a si existe una causa de diferenciación objetiva y razonada, no puede desplegarse una consecuencia sancionadora válidamente, sin afectarse al principio de licitud. En específico, se observa que no ha sido materia de análisis por parte de la autoridad inspectiva ni sancionadora el tratamiento en la estructura salarial “por turnos”, así como la realización de las “horas extras”, factores que podrían haber influido en la causa de diferenciación del jornal diario. Así, a pesar de que esta documentación ha estado a la vista de la autoridad inspectiva y sancionadora, se debieron generar actuaciones adicionales para comprobar: i) la existencia de los turnos alegados; ii) existencia de horas en sobretiempo, iii) causas de diferenciación del jornal diario; y, ii) si es que, como parte de una práctica discriminatoria supuestamente ocurrida, estos turnos adicionales eran únicamente puestos en favor solo de los no sindicalizados, o si ello también ocurrió respecto de los trabajadores sindicalizados. Ninguno de estos estándares de valoración han sido actuados en el presente caso.

c. CERTIFICADOS DE TRABAJO, al respecto, no parece satisfactorio con el deber de motivación que la Sub Intendencia (y la Resolución de Intendencia, que confirmó lo resuelto por aquella en los mismos términos) sostenga que la calificación de profesional técnico, de José Martín Córdova Tuanama, trabajador de referencia (quien ostenta el título técnico en: “Electrotécnica Industrial”, otorgado el 26 de enero de 2016)16 tiene que ser añadida con otros medios probatorios, para causar convicción respecto a constituir un elemento de diferenciación objetiva. Así, la resolución elevada a revisión ha sostenido en sus numerales 19 y 20, lo siguiente “19. (…) no habiendo proporcionado el empleador medios probatorios sobre otros factores tales como: desempeño laboral, experiencia laboral, entre otros. 20. (…) puede concluirse que el descargo al informe final de instrucción realizado pretende justificar las diferencias remunerativas señalando razones tales como: haberse promovido al trabajador a lo largo de su carrera, mayor tiempo de servicios, contar con determinadas condiciones laborales al ingresar a laborar; sin embargo, tales argumentos resultan insubsistentes debido a que el administrado no aporta elementos de prueba que sustenten tales supuestos criterios objetivos que justifiquen las diferencias remunerativas (…)”. Sin embargo, entre las documentales adjuntadas dentro del presente procedimiento, no se aprecia que el trabajador, supuestamente afectado, Jhonnes Rabarozzi Rengifo, haya ostentado semejante calificación profesional, siendo que solo obra una constancia de servicios del 2 de mayo de 2016m otorgado por Cervecería Amazónica S.A.C., en la que se indica que la referida persona se desempeñó como “operador de máquina etiquetadora”; mientras que el trabajador comparativo, José Martín Córdova Tuanama, se desempeñó como “Electrotécnico Industrial” en LYMASAC17 al 10 de julio de 2015.

16 Véase folios 231 del expediente sancionador. 17 Véase a folios 232 del expediente sancionador. Ante tal disyuntiva, inspección debió desvirtuar que tal elemento sea una causa objetiva de diferenciación, no obstante, de la revisión del presente caso no se aprecia tal accionar por parte de la autoridad inspectiva.

“(...) por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios, a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios probatorios y que éstos sean valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado” (énfasis añadido).

18 Ferrer Beltrán, Jordi (2003). Derecho a la prueba y racionalidad de las decisiones judiciales. En: Jueces para la democracia. Nº 47. Madrid- España, pág. 28. 19 Priori Posada, Giovanni F. 2019. El proceso y la tutela de los derechos. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, Fondo Editorial.

“10. (…) Constituye un derecho fundamental de los justiciables producir la prueba relacionada con los hechos que configuran su pretensión o su defensa. Según esta dimensión subjetiva del derecho a la prueba, las partes o un tercero legitimado en un proceso o procedimiento tienen el derecho de producir la prueba necesaria con la finalidad de acreditar los hechos que configuran su pretensión o defensa. (…) 12. Por ello, la prueba capaz de producir un conocimiento cierto o probable en la conciencia del juez debe reunir las siguientes características: (1) Veracidad objetiva, según la cual la prueba exhibida en el proceso debe dar un reflejo exacto de lo acontecido en la realidad; asimismo, prima facie, es requisito que la trayectoria de la prueba sea susceptible de ser controlada por las partes que intervienen en el proceso, lo que no supone desconocer que es al juez, finalmente, a quien le corresponde decidir razonablemente la admisión, exclusión o limitación de los medios de prueba. De esta manera, se puede adquirir certeza de la idoneidad del elemento probatorio, pues éste se ajustará a la verdad de lo ocurrido y no habrá sido susceptible de manipulación; (2) Constitucionalidad de la actividad probatoria, la cual implica la proscripción de actos que violen el contenido esencial de los derechos fundamentales o transgresiones al orden jurídico en la obtención, recepción y valoración de la prueba; (3) Utilidad de la prueba, característica que vincula directamente a la prueba con el hecho presuntamente delictivo que se habría cometido, pues con esta característica se verificará la utilidad de la prueba siempre y cuando ésta produzca certeza judicial para la resolución o aportación a la resolución del caso concreto; (4) Pertinencia de la prueba, toda vez que la prueba se reputará pertinente si guarda una relación directa con el objeto del procedimiento, de tal manera que si no guardase relación directa con el presunto hecho delictivo no podría ser considerada una prueba adecuada. (…) 14. (…) De lo cual se deriva una doble exigencia para el Juez: en primer lugar, la exigencia del Juez de no omitir la valoración de aquellas pruebas que son aportadas por las partes al proceso dentro del marco del respeto a los derechos fundamentales y a lo establecido en las leyes pertinentes; en segundo lugar, la exigencia de que dichas pruebas sean valoradas motivadamente con criterios objetivos y razonables (vid. STC 4831-2005-PHC/TC, FJ 8). Por ello, la omisión injustificada de la valoración de una prueba aportada por las partes, respetando los derechos fundamentales y las leyes que la regulan, comporta una vulneración del derecho fundamental a la prueba y, por ende, del debido proceso” (énfasis añadido).

20 TUO de la LPAG Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 9. Presunción de licitud. - Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario. 21 TUO de la LPAG Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas.

con una política salarial, en donde se ha incluido su cuadro de categorías y funciones, el cual permite deducir que los trabajadores afectados se encuentran en los niveles 5 y 6 de la categoría ocupacional, no se cuenta con mayor información que sustente la diferencia salarial de los 32 trabajadores afectados, más que la propia declaración jurada de parte del sujeto inspeccionado que indica que las diferencias se deben a factores de antigüedad, desempeño, experiencia laboral, entre otros, lo cual no es corroborado con otras evidencias o medios de prueba(…) (…) pretende justificar las diferencias remunerativas señalando las razones tales como: haberse promovido al trabajador a lo largo de su carrera, mayor tiempo de servicios, contar con determinadas condiciones laborales al ingresar al laborar; sin embargo (…) no aporta elementos de prueba que sustenten tales supuestos criterios objetivos que justifiquen las diferencias remunerativas (…)”, subsumiéndose de este modo en la infracción establecida en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT y en el numeral 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo; sin analizar y valorar adecuadamente todo el bagaje documental presentado en el presente procedimiento administrativo.

“…evalúa el Informe Final de Instrucción, conjuntamente con todos los actuados en el procedimiento, verificando la debida fundamentación que justifique aplicar la sanción y sustente la resolución que corresponda” (énfasis añadido).

“Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias. 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14. 3. Los actos expresos o los que resulten como consecuencia de la aprobación automática o por silencio administrativo positivo, por los que se adquiere facultades, o derechos, cuando son contrarios al ordenamiento jurídico, o cuando no se cumplen con los requisitos, documentación o trámites esenciales para su adquisición. 4. Los actos administrativos que sean constitutivos de infracción penal, o que se dicten como consecuencia de la misma” (énfasis añadido).

22 RUBIO CORREA, Marcial. El Estado Peruano según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Lima: 2006, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. p. 220 23 Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.2. Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo.

Resolución de Sub Intendencia Nº 102-2021-SUNAFIL/IRE-LOR/SIRE, de fecha 24 de setiembre de 2021, debe ser declarada nula, en aplicación de lo previsto en el inciso 1 del artículo 10 TUO de la LPAG. En consecuencia, corresponde acoger la solicitud de nulidad formulada por la impugnante en su recurso de revisión.

De la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

De los efectos de la declaración de nulidad

Sobre la solicitud de informe oral

“No resulta vulneratorio del derecho de defensa, la imposibilidad de realizar el informe oral, siempre que el interesado haya tenido la

24 TUO de la LPAG “Artículo 12.- Efectos de la declaración de nulidad 12.1 La declaración de nulidad tendrá efecto declarativo y retroactivo a la fecha del acto, salvo derechos adquiridos de buena fe por terceros, en cuyo caso operará a futuro.” 25 TUO de la LPAG “Artículo 13.- Alcances de la nulidad 13.1 La nulidad de un acto sólo implica la de los sucesivos en el procedimiento, cuando estén vinculados a él.” 26 TUO de la LPAG Artículo 227.- Resolución (…) 227.2 Constatada la existencia de una causal de nulidad, la autoridad, además de la declaración de nulidad, resolverá sobre el fondo del asunto, de contarse con los elementos suficientes para ello. Cuando no sea posible pronunciarse sobre el fondo del asunto, se dispondrá la reposición del procedimiento al momento en que el vicio se produjo.

oportunidad de ejercer el derecho de defensa por escrito a través de un informe”.

“28. Por tanto, si bien los administrados pueden solicitar una audiencia ante las Salas del Tribunal de Fiscalización Laboral, dicho elemento no es indispensable ni necesario para la ejecución de las competencias que el ordenamiento jurídico le ha asignado a la instancia de revisión.

29. Así, tomando en cuenta casos anteriores tales como los analizados en las Resoluciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021, 210-2021 y 401-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, este Tribunal puede prescindir del informe oral, sin que ello constituya una vulneración de los derechos de los administrados, debido a que éstos han podido presentar sus argumentos por escrito, así como todo documento u otro instrumento de prueba, que les haya permitido fundamentar sus actos y/o pronunciamientos”.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar, FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por EMBOTELLADORA LA SELVA S.A., y, en consecuencia, NULA la Resolución de Sub Intendencia Nº 102-2021-SUNAFIL/IRE-LOR/SIRE, de fecha 24 de setiembre de 2021, emitida por la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Loreto, y la de los sucesivos en el procedimiento sancionador recaído en el expediente sancionador N° 031-2021-SUNAFIL/IRE- LOR-SIRE, ordenándose RETROTRAER el procedimiento sancionador a la fecha del acto señalado, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - Devolver los actuados a la Intendencia Regional de Loreto, para que proceda de acuerdo a sus atribuciones y conforme a lo señalado en el fundamento 6.33 de la presente resolución.

TERCERO. - Notificar la presente resolución a EMBOTELLADORA LA SELVA S.A., y a la Intendencia Regional de Loreto, para sus efectos y fines pertinentes.

CUARTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

KATTY ANGELICA CABALLERO SEGA