Empresa Comunal y Servicios Múltiples Huaraucaca — Res. 102-2023

Mediante Orden de Inspección N° 512-2021-SUNAFIL/IRE-PAS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 165-2021-SUNAFIL/IRE-PAS (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por la simulación de un contrato modal, en el que no se observa la descripción de las funciones a realizar que permita validar la naturaleza del contrato a plazo fijo y una (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada el día 22 de noviembre de 20212, a raíz de la denuncia interpuesta por Jessica Dina Flores

Que, mediante Imputación de Cargos N° 208-2021-SUNAFIL/IRE-PAS/SIAI-IC, de fecha 03 de diciembre de 2021, notificada el 06 de diciembre de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 212-2021-SUNAFIL/IRE/PAS/SIAI-IF, de fecha 16 de diciembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Pasco, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 003-2022- SUNAFIL/IRE-SIRE-PAS, de fecha 07 de enero de 2022, notificada el 10 de enero de 2022, multó a la impugnante por la suma de S/ 23,144.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 31 de enero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 003-2022-SUNAFIL/IRE-SIRE-PAS, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 007-2022-SUNAFIL/IRE-PAS, de fecha 04 de marzo de 20223, la Intendencia Regional de Pasco declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 28 de marzo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Pasco el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 007-2022- SUNAFIL/IRE-PAS, solicitando informe oral.

La Intendencia Regional de Pasco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante Memorándum N° 00076-2022- SUNAFIL/IRE-PAS, recibido el 12 de abril de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la EMPRESA COMUNAL Y SERVICIOS MULTIPLES HUARAUCACA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 007-2022-SUNAFIL/IRE-PAS, emitida por la Intendencia Regional de Pasco, que confirmó la sanción impuesta de S/23,144.00 por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 08 de marzo de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la EMPRESA COMUNAL Y SERVICIOS MULTIPLES HUARAUCACA.

Respecto de ello, corresponde señalar que en nuestro Sistema Laboral Peruano, la regulación de la contratación laboral se encuentra regulada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), que según este cuerpo normativo, establece la preferencia por la contratación a plazo indeterminado mientras que la excepción es la contratación a plazo fijo. Así tenemos que, el artículo 72 del TUO de la LPCL establece que: “los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral” (énfasis añadido).

En similar sentido, se ha pronunciado la jurisprudencia, al indicar que el régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. Así pues, el Tribunal Constitucional, respecto a los contratos sujetos a modalidad, ha señalado en la sentencia recaída en el Expediente N° 1874-2002-AA/TC, que éstos “tienen carácter excepcional y que su utilización procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar (…)”.

De ahí que, los contratos sujetos a modalidad son contratos atípicos, dada la naturaleza determinada o de temporalidad, configurándose conforme a los requisitos que establece la norma acotada precedentemente, la cual establece las características más relevantes de tales contratos y los requisitos para su validez, precisando la obligación de invocar la causal respectiva de contratación la cual debe haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o que se está ante el supuesto legal invocado para la contratación, el plazo máximo, entre otras características. Igualmente, en el inciso d) del artículo 77 del TUO de la LPCL, especifica las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Por lo expuesto queda acreditado, que la regla general para la contratación es a plazo indeterminado, y solo por causas objetivas y contempladas en la ley se procede a realizar contratos a plazo determinado, caso contrario, se incurre en una infracción muy grave prevista en el numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT, que establece lo siguiente: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado,

Ahora bien, en relación al contrato de trabajo para obra determinada o servicio específico, según el artículo 63 del TUO de la LPCL, regula:

Respecto de este tipo de contrato, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente N° 00804-2008-PA/TC ha interpretado que, también para estas empresas, se aplica el criterio de que, el contrato para servicio específico, sólo se encuentra justificado cuando se trata de servicios transitorios o temporales. Por lo que si se “contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de duración indeterminada”10. Y, apoyándose en la “uniforme jurisprudencia del Tribunal en esta materia” concluye que existe fraude cuando, “para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad”11.

En similar sentido, ha resuelto la Corte Suprema de la República, en la Casación Laboral N° 18057-2017-Tumbes, de fecha el 14 de mayo de 2018. A criterio de la Corte: “se determina que la contratación del actor bajo la modalidad para servicio específico, no tiene el debido sustento objetivo al ser este genérico; en ese sentido, al no haberse especificado con detalle y de manera justificada la causa objetiva de contratación en el contrato mencionado, el mismo se ha desnaturalizado, por lo que desde el inicio de la relación laboral correspondía al actor un contrato de trabajo a plazo indeterminado, y al haber sido cesado bajo la apariencia de un vencimiento de contrato, se ha configurado un despido incausado, correspondiendo que sea repuesto a su centro de trabajo en el mismo cargo o uno de igual jerarquía al que venía desempeñando antes de la fecha de cese”12 (énfasis añadido).

Comprobamos entonces que la Corte Suprema, al igual que el Tribunal Constitucional, considera que se incurre en fraude y se configura la desnaturalización establecida en el inciso d) del artículo 77 del TUO de la LPCL, cuando la causa objetiva que justifica la contratación del personal no se fundamenta de forma expresa o, al consignarse, no se encuentra acorde a la necesidad de contratación del trabajador en relación a su objeto social.

En síntesis, se colige que en los contratos para obra determinada o servicio específico debe consignarse de forma expresa, como requisito esencial, el objeto del contrato; es decir, sustentado en razones objetivas y la duración limitada o, en su defecto, la condición que determine la extinción del contrato de trabajo. Asimismo, la desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, se ciñen, entre otros, en el supuesto que el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

En el caso en concreto, conforme al numeral 4.4 del Acta de Infracción, el inspector comisionado concluye que, previa revisión de los tres contratos temporales que adjuntó la impugnante, éstos carecen de causa objetiva de contratación, conforme puede apreciarse en la imagen:

Asimismo, al realizar el inspector a cargo una visita inspectiva a fin de recabar una explicación o sustento de lo advertido, el Jefe de Recursos Humanos debidamente acreditado respondió que se encontraba en revisión el motivo de la carencia de la causa objetiva en dichos contratos; para después mediante información ingresada por Mesa de Partes de SUNAFIL, señalar que resulta imposible otorgar la condición de trabajadora indeterminada a la recurrente, pues suscribió un contrato sujeto a modalidad por obra determinada. Por lo cual, el Inspector actuante notificó una medida inspectiva de requerimiento, a fin de que la impugnante remita la constancia de T-Registro de la trabajadora, en donde figure de modo correcto el tipo de contrato: “Contrato a plazo indeterminado” y, a su vez, remita una carta en la que se confirme su condición de trabajadora a plazo indeterminado o, en caso de suscribir un contrato a plazo

Siendo esto así, y no habiendo justificado la empresa en su oportunidad los motivos de la contratación de la trabajadora, se evidencia que dichos contratos no han cumplido con consignar de forma expresa la causa objetiva de contratación, siendo este el requisito fundamental para determinar la validez de la contratación temporal.

Atendiendo a lo expuesto, a consideración de esta Sala, se ha desnaturalizado la relación laboral entre la impugnante y la señora Jessica Dina Flores Pucuhuanca, lo cual permite colegir que incurrió en la infracción tipificada en el numeral 25.5 del artículo 25 del RLGIT. Por lo que, atendiendo al principio de tipicidad y legalidad, corresponde confirmar la multa impuesta.

Por las mismas razones, la impugnante cometió la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, ya que se encontraba obligada a cumplir con el requerimiento del inspector de remitir la Constancia de T-Registro donde figure de forma correcta el tipo de contrato a plazo indeterminado o el cargo de recepción del nuevo contrato a plazo indeterminado.

Por tanto, en cuanto a la inaplicación del artículo 63 del TUO de la LPCL, al no demostrarse que se consignó correctamente la causa objetiva en los contratos por obra y servicio específico suscritos por la trabajadora, no es posible amparar el recurso de revisión en base a los argumentos esgrimidos por la impugnante.

Sobre el particular, la LGIT define a la inspección de trabajo como el servicio público que se encarga permanentemente de “vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias (…) teniendo en cuenta el Convenio N° 81 de la Organización Internacional del Trabajo” 13.

Para este fin, el legislador le asignó a la SUNAFIL, en su calidad de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo la competencia para llevar a cabo actuaciones inspectivas, entendidas éstas como aquellas “diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan”14.

En esa línea argumentativa, el artículo 14 de la LGIT señala que las medidas inspectivas son aquellas que se emiten al comprobar la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral (abarcándose también al de seguridad y salud en el trabajo), a fin de que en un plazo determinado el sujeto responsable adopte las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la disposición vulnerada.

Por su parte, el numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT señala que en aquellos supuestos en los cuales se advierta la comisión de una o más infracciones, los inspectores de trabajo

Complementariamente, la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII - “Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”15, en la sección 7.14 (Medidas Inspectivas) establece los alcances para el establecimiento e imposición de las medidas de requerimiento que comprende (el procedimiento) los actos y las diligencias “conducentes a la determinación de la existencia o no de la responsabilidad administrativa en la comisión de infracciones en materia socio laboral y a la labor inspectiva, así como por infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo advertidas mediante las actas de infracción derivadas de actuaciones de investigación o comprobatorias de la inspección del trabajo”.

En ese sentido, no corresponde amparar lo alegado por la impugnante quien pretende afirmar que la desnaturalización de un contrato de trabajo sólo puede ser declarada en la vía judicial, toda vez que, como parte de la función inspectiva, la autoridad competente (SUNAFIL) puede determinar la infracción de la normativa sociolaboral y disponer medidas

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.