Empresa Agroindustrial Pomalca SAA — Res. 894-2026

Mediante Orden de Inspección N° 532-2021-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 194-2021-SUNAFIL/IRE-LAM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, la LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 261-2021/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, notificada el 24 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos,

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final N° 306-2021/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, notificado el 21 de junio de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Lambayeque, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 488-2021-SUNAFIL/IRE- LAM/SIRE, notificada el 12 de julio de 2021, multó a la impugnante por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 03 de agosto de 2021, la impugnante interpuso recurso de reconsideración contra la Resolución de Sub Intendencia N° 488-2021-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE.

Mediante Resolución de Sub Intendencia N° 747-2021-SUNAFIL/IRE-LAMBAYEQUE- SIRE(R), notificada el 18 de octubre de 2021, la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de reconsideración interpuesto por la impugnante.

Con fecha 05 de noviembre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 747-2021-SUNAFIL/IRE-LAMBAYEQUE-SIRE(R).

Mediante Resolución de Intendencia N° 107-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, notificada el 11 de abril de 2022, la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 05 de mayo de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lambayeque el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 107- 2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE.

La Intendencia Regional de Lambayeque admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 11 de mayo de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante Resolución N° 293-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, notificada el 11 de abril de 2023, el Tribunal de Fiscalización Laboral dispuso, por mayoría, la suspensión del procedimiento administrativo sancionador y de los efectos de la Resolución de Intendencia N° 107-2022-SUNAFIL/IRE-LAMBAYEQUE, al advertir que el trabajador H.R.M. había promovido el proceso judicial sobre cese de actos de hostilidad tramitado en el

Posteriormente, mediante Sentencia contenida en la Resolución N° 07, de fecha 3 de abril de 2024, emitida por el Octavo Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque en el Expediente N° 01661-2021-0-1706-JR-LA-012, se declaró infundada la demanda de cese de actos de hostilidad interpuesta por el trabajador H.R.M. Asimismo, conforme se advierte del Sistema de Consulta de Expedientes Judiciales del Poder Judicial, dicho proceso registra actualmente el estado procesal de "Archivo Definitivo". En consecuencia, al haber concluido el proceso judicial cuya resolución motivó la suspensión del presente procedimiento administrativo sancionador, corresponde emitir pronunciamiento sobre el fondo del recurso de revisión interpuesto.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional9.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA SAA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 107-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones Laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y, una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del citado cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 12 de abril de 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA SAA.

Nuestro ordenamiento jurídico otorga primacía a la dignidad de la persona humana, toda vez que el artículo 1 de la Constitución Política del Perú de 1993 consagra que "la defensa de la persona humana y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el Estado”. Asimismo, su artículo 22, prescribe lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”, y en el ámbito laboral, el artículo 23 de la mencionada norma suprema establece que: "ninguna relación puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador” (énfasis añadido).

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, TUO de la LPCL), establece que el empleador ejerce la facultad de dirección en tanto “(…) tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las

Asimismo, corresponde señalar el séptimo fundamento de la Casación Laboral N° 4494- 2017-LIMA de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, el cual señala:

Respecto al ius variandi visto como un componente de la facultad directriz, de orden excepcional, a decir de Moreno Manglano y otros, éste consiste a modo de lista enunciativa en:

En tal sentido cuando los límites al ius variandi no son respetados nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado del mismo, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad.

Por su parte, los actos de hostilidad son supuestos donde el empleador se excede en su facultad de dirección, así el artículo 30° del TUO de la LPCL señala que es un acto de hostilidad equiparable al despido: “b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador”. (Énfasis añadido).

Sobre el particular, el autor Jorge Toyama, señala que: “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que señalar que en solo determinados supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo puede ser materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico”11.

Cabe precisar que si bien toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias.

Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

Acorde a ello, la Corte Suprema de Justicia de la República, interpretando los alcances de la Casación N° 505-2012-LIMA, ha manifestado lo siguiente:

Según indica Plá Rodríguez “(…) esa potestad patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y por tanto de contrapesarlas, llegado el caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación concreta”12. A su vez

A propósito del concepto de razonabilidad, el Tribunal Constitucional lo ha definido como sigue14:

En igual sentido, al verificarse la configuración de acto hostil contenido en el inciso b) del artículo 30° del TUO de la LPCL, debe evaluarse el elemento subjetivo identificado como la acción del empleador de tener como “propósito ocasionarle perjuicio al trabajador”, el cual se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador, no se ha sujetado a los límites que impone el Principio de Razonabilidad, sino que por el contrario, se ha hecho uso abusivo del mismo, menoscabando así los derechos fundamentales de los trabajadores y denigrándolos.

Es oportuno señalar que, mediante Resolución de Sala Plena N° 006-2024-SUNAFIL/TFL, publicada el 26 de mayo de 2024, se determinó en calidad de precedente administrativo vinculante los siguientes criterios:

Se trata, por tanto, de la consideración de la legitimidad de la medida desplegada en uso del poder de dirección y de la estimación de cierto grado de afectación de un derecho fundamental de la parte trabajadora. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de

Así, cuando la determinación de una conducta hostil por parte del empleador contra uno o varios trabajadores (as), la inspección del trabajo debe cumplir con determinar, con las actuaciones investigadoras necesarias y la valoración de las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño (o del comportamiento tendente a producir ese resultado antijurídico) y la conexión entre este comportamiento (acción u omisión) y el empleador. Estos extremos son suficientes para determinar la responsabilidad administrativa por la comisión de un acto de hostilidad.

Por tanto, y siguiendo la línea resolutiva de la Sala en las Resoluciones Nros. 068, 106, 188, 233 y 257-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 626, 747, 762, 928, 989, 1054, 1060, 1105, 1141-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la Resolución Nº 139-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras; no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador solo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Además, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral. Es decir, se debe evidenciar cuáles son los motivos por los cuales se haya afectado la dignidad de uno o más trabajadores o el ejercicio de sus derechos constitucionales, practicándose de esa forma la subsunción correcta dentro del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Es imperativo recalcar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda las alegaciones de los administrados que resulten razonables para el análisis del caso, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho y valorando los medios probatorios que resulten justificados con relación a la materia analizada. (…) 6.16. Por ello, la importancia de que los inspectores de trabajo y la autoridad administrativa a cargo del procedimiento administrativo sancionador, en la evaluación de estos casos, consideren mediante los medios de investigación que recoge la LGIT y el RLGIT, recabar medios de prueba o indicios suficientes, que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad, objeto de la Orden de Inspección.” (énfasis añadido)

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25, que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica. De este modo, la facultad de fiscalización y sanción a ejercerse tanto por las autoridades inspectivas y de sanción dentro del Sistema de Fiscalización de Trabajo, no se circunscribe únicamente a los actos de hostilidad previstos en el artículo 30 del TUO de la LPCL15, sino a todas

Sobre dicha base, se debe reiterar que la Resolución de Sala Plena N° 006-2024- SUNAFIL/TFL ha precisado que el poder de dirección no constituye una facultad absoluta, debiendo ejercerse con sujeción a la Constitución, la ley, los derechos fundamentales de los trabajadores y el principio de razonabilidad. Asimismo, ha establecido que la sola descripción de una conducta empresarial no resulta suficiente para concluir la existencia de un acto de hostilidad, siendo necesario acreditar, mediante elementos probatorios suficientes, la afectación concreta de derechos del trabajador y la conexión causal entre la conducta atribuida y el daño producido. En tal sentido, la Sala Plena ha señalado expresamente que la Inspección del Trabajo tiene la carga de determinar la afectación producida al trabajador, acreditando el elemento objetivo y subjetivo de la conducta imputada, así como la desproporción o arbitrariedad en el ejercicio del poder de dirección.

Del recurso de revisión se advierte que la impugnante cuestiona la configuración del acto de hostilidad sosteniendo, esencialmente, que:

Tales alegaciones guardan relación directa con los elementos constitutivos del acto de hostilidad imputado, pues se vinculan con la justificación objetiva de la medida empresarial, la razonabilidad de su actuación, la existencia o inexistencia de afectación a la dignidad del trabajador y la acreditación de una conducta arbitraria por parte del empleador.

De la revisión del Acta de Infracción se advierte que la conducta imputada se sustenta principalmente en que el trabajador H.R.M. percibía una remuneración básica de S/ 1,312.50 hasta noviembre de 2020 y que, a partir de diciembre de 2020, percibió una remuneración básica de S/ 1,130.00, concluyéndose que ello constituía una reducción unilateral de remuneraciones. Asimismo, el personal inspectivo consideró determinante que el trabajador no hubiera suscrito el Acta de Reunión de Trabajo y Toma de Acuerdos de fecha 07 de noviembre de 2018, concluyendo que no existía aceptación expresa respecto de la variación remunerativa observada.

Sin embargo, esta Sala advierte que la investigación inspectiva no desarrolló un análisis suficiente respecto de los argumentos planteados por la empresa y vinculados con la naturaleza de la remuneración percibida por el trabajador, el sistema de rendimiento invocado, los criterios de productividad alegados y la estructura remunerativa correspondiente al nuevo puesto asignado. En efecto, del expediente no se aprecia actuación alguna destinada a verificar:

Por el contrario, la imputación administrativa se construye fundamentalmente a partir de la constatación de una diferencia remunerativa y de la ausencia de aceptación individual del trabajador, sin desarrollar un examen suficiente respecto de la justificación empresarial invocada ni de la incidencia de los factores antes descritos. Asimismo, las instancias previas no explican de qué manera la conducta atribuida afectó concretamente la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales, ni identifican los elementos probatorios que permitan concluir que la medida empresarial constituyó un ejercicio arbitrario o desproporcionado del poder de dirección.

En tal sentido, no se advierte que la autoridad inspectiva haya acreditado adecuadamente el elemento objetivo y subjetivo exigido para la configuración del acto de hostilidad, conforme al estándar desarrollado por la Resolución de Sala Plena N° 006-2024- SUNAFIL/TFL. Debe recordarse que la mera constatación de una variación remunerativa no permite concluir automáticamente la existencia de un acto de hostilidad. Resulta indispensable acreditar, además, que dicha actuación constituye un uso abusivo, arbitrario o desproporcionado de las facultades empresariales y que genera una afectación concreta a la dignidad del trabajador o al ejercicio de sus derechos fundamentales.

Al no haberse efectuado dicho análisis ni haberse actuado elementos probatorios suficientes para acreditar tales extremos, esta Sala considera que no se encuentra fehacientemente acreditada la configuración de la conducta tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Por tanto, corresponde amparar este extremo del recurso de revisión, dejando sin efecto la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

Complementariamente se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, en atención al sentido de la presente decisión, carece de objeto emitir pronunciamiento sobre los demás alegatos formulados por la impugnante respecto de este extremo del recurso de revisión.

Al respecto, es de precisar que, el numeral 5.3 del inciso 5 del artículo 5 de la LGIT, señala que los inspectores del trabajo están investidos de autoridad y facultados para requerir al sujeto responsable que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento. En concordancia, el inciso 13.5 del artículo 13 del RLGIT establece que, dichas medidas, se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias a que se refiere los numerales 13.3 y 13.4 del artículo 13 del mismo reglamento.

En tal sentido, el numeral 20.3 del artículo 20 del RLGIT, establece que las medidas de requerimiento son órdenes dispuestas, por la inspección del trabajo, para el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, pudiendo comprender, siempre que se funden en el incumplimiento de la normativa vigente, la obligación de registrar en planillas a los trabajadores afectados, abonar remuneraciones y beneficios laborales pendientes de pago, entre otras acciones correctivas.

En la misma línea, el artículo 17 del RLGIT, establece en su numeral 17.2 que “Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, cierre temporal del área de una unidad económica o de una unidad económica, paralización o prohibición de trabajos o tareas, según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización.” (énfasis añadido).

En consecuencia, de las normas citadas se desprende que la medida inspectiva de requerimiento tiene naturaleza jurídica eminentemente correctiva, orientada a revertir

En el caso concreto, de la revisión de las actuaciones inspectivas se evidencia que, la medida inspectiva de requerimiento emitida el 30 de marzo de 2021, ordenó a la recurrente que cumpla, en un plazo máximo de tres (03) días hábiles, con la adopción de las siguientes medidas:

Asimismo, de la lectura de los ítems 4.9 del apartado IV. Hechos Constatados del Acta de Infracción, se advierte que el inspector interviniente dejó constancia que la impugnante no cumplió con la medida de requerimiento, lo que constituyó una infracción pasible de sanción.

Ahora bien, de conformidad con el precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante la Resolución de Sala Plena N° 002-2022-SUNAFIL/TFL, publicado el 06 de mayo de 2022 en el diario oficial El Peruano y aplicable al caso concreto, la evaluación de los alegatos relativos a las medidas inspectivas de requerimiento deben realizarse bajo los siguientes aspectos:

Asimismo, corresponde traer a colación lo dispuesto en el precedente administrativo de observancia obligatoria, contenido en la Resolución de Sala Plena N° 009-2023- SUNAFIL/TFL, referido a los elementos de la medida de requerimiento, a través del cual se señaló:

En atención a lo señalado y conforme a los precedentes de observancia obligatoria previamente citados, corresponde que el análisis de la medida inspectiva de requerimiento, emitida en el presente caso, se oriente a verificar si esta fue dictada con estricta observancia de los principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad, evaluando si cuenta con un sustento fáctico y jurídico suficiente. Asimismo, resulta necesario determinar si dicha medida delimita, de manera clara y precisa, su ámbito subjetivo y objetivo, identificando correctamente al sujeto obligado, la conducta exigida y las condiciones para su cumplimiento. De igual modo, debe analizarse si la medida guarda coherencia con la verificación previa de una infracción y si su contenido resulta idóneo y necesario para garantizar el cumplimiento de la normativa en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Del contenido de la medida inspectiva de requerimiento se advierte que la obligación impuesta al sujeto inspeccionado se sustentó íntegramente en la conclusión inspectiva según la cual existía una reducción ilícita de remuneraciones constitutiva de acto de

No obstante, conforme se ha desarrollado en los fundamentos precedentes, esta Sala ha concluido que la investigación inspectiva no acreditó suficientemente la configuración del acto de hostilidad imputado, al no haberse esclarecido aspectos relevantes vinculados con la estructura remunerativa aplicable al trabajador, el sistema de rendimiento alegado por la impugnante, los criterios de productividad invocados como sustento de la medida empresarial, la finalidad perseguida con el cambio funcional efectuado y, especialmente, la afectación concreta a la dignidad o a los derechos constitucionales del trabajador. En tal sentido, la obligación contenida en la medida inspectiva descansa sobre una premisa cuya configuración no ha sido válidamente acreditada dentro de las actuaciones inspectivas.

Si bien la medida inspectiva cumplió formalmente con identificar una obligación determinada y otorgar un plazo para su cumplimiento, ello no resulta suficiente para considerar acreditada la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Como ha señalado reiteradamente este Tribunal, el análisis de la validez de una medida inspectiva de requerimiento no se agota en sus aspectos formales, sino que exige verificar que la conducta cuya subsanación se ordena haya sido previamente establecida sobre bases objetivas y suficientes, conforme a los principios de legalidad, razonabilidad y proporcionalidad que rigen el ejercicio de la potestad inspectiva.

En el presente caso, al no haberse acreditado de manera fehaciente la infracción sociolaboral que dio origen al requerimiento, se advierte una afectación al ámbito objetivo de la medida inspectiva emitida, toda vez que la obligación exigida se sustentó en una conclusión inspectiva que no supera el estándar de acreditación exigido por la jurisprudencia de este Tribunal. En consecuencia, la medida inspectiva de requerimiento no supera el examen de legalidad material ni de razonabilidad exigido para sustentar válidamente la configuración de la infracción a la labor inspectiva.

Por las consideraciones expuestas, al haber decaído el sustento jurídico que dio origen a la medida inspectiva de requerimiento, corresponde dejar sin efecto la sanción impuesta por la infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Complementariamente se debe precisar, en virtud del numeral 6.3 del artículo 6 del TUO de la LPAG, que no constituye causal de nulidad la apreciación distinta de la valoración de los medios probatorios y de la aplicación del derecho por parte de las instancias anteriores en el presente caso.

Finalmente, en atención al sentido de la presente decisión, carece de objeto emitir pronunciamiento sobre los demás alegatos formulados por la impugnante respecto de este extremo del recurso de revisión.