Empresa Agroindustrial Pomalca SAA — Res. 786-2026

Mediante Orden de Inspección N° 915-2022-SUNAFIL/IRE-LAM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 489-2022- SUNAFIL/IRE-LAM (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT).

Que, mediante Imputación de Cargos N° 533-2022/SUNAFIL/IRE-LAM/SIFN, notificada el 31 de agosto de 2022, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final N° 584-2022/SUNAFIL/IRE-LAM/SIAI, notificada el 26 de Alexandra FAU 20555195444 soft 21:16:24-0500

Con fecha 16 de junio de 2023, la impugnante interpuso recurso de reconsideración contra la Resolución de Sub Intendencia N° 790-2022-SUNAFIL/IRE-LAM/SISA, el mismo que fue resuelto por la Sub Intendencia de Resolución, mediante Resolución de Sub Intendencia N° 417-2023-SUNAFIL/IRE-LAM/SISA, notificada el 22 de enero de 2024, que declaró improcedente el recurso de reconsideración, desestimando los argumentos presentados.

Con fecha 09 de febrero de 2024, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 417-2023-SUNAFIL/IRE-LAM/SISA, solicitando que se deje sin efecto la multa impuesta.

Mediante Resolución de Intendencia N° 059-2024-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, notificada el 11 de marzo de 2024, la Intendencia Regional de Lambayeque declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, desestimando los argumentos deducidos y confirmando la sanción impuesta.

Con fecha 02 de abril del 2024, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Lambayeque el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 059-2024- SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE.

La Intendencia Regional de Lambayeque admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, los mismos que fueron recibidos el 09 de abril de 2024.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299811, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299812, en concordancia con el artículo 41 de la LGIT3, el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR4, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR5 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 206 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 006-2026-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”6.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En este orden de ideas, resulta indispensable que el Tribunal revise el cumplimiento del ordenamiento jurídico en materia sociolaboral -tanto adjetivo como sustantivo- así como vele por la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema de Inspección del Trabajo. La normativa adjetiva es aquella que garantiza a los administrados constituirse como sujetos del procedimiento administrativo dentro de la relación jurídico-procedimental establecida en el marco del Sistema de Inspección del Trabajo. Cabe precisar que dicho análisis garantiza la vigencia del debido proceso en sede administrativa, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional7.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad

De la revisión de los actuados, se ha identificado que la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA SAA, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 059- 2024-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, que confirmó la sanción impuesta por la comisión, entre otras, de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 12 de marzo de 2024.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por la EMPRESA AGROINDUSTRIAL POMALCA SAA.

Se debe precisar que esta Sala solo es competente para evaluar las infracciones tipificadas como MUY GRAVES. En el presente caso, de la verificación de la resolución impugnada, se advierte que se sancionó a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones GRAVES a la labor inspectiva, tipificadas en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT; y una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

Por lo cual, debemos aclarar que será materia de análisis sólo las infracciones calificadas como MUY GRAVES; ya que esta Sala no tiene competencia para pronunciarse sobre las infracciones GRAVES, toda vez que, respecto de la misma, ya se agotó la vía administrativa con la emisión de la Resolución de Intendencia.

Asimismo, previo al análisis de los alegatos materia de recurso, debe tenerse en cuenta que, mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

Lo anterior exige al administrado una mayor rigurosidad en la formulación de sus escritos de revisión, en la medida que, al tratarse de un recurso extraordinario, para que los fundamentos contenidos en este puedan ser conocidos y evaluados por el Tribunal, no basta que la resolución recurrida contenga la imposición de sanciones por infracciones muy graves, sino que su impugnación debe ceñirse estrictamente a los presupuestos básicos establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente

En ese sentido, el análisis de los argumentos de la impugnante se realizará bajo la competencia del Tribunal, vinculada con las infracciones muy graves, e identificando si sobre éstas se han producido alguno de los supuestos previstos en el artículo 14 del reglamento citado en el numeral precedente. Por lo expuesto, no corresponde emitir pronunciamiento sobre alegatos efectuados por la impugnante vinculados a las infracciones graves tipificadas en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT, pues no son de competencia de este Tribunal.

Dado los argumentos expresados por la impugnante, este Tribunal debe realizar un análisis respecto a la aplicación del principio del debido procedimiento en el presente caso y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco del expediente en alusión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 230° del TUO de la LPAG señala que:

Concordante con ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho (…)”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia en relación a ello, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base Constitucional o jurisprudencial para la configuración y desarrollo del derecho al debido procedimiento, sino que existe sustento Convencional, a saber:

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto a fin de contrastar la existencia de vulneración al respecto.

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio del debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior, se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312- 2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza jurídica de la motivación de actos administrativos: una garantía constitucional que busca evitar la arbitrariedad de la Administración. Señaló el Tribunal Constitucional, además, lo siguiente:

Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

En efecto, nuestro ordenamiento jurídico ha establecido algunos alcances sobre la exigencia de la motivación de las resoluciones en el ámbito de la actuación administrativa, siendo que, en los numerales 1.2 y 1.11 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG se establecen dos reglas generales vinculadas a la motivación: (i) la obligación de la motivación en las decisiones que tome la Administración Pública, conforme al principio del debido procedimiento; y, (ii) la obligación de verificar plenamente los hechos que sustentan la decisión adoptada por la Administración Pública, conforme al principio de verdad material8.

Del marco expuesto se concluye que la motivación exige que, en la justificación de la decisión adoptada por parte de la Autoridad Administrativa respecto a la determinación de responsabilidad por conductas contra el ordenamiento administrativo, se realice la exposición de la valoración de los medios probatorios y/o argumentos que el administrado formule durante el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador, en aras de desvirtuarlos conforme a la normativa vigente; ello como garantía del debido procedimiento administrativo. (énfasis añadido).

Además, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 08 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Al respecto, la impugnante sustenta en su recurso de revisión que las instancias administrativas previas habrían efectuado una valoración parcial de los elementos de prueba aportados, generando una motivación insuficiente y basándose además en una orden de inspección ajena al procedimiento, por lo tanto, se habría infringido el debido procedimiento y la debida motivación.

Con relación a estos argumentos, desde un análisis formal de la fundamentación de los actos administrativos emitidos en el presente procedimiento sancionador, esta Sala verifica que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 417-2023-SUNAFIL/IRE-LAM/SISA, como la Resolución de Intendencia N° 059-2024-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestos por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, el principio de tipicidad efectuando la subsunción adecuada en el tipo infractor conforme a los incumplimientos materiales detectados, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Asimismo, corresponde precisar que la referencia efectuada por la autoridad sancionadora a la Orden de Inspección N.º 788-2022-SUNAFIL/IRE-LAM —distinta de aquella que dio origen al presente procedimiento administrativo sancionador— no determina, por sí misma, la invalidez de la motivación del acto administrativo ni configura vulneración al debido procedimiento. Ello, en tanto la Administración se encuentra habilitada para valorar e incorporar elementos fácticos obtenidos en actuaciones inspectivas distintas seguidas contra el mismo sujeto inspeccionado, siempre que tales elementos hayan sido debidamente actuados, resulten pertinentes y respeten el derecho de defensa de la administrada, en observancia del principio de verdad material.

En ese sentido, se advierte que la autoridad sancionadora recurrió a la información contenida en la citada orden inspectiva únicamente con la finalidad de determinar de manera más precisa el número de trabajadores efectivamente afectados por la conducta infractora imputada, estableciendo —conforme al literal ii) del numeral 48.1-B del artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo— que dicho universo correspondía a los 226 trabajadores afiliados al Sindicato Único de Trabajadores de POMALCA y Anexos, y no a la totalidad de trabajadores de la empresa considerada inicialmente en el Acta de Infracción, cuyo alcance resultaba más amplio. De este modo, lejos de generar indefensión o introducir hechos ajenos a la controversia materia del procedimiento, la referencia efectuada por la autoridad sancionadora tuvo por finalidad delimitar con mayor precisión el número de trabajadores afectados y, por consiguiente, efectuar una adecuada subsunción normativa para la determinación de la sanción aplicable.

Por otro lado, sobre la resolución emitida por la instancia de apelaciones, se puede observar que los cuatro elementos antes referidos sobre el deber de motivación conforme al expediente 349- 2021-PA/TC, pueden ser satisfactoriamente comprobados; toda vez que, de la resolución impugnada, se verifica que se han absuelto todos los extremos alegados por la impugnante en su recurso de apelación, de manera suficiente y congruente. Del mismo modo, atendiendo al desarrollo de la resolución impugnada, se advierte que la instancia de apelaciones establece la fundamentación jurídica que respalda su decisión; asimismo, efectuó el análisis detallado de los medios probatorios que obran en las actuaciones, evaluando los hechos constatados en el acta de infracción y sustentando correctamente desde el punto de vista formal y procedimental, la imposición de las infracciones que fueron determinadas por la primera instancia administrativa.

Por lo tanto, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador, pues, no se verifica vulneración alguna al debido procedimiento ni al derecho a la debida motivación, no correspondiendo por tanto acoger este extremo del recurso de revisión, ni declarar la nulidad de la resolución impugnada por ello.

El Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo9, titulado “Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, establece en su artículo 2º (bajo la sección “Libertad sindical”), el derecho de los trabajadores y empleadores, “(…) sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”, precisando además, en su artículo 11 (respecto a la “Protección del Derecho de Sindicación”), que todo miembro de la OIT para el cual esté en vigor dicho convenio, se obliga a adoptar “(…) todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicalización”.

Asimismo, con respecto a la libertad sindical, el artículo 1º y 2º del Convenio Nº 98 de la OIT10, titulado “Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva”, describen que:

Es importante señalar que la libertad sindical es un derecho constitucional consagrado en el artículo 28º de la Constitución Política del Perú11, y definido por el Tribunal Constitucional como la “capacidad autodeterminativa para participar en la constitución y desarrollo de la actividad sindical”12. Aunado a ello, el profesor Alfredo Villavicencio, define dicho derecho constitucional como: “(…) el derecho de los trabajadores a constituir y afiliarse a organizaciones sindicales, y en el derecho de aquellos y estas a desarrollar actividades sindicales en defensa de sus intereses comunes”13.

Dicho autor ha definido que la libertad sindical comprende un elemento organizativo, material o estático, el cual implica la facultad que tienen los trabajadores de organizarse colectivamente, de constituir sujetos colectivos como presupuesto de efectividad de la actuación sindical; y un elemento causal o dinámico o de actividad, que comprende la actuación del sujeto colectivo dirigido a promover y tutelar los intereses económicos y sociales de los trabajadores14.

Por su parte, el Tribunal Constitucional, a través del fundamento 26 de la sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC, desarrolló los aspectos que comprende la libertad sindical, tales como:

De igual modo, el máximo intérprete de la Constitución a través del fundamento 5 de la sentencia recaída en el Expediente Nº 1469-2002-AA/TC, ha precisado que la libertad sindical, además abarca: “5. (…) todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato resulta vulneratorio del derecho de libertad sindical”. (énfasis añadido).

Asimismo, con respecto a la afectación a la libertad sindical, es importante señalar que el artículo 4º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR (en adelante, el TUO de la LRCT) establece que, el Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros a abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen.

Del marco normativo expuesto y de la doctrina previamente desarrollada, se desprende la existencia de un bloque de constitucionalidad de la libertad sindical, conformado por los Convenios Nº 87, 98, 100 y 111 de la OIT, junto con el artículo 28º de la Constitución Política del Perú. Este conjunto normativo garantiza y protege de manera integral la libertad sindical, proscribiendo expresamente cualquier acto u omisión que implique su limitación, vulneración o afectación.

En ese sentido, el trabajador o grupo de trabajadores que formen parte de una organización sindical, como manifestación de su ejercicio a la libertad sindical, gozan de una especial protección constitucional, conforme con lo establecido en el bloque de constitucionalidad señalado anteriormente. Por lo tanto, toda conducta desplegada en perjuicio de dicho grupo será pasible de reproche administrativo, en tanto no se base en criterios objetivos y razonables distintos a la sola condición de afiliación sindical.

En ese sentido, el numeral 25.10 del artículo 25º del RLGIT, establece como infracción muy grave lo siguiente: “La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabajador o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la desafiliación de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la representación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de

A tal efecto, la Resolución de Sala Plena N° 008-2025-SUNAFIL/TFL, publicada en el diario oficial El Peruano en fecha 03 de agosto de 2025, contempla lo siguiente:

De este modo, para la determinación del reproche administrativo, se debe desvirtuar el principio de presunción de licitud, a efectos de comprobar, fehacientemente, la comisión de inconductas tipificadas en el ordenamiento jurídico vigente, las cuales, necesariamente, deberán comprobarse mediante los medios probatorios actuados en el procedimiento de fiscalización incluyendo indicios como lo precisa el citado precedente; teniendo en consideración que no observar la sustentación probatoria correspondiente transgrede el principio de licitud previsto en el artículo 230 del TUO de la LPAG.

Ahora bien, en el presente caso, de los numerales 4.17 a 4.21 de los Hechos Constatados en el Acta de Infracción, se corrobora que el sustento fáctico para la imposición de la infracción

Al respecto, es importante tener presente que el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N° 0008-2005-AI/TC, ha señalado que la libertad sindical posee las vertientes individual y colectiva, describiendo sus principales manifestaciones:

Sanguinetti Raymond, sobre este aspecto precisa que:

El artículo 30 de la LRCT, en dicho sentido, contempla que: “El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.” (énfasis añadido). En correlato, el artículo 31 del mismo texto legislativo, señala que están amparados por el fuero sindical: “…b) los miembros de la junta directiva de los sindicatos, fereraciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales…”. Partiendo de estos enunciados, de cara a la determinación de responsabilidad administrativa por la infracción prevista en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, ante la imposición de la sanción de despido contra un trabajador sindicalizado amparado en el fuero sindical, será imprescindible que el inspector comisionado ahonde en las causas del acto de despido, recolectando la información probatoria que el sujeto inspeccionado está obligado a tener conforme a los artículos citados, respecto los hechos que sustentan el ejercicio de su poder disciplinario, abstrayéndose que, de no encontrar este sustento válido, por aplicación del fuero sindical se deducirá que la sanción fue un acto dirigido a lesionar la libertad sindical, sin perjuicio de los indicios coadyuvantes que se puedan hallar al respecto durante la investigación inspectiva.

En base al marco anterior, según consta en el numeral 4.21, se advierte que la inspeccionada sustentó el acto de despido efectuado contra el trabajador Vidal Vásquez, en la comisión de faltas graves previstas en el literal a) y f) del artículo 25 del RLGIT, corroboradas con los hechos informados y consignados por parte del Jefe del Departamento de Seguridad Física y Patrimonial en el Informe N° 011-2022-EAI-POMALCA/DSF-JAV, documento que ha sido adjuntado al recurso de revisión, y que da cuenta de que el mencionado trabajador, en su condición de Secretario General de la organización sindical, desde el 14 de marzo de 2022 y, concretamente, en los días 01 de abril, 23 de abril, 27 de abril y 02 de mayo de 2022, habría propiciado y llevado a cabo, durante el horario de trabajo, distintas reuniones con el personal de campo, con el fin de difundir e incentivar la ejecución de acciones de lucha sindical; afectando, según la Carta de Despido de fecha 30 de mayo de 2022, el “principio de buena fe laboral” pues las “acciones anti laborales descritas líneas arriba, promovidas y dirigidas… constituye un incumplimiento de las obligaciones de trabajo que emana del contrato de trabajo y supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; y, asimismo, constituye un faltamiento de palabra mediante expresiones injuriosas y calumniosas”.

Ante este contexto sancionatorio, de la revisión del expediente se observa también que el inspector comisionado, a fin de corroborar la veracidad de las causas que justificaron la acción de despido –a propósito de la protección por el fuero sindical que amparaba al trabajador afectado– solicitó información relativa a los “nombres y apellidos del personal de seguridad” que laboró “los días 01 de abril, 23 de abril, 27 de abril y 02 de mayo de 2022”, a fin de poder entrevistar a estos trabajadores sobre los hechos consignados en el Informe N° 011-2022-EAI- POMALCA/DSF-JAV; y, asimismo, mediante requerimientos de información del 06 y 20 de junio de 2022, solicitó la exhibición del registro de control de asistencia, para cotejar la asistencia del trabajador despedido, en los días señalados. Sin embargo, la información no fue remitida por la inspeccionada, presentado un documento denominado “Reporte de Apuntación”, del cual se advirtió que el 14 de marzo de 2022, el trabajador afectado no asistió al centro de trabajo, sino que estuvo de descanso médico.

A partir de ello, el comisionado en el numeral 4.27 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción –y asimismo, la autoridad de sanción– adicionando que el Informe N° 011-2022-EAI- POMALCA/DSF-JAV no señala ningún hecho relativo al faltamiento de palabra y que no se adjuntan evidencias fotográficas o en video que permitan corroborar los actos recogidos en dicho informe, concluye que al no estar acreditado el acto de despido, este configura una acción lesiva a la libertad sindical individual como colectiva que obstaculizan la representación sindical, prevista en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT.

Considerando la valoración y el desarrollo expuesto por el inspector comisionado, así como por las instancias administrativas previas, este Tribunal comprueba que la imputación efectuada ha cumplido con los estándares probatorios establecidos en la Resolución de Sala Plena N° 008- 2025-SUNAFIL/TFL, observando el principio de presunción de licitud y de verdad material, al recoger los elementos de prueba e indicios que concluyen el incumplimiento por parte de la

Ahora, en adición a lo anterior, comprobándose el cumplimiento del estándar probatorio, es propio por parte de este Tribunal observar que, de la revisión del procedimiento de despido efectuado contra el trabajador efectuado conforme a los documentos que obran en el expediente digital, se advierte respecto de los hechos que constituirían la falta grave prevista en el literal f) del artículo 25 del TUO de la LPCL que, en efecto, ni dentro de la Carta de Imputación de Cargos, ni tampoco en la Carta de despido, existe una referencia concreta a cuál fue el “faltamiento grave de palabra” proferido por el trabajador, de modo que la imputación efectuada carece de una descripción específica sobre los hechos que constituyen la acusación y que posteriormente justificación de la acción de despido, ello en contra de la tipicidad, motivación y prueba suficiente requeridas en el ejercicio del poder disciplinario del empleador para garantizar su ejercicio no arbitrario y lesivo.

Del mismo modo, respecto del quebrantamiento de la buena fe laboral, se le sancionó por “gestar un ambiente de reclamos y violencia, con ideas de medidas o paralizaciones” contrarios a la “buena fe” y a las obligaciones. Sin embargo, dicha afirmación no se encuentra respaldada por un desarrollo probatorio suficiente que permita identificar, con el nivel de certeza requerido, cuáles habrían sido concretamente las conductas desplegadas por el trabajador, en qué consistieron las supuestas acciones de incitación atribuidas, ni si estas se realizaron efectivamente dentro de la jornada de trabajo.

Sobre el particular, el Informe N.º 011-2022-EAI-POMALCA/DSF-JAV —documento que constituye el principal sustento de la imputación disciplinaria— contiene referencias genéricas e imprecisas respecto de los hechos atribuidos al trabajador, sin incorporar una descripción detallada de las conductas presuntamente observadas por el personal de seguridad, ni elementos objetivos adicionales que permitan corroborar su ocurrencia. Tal deficiencia adquiere especial relevancia si se considera que el trabajador afectado ostentaba el cargo de secretario general de la organización sindical, condición en virtud de la cual resulta inherente al ejercicio de sus funciones la realización de coordinaciones, comunicaciones o actividades vinculadas a la representación de los intereses colectivos de los trabajadores, incluidas aquellas relacionadas con reclamos laborales, negociaciones o eventuales medidas de acción sindical.

En la misma línea, existe también una falta de motivación en la subsunción de los hechos supuestamente ejecutados por el trabajador en el supuesto que constituye la falta acusada según el literal a) del artículo 25 del TUO de la LPCL. La gesta de reuniones, acuerdos de lucha o de medidas de paralización, aun cuando se ejecutara dentro del horario de trabajo sin autorización del empleador, no denota inmediatamente un incumplimiento de las obligaciones laborales que suponen el quebrantamiento de la buena laboral, pues para ello se requiere que el empleador determine cuál es la obligación incumplida y cómo, por consecuencia, la confianza subyacente en el vínculo de trabajo ha sido resquebrajada al extremo de hacer insostenible la continuidad del mismo, mucho más teniendo en cuenta la función sindical ejercida por el trabajador afectado que, en cierta medida, no siempre va a ser armonizadora o convergente con la voluntad del empleador, debido a su propia naturaleza.

Esta generalidad y vaguedad probatoria, por tanto, sumado al hecho de que el trabajador afectado es un trabajador que en enero del 2019 fue repuesto por orden judicial luego de ser despedido también por motivos sindicales, como consta del “ACTA DE REPOSICIÓN DEL EXPEDIENTE 4084-2016” y la carta descargos del trabajador en el procedimiento de despido, abonan en la carencia de sustento del acto de despido cometido contra el Sr. Vidal Vásquez.

Cabe precisar que los argumentos relativos a las infracciones a la labor inspectiva, no corresponden ser analizados considerando que estos poseen naturaleza grave al tipificarse en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT –y no en el artículo 46.3 del artículo 46 del RLGIT como señala la inspeccionada en su recurso de revisión– y, por tanto, no están dentro de la competencia de este Tribunal.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador sería la que corresponde a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.