Electrocentro S.A — Res. 578-2023

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Remuneraciones (Sub materia: Pago integro y oportuno de la remuneración); y, Discriminación en el trabajo (Sub materia: Otras discriminaciones). DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft 20555195444 soft PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20555195444 soft

administrativo sancionador, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de quince (15) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el numeral 53.1 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por practicar actos de discriminación directa en materia de retribución contra los señores Moisés Huayhualla Gómez, Eleodoro Soto Soca, Freddy Elvis Cabrera Quispe, Odilón Rivera Vilchez y, Cayo Condori Malmaceda; tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 19,750.00.

- Una (01) infracción GRAVE en materia de relaciones laborales, por no haber cumplido con acreditar el pago íntegro y oportuno de la asignación familiar a favor de sus extrabajadores, Freddy Elvis Cabrera Quispe y Cayo Condori Malmaceda; tipificada en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 4,147.50.

i. Que se necesita un análisis previo a fin de determinar si han incurrido en la infracción laboral respecto a los actos de discriminación directa; alega un análisis genérico y apreciación errónea de parte de la autoridad resolutoria de primera instancia y de los inspectores actuantes. ii. Señala que la diferencia salarial de los trabajadores denunciantes, se debe a que, los cinco trabajadores denunciantes han sido reincorporados por mandato judicial tras haberse declarado fundadas la demandas sobre nulidad de despido y desnaturalización de tercerización. En ese sentido, han cumplido con reincorporar a los denunciantes en las mismas condiciones de hecho y de derecho en las que venían prestando sus servicios antes de ser despedidos, otorgándoles la remuneración de S/ 900.00, a pesar de que su anterior empleador les pagada la suma de S/ 550.00. iii. Refiere que, la diferencia de remuneraciones no ha sido causa de una voluntad discriminatoria de parte de la empresa, sino obedece a criterios objetivos y razonables como la antigüedad laboral en el cargo y la fecha de ingreso, ya que los trabajadores denunciantes se reincorporaron en los primeros meses del año 2016, mientras que los otros trabajadores ingresaron a laborar hace más de 25 años. iv. Además, los denunciantes eran trabajadores sujetos a modalidad con vínculo laboral con la empresa ENERLETRIC ING. E.I.R.L.; mientras que los otros trabajadores cuentan con una remuneración básica mensual diferente, porque se encuentran sujetos a aumentos dispuestos por convenios colectivos y otros beneficios derivados de su pertenencia a los sindicatos. Asimismo, se han evaluado experiencias laborales, capacitaciones, responsabilidades atribuidas, niveles académicos alcanzados, méritos

y deméritos de los trabajadores denunciantes y los trabajadores antiguos de la empresa. v. Añade que no se ha valorado su escrito de descargo, así como las sentencias judiciales presentadas, vulnerando el principio de legalidad y debido procedimiento. vi. Señala en cuanto a la segunda infracción que, el Sub director está en grave error, toda vez que, para poder percibir este beneficio de Asignación Familiar, el trabajador debe contar con vínculo laboral vigente, y debe acreditar la existencia de hijos, conforme se encuentra establecido en el artículo 2 de la Ley N° 25129 y la Cartilla del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. vii. En ese sentido, los dos trabajadores denunciantes no han solicitado mediante escrito a la empresa, a fin de que se les reconozca este beneficio desde el inicio de su relación laboral, ya que recién con fecha 16 de agosto de 2016, solicitaron el pago de este beneficio. Añade que estamos ante una interpretación errónea de la norma, siendo nula la resolución de primera instancia, por cuanto su representada no incurrió en la infracción contenida en el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT, ya que la sanción carece de sustento fáctico y jurídico. 1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 20 de mayo de 20222, la Intendencia Regional de Ayacucho declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

i. Respecto a los actos de discriminación, se entiende que la remuneración no puede ser objeto de actos que limiten este derecho de forma arbitraria; es decir que, la diferenciación salarial se tiene que deber a motivos razonables y objetivos que justifiquen la misma. En el caso en concreto, nos encontramos en un supuesto de igual salario por trabajo igual, el cual es definido como la pertenencia de un trabajador a una determinada categoría o grupo de empleo. Cada categoría difiere de otro debido a la exigencia de requisitos para acceder a ellos, tales como: el nivel de educación, la formación, la experiencia, la responsabilidad. Dichas categorías pueden encontrarse previamente definidas por el empleador, así como la remuneración que corresponde para cada una de ellas, de tal forma que los trabajadores que entren en la misma categoría puedan exigir igualdad salarial. ii. Este despacho considera como criterio razonable y objetivo que la remuneración diferenciada de los cinco trabajadores se deba a la antigüedad en el cargo y la fecha de ingreso; sin embargo, no es una razón suficiente, ya que la política salarial de la empresa debe ser evaluada en conjunto con otros factores determinantes como la trayectoria laboral, las funciones realizadas, el nivel académico, la especialización, la capacitación profesional, las responsabilidades desplegadas, la productividad y la

2 Notificada a la inspeccionada el 23 de mayo de 2022, véase folio 75 del expediente sancionador.

eficiencia del trabajador, de tal manera que se tengan criterios más claros, sustentados y que puedan ser alcanzados por todos los trabajadores. iii. Respecto al origen de la relación laboral de los trabajadores denunciantes, esto es del mandato judicial, este despacho no considera que ello sea una razón objetiva y razonable suficiente para la diferenciación salarial, toda vez que denota cierta represalia por parte del sujeto inspeccionado, tanto más que al obedecer este mandato judicial también se le tiene que dar la oportunidad a los trabajadores a poder alcanzar mejoras remunerativas en base al trabajo desempeñado. iv. En cuanto al argumento de que la diferencia salarial se debe a los convenios colectivos y a los otros beneficios de su afiliación sindical, así como a la experiencia laboral, capacitaciones, responsabilidades atribuidas, niveles académicos alcanzados, méritos y deméritos de los trabajadores denunciantes y los trabajadores antiguos de la empresa, esta premisa deviene en genérica y carente de sustento fáctico, toda vez que el impugnante no detalla cuales son éstos beneficios que obedecen a las relaciones sindicales, ni mucho menos detalla cuáles son las diferencias en trayectorias profesionales, nivel de productividad, méritos, deméritos u otro criterio objetivo o razonable que pueda amparar su pretensión. v. Respecto a que no se valorado su escrito de descargos, así como las sentencias judiciales presentadas, vulnerando el principio de legalidad y debido procedimiento; con relación a ello, lo vertido carece de asidero, toda vez que, el órgano resolutor de primera instancia se pronuncia respecto al descargo del administrado en los considerandos cuarto, quinto, sexto y parte del séptimo en la resolución apelada, haciendo hincapié en el considerando segundo de la misma y en el Acta de infracción que la relación laboral de los trabajadores denunciantes se origina a raíz de un mandato judicial. vi. En ese sentido, se evidencia que no se ha omitido la valoración de los documentos alegados, tanto más si en el considerando precedente se ha indicado que el mandato judicial acatado por la inspeccionada, no es un motivo suficiente para la diferenciación salarial, y, además, esta debe dar oportunidad a los trabajadores de acceder a las mejoras salariales propuestas por la empresa. De esta manera, se ha demostrado que se ha respetado los alcances del principio del debido procedimiento y del principio de legalidad. vii. Respecto al beneficio de la asignación familiar, con relación a ello, es menester precisar que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, en la Casación Laboral N° 14443-2015-Junín, ha establecido que “(…) si bien el artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, se establece que para el pago de la asignación familiar, el trabajador está obligado a acreditar la existencia del hilo o hijos que tuviere, este supuesto de hecho, no puede ser interpretado, en el sentido que: es necesario la comunicación al empleador de la existencia del hijo o hijos que tuviere para percibir el derecho”, pues ello, no está contemplado en el dispositivo legal citado; más aún, si dicha interpretación transgrede lo dispuesto en el artículo 24 e inciso e) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú. viii. En ese sentido, este despacho comparte esta postura y lo esbozado en la resolución apelada respecto del goce de este beneficio social, tanto más si en el Acta de Infracción la inspectora actuante verificó que ambos trabajadores afectados presentaron documentación respecto a los hijos a su cargo para la apertura de su legajo personal al inicio de su reincorporación en la empresa inspeccionada; razón por la cual, estamos ante una evidente infracción normativa, la cual se encuentra sustentada tanto fáctica como jurídicamente.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa

Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 8 Artículo 14 del Decreto Supremo N° 016-2017-TR.

administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE ELECTROCENTRO S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 13 de junio de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, señalando lo siguiente:

i. Refieren que se han inaplicado las normas referentes a la prescripción de infracciones contenidas en el artículo 51 del RLGIT, en razón de que, el Intendente Regional de Ayacucho a través de la Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 20 de mayo de 2022, notificada el 23 de mayo de 2022 absolvió el recurso de apelación de fecha 21 de febrero de 2017 contra la Resolución Sub Directoral N° 006-2017-GRA-DRTPE-DPSC- SDIHSOAOL; es decir, después de 05 años y 03 meses, cuando ya se encontraba prescrita la facultad de la autoridad para determinar la existencia de infracciones administrativas; por lo que, correspondía declarar de oficio la prescripción del procedimiento administrativo sancionador. ii. Que, se han inaplicado las normas referentes a la caducidad para la resolución de los procedimientos sancionadores, en razón que, con fecha 16 de septiembre de 2016 se notificó el Acta de Infracción N° 078-2016-GR-AYAC-DRTPE-DPSC/IT, luego se emitió la Resolución Sub Directoral N° 006-2017-GRA-DRTPE-DPSC-SDIHSOAOL, notificada el 16 de febrero de 2017, en la cual se resuelve sancionarlos; siendo apelada dicha resolución y

mediante Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, notificada el 23 de mayo de 2022, la Intendencia Regional de Ayacucho emite su pronunciamiento, tardando más de 05 años, lo que supera el plazo de caducidad, dispuesto en el numeral 53.4.2 del artículo 53 del RLGIT y el 259 del TUO de la LPAG. iii. Se ha interpretado erróneamente el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, toda vez que existen documentos aportados que acreditan que han reincorporado a los trabajadores en las misma condiciones que venían prestando sus servicios, antes de ser despedidos, conforme al mandato judicial, respetando su régimen laboral, como también se les ha otorgado la misma remuneración que percibían antes de su despido; es decir, una remuneración mínima vital que percibían de S/ 500.00 y cuando se reincorporaron se les otorga la remuneración del sueldo mínimo vital de S/ 900.00, vigente para el año 2016. iv. Que es posible realizar diferenciaciones salariales para puestos de similar categoría, siempre y cuando las mismas se encuentren debidamente justificadas y sustentadas bajo criterios aceptados por el ordenamiento (antigüedad, trayectoria, desempeño, etcétera). v. El acto de la diferencia remunerativa es idóneo y válido, puesto que la norma jurídica laboral no dispone alguna alternativa a la problemática presentada; al verse forzados por razones irresistibles y ajenas, han adoptado por aplicar una distinción justificada a la remuneración del trabajador, acorde al servicio que presta y con diferencia de los demás. vi. Invocan la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 02974-2010- PA/TC, en la cual se señala que: (…) cualquier factor objetivo puede justificar la diferenciación salarial entre trabajadores, siempre que se encuentre debidamente acreditada (…) bajo escalas o jerarquía remunerativas concretas, de tal manera que los trabajadores, y en especial la autoridad inspectiva, compruebe su compatibilidad frente al principio de igualdad”.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la infracción grave

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS. El Recurso de revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral. El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos”.

instancia, siendo desarrolladas su procedencia y requisitos de admisibilidad en el Reglamento del Tribunal, tal y como se señaló en el punto 3.4 de la presente resolución.

“la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

Sobre los actos de discriminación laboral (discriminación salarial)

9 Constitución Política del Perú Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…)

2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…) “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.” (…) Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú. 10 Exp. N° 048-2004 PI/TC, fundamento 62. 11 BLUME MOORE, Iván, Mejoras salariales y principio de igualdad y no discriminación entre trabajadores. En http://revistas.puc. Edu.pe/index/php.iusetveritas/article/viewfile/12090/12657.

Sobre el caso en concreto

Figura 01:

de un sistema de remuneraciones y beneficios adicionales. En razón que las remuneraciones básicas deben fijarse de acuerdo a la política salarial por cada uno de los niveles.

Figura 02:

incrementos; es decir, han transcurrido meses sin que la impugnante realice los trámites respectivos de incremento remunerativo a favor de los 05 trabajadores incorporados a su planilla electrónica por mandato judicial ejecutoriado. Por otro lado, contrario a la invocación realizada por el impugnante, respecto de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 02974-2010-PA/TC, no se advierte documentación presentada por la impugnante que acredite y/o refleje que los 344 trabajadores hayan incrementado sus remuneraciones en razón a sus méritos (certificados de capacitaciones, resoluciones de promoción, títulos académicos, políticas internas de administración salarial) para ser considerada como excepción al principio-derecho de igualdad, en calidad de causa justa y razonable; por el contrario, lo señalado por la impugnante, sólo ha sido objeto de alegaciones, sin contemplarse una justificación objetiva y razonable para el tratamiento diferenciado en cuestiones remunerativas entre el personal que labora realizando la misma función dentro de la impugnante. Por consiguiente, dicha omisión de la impugnante al no pretender el incremento de las remuneraciones, resulta ser una decisión discriminatoria carente de razonabilidad y proporcionalidad que atenta contra los trabajadores afectados.

Sobre la caducidad del procedimiento administrativo sancionador

“Artículo 259.- Caducidad administrativa del procedimiento sancionador 1. El plazo para resolver los procedimientos sancionadores iniciados de oficio es de nueve (9) meses contados desde la fecha de notificación de la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por tres (3) meses, debiendo el órgano competente emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo, previo a su vencimiento. La caducidad administrativa no aplica al procedimiento recursivo. Cuando conforme a ley las entidades cuenten con un plazo mayor para resolver la caducidad operará al vencimiento de este. 2. Transcurrido el plazo máximo para resolver, sin que se notifique la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado administrativamente el procedimiento y se procederá a su archivo. 3. La caducidad administrativa es declarada de oficio por el órgano competente. El administrado se encuentra facultado para solicitar la caducidad administrativa del procedimiento en caso el órgano competente no lo haya declarado de oficio (…)” (énfasis añadido).

“El plazo de caducidad del procedimiento administrativo sancionador es de nueve (9) meses y es computado desde la fecha de notificación de la imputación de cargos, es decir, con el inicio del procedimiento administrativo sancionador. (…) Por el contrario, el día final de ese plazo no es de la fecha de la resolución sancionadora, sino el de su notificación al administrado, dado que elementales razones de garantía impiden que se conceda efecto interruptor a una resolución no comunicada aún. No obstante, la norma admite la ampliación del plazo de caducidad por tres (3) meses, pero requiere de una resolución debidamente sustentada por parte del órgano competente, detallando las justificaciones de hecho y de derecho que conllevan a la necesidad de ampliar el plazo regular”12.

ACTUACIONES FECHA DE NOTIFICACIÓN Inicio Acta de Infracción N° 078-2016-GR-AYAC-DRTPE- DPSC/IT 26/09/2016 Fin Resolución Sub Directoral N° 006-2017-GRA-DRTPE- DPSC-SDIHSOAOL 16/02/2017

12 Morón Urbina, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444. Lima: Gaceta Jurídica S.A., Décimo Cuarta Edición, abril de 2019, Tomo 2, pp. 538 – 539.

ende, una vez transcurrido el plazo para resolver, sin que se haya notificado la resolución respectiva, se entiende automáticamente caducado el procedimiento.

Sobre la prescripción de las infracciones detectadas

TEMA VOTACIÓN ACUERDO La prescripción administrativa UNANIMIDAD El plazo de prescripción de cuatro (4) años para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral, es aplicable para todos los hechos constitutivos de infracción, incluso si ocurrieron antes del 16 de marzo de 2017.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Por practicar actos de discriminación directa en materia de retribución contra los señores Moisés Huayhualla Gómez, Eleodoro Soto Soca, Freddy Elvis Cabrera Quispe, Odilón Rivera Vilchez y, Cayo Condori Malmaceda. Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE Relaciones Laborales Por no haber cumplido con acreditar el pago íntegro y oportuno de la asignación familiar a favor de sus extrabajadores, Freddy Elvis Cabrera Quispe y, Cayo Condori Malmaceda. Numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT

GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por ELECTROCENTRO S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, de fecha 20 de mayo de 2022, emitida por la Intendencia Regional de Ayacucho, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 001-2016-SUNAFIL/IRE-AYAC, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 34-2022-SUNAFIL/IRE-AYAC, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a ELECTROCENTRO S.A., a la Intendencia Regional de Ayacucho, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA LUIS GABRIEL PAREDES MORALES

20230621MCR