DP World Callao S.R.L — Res. 685-2025

Antecedentes

Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Actos de hostilidad y modificación unilateral de condiciones de trabajo (Sub Materia: Otros hostigamientos). Previamente, corresponde precisar que mediante Resolución de Intendencia Nº 208-2021-SUNAFIL/IRE-CAL de fecha 28 de octubre de 2021, se declaró la caducidad del procedimiento administrativo sancionador iniciado con la notificación de la Imputación de Cargos Nº 257-2020- SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IC. En consecuencia, se dejó sin efecto la multa impuesta mediante la Resolución de Sub Intendencia Nº 618-2021- SUNAFIL/IRE-CAL/SIRE. Asimismo, se dispuso la evaluación del inicio de un nuevo procedimiento administrativo sancionador sobre la base del Acta de Infracción y los actuados correspondientes a la Orden de Inspección Nº 1864-2019-SUNAFIL/IRE-CAL, debiéndose determinar si las presuntas infracciones se encuentran o no prescritas. Como resultado de dicha evaluación, se emitió y notificó una nueva imputación de cargos. DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft 20555195444 soft remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR y modificatorias (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad laboral que afectó la dignidad del trabajador, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25° del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/. 9,450.00.

i. Señala que, al vencimiento del plazo de nueve meses previsto en el numeral 1 del artículo 259º del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, la Autoridad Administrativa solicitó el archivo del expediente Nº 138-2020-SUNAFIL/IRE-CAL, dejando sin efecto la sanción de multa impuesta por la autoridad de primera instancia. No obstante, con fecha 09 de junio de 2022, se nos notificó nuevamente en el marco del mismo expediente. En ese sentido, corresponde que la Autoridad considere los escritos y actuaciones posteriores, pues no se ha dispuesto la generación de un nuevo expediente sancionador ni se ha motivado adecuadamente la decisión de reiniciar el procedimiento, lo cual resulta aún más cuestionable considerando que la denuncia fue formulada por un ex trabajador. ii. Por otra parte, la Autoridad imputa a nuestra empresa una infracción laboral por presuntos actos de hostilidad, alegando la inexistencia de un "debido procedimiento de sanción en DPWC". Sin embargo, no existe norma alguna que establezca la obligatoriedad de contar con un procedimiento sancionador interno formalizado. Por el contrario, el ordenamiento jurídico únicamente exige que el empleador brinde al trabajador la oportunidad de ejercer su derecho de defensa ante una medida disciplinaria, lo cual fue debidamente cumplido en las sanciones aplicadas en los años 2018 y 2019.

Cabe señalar que, mediante los considerandos 3.1 al 3.4 de la Resolución de Intendencia Nº 122-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 26 de mayo de 2023, se rectificó un error material contenido en la Resolución de Sub Intendencia, al haberse consignado erróneamente su número como “Resolución de Sub Intendencia Nº 0073-2023-SUNAFIL/IRE-CAL/SISA”. Por lo que, en aplicación del numeral 212.1 del artículo 212º del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS, dicho error material fue corregido, precisándose que el número correcto es: “Resolución de Sub Intendencia Nº 0076-2023-SUNAFIL/IRE-CAL/SISA”.

i. La dignidad del trabajador es un derecho constitucional protegido por el artículo 23º de la Constitución Política del Perú y por el artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, que considera actos de hostilidad aquellos que atentan contra la moral o dignidad del trabajador. Asimismo, conforme a la doctrina nacional se afirma que la dignidad humana constituye el fundamento esencial de todos los derechos fundamentales, por lo que cualquier conducta que la afecte debe ser sancionada. En ese marco, se establece el deber del empleador de actuar conforme a los principios de respeto a la dignidad del trabajador, siendo este un eje rector en las relaciones laborales y en el ejercicio del poder sancionador del empleador. ii. Por otra parte, se concluye que la impugnante incurrió en un acto de hostilidad contra el trabajador, al imponerle una suspensión sin goce de haber sin seguir un procedimiento que garantice su derecho al debido proceso. Aunque la impugnante alega que no existe obligación normativa de contar con un procedimiento de sanciones, se evidencia que la propia empresa impuso un procedimiento a través de su Reglamento Interno de Trabajo, el cual vulneró el derecho a la defensa del trabajador al sancionar sin otorgarle de forma previa la posibilidad de formular descargos. En ese sentido, se hace referencia la Casación Nº 4494-2017-LIMA, la cual establece que el empleador debe seguir un procedimiento que, aunque no esté expresamente normado para sanciones menores, debe guardar semejanza con el debido proceso establecido para el despido. Siendo así, se concluye que la sanción fue impuesta sin las garantías mínimas del debido proceso, como la imputación previa de cargos y el acceso a pruebas, por lo que se configuró una infracción muy grave prevista en el numeral 25.14 del artículo 25º del RLGIT. iii. Respecto al cuestionamiento sobre la validez del procedimiento, precisa que tras la declaración de caducidad del primer procedimiento mediante la Resolución de Intendencia Nº 208-2021-SUNAFIL/IRE-CAL, se dispuso válidamente el inicio de un nuevo procedimiento sancionador, a través de la notificación de la Imputación de Cargos Nº 364-2022-SUNAFIL/IRE-CAL/SIAI-IC, sustentado en el mismo Acta de Infracción y los actuados de la Orden de Inspección Nº 1864-2019-SUNAFIL/IRE-CAL. Conforme al artículo 259º del TUO de la LPAG, la caducidad no invalida las actuaciones de fiscalización ni los medios probatorios ya recabados. Por tanto, la alegación de la impugnante sobre la invalidez del expediente por mantener el mismo número carece de sustento. Finalmente, concluye que los argumentos planteados en su recurso de apelación no desvirtúan la infracción determinada por la primera instancia, por lo que corresponde confirmar la sanción impuesta.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

Del Recurso De Revisión

Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1.- Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en adelante Sunafil, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…). Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa. Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Decreto Supremo que aprueba la Sección Primera del Reglamento de Organización y Funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Decreto Supremo N° 004-2017-TR, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.

procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

De conformidad con lo preceptuado en el artículo 14° del Reglamento del Tribunal. 10 Ver, por ejemplo, las Sentencias recaídas en los Expedientes N° 3741-2004-PA, 615-2009-PA/TC, 6136-2009-PA/TC, 6785-2006-PA/TC, 2608-2009- PA/TC, 6132-2008-PA/TC, 3792-2009-PA/TC y 2597-2009-PA/TC. facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE DP WORLD CALLAO S.R.L.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 15 de junio de 2023, DP WORLD CALLAO S.R.L. fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 122-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, señalando los siguientes alegatos:

i. Señala que hay una interpretación errónea del numeral 25.14 del artículo 25º del RLGIT. ii. Se ha inaplicado el numeral 4 del artículo 248º del TUO de la LPAG, así como el artículo 37º de la LGIT. iii. Por otra parte, indican que no se configura causa de actos de hostilidad. iv. Señala que la norma no expresa textualidad en el procedimiento para la determinación de medidas disciplinarias distintas al despido.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos del acto de hostilidad

trabajo constituye un deber y un derecho, siendo la base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

“(…) se advierte que no se ha interpretado erróneamente el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, puesto que dicha norma establece la facultad de dirección de la empresa demandada como empleadora, la que contiene la facultad sancionadora; sin embargo, ella no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en este caso, el derecho a la defensa; por lo cual al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equiparse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, se estaría vulnerando el derecho a la comunicación previa de la infracción el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario, conforme a lo analizado en reiteradas jurisprudencias emitidas por el Tribunal Constitucional (…)”. (Énfasis añadido).

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”11.

11 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 12 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251. 13 Conforme consta en el segundo párrafo del sexto fundamento jurídico contenido en la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 2235-2004-AA/TC.

“Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (Énfasis añadido).

Sobre el acto de hostilidad en el caso materia de revisión

a) No se otorgó el derecho a la defensa al trabajador antes de sancionarlo con una amonestación y el empleador no cuenta con medios probatorios para justificar la imposición de la amonestación. b) No se otorgó el derecho a la defensa al trabajador antes de sancionarlo con una suspensión perfecta de labores y el empleador no cuenta con medios probatorios para justificar la imposición de la sanción de suspensión.

“22. Así, conforme con las resoluciones invocadas en el numeral 16 del presente Acuerdo Plenario, es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo, conforme con el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución. 23. En ese sentido, la autoridad instructiva y sancionadora, durante la tramitación del procedimiento sancionador respectivo, deberá examinar que en la inspección de trabajo donde se analice la presunta comisión de actos de hostilidad en contra de trabajadores sancionados con medidas disciplinarias; se haya verificado si previamente a la imposición de la sanción, el empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba; preservándose el ejercicio disciplinario que sea justo y respetuoso de tales derechos”

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Realizar actos de hostilidad laboral que afectó la dignidad del trabajador Numeral 25.14 del artículo 25° del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por DP WORLD CALLAO S.R.L., en contra de la Resolución de Intendencia N° 122-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 26 de mayo de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Callao, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 138-2020-SUNAFIL/IRE-CAL, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 122-2023-SUNAFIL/IRE-CAL, de fecha 26 de mayo de 2023, en todos sus extremos.

TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. – Notificar la presente resolución a DP WORLD CALLAO S.R.L., y a la Intendencia Regional de Callao, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. – Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente

20250618MABJ – HR: 118767-2023