DM Avicola S.A.C — Res. 1042-2024

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: otros hostigamientos). 20555195444 soft 20555195444 soft DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad, tal como no pagar las remuneraciones del periodo comprendido del 09.12.2020 al 15.02.2021, en perjuicio de un (01) trabajador; tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción GRAVE a la labor inspectiva, por retrasar el ejercicio de las funciones inspectivas, al no responder oportunamente al requerimiento de información notificada el día 01 de marzo de 2021, en perjuicio de un (01) trabajador; tipificada en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 6,908.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada el día 22 de marzo de 2021, en perjuicio de un (01) trabajador; tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/11,572.00.

i. La normatividad supranacional establece que a igual labor corresponde igual remuneración, principio rector que no se ha desconocido por lo cual, no existiría remuneración alguna que reintegrar por labores de chofer que no venía desempeñando por prescripción del médico ocupacional de la empresa, contrastadas por ESSALUD. ii. Siempre hemos optado por aplicar medidas menos lesivas en perjuicio del trabajador, siendo voluntad de la empresa que se mantenga percibiendo ingresos evitando así su desvinculación por causa justa relacionada con su capacidad, en segundo lugar, proteger su salud e integridad para lograr su mejoría y pronta recuperación. Por consiguiente, la recategorización de puesto y reducción de remuneración se fundó en elementos objetivos como son: - Examen por el Médico Ocupacional de la empresa, de fecha 04 de noviembre del 2020, quien para una segunda opinión lo derivó a ESSALUD. - Informe Médico de ESSALUD de fecha 05 de noviembre del 2020, mediante el cual recomienda que el trabajador denunciante

realice labores evitando la exposición a polvo y otros agentes, debido a las secuelas post COVID-19. iii. Sin embargo, esta intendencia insiste en que se debió crear un puesto de trabajo en la que el trabajador percibiera la misma remuneración, sin embargo, este criterio es completamente errado, más aún, si afecta derechos de otros trabajadores con similar remuneración, responsabilidad y perfil. iv. Sobre el particular, es preciso indicar que, en efecto, el día 01 de marzo de 2021, el Inspector nos remitió mediante casilla electrónica el Requerimiento de Información, concediendo como fecha límite para su absolución, el día 04 de marzo de 2021, el cual se dio por recepcionado a través de nuestra apoderada firmante. En esa línea, debe considerarse que el procedimiento inspectivo y el plazo adicional tienen el fin, no de encasillarnos en un incumplimiento, sino de constatar hechos relacionados al cumplimiento de nuestros deberes laborales, hechos sobre los que de ningún modo hemos sido obstruccionistas. Más aún si el propio inspector solicitó nuevamente los documentos mediante requerimiento de fecha 15 de marzo de 2021, el mismo que fue respondido dentro del plazo conferido, en ese sentido debe considerarse que sí cumplimos con brindar la información requerida y ello no se puede negar. Lo indicado se sustenta en la propia Acta de Infracción. Pues bien, como se puede ver el incumplimiento que se nos imputa fue subsanado; sin embargo, la Autoridad no toma en cuenta ello y se nos imputa la infracción, como si no hubiéramos facilitado la información y documentación necesaria para el desarrollo de las funciones del inspector. v. Sin perjuicio de lo comentado en los párrafos precedentes, resulta prudente precisar que la sanción impuesta es desproporcionada al no guardar la aplicación de los parámetros de razonabilidad y proporcionalidad reseñados en el numeral 3 del artículo 230 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. vi. En ese sentido, la resolución impugnada que impone la sanción de una multa ascendente a la suma de S/ 30, 052.00 (Treinta mil cincuenta y dos con 00/100 soles), es completamente desproporcional, en el sentido que no se ha evaluado los criterios antes señalados, los mismos que no agravan la supuesta infracción cometida toda vez que: a) no afecta el interés público (entendido como interés general de la colectividad), sino eventualmente al interés privado individual de los trabajadores que en ella se señalan, b) no existe un perjuicio económico causado, c) no ha ocurrido una conducta infractora repetida o continua, sino por el contrario, se trata de la primera ocasión, d) no existen circunstancias especiales que caractericen la supuesta comisión de infracción, e) no existe un beneficio ilegalmente obtenido por nuestra parte, f) no existe intencionalidad de nuestra parte.

i. Situándonos en los hechos constatados por el inspector comisionado, concordantes con los documentos obrantes en el expediente de actuaciones inspectivas, se tiene que un (01) trabajador resultó afectado al haberse reducido sus remuneraciones, habiendo el sujeto responsable creado un puesto de trabajo en donde colocó a este último como ayudante de cocina. ii. Ahora bien, resulta sustancial precisar que el trabajador Juan Carlos Mendoza Vásquez inicio su vínculo laboral con el sujeto responsable el 15 de abril de 2013 teniendo la ocupación de “chofer” percibiendo una remuneración semanal de S/ 390.00 soles adicional a la asignación familiar y/o pago por dominical; sin embargo a través de los informes médicos de fechas 10 de septiembre de 2020 y 06 de noviembre de 2020, el Médico Ocupacional Luis Vladimir Vivanco Ramos con CMP N° 40388, sostuvo que el trabajador en alusión es un paciente post Covid-19 y lo diagnostico con fibrosis pulmonar por lo que se le recomendó, entre otras consideraciones, no realizar actividades cerca al polvo ni exposición a pequeñas micropartículas, ni sustancias erosivas, y el cambio de puesto laboral para cuidar la salud del trabajador. iii. En efecto, encontrándose el trabajador en condiciones poco favorables para continuar con las funciones de “Chofer” y los esfuerzos que ello implica, como las condiciones no adecuadas, el sujeto responsable cambió de puesto de trabajo a Juan Carlos Mendoza Vásquez al puesto de “ayudante de cocina”, formalizando dicho cambio con el memorándum sin número de fecha 09 de diciembre de 2020, suscrito por el apoderado del sujeto responsable Don: Castillo Bringas Pedro José, quien finalmente sostiene que su remuneración se reducirá en un 52.30%, es decir percibirá el monto de S/ 930.00 mensuales como ayudante de cocina. iv. La medida adoptada no es del todo satisfactoria para el trabajador afectado, toda vez que la remuneración que pretende otorgarle el sujeto responsable es inferior a la que venía percibiendo como chofer. v. Se tiene por entendido que el sujeto responsable no solo cambió de puesto al trabajador afectado, sino también que reduce su categoría y por consecuencia su remuneración, lo que evidentemente colisiona con el derecho del trabajador y por consecuencia lo pone en un grado alto de vulnerabilidad al encontrarse en subordinación por su empleador y al evidenciarse el abuso desmedido del poder de dirección de este último. vi. Ahora bien, es importante añadir también que el sujeto responsable creó este puesto de trabajo (ayudante de cocina) a efectos de dar cumplimiento a las recomendaciones de ESSALUD; sin embargo, pudo haber creado también un puesto de trabajo con la misma categoría y condiciones remunerativas con la cual se venía desarrollando el trabajador afectado antes de contagiarse con el Covid-19. vii. Así las cosas, la conducta perpetrada por el sujeto responsable trajo consigo la afectación en el derecho del trabajador ya que hubo un desmedro en la categoría y remuneración del puesto de trabajo, variando desmedidamente las condiciones de trabajo sin previo acuerdo entre el empleador y el trabajador. viii. Por ello, la hostilidad en este caso está dada porque, conforme a los actuados del expediente inspectivo, el efecto de la medida tomada en forma unilateral mella el derecho del trabajador, lo que supone una forma radical de ius variandi, no tolerada por el ordenamiento jurídico, quedando en evidencia que el trabajador afectado

2 Notificada a la impugnante el 01 de febrero de 2023, véase folio 147 del expediente sancionador.

viene siendo objeto de actos de hostilidad al no pagarle las remuneraciones correspondientes como consecuencia del cambio unilateral de categoría. ix. Sobre la tipificación de la infracción a la labor inspectiva, si bien la documentación fue presentada por el sujeto responsable en el tercer requerimiento de información, lo cierto es que la conducta reprochada al sujeto responsable recae en la omisión de entregar la documentación requerida por medio del requerimiento de información que retrasaron la labor inspectiva del comisionado. x. En consecuencia, concluye que los argumentos esbozados en el recurso de apelación no desvirtúan las infracciones en las que ha incurrido el sujeto responsable, quedando en evidencia las conductas reprochadas, las mismas que han sido debidamente determinadas por la autoridad de primera instancia.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

8 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 21 de febrero de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 025-2023-SUNAFIL/IRE-ICA, señalando lo siguiente:

i. Sostiene que la recategorización del puesto y reducción de remuneraciones se deben a causas objetivas, como son: el Examen Médico Ocupacional de fecha 4 de noviembre de 2020 y el Informe Médico de EsSalud de fecha 5 de noviembre de 2020. ii. Considera que, se contraviene el principio de legalidad al trata de forzar la comisión de una infracción frente a los hechos que no se ajustan a la realidad, puesto que sostiene que, sí brindo la información requerida, aunque extemporáneamente. iii. Alega que no está obligada a cumplir con la segunda medida de requerimiento por no respetar el principio de legalidad. iv. Expone que la sanción impuesta es desproporcionada. v. Que, no se ha valorado sus alegaciones respecto a que no existe monto pendiente de pago, por lo que no se ha motivado adecuadamente la sanción, vulnerándose el principio de buena fe procedimental y el derecho a la motivación de las resoluciones.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los argumentos relacionados con la infracción grave 6.1. Mediante Resolución de Sala Plena N° 003-2022-SUNAFIL/TFL, vigente desde el 18 de agosto de 2022, este Tribunal estableció el precedente de observancia obligatoria, señalando que:

“6.17. Sobre la base de lo previsto en el literal a) del artículo 16 y el inciso 18.1 del artículo 18 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral (Decreto Supremo Nº 004-2017-TR), tras el control de admisibilidad del recurso de revisión interpuesto, a cargo de la autoridad emisora de la decisión impugnada, este órgano de revisión tiene el deber de efectuar el control de procedencia del recurso. Así, se declarará la improcedencia del recurso de revisión en los siguientes supuestos:

i) Cuando el acto impugnado no corresponda a resoluciones de segunda instancia que se pronuncian sobre la imposición de sanciones; ii) Cuando la infracción materia de sanción que se impugna, no esté tipificada como muy grave en el RLGIT; o iii) Cuando el recurso de revisión no se sustente en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria emitidos por este Tribunal.

establecidos en el artículo 14 del Reglamento del Tribunal, esto es: 1) Debe cuestionar al menos una infracción tipificada y calificada como muy grave, en el RLGIT, o en caso de omisión, el razonamiento empleado es suficiente para deducir ello, y; 2) Este cuestionamiento debe sustentarse necesariamente, en la inaplicación, o aplicación o interpretación errónea de las normas que rigen el derecho laboral, y/o en el apartamiento inmotivado de algún precedente de observancia obligatoria emitido por este Tribunal, que haya incidido directa o indirectamente, en la determinación de las infracciones.

9 Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL, publicado el 9 de mayo de 2023. “(…) 29. Por ello, es importante señalar que toda afectación o invocación al debido procedimiento por parte de los recurrentes –y en general a alguno de los principios identificados en el Título Preliminar del TUO de la LPAG– debe de encontrarse vinculada con una infracción de naturaleza muy grave, como parte del presupuesto de la competencia material de este Tribunal, además, de encontrarse debidamente fundamentada y delimitada por el solicitante de un recurso extraordinario (conforme se detalló en los fundamentos 6.17 a 6.19 de la Resolución de Sala Plena N° 003-2022- SUNAFIL/TFL). 30. Por el contrario, aquellos recursos de revisión que contengan la invocación a situaciones que pueda evidenciar la vulneración al debido procedimiento, así como a otro principio reconocido por el TUO de la LPAG pero que verse sobre

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

infracciones que no son de competencia de este Tribunal o que no se encuentren debidamente fundamentada y delimitada en el recurso extraordinario, deberán ser declarados como improcedentes.”

referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación.

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad 6.15. Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si - en el presente caso- han concurrido las infracciones que se sancionan.

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo10.

10 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

reglamentariamente las labores, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas, lo cual es traducido como el poder de dirección; empero, éste como cualquier otro derecho no es absoluto y arbitrario, sino que debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros, los cuales son: a) la sujeción a la ley (la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias) y el b) principio de razonabilidad que lo limita de tomar decisiones arbitrarias. Se trata, por tanto, de la comparación de dos intensidades o grados en la afectación de un derecho fundamental y de la legitimidad de la medida acatada en uso del poder de dirección. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, al cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral.

- Que, desde el 09 de diciembre de 2020 al 15 de febrero de 2021, la impugnante decidió de forma unilateral cambiar del puesto de trabajo de Chofer de Maquinaria pesada a Ayudante de Cocina, debido a las recomendaciones del médico ocupacional y de EsSalud. - Que, el sujeto inspeccionado justifica la reducción de remuneración en mérito a la reducción de la carga laboral.

reducción de remuneración del trabajador, lo cual configura la conducta tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 de la LGIT, no teniéndose como vulnerados los principios de licitud ni de verdad material. En consecuencia, se desestiman los argumentos dirigidos a cuestionar este extremo.

Respecto del incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

Sobre la aplicación del principio de razonabilidad en la multa impuesta 6.38. Con relación a lo alegado por la impugnante, es preciso traer a colación al artículo 38 de la LGIT, que establece los tipos de sanciones y criterios de la graduación de las sanciones, precisando que “las infracciones son sancionadas administrativamente con multas administrativas y el cierre temporal, de conformidad con lo previsto en el artículo 39-A de la presente ley. Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que se refiere la presente Ley, se gradúan atendiendo a los siguientes criterios generales: a) Gravedad de la falta cometida. b) Número de trabajadores afectados. c) Tipo de empresa. El Reglamento establece la tabla de infracciones y sanciones, y otros criterios especiales para la graduación” (énfasis añadido).

11 Ahora artículo 248 del TUO de la LPAG “La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales:

pequeña empresa – REMYPE. Cabe indicar que los montos de las multas contenidas en la tabla del RLGIT son fijas y predeterminadas, sin que la autoridad sancionadora ni Intendencia puedan imponer o ajustar el monto de la multa a valor distinto.

Información Adicional

N° Materia Conducta Infractora Tipo Legal Y Calificación Relaciones Laborales Realizar actos de hostilidad, tal como no pagar las remuneraciones del periodo comprendido del 09.12.2020 al 15.02.2021, en perjuicio de un (01) trabajador. Numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE Labor Inspectiva Retrasar el ejercicio de las funciones inspectivas, al no responder oportunamente al requerimiento de información notificada el día 01 de marzo de 2021, en perjuicio de un (01) trabajador Numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT GRAVE

3. Razonabilidad. - Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la sanción. Sin embargo, las sanciones a ser aplicadas deben ser proporcionales al incumplimiento calificado como infracción, observando los siguientes criterios que se señalan a efectos de su graduación: a) El beneficio ilícito resultante por la comisión de la infracción; b) La probabilidad de detección de la infracción; c) La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico protegido; d) EI perjuicio económico causado; e) La reincidencia, por la comisión de la misma infracción dentro del plazo de un (1) año desde que quedó firme la resolución que sancionó la primera infracción. f) Las circunstancias de la comisión de la infracción; y g) La existencia o no de intencionalidad en la conducta del infractor.” 12 Artículo 6: Motivación del Acto Administrativo del TUO de la LPAG Puede motivarse mediante la declaración de conformidad con los fundamentos y conclusiones de anteriores dictámenes, decisiones o informes obrantes en el expediente, a condición de que se les identifique de modo certero, y que por esta situación constituyan parte integrante del respectivo acto. Los informes, dictámenes o similares que sirvan de fundamento a la decisión, deben ser notificados al administrado conjuntamente con el acto administrativo”.

Labor Inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada el día 22 de marzo de 2021, en perjuicio de un (01) trabajador. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar, INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por DM AVICOLA S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia Nº 025-2023-SUNAFIL/IRE-ICA, emitida por la Intendencia Regional de Ica, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador Nº 304-2021-SUNAFIL/IRE-ICA, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. –. CONFIRMAR la Resolución de Intendencia Nº 025-2023-SUNAFIL/IRE-ICA, en todos los extremos referidos a las infracciones muy graves, tipificadas en el numeral 25.14 del artículo 25 y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa, en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a DM AVICOLA S.A.C., y a la Intendencia Regional de Ica, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA

20241030JCR- HR: 299499-2020