Derrama Magisterial — Res. 405-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Hostigamiento y actos de hostilidad (Sub materia: Convenios colectivos); Remuneraciones (Sub materia: Pago íntegro y oportuno de la remuneración convencional); y, Jornada, Horario de Trabajo y Descansos Remunerados (Sub materia: Refrigerio). 2 Corregido según Resolución de Intendencia N° 140-2021-SUNAFIL/IRE-AQP. 20555195444 soft 20555195444 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad contra la trabajadora afectada, traducidos en la reducción inmotivada de su remuneración, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada con fecha 06 de febrero de 2019, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 9,450.00

i. La trabajadora Geanelly Glisset Coaquira Martínez obtuvo su reposición como trabajadora a plazo indeterminado por mandato judicial, tramitado en el Expediente N° 2206-2015-0-0401-JR-01, por lo que en virtud del acta de reposición que obra en el expediente inspectivo, en febrero de 2017, la impugnante cumplió con reponer a la trabajadora en mención, asignándole el monto de la remuneración mínima vital vigente en ese momento, ascendente a S/ 850.00.

ii. Respecto de la disminución de la remuneración mensual efectuada a partir de julio de 2017, esto no es cierto ya que “(…) sólo fue disgregada en diversos conceptos remunerativos, conforme se puede apreciar de sus boletas de pago (…)”, por lo que el hecho de que se haya disgregado su remuneración mensual en diversos conceptos remunerativos no implica en forma alguna una reducción de su remuneración mensual.

3 Mediante Resolución de Intendencia N° 054-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, del 09 de noviembre de 2020, se declaró la nulidad de oficio de todos los actuados del expediente sancionador desde fojas 09 inclusive en adelante, por vulneración del debido procedimiento y derecho de defensa, disponiéndose que la Sub Intendencia de Actuación Inspectiva (SIAI) vuelva a emitir y notificar la respectiva Imputación de cargos.

iii. La autoridad inspectiva considera que la impugnante ha incurrido en una reducción del haber básico de la trabajadora, ya que hasta junio de 2017 se consignó en sus boletas de pago, en el rubro “haber básico”, la cantidad de S/ 850.00, y que a partir de julio de 2017 se consignó un monto menor.

iv. En ese sentido, la impugnante niega lo mencionado en la medida inspectiva de requerimiento, toda vez que “(…) lo único que la impugnante ha realizado, es disgregar formalmente en boletas, el haber básico (…)” de la trabajadora en diversos conceptos, como lo son “Asignación Refrigerio”, “Movilidad”, “Ajuste Est. Sala”, lo cual, en términos de la impugnante, “(…)no ha implicado reducción alguna, siendo estos conceptos remunerativos, de montos fijos y de naturaleza permanente, los cuales precisan, forman parte de su haber básico”.

v. Conforme obra en autos, con fecha 15 de marzo de 2019, la inspeccionada celebró una transacción extrajudicial con la impugnante, mediante la cual se incrementó sus ingresos y se reconoció que “(…) no había existido reducción alguna de sus remuneraciones (…)”, siendo que no habrían “saldos deudores” tal y como se menciona en el Informe Final de Instrucción, ya que no hubo reducción alguna de la remuneración, habiendo existido solo una nueva estructura remunerativa.

vi. Así, la medida inspectiva de requerimiento no se ajustaba a derecho, extendiéndose y aplicándose principios laborales de manera inadecuada, puesto que “(…) no hubo medidas hostiles en contra de la trabajadora.”

i. Cuando los límites al ius variandi no son respetados, nos encontramos ante un ejercicio abusivo y desnaturalizado, lo cual incide directamente en los derechos del trabajador, configurándose como actos de hostilidad; estos son supuestos en los cuales el empleador se excede en su facultad de dirección. Así, el artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante TUO LPCL)

4 Notificada a la inspeccionada el 12 de noviembre de 2021. Véase a folio 157 del expediente sancionador.

ii. Así, los argumentos formulados por la impugnante son reiterativos, omitiendo considerar que cada uno fue absuelto por el órgano de primera instancia, desvirtuando sus fundamentos con una debida motivación, conforme al principio de debido procedimiento.

iii. Por tanto, no existe respaldo legal para los actos discriminatorios adoptados contra la trabajadora, al reducir el sueldo básico de S/ 850.00 a la suma de S/ 670.00 a partir del mes de julio del año 2017, sin una causa justa, pese a que seguía manteniendo “(…) una jornada completa” de trabajo. Si bien argumenta que los montos fueron disgregados, estos conceptos “(…) son otorgados a los trabajadores a criterio del empleador, sin que ello signifique sólo expresarlo en las boletas de pago con montos que se extraen del básico, porque no habría un otorgamiento real” (fundamento 3.30).

iv. Así, el fundamento 3.32 de la resolución sostiene que “(…) en el presente caso no existe un presupuesto válido para la reducción efectuada, más aún, si no se respeta el mínimo vital que debe contemplarse; reiterándose que se constata la intencionalidad de la inspeccionada para no otorgar verdaderamente el refrigerio y movilidad, consignándolos en las boletas de pago de remuneraciones sin un monto asignado como tal, pues las sumas son restadas al salario básico”.

v. Finalmente, respecto de la transacción suscrita con la impugnante, es importante recordar que “(…) los procedimientos inspectivos se realizan de oficio (…)” y que los derechos laborales son irrenunciables, siendo decisión de la trabajadora “(…) el hacer valer sus derechos en la vía correspondiente (…)”. Por otro lado, el contenido de la transacción “(…) resulta contradictorio el contenido del documento presentado con las alegaciones formuladas en el recurso, pues la inspeccionada estaría reconociendo su responsabilidad en la disminución indebida de remuneración que incurrió desde julio del año 2017 (…)”.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

5 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el

misma Ley, que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 6“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 7 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 8“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 9“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte De La Derrama Magisterial

10 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 29 de noviembre de 2021, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 140-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando lo siguiente:

i. Reitera el argumento de que la remuneración mensual de la trabajadora fue disgregada en diversos conceptos remunerativos, conforme se aprecia de las boletas de pago, precisando que “(…) el hecho de que se haya disgregado su remuneración mensual en diversos conceptos remunerativos (asignación por ‘refrigerio’, ‘movilidad’ y ‘ajuste est. Sala’) no implica en forma alguna una reducción de su remuneración mensual, ya que, siendo estos conceptos remunerativos, de montos fijos y de naturaleza permanente, forman parte de su haber básico”. Reitera los alcances de la jurisprudencia nacional, en donde se señala que el disgregar la remuneración básica en conceptos remunerativos de un trabajador no implica reducción alguna (Expediente N° 6183-2015, 6209-2015).

ii. Respecto del cómputo de beneficios sociales, sostiene que las vacaciones “(…) se cancelan conforme a la remuneración básica que viene percibiendo el trabajador, por lo que en marzo de 2018 (…)” se cumplió con cancelar el monto por vacaciones de S/ 850.00. De igual manera, las gratificaciones de julio de 2017, diciembre de 2017 y julio de 2018 demuestran que no hubo ninguna disminución de su remuneración.

iii. Así, su haber básico no se ha visto disminuido, así como tampoco el pago de sus beneficios sociales y aportaciones a la Seguridad Social y ONP, “(…) por lo que, en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencia que no ha existido

reducción alguna de sus ingresos de la denunciante, más allá de lo que pueda interpretarse de sus boletas de pago”.

iv. Reitera el alegato de la transacción extrajudicial realizad el 15 de marzo de 2019, a través del cual se incrementó nuevamente los ingresos de la denunciante y se reconoció – por parte de esta – que no había existido reducción alguna de sus remuneraciones, existiendo únicamente una nueva estructura remunerativa.

v. Añade que se ha producido un error en la interpretación y aplicación del artículo 6 del TUO LPCL, toda vez que se puede entender por remuneración el íntegro de lo que un trabajador recibe por sus servicios, la misma que el empleador está facultado para disgregar. Por ende, al no afectarse su haber básico, en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencia que no ha existido reducción alguna en los ingresos de la denunciante, más allá de lo que pueda interpretarse de sus boletas de pago.

vi. Respecto de la medida inspectiva de requerimiento, sostiene que en ejercicio del derecho de defensa se negó a dar cumplimiento a la medida por consideraba que la misma no se encontraba ajustada a Ley.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los elementos constitutivos de los actos de hostilidad y la acción de disgregar la remuneración mensual en diversos conceptos remunerativos

a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo11.

11 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 12 A través de la Primera Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, publicada el 27 de diciembre de 2017, se modificó el literal b, cuyo texto original (a la fecha de ocurrencia de la infracción) era el siguiente: “b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría”. 13 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”(énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que

14 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 15 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

“Quinta: Al respecto, cabe señalar que la remuneración es un elemento esencial de la relación laboral, teniendo carácter alimentario en tanto que suele ser la única fuente de ingresos del trabajador; en su regulación se prevén normas rígidas en torno al embargo (no puede ser embargable en su totalidad), cobranza (privilegio laboral) y actos de disposición del trabajador; sobre estos últimos actos de disposición del trabajador, la Ley número 9463 del 17 de diciembre de mil novecientos cuarenta y uno, resalta que es posible la reducción de remuneraciones en la medida que exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador, norma vigente pues no existe una norma que, expresa o de manera tácita, la hubiera derogado; que asimismo, cabe indicar que el literal b) del artículo 30° de la Ley de Productividad y competitividad Laboral aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, destaca que solamente la reducción inmotivada de remuneraciones importa un acto de hostilidad; en forma complementaria, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo aprobada por Decreto Supremo número 001-96-TR, dispone que la reducción inmotivada se produce cuando existe una falta de causa objetiva o legal que sustente la rebaja salarial.

Sexto: De lo anteriormente expuesto se advierte que, para que se configure una rebaja de remuneraciones, sin perjudicar los derechos laborales de los trabajadores, se debe contar con los siguientes elementos: 1) Que la reducción de remuneraciones no vayan por debajo de los límites establecidos por las normas laborales, esto es, que dicha remuneración no pueda ir por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indispensable; 2) que dicha reducción responda a circunstancias objetivas; y, 3) que sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad, lo que implique no medie intimidación, coacción y/o violencia que violen su manifestación de voluntad.

(…)

Décimo: De otro lado, este Supremo Tribunal entiende que la reducción de la remuneración ya sea consensuada o no consensuada resulta válida siempre que sea excepcional y razonable. La reducción de la remuneración es excepcional si es una medida extraordinaria, que tiene lugar en contextos especiales. Es razonable si respeta determinados límites de proporcionalidad, y de manera tal que no suponga una disminución significativa de la remuneración” (énfasis añadido).

Pudiéndose concluir que si bien la posibilidad de la reducción unilateral de las remuneraciones se encuentra regulada en nuestro ordenamiento jurídico; de no mediar causa objetiva y legal que justifique tal medida, será calificada como una reducción inmotivada. Consecuentemente, si no se expresan los motivos por los que así se procede o no se invoca la ley que justifique tal medida, esta será equiparable a un acto de hostilidad

Figura 1: Resolución de Intendencia

Respecto de la supuesta aplicación indebida del numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas.

Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a

cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse” (énfasis añadido).

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

Figura 2: Medida de requerimiento

Información Adicional

Finalmente, es pertinente indicar a modo de información que las multas subsistentes en el presente procedimiento administrativo sancionador serían las siguientes:

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Multa impuesta 1 Relaciones Realizar actos de hostilidad Numeral 25.14 del S/ 9,450.00

laborales contra la trabajadora afectada, traducidos en la reducción inmotivada de su remuneración. artículo 25 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR

MUY GRAVE Labor inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento notificada con fecha 06 de febrero de 2019 Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR

MUY GRAVE S/ 9,450.00

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019- 2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por DERRAMA MAGISTERIAL, en contra de la Resolución de Intendencia N° 140-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, emitida por la Intendencia Regional de Arequipa dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 209-2019-SUNAFIL/IRE-AQP, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 140-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, en todos sus extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a DERRAMA MAGISTERIAL y a la Intendencia Regional de Arequipa, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de Arequipa.

SEXTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente