Cusco Restaurants Sociedad Anónima Cerrada — Res. 1101-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: planillas o registros que la sustituyan (sub materias: registro de trabajadores y otros en la planilla), seguridad social (sub materias: inscripción en la seguridad social), jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (sub materias: jornada y horario de trabajo), trabajo de adolescentes menores de 18 años (14 a 17 años de edad) (sub materias: prevención y erradicación del trabajo infantil y prevención de riesgos) y remuneraciones (sub materias: remuneración mínima vital). literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada máxima de trabajo, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.

i. Existe caducidad en la investigación, la administración pretende modificar el plazo establecido por el artículo 13 del RLGIT y la administración señala tácitamente que el plazo de 30 días hábiles para las actuaciones investigatorias, fue modificado por las Directivas aprobadas por Resoluciones de SUNAFIL, lo cual no es admisible y menos legal, por jerarquía de normas básicas. En mérito a lo señalado, no existe ninguna norma que permita la inclusión de plazos adicionales, como lo señala la administración, menos todavía la ampliación permitida que establece el mencionado artículo 13, todo acto o plazo, surte efecto desde su notificación. En este caso, la administración pretende incluir plazos inconstitucionales inventados, con una agravante; la fecha consignada en la resolución de infracción (01 de julio 2022) no corresponde, pues todos los actos procesales o resoluciones administrativas, surten efecto desde su notificación, la fecha de notificación del acta de infracción fue el 26 de septiembre 2022, fuera del plazo de 30 días hábiles. El origen de la acción de caducidad nace al mismo tiempo que el derecho y solo es extintiva, teniendo en cuenta que los plazos se fijan respecto de hechos en específico, como lo es el plazo de investigación establecida en el artículo 13 del RLGIT, así los plazos de caducidad son fijados por ley, aunque se permite el convenio, por voluntad unilateral o bilateral que en este caso tampoco existe. ii. La administración no ha considerado el refrigerio de los trabajadores pues de los cuadros elaborados por la administración, al calcular el horario en sobretiempo, no se ha considerado el tiempo que mi representada concede a sus trabajadores para hacer uso y tomar su refrigerio, lo cual ha sido puesto en conocimiento de SUNAFIL mediante registro de entrada, entregados en la comparecencia del 31 de mayo de 2022 y salida que evidentemente no ha tomado en cuenta, a fin de acreditar el pago de horas extras y el sustento de estas, adjuntamos a los descargos presentados, los convenios o correos de los trabajadores que solicitan laborar en sobretiempo (…) en este caso, los convenios que hemos alcanzado, expresan la voluntad de los trabajadores para realizar trabajo en sobretiempo u horas extra, en tal sentido, vuestra administración respecto a este extremo solo ha hecho uso de una motivación falsa, ahora bien, se debe aplicar los principios de proporcionalidad y razonabilidad, pues si hacemos un análisis, se aprecia que los trabajadores laboran desde 2 minutos

a 45 adicionales al horario ordinario en un restaurante como mozos, donde evidentemente si ese mozo atiende una mesa faltando media hora para que se cumpla las 8 horas diarias de un trabajador, ese trabajador no puede abandonar esa en mitad de una atención. Como toda regla, la jornada máxima de trabajo tiene excepciones, es decir existen circunstancias temporales o permanentes donde no se aplica el límite temporal de 8 horas diarias o 48 semanales. Por otra parte, la habitualidad, como se aprecia del anexo adjunto, el personal no hace sobretiempo todos los días de la semana, ni la misma cantidad de tiempo de manera consecutiva, es decir, los trabajadores no cumplen un plan estricto de horas extraordinarias, muchos de ellos terminan la atención de un servicio que iniciaron, de ahí la explicación de algunos minutos adicionales a la jornada, como el caso del ejemplo expuesto, otros lo solicitan porque necesitan contar con mayores ingresos.

i. Esta instancia concuerda con el fundamento 4.3 del acto recurrido, en el sentido que, en efecto no se ha transgredido el plazo para la investigación en fase inspectiva por haberse desarrollado conforme a lo regulado en el numeral 13.3 del artículo 13 del D.S. N° 019-2006-TR, y por otra parte, el plazo transcurrido desde la emisión del acta de infracción (01 de julio de 2022) hasta la notificación de la imputación de cargos (26 de setiembre de 2022) al no haberse establecido legalmente un plazo preclusivo sujeto a nulidad, no representa causal de nulidad ni mucho menos incumplimiento al debido procedimiento. ii. Respecto a los argumentos presentados por el sujeto inspeccionado, se puede establecer que el procedimiento administrativo inició con la notificación electrónica de la imputación de cargos, efectuada el día 26 de setiembre de 2022, y respecto a la resolución que impone la sanción, Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 389-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA, de fecha 29 de mayo de 2023 y notificada vía casilla electrónica el 07 de junio de 2023, no se aprecia que haya transcurrido los 9 meses del plazo de caducidad al que alude el artículo 259° de la norma antes citada; por tanto, integrando las consideraciones anteriormente señaladas, el argumento de apelación presentado, en éste extremo resulta infundado. iii. Es obligación del empleador, dar conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de refrigerio; sin embargo, pese a que el administrado recurrentemente señala como argumento de defensa que no se ha considerado el horario de refrigerio de los trabajadores, a la fecha, no existe medio físico que evidencie en qué momento los trabajadores gozan de manera efectiva, su horario de refrigerio; sin perjuicio de ello, es de hacer notar complementariamente lo previsto en el artículo 2 del D.S. N° 004-2006-TR modificado por D.S. N° 011-2006-TR. iv. Por tanto, del registro de asistencia aportado por el recurrente, al no hacerse visible el tiempo que se consigna para el refrigerio (no existe registro de horas y minutos fuera de la jornada de trabajo), no resulta posible tener la certeza del tiempo que el recurrente otorga a sus trabajadores para el goce del horario de refrigerio, más aún si, al descargo a la imputación de cargos presenta un anexo elaborado por cuenta propia (toda vez que el tiempo de refrigerio, no resulta del reporte del registro de asistencia), en el que de manera indistinta, en ciertos momentos indica como horario de refrigerio una hora y en otras (incluso respecto al mismo trabajador) indica 45 minutos de refrigerio. v. La administración no puede actuar presumiendo los horarios consignados a los trabajadores para su refrigerio, habiéndose determinado el número de horas laboradas, en función a la propia documentación aportada por el impugnante, evidenciándose que, por los 18 trabajadores considerados como afectados, se superó de manera habitual la jornada máxima, hecho que además es asumido por el apelante, por lo que, resulta un hecho comprobado y asumido por el recurrente, la existencia de trabajo en sobretiempo por los trabajadores verificados. vi. En el acuerdo de compensación se debe establecer de manera escrita la compensación dentro del mes siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo; sin embargo de los formatos presentados por el recurrente, se observa que de manera genérica se consignó en una plantilla única (en la que sólo varía el nombre del trabajador y la fecha de suscripción), una mención que no particulariza por cada trabajador, los periodos a compensar, el plazo para compensar, por lo que, al ser un documento estandarizado para todos los trabajadores, no resulta suficiente para evidenciar el acuerdo de compensación a realizarse por cada trabajador, según el periodo en sobretiempo que hayan podido acumular; por tanto, la información proporcionada como convenio de compensación de trabajo en sobretiempo (horas extras) con descanso físico, no resulta un elemento objetivo para valorar, por tener un contenido impreciso por cada trabajador; consecuentemente, en éste extremo, no resulta fundado el argumento recursivo.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

2 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Del Recurso De Revisión

3 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 4 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 5 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 6 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

De La Interposición Del Recurso De Revisión Por Parte De Cusco Restaurants Sociedad Anonima Cerrada

7 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004-2017-TR.

corresponde analizar los argumentos planteados por CUSCO RESTAURANTS SOCIEDAD ANONIMA CERRADA.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 18 de agosto de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 163-2023-SUNAFIL/IRE CUS, señalando los siguientes alegatos:

i. La fecha de notificación del Acta de Infracción fue el 26 de setiembre de 2022, fuera del plazo de 30 días hábiles. Aun cuando el Acta de Infracción tuviera como fecha el 01 de julio de 2022, esta no ha sido notificada dentro del plazo de 05 días, determinado por el artículo 24 del TUO de la LPAG. Así, no es verdad que no exista plazo establecido para cumplir con la notificación de los actos administrativos, lo cual difiere de los fundamentos de la administración al referirse que no existe plazo para el emplazamiento, por tanto, el numeral 17.5 del D.S. 019-2006-TR ha sido erróneamente aplicado, al haberse configurado la caducidad del procedimiento administrativo. ii. Según el artículo 26 del D.S. 008-2002-TR, el acuerdo compensatorio se debe establecer de manera escrita y dentro del mes siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo; sin embargo, se desconoce el convenio suscrito estableciendo que estos son insuficientes para evidenciar el acuerdo de compensación a realizarse por cada trabajador, inaplicando los alcances de dicha fuente y el pacto en contrario que esta habilita entre el empleador y el trabajador. No se ha tomado en cuenta que, bajo la naturaleza del negocio, el trabajo en sobretiempo a veces es de 15 minutos, por lo que no es lógico que un trabajador compense por minutos, sino que acumule horas para poder gozar de un descanso óptimo de por lo menos una jornada laboral, lo cual constituye la manifestación de voluntad y acuerdo de voluntades y configuran los convenios adjuntos. La administración debe probar que no existió manifestación de voluntad respecto de la prestación, aceptación y compensación de trabajo en sobretiempo, sobre la base de lo regulado en el artículo 1361 del Código Civil. iii. No es necesario adjuntar un convenio escrito indicando que la compensación deba realizarse dentro del mes siguiente, sino hacer uso de la posibilidad que otorga la misma norma laboral cuando señala que puede existir un pacto distinto. De lo proporcionado en el proceso, se logra verificar la compensación de los trabajadores en jornadas menores a las 08 horas, como el caso de la trabajadora Conde Francisca.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la jornada máxima como derecho fundamental

“Artículo 25. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.” (énfasis nuestro).

“En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana.”

“La jornada de trabajo es el tiempo de prestación de servicios diario, semanal, mensual, trimestral, cuatrimestral, semestral o anual exigido al trabajador. A su vez, la jornada máxima indica la existencia de un tope a efectos de determinar la cantidad de tiempo que ha de destinarse a la ejecución de las obligaciones del contrato. El punto de arranque a estos efectos se sitúa en el propio texto constitucional (…).”8 (énfasis nuestro). “Sobre esta aproximación juegan normas de derecho imperativo, señaladamente fijando las jornadas máximas admisibles. El tema de la jornada, por otro lado, está íntimamente ligado al del salario, y en este sentido las jornadas máximas son, en realidad, jornadas máximas a salario normal, autorizándose jornadas superiores con salarios extraordinarios, con lo que las jornadas reales de trabajo pueden ser superiores a las legalmente máximas, y lo que entonces éstas hacen no es sino encarecer el trabajo prestado por encima de ellas.”9 (énfasis nuestro).

“Artículo 1.- La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.” (énfasis nuestro).

8 CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de derecho del trabajo. Editorial Tecnos. Décimo cuarta edición. Madrid, 2021, p. 266. 9 ALONSO, Manuel y Casas, Emilia. Derecho del Trabajo. Editorial Civitas. Décimo novena edición, revisada. Madrid, 2001, p. 266. 10 Artículo 4 de la LJT.- “En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos a que se refiere el Artículo 1.” (énfasis nuestro).

máximo, según lo concordado por el artículo 9 de la misma fuente, sobre la base de los siguientes términos:

“Artículo 9.- El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, de conformidad con el Artículo 4 de la Ley, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos previstos por la Ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.” (énfasis nuestro).

“Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relación con la implantación de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable. Es válido por ello concluir, también, en que las jornadas atípicas deberán ser razonables y proporcionadas según el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al descanso diario sea posible (…).” (énfasis nuestro).

a) La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero: por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de producción minero. b) Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de actividad minera. c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria. d) Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado. e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna. f) Si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias de trabajo.

11 Resolución del Tribunal Constitucional de fecha 11 de mayo de 2006, fundamento 15. 6.8 Teniéndose establecido estos alcances, en el marco de lo verificado por el comisionado y los pronunciamientos de las instancias precedentes, se le imputa a la administrada la desnaturalización de la jornada ordinaria, ante la prestación de servicios en sobretiempo de manera habitual durante el periodo de abril de 2022, respecto de dieciocho (18) de sus trabajadores, identificados en el numeral 4.4 del acta de infracción. Desde un cálculo simple de la sumatoria de minutos laborados según el registro de asistencia, se verifica que de manera constante cada uno de los sujetos afectados han excedido la jornada ordinaria de manera diaria y semanal en la prestación de sus servicios, según se aprecia, a modo de ejemplo, de la siguiente captura:

Imagen Nº 01:

Imagen Nº 02

12 “Artículo 26.- El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, a que se refiere el cuarto párrafo del Artículo 10 de la Ley, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.” 13 “Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda ala jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. (…) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.” trabajador según el sobretiempo acumulado por semana laborada; es decir, no se visualiza del contenido de dichos Convenios el cálculo del tiempo a compensar de manera particularizada por cada trabajador. Del mismo modo, de acuerdo a la fecha de cada uno de los Convenios, no se cumple con el requisito legal fijado en el citado Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, cuyo artículo 26 expresamente exige que la compensación se produzca dentro del mes calendario siguiente del trabajo en sobretiempo a compensar. Por tanto, lo contemplado por las instancias de mérito, encuentran sustento desde la carencia formal de los Convenios celebrados y proporcionados por la administrada, debiendo precisarse que, la imposibilidad en su valoración responde a la propia informalidad estructural de su contenido, la cual no se encuentra alineada con los requisitos precedentemente enumerados que la ley establece.

14 Artículo 13.- Desarrollo de las actuaciones inspectivas “(…) 13.3 Las actuaciones de investigación o comprobatorias deben realizarse en el plazo señalado en las órdenes de inspección. El plazo máximo de treinta (30) días hábiles a que se refiere el artículo 13 de la Ley, se computa desde la fecha en que se inicien las actuaciones inspectivas.” 15 Artículo 53.- Trámite del procedimiento sancionador “53.4.2 El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve (9) meses calendarios contados desde la fecha de la notificación de la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por tres (3) meses calendario, debiendo el órgano competente emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la ampliación del plazo previo a su vencimiento.” 16 Artículo 17 del RLGIT “(…) 17.5 Una vez finalizadas las actuaciones de investigación o comprobatorias, y siempre que se concluya con la emisión de un acta de infracción, el expediente debe ser remitido a la autoridad a cargo del procedimiento sancionador en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles contados desde la emisión de dicha acta.”

la notificación de la imputación de cargo. De este modo, lo postulado por la administrada resulta impreciso, pues la dilación en el trámite de la calificación del acta de infracción no habilita el cómputo del plazo de caducidad, el cual resulta ser una figura dirigida a regular el procedimiento administrativo, no la etapa inspectiva, en la cual se genera el acta de infracción. Por tanto, corresponde desestimar este extremo del recurso de revisión.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada máxima de trabajo Numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. – Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por CUSCO RESTAURANTS SOCIEDAD ANONIMA CERRADA, en contra de la Resolución de Intendencia N° 163-2023- SUNAFIL/IRE-CUS, de fecha 24 de julio de 2023, emitida por la Intendencia Regional de Cusco, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 480-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, por los fundamentos expuestos en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 163-2023-SUNAFIL/IRE CUS, en todos sus extremos. TERCERO. – Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia. CUARTO. - Notificar la presente resolución a CUSCO RESTAURANTS SOCIEDAD ANONIMA CERRADA, y la Intendencia Regional de Cusco, para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250827RLSH HR: 160475-2023