Cristal Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada Servicios… — Res. 1476-2025

Mediante la Orden de Inspección N° 927-2022-SUNAFIL/IRE-CUS, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 523-2022-SUNAFIL/IRE-CUS (en adelante, el Acta de Infracción). En mérito a la denuncia formulada en aplicación del inciso c) del artículo 12 de la LGIT.

Que, mediante la Imputación de Cargos N° 683-2022-SUNAFIL/IRE-CUSCO/SIFN, de fecha 03 de octubre de 2022, notificada el 05 de octubre de 20222, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 061-2023-SUNAFIL/IRE- CUSCO/SIFN, de fecha 10 de febrero de 2023 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Sanción de la Intendencia Regional de Cusco, la que mediante Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA, de fecha 19 de mayo de 2023, notificada el 22 de mayo de 2023, multó a la impugnante por la suma de S/. 57,960.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 12 de junio de 2023, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA.

Mediante Resolución de Intendencia N° 167-2023-SUNAFIL/IRE CUS, de fecha 03 de agosto de 2023, notificada el 07 de agosto de 2023, la Intendencia Regional de Cusco declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante.

Con fecha 25 de agosto de 2023, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Cusco el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 167-2023- SUNAFIL/IRE CUS.

La Intendencia Regional de Cusco admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORÁNDUM-000530- 2023-SUNAFIL/IRE-CUS, recibido el 01 de setiembre 2023, por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299814, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo5 (en adelante, LGIT), el

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG) establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe otorgarle esta facultad al administrado mediante ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el Principio de Legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que EL CRISTAL SOCIEDAD COMERCIAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA SERVICIOS E INVERSIONES, presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 167-2023-SUNAFIL/IRE CUS, que confirmó la sanción impuesta de S/. 57,960.00 por la comisión, entre otras, de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en los numerales 25.1 y 25.6 del artículo 25 del RLGIT, respectivamente, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada el numeral 46.7 del artículo 46 del mismo cuerpo normativo, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del primer día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 08 de agosto de 2023.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes

Sobre el particular, el artículo 24 de la Constitución Política del Perú establece que “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación

Así, si bien la norma constitucional no define expresamente el concepto de remuneración mínima vital, reconoce el derecho fundamental del trabajador a percibir una remuneración que reúna determinadas características —equitativa y suficiente— y cumpla una finalidad específica, esto es, garantizar su bienestar y el de su familia.

De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución “Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

En esa línea, la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone en el numeral 3 de su artículo 23 que toda persona que trabaja tiene derecho a recibir “una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”, destacando tanto las cualidades de la remuneración como su finalidad protectora.

A su vez, el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho a “una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores (…) condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto”.

De la interpretación sistemática de las normas citadas se advierte que la remuneración debe ser equitativa y suficiente, pues su cumplimiento no sólo responde a un parámetro económico, sino también a una finalidad de justicia social orientada a garantizar condiciones de vida dignas.

En consecuencia, el concepto de remuneración mínima vital (en adelante, RMV) representa el umbral legal por debajo del cual ningún trabajador que presta servicios subordinados puede ser retribuido, constituyendo una manifestación concreta del derecho a una remuneración suficiente previsto en el artículo 24 de la Constitución

En concordancia con lo señalado precedentemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante el Informe N° 64-2019-MTPE/2/14.1 de fecha 14 de mayo de 2019, se ha pronunciado señalando que:

En consecuencia, el derecho a la remuneración se concreta en el deber del empleador de abonar un salario no inferior a la RMV vigente, pues esta constituye la expresión mínima del derecho a una remuneración suficiente y compatible con la dignidad del trabajador y su familia.

Bajo este marco normativo, el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT, tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales el hecho de “No pagar la remuneración mínima correspondiente”, sancionando el incumplimiento de dicho mandato legal.

En el caso concreto, mediante el numeral 5.1 del Acta de Infracción, el Inspector comisionado dejó constancia de lo siguiente:

En atención a lo señalado, y de conformidad con el marco normativo desarrollado en los considerandos precedentes, se advierte que la inspeccionada incumplió con abonar a la trabajadora afectada la remuneración mínima vital que legalmente le correspondía, configurándose la conducta tipificada como infracción muy grave en materia de relaciones laborales, prevista en el numeral 25.1 del artículo 25 del RGLIT.

Ahora bien, a través de los argumentos i), ii), iii) y iv), la impugnante sostiene esencialmente que dado que, según el contrato de trabajo y adenda, los servicios que prestaba la trabajadora afectada no eran exclusivos, no correspondía el pago de la remuneración mínima vital, conforme a lo previsto en el artículo 3° de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR.

Es de precisar que los referidos alegatos serán analizados de manera conjunta por versar sobre la naturaleza de la prestación, la supuesta ausencia de exclusividad y la alegada insuficiencia probatoria para acreditar jornada completa.

Al respecto, el artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR señala que:

Así, tenemos que dicha norma prevé, de un lado, el pago proporcional de la remuneración mínima vital cuando se labora menos de cuatro (4) horas diarias; de otro, la aplicación de la RMV en el caso de empleados sujetos a comisión cuando los servicios sean exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la RMV si no se alcanzara esta; y, finalmente, que los trabajadores a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deben percibir la RMV. En todos los supuestos descritos, la norma consagra a la RMV como estándar mínimo de retribución que el empleador debe respetar cuando la jornada alcanza o se equipara a la máxima legal.

Dicha regulación debe interpretarse de forma sistemática con el artículo 24 de la Constitución —que reconoce el derecho a una remuneración equitativa y suficiente— y con los estándares internacionales previamente citados, esto es, el artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que perfilan la RMV como piso remunerativo indisponible orientado a asegurar condiciones de existencia dignas.

En consecuencia, la forma de cálculo (fija, variable o mixta) y la denominación contractual no pueden reducir por debajo de dicho piso el monto a percibir cuando concurre jornada máxima o su proporcionalidad legal.

En el caso concreto, durante la verificación inspectiva se advirtió que en el reporte R06 del PLAME correspondiente al periodo enero de 2021 a mayo de 2022 —información declarada por el propio empleador—en los meses relevantes la trabajadora figura que laboró cuarenta y ocho (48) horas semanales. Tal dato oficial resulta objetivo y evidencia la existencia de una jornada máxima legal. A ello se suma la declaración de la propia impugnante, quien no desconoce la existencia de la jornada máxima, por el contrario, la acepta.

Por lo que, la constatación de jornada máxima a partir del PLAME —registro oficial que el propio sujeto inspeccionado presenta y que refleja su declaración ante la Administración— es idónea para sustentar la obligación de respetar el piso remunerativo, sin exigir la existencia de control biométrico, marcación o diligencias presenciales adicionales.

Que el contrato y su adenda hayan previsto la no exclusividad y la remuneración íntegramente comisionable no desvirtúa lo anterior. Dichos instrumentos privados regulan la denominación de la relación, pero no alteran la consecuencia jurídica que el ordenamiento asocia a la jornada máxima registrada por el empleador en el PLAME: corresponde garantizar al menos la RMV. Se trata de una norma de orden público

En otras palabras, cuando la jornada máxima está acreditada, la obligación de pago de la RMV se activa por ese solo hecho, independientemente de la etiqueta contractual sobre exclusividad. La mención a la exclusividad en el artículo 3 de la RM N° 091-92-TR funciona como criterio habilitante alternativo para trabajadores comisionistas cuando no existe acreditación de jornada completa; no constituye un requisito adicional cuando la jornada máxima ya ha sido verificada.

Por lo expuesto, no se advierte que la Autoridad haya incurrido en presunciones o aproximaciones —como alega la inspeccionada—, sino que su conclusión se sustenta en documentación oficial presentada por la propia empresa (PLAME), coincidente con los demás comprobantes de pago. La inspeccionada, además, no ha aportado prueba idónea que desvirtúe la jornada declarada ni que acredite supuestos excluyentes de la obligación mínima.

En consecuencia, los alegatos i), ii), iii) y iv) quedan desestimados, al no desvirtuar la verificación efectuada ni la aplicación del artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091- 92-TR.

Por otro lado, se advierte que la impugnante a través de su argumento v) sostiene que, dado que la remuneración de la trabajadora dependía exclusivamente de las comisiones obtenidas por ventas, resultaba irrelevante el tiempo que permaneciera a disposición del empleador, pues lo determinante era su productividad individual, pudiendo además realizar otras actividades económicas.

Tal alegato no resulta atendible. Si bien la normativa reconoce la posibilidad de remunerar mediante comisiones, ello no exonera al empleador de la obligación de garantizar el pago de la remuneración mínima vital cuando el trabajador desarrolla jornada máxima o equivalente. Conforme al artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR, en el caso de empleados que laboren la jornada máxima, debe asegurarse el pago de la RMV.

En el presente caso, conforme se determinó en los considerandos precedentes, el registro en el PLAME acredita que la trabajadora laboró cuarenta y ocho (48) horas semanales, es decir, jornada máxima legal. Por tanto, la empleadora debió garantizar que la suma total de los conceptos remunerativos —incluidas las comisiones— alcanzara al menos el importe de la RMV en cada periodo mensual fiscalizado, lo cual no ocurrió. La naturaleza comisionable de la remuneración no altera la obligación de respetar dicho piso mínimo.

Asimismo, la inspeccionada no ha acreditado que la trabajadora haya desarrollado otras actividades laborales o económicas durante el periodo analizado, limitándose a enunciar tal posibilidad sin sustento probatorio. En consecuencia, el argumento v) carece de fundamento y queda desestimado.

En cuanto al alegato vi), la inspeccionada argumenta que, durante algunos meses de los años 2021 y 2022, la trabajadora no generó comisiones, lo que —a su juicio— evidenciaría que no desarrolló actividades a favor de la empresa y que habría prestado servicios para otro empleador.

Dicho argumento carece de sustento. El hecho de que en determinados periodos no se hayan generado comisiones no demuestra inactividad laboral, sino únicamente la ausencia de resultados comerciales durante esos meses. En el marco de una relación laboral a comisión, la percepción de ingresos puede variar según la productividad o las ventas, pero la obligación del empleador de garantizar el piso remunerativo legal se mantiene vigente mientras exista vínculo laboral y jornada máxima declarada.

Además, del reporte R06 del PLAME —documento oficial declarado por el propio empleador— se advierte que durante todo el periodo enero de 2021 a mayo de 2022 la trabajadora figura con cuarenta y ocho (48) horas semanales, lo que evidencia la continuidad de la relación laboral y la ausencia de suspensión. Aun en los meses sin comisión, la empresa mantuvo el registro de jornada y la condición de trabajadora activa, por lo que no resulta válido sostener que no prestó servicios o que trabajó para otro empleador.

Por otro lado, la inspeccionada no ha aportado medio probatorio alguno que acredite la supuesta prestación de servicios para terceros o la interrupción temporal del vínculo. En consecuencia, el alegato vi) resulta infundado, al no haberse acreditado que la trabajadora haya dejado de prestar servicios ni que existan causas objetivas que enerven la obligación de la inspeccionada de completar la remuneración mínima correspondiente al periodo fiscalizado.

En mérito a lo expuesto, se advierte que ninguno de los argumentos formulados por la inspeccionada logra desvirtuar los hechos constatados por la autoridad inspectiva ni la aplicación normativa efectuada. Por consiguiente, corresponde mantener la imputación efectuada, confirmándose la configuración de la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, prevista en el numeral 25.1 del artículo 25 del RLGIT.

Al respecto, dado los argumentos expresados por la impugnante, este Tribunal debe realizar un análisis respecto a la aplicación del principio del debido procedimiento en el presente caso y su relación con la validez de los actos administrativos emitidos en el marco del expediente en alusión.

Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

A su vez, el numeral 2 del artículo 248° del TUO de la LPAG señala que:

Concordante a ello, la LGIT desarrolla en su artículo 44 los principios generales del procedimiento sancionador, entre ellos: “(…) a) Observación del debido proceso, por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho (…)”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional -máximo intérprete de la Constitución- se ha pronunciado en numerosas oportunidades en relación con el derecho al debido procedimiento, estableciendo una reiterada y uniforme jurisprudencia en relación a ello, como lo recuerda la Sentencia recaída en el Expediente N° 04289-2004-AA:

En el mismo sentido, el Tribunal Constitucional en el fundamento jurídico 5 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 02098-2010-AA señaló que no solo existe base

Conforme a ello, dada la claridad expositiva del Tribunal Constitucional, así como de la norma contenida en el TUO de la LPAG y la LGIT, respecto de los alcances del derecho al debido procedimiento, debe analizarse el caso concreto en relación con la vulneración alegada.

Con relación al derecho o garantía de la motivación de las decisiones que afecten los intereses de la impugnante, es importante recalcar que el principio del debido procedimiento se encuentra relacionado con la exigencia de la debida motivación del acto administrativo. Lo anterior, se desprende de la necesidad de que sea una garantía a favor de los administrados de exponer sus argumentos, ofrecer y producir pruebas y, a su vez, a obtener una decisión por parte de la autoridad administrativa motivada y fundada en derecho.

En ese contexto, en el mencionado principio se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Partiendo de ello, resulta relevante traer a colación el requisito de la motivación de las resoluciones señalado en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, en concordancia con el artículo 6 del citado instrumento; en virtud del cual, todo acto administrativo debe estar motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico.

Sobre el particular, el Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de pronunciarse en más de una ocasión estableciendo, incluso, criterios jurisprudenciales al respecto. A este entender, el propio Tribunal Constitucional recopiló en la Sentencia recaída en el Expediente N° 00312-2011-AA una serie de elementos vinculados a la motivación de los actos administrativos, resaltando la definición de la naturaleza

Conforme a ello, la motivación deberá ser expresa a efectos de que el acto administrativo que sustenta sea emitido a partir de una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso y donde se expongan las razones jurídicas que justifiquen su adopción; no siendo admisibles como motivación las fórmulas que, por su contradicción, no resulten esclarecedoras para la motivación del acto.

Respecto a la infracción tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador a suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, cuyo disfrute y compensación es regulada por ley o convenio. Toda persona tiene derecho, después de un año de prestación de servicios continuos a unas vacaciones anuales pagadas

Cabe señalar que, el artículo 15 del Decreto Legislativo N° 713, que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, establece que: “la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma”.

Por su parte, el artículo 22 del citado cuerpo normativo, señala que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Así, el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo. Por lo que, en consideración a ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido.

Sobre el particular, de la revisión del ítem 5.3 del Acta de Infracción se advierte que el incumplimiento imputado a la impugnante consiste en la falta de pago íntegro de la remuneración vacacional por el periodo del 2021 – 2022.

En concordancia con ello, de la lectura del considerando 3.4 de la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA, se advierte que este incumplimiento ha sido tipificado como infracción al numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, debido a la falta de pago íntegro de la remuneración vacacional en perjuicio de la trabajadora afectada.

Al respecto, cabe precisar que, para tipificar una conducta como infractora dentro del tipo sancionador del numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, el cual sanciona la falta de goce del derecho al descanso vacacional, se debe verificar que el trabajador(a) haya alcanzado el derecho al descanso vacacional anual, y segundo, que la inspeccionada no haya cumplido con su otorgamiento dentro del periodo que correspondía su goce.

De los actuados se advierte que, al momento de subsumir la conducta infractora, se confunde la omisión del pago de la remuneración vacacional con la omisión de otorgamiento del descanso vacacional, lo cual resulta erróneo, pues se trata de dos conductas distintas. Tanto es así que, para la configuración del primer tipo infractor, se requiere que el trabajador haya gozado de su descanso vacacional; sin embargo, el empleador no canceló de forma íntegra y oportuna, entre otros, el pago correspondiente al concepto de remuneración vacacional o de vacaciones truncas. Mientras que, para el segundo, el trabajador(a) debe haber alcanzado el derecho al descanso vacacional; y, a pesar de ello, su empleador no cumple con su otorgamiento, es decir, que el trabajador no haya gozado de su derecho al descanso vacacional, supuesto que no se ha determinado en el presente caso.

En ese sentido, no se evidencia que la infracción imputada se ajuste al tenor del tipo legal contenido en el numeral 25.6 del RLGIT, en tanto se atribuye a la impugnante no acreditar el pago del periodo 2021 – 2022 a favor de la trabajadora afectada, cuando el tipo legal contemplado en el numeral 25.6 del RLGIT establece claramente que la conducta sancionable se fundamenta en: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.” Sin embargo, el Inspector comisionado determinó que la conducta sancionada es por no cumplir con el pago de dicho concepto. (énfasis añadido).

A consideración de esta Sala, la interposición de una sanción sin haberse delimitado correctamente el tipo infractor genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en el caso de autos. En esa línea de razonamiento, se advierte que se ha vulnerado el debido procedimiento, a través de su manifestación de la debida motivación.

En tal sentido, resulta necesario que la Autoridad Sancionadora realice una correcta subsunción de los hechos constatados bajo la conducta sancionada para la asignación de responsabilidades hacia la Inspeccionada. Por lo tanto, la Resolución de Sub Intendencia de Sanción incurre en una falta de motivación y análisis de las actuaciones realizadas, vulnerando el debido procedimiento.

Así, resulta imperativo enfatizar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar el respeto irrestricto de los principios del procedimiento administrativo -entre los cuales se encuentran los principios de Debido Procedimiento y Verdad Material9-. En tal sentido,

Respecto de la forma específica del vicio del acto administrativo identificado, debe precisarse que el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia no solo ha identificado sino ratificado el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones, por ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 00728-2008-PHC/TC, precisa:

Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público.”

En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya que la Sub Intendencia si bien da la apariencia de motivación al existir citas normativas y reiterar los hechos constatados por el personal inspectivo, no analiza ni subsume correctamente la infracción imputada referida al numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT en el tipo infractor correspondiente, deviniendo en que su decisión carece de sustento jurídico alguno.

Cabe precisar que, realizado el análisis de conservación del acto conforme al artículo 14° del TUO de la LPAG, el vicio resulta trascendente y no comprendido en las causales taxativamente consideradas en el precitado artículo por no tratarse de una motivación insuficiente o parcial sino una aparente. Por ello, conforme al numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, el acto deviene en nulo.

Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub Intendencia de Resolución, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador. Siendo que, la actuación de la Sub Intendencia, a diferencia de lo requerido normativamente, considera la infracción imputada al tenor del tipo legal contenido en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, cuando lo que se atribuye a la impugnante es el hecho de no acreditar el pago de la remuneración vacacional de periodos vencidos, es decir, se le imputa a la inspeccionada una infracción laboral por no cumplir con el pago de dicho concepto.

En ese sentido, se evidencia que no se ha efectuado la correcta subsunción de las conductas del administrado con el hecho infractor tipificado como sancionable por el incumplimiento de la norma sociolaboral. Lo anterior generó la vulneración del derecho de defensa del administrado10 y al debido procedimiento. Debe recordarse que recae en la Administración el deber de acreditar fehacientemente la conducta antijurídica en el imputado, luego de un procedimiento llevado a cabo con las garantías constitucionalmente reconocidas y reseñadas líneas arriba.

Estando a lo expuesto, la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334-2023- SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA de fecha 19 de mayo de 2023, confirmada por la Resolución de Intendencia N° 167-2023-SUNAFIL/IRE CUS, incurre en vicio de nulidad parcial en el extremo referente a la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, encontrándose dentro del supuesto de hecho contemplado en el numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente.

Cabe indicar que la nulidad parcial de un acto administrativo se produce cuando el vicio que la causa afecta solo a una parte de dicho acto y no a su totalidad, siendo necesario que la parte afectada y el resto del acto administrativo sean claramente diferenciables e independizables para que se pueda seccionar solo la parte que adolece de nulidad11. Por tanto, cuando se afirma que existe un acto que sufre de nulidad parcial, también se afirma, implícitamente, que en ese mismo acto existe, necesariamente, un acto parcialmente valido, en la parte que no adolece de vicio alguno, tal como se evidencia en el presente caso.

En tal sentido, considerando que la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334- 2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA de fecha 19 de mayo de 2023, en el extremo referente a la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, ha sido emitida vulnerando el derecho a la debida motivación; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución, y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento vinculados a dicho extremo, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.1 y 13.212 del artículo 13 del TUO de la LPAG.

Cabe mencionar que, la nulidad parcial permite anular una parte del acto y dejar intacta la otra, separando según la independencia que las mismas puedan brindar

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial que motiva la nulidad parcial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita una nueva decisión en el extremo referente a la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, acorde a los argumentos contenidos en la presente Resolución.

El artículo 15 de la Ley N° 29981 señala que el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. En ese sentido, el artículo 14 del Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema”.

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad de al menos un acto administrativo expedido por una autoridad del Sistema de Inspección del Trabajo.

En tal sentido, considerando que, la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334- 2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA, de fecha 19 de mayo de 2023, ha sido emitida vulnerando el derecho al debido procedimiento administrativo, de conformidad con el numeral 12.1 del artículo 12 y el numeral 13.2 del artículo 13 del TUO de la LPAG14; corresponde declarar la nulidad parcial de la citada resolución en el extremo referente a la infracción muy grave tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, al haberse vulnerado los principios de debido procedimiento y motivación.

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en el cual se produjo el vicio inicial; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia

En el caso concreto, se han identificado vicios en el trámite del procedimiento administrativo sancionador que acarrean la nulidad parcial de la Resolución de Sub Intendencia de Sanción N° 334-2023-SUNAFIL/IRE CUSCO-SISA, de fecha 19 de mayo de 2023, y de los actos o actuaciones vinculados a los extremos declarados nulos, conforme a los fundamentos expuestos en los numerales precedentes de la presente resolución.

Además, de remitir los actuados del presente procedimiento sancionador al Intendente respectivo y a la Gerencia General de SUNAFIL, a efectos que -de ser el caso- procedan conforme a sus competencias, en el marco del ejercicio de la potestad disciplinaria de la Administración regulada en el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos y conforme al Título V del TUO de la LPAG.

A través de su argumento vii) la administrada señala que, pese a haberse formulado impugnación expresa, la resolución recurrida no contiene pronunciamiento respecto de las infracciones muy graves referidas al incumplimiento del pago de la remuneración vacacional y al desacatamiento de la medida inspectiva de requerimiento, por lo que corresponde declarar la nulidad de la resolución apelada.

Al respecto, del análisis del recurso de apelación se advierte que la impugnante, en el apartado b) de su escrito, cuestiona el pago de los beneficios sociales —entre ellos, la remuneración vacacional—, mas no formula cuestionamiento alguno ni hace referencia a la medida inspectiva de requerimiento.

En ese sentido, no puede sostenerse que la resolución apelada haya incurrido en omisión de pronunciamiento respecto a la medida inspectiva de requerimiento, en tanto no se ofrecieron argumentos sobre los cuales pronunciarse. Por otro lado, si bien la referida resolución apelada no contiene un pronunciamiento expreso respecto al extremo vinculado a la remuneración vacacional, carece de objeto emitir pronunciamiento sobre dicho aspecto en la presente resolución, toda vez que este aspecto ha sido declarado nulo, conforme se señaló en los considerandos precedentes.

Finalmente, en cuanto a la infracción vinculada al incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, se precisa que la parte inspeccionada no la ha cuestionado en su recurso de revisión; sin embargo, del análisis integral del expediente se verifica la concurrencia de los presupuestos fácticos y jurídicos que configuran la conducta infractora, por lo que corresponde confirmar dicho extremo de la sanción impuesta.

Finalmente, a título informativo se señala que, conforme fluye del expediente remitido, las multas subsistentes como resultado del procedimiento administrativo sancionador serían las que corresponden a las siguientes infracciones:

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho y de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.