Crediscotia Financiera S.A — Res. 1086-2022

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamiento y Actos de Hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos). 20555195444 soft CABALLERO SEGA Katty Angelica FAU 20555195444 soft soft

remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por los actos de hostilidad en contra de la recurrente Mijahuanca Troncos Nora Luz, al reasignarle nuevo puesto de trabajo y trasladarla del centro de trabajo, ocasionándole un perjuicio económico, familiar y moral, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por el incumplimiento de lo dispuesto en la medida inspectiva de requerimiento notificada acorde a ley, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. La resolución de Sub Intendencia vulnera el debido procedimiento, pues no ha tomado en consideración los vicios que oportunamente advirtieron y, sin mayor sustento fáctico ni legal, han validado un Acta de Infracción, y un Informe Final cuya nulidad resulta evidente. ii. La decisión del traslado de la señora Mijahuanca, ha sido válida, no se le ha afectado la dignidad, debido a que, frente a la desaparición del área, en el que se desempeñaba la trabajadora, se generó la necesidad de reasignar a los 159 trabajadores, lógicamente en posiciones que respeten su categoría y nivel, pero que también agreguen valor a la Financiera y sean consecuentes con las actividades que requerían mayor desarrollo y retributivo. Para ello, la Financiera trabajó duramente meses para definir nuevos puestos de trabajo que sean compatibles con las habilidades, conocimientos y experiencia de los 159 trabajadores involucrados. Lógicamente, éstas nuevas posiciones serían creadas a nivel nacional, quedando claro que no era posible que todos los trabajadores sean reasignados en los lugares donde venían laborando. iii. La Resolución de Sub Intendencia incurre en un vicio de motivación, pues la autoridad sancionadora ha validado las conclusiones de un acta de infracción que no sustenta de qué manera se habrían configurado los supuestos actos de hostilidad; principio de licitud y verdad material, toda vez que ponen en duda los documentos presentados para acreditar la reasignación efectuada y el principio de legalidad, puesto que, la medida inspectiva de requerimiento debe emitirse sólo si es que se ha

comprobado la existencia de vulneración a la normativa sociolaboral; es decir, el inspector no debe emitir una medida de requerimiento cuando no ha comprobado fehacientemente la comisión de alguna infracción, ya que, de lo contrario, vulneraría lo establecido en el artículo 14 de la LGIT. iv. SUNAFIL ya ha emitido un pronunciamiento favorable con respecto a una denuncia similar donde se concluye la inexistencia de actos de hostilidad, como es el caso de la Orden de Inspección N° 1023-2021-SUNAFIL/IRE-LIB.

i. De la revisión de los actuados, se advierte que, en mérito a las facultades inspectivas previstas en el numeral 5.3 del artículo 5 de la LGIT, los inspectores actuantes mediante medida inspectiva de requerimiento notificada por casilla electrónica con fecha 12 de mayo de 2021, requieren al sujeto inspeccionado cesar los actos hostiles en contra de Nora Luz Mijahuanca Troncos, otorgándole el plazo de tres (03) días hábiles para acreditar documentalmente su cumplimiento. ii. Sin embargo, del Acta de Infracción se verifica que el inspeccionada no cumplió con el requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden sociolaboral, configurándose una infracción muy grave a la labor inspectiva según lo dispuesto en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. iii. De la valoración de lo actuado se verifica que se ha venido respetando el debido procedimiento del apelante, tanto en la etapa de actuación inspectiva como en el procedimiento administrativo sancionador, al habérsele notificado debidamente para que efectúe sus descargos dentro de los plazos legalmente establecidos, así como habiéndose notificado debidamente todas las actuaciones correspondientes al presente caso, otorgándosele la oportunidad conforme a su derecho, de presentar sus argumentos de defensa, así como de adjuntar los medios probatorios que considere pertinentes para sustentar su teoría del caso y estrategia de defensa, obteniendo una decisión motivada por parte de la Sub Intendencia de Resolución, como es el caso de la expedición de la resolución cuestionada, la cual ha valorado y desvirtuado debidamente los descargos presentados, por lo que se desestima lo alegado por la impugnante en este extremo. iv. La Autoridad Sancionadora mediante la resolución impugnada ha concluido que se ha configurado el acto hostil en perjuicio de una trabajadora afectada, incurriendo la inspeccionada en una infracción tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

2 Notificada a la impugnante el 18 de febrero de 2022, véase folio 176 del expediente sancionador.

v. Respecto a la decisión del traslado de la trabajadora, lo alegado por la apelante no se ajusta a la verdad, toda vez que, no se tomó en cuenta la afectación familiar que le ocasionaría por residir en Lambayeque, considerando la responsabilidad afectiva y económica respecto de sus familiares, afectando la institución de la familia, así como su salud emocional y física, teniendo en cuenta que el traslado se efectúa estando en un contexto de pandemia por la Covid-19, además de pertenecer al grupo de riesgo por edad. vi. Siendo así, y tomando en consideración los criterios establecidos en el artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, la decisión del empleador (ius variandi) debe estar justificada teniendo en cuenta los criterios de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo, para que no sea considerado como un acto de hostilidad. vii. Entre dichos límites se encuentra la razonabilidad que implica guardar el debido respeto a la dignidad e indemnidad del trabajador, es decir que no le cause menoscabo patrimonial o moral, límite que no se ha respetado en el presente caso, motivo por el cual se han configurado los actos hostiles en contra de la trabajadora afectada, desestimándose lo alegado por el impugnante en este extremo. viii. Se advierte que en la Resolución de Sub Intendencia N° 713-2021-SUNAFIL/IRE- LAM/SIRE, se ha cumplido con el sustento jurídico por el cual se ha determinado la sanción pecuniaria impuesta, siendo que además se ha detallado la conducta infractora, la norma vulnerada y la tipificación legal, así como se ha expresado claramente los hechos por los cuales se ha configurado la infracción descrita en dicha resolución, mencionándose los motivos por los cuales la inspeccionada debe ser sancionada. ix. En ese contexto, y en concordancia con lo estipulado en los artículos 45 de la LGIT y 54 del RLGIT, la resolución impugnada se encuentra debidamente fundamentada y motivada, sustentándose en razones de hecho y derecho que conllevaron a determinar la sanción impuesta, por lo que se comprueba que su contenido es claro, motivado y cierto. x. Respecto al principio de licitud y verdad material, en el presente caso, el administrado, ante la medida inspectiva de requerimiento, no pudo acreditar documentalmente el cese de los actos de hostilidad en contra de la trabajadora afectada, ni su pretensión por el cumplimiento de la normativa sociolaboral vigente. xi. Por último, de la revisión del presente expediente administrativo se ha verificado que tanto en la etapa de actuación inspectiva como en el procedimiento administrativo sancionador, se ha procedido con legalidad, es decir, de acuerdo a lo establecido en la LGIT, el RLGIT y la normativa sociolaboral.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales

Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 4“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 5 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 6“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 7“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, artículo 14

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE CREDISCOTIA FINANCIERA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 08 de marzo de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 023-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, señalando lo siguiente:

i. Se ha vulnerado el principio non bis in ídem, en razón que, la SUNAFIL mediante la Autoridad Instructora y Sancionadora pertenecientes a la Intendencia Regional de Lambayeque, imputaron y sancionaron, en dos procedimientos administrativos sancionadores por las mismas infracciones, producto de 2 inspecciones realizadas por el inspector Dick Harry Crosby Robiños, en el centro de trabajo de la empresa ubicado en Chiclayo. Asimismo, las actuaciones inspectivas se realizaron en torno a la reubicación de 159 trabajadores en diferentes zonas del país debido al cierre del área del Microempresa. Esto se evidencia de las propias Actas de Infracción, en las que la materia y el centro de trabajo, son los mismos. Por tanto, solicitan el archivo del presente procedimiento, debido a que existe una causal de nulidad por contravenir a la Constitución, a las leyes y a las normas reglamentarias. ii. Se ha inaplicado el principio de culpabilidad, toda vez que existe falta de antijuridicidad de la supuesta conducta imputada y no ha habido daño, debido a que se les sancionó por haber tomado la decisión, como resultado de un riguroso y objetivo proceso de reasignación de personal, con el fin de que la trabajadora realice labores efectivas, debido a su condición de persona con comorbilidades; esta reubicación nunca se materializó. iii. Para la asignación de los trabajadores se llevó a cabo el proceso de reasignación de labores, el cual tomó en cuenta sus preferencias en cuanto a puestos y regiones. No obstante, al ser puestos a nivel nacional, no era posible que todos los trabajadores dentro del proceso fueran reasignados en los lugares donde laboraban previamente, conforme les fue informado a los 159 trabajadores, antes del inicio del proceso. Para

ello, consideraron necesario que la asignación de las plazas fuera efectuada en base a criterios, objetivos y técnicos, para lo cual se contrató a la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI), conforme se evidencia del documento emitido “Análisis y evaluación de personal en base a perfiles de puestos de trabajo y capacitación de personal”. De lo observado se concluye que la UNI estuvo a cargo de i) la evaluación, validación y/o modificación de la propuesta realizada por la financiera; ii) el diseño de las evaluaciones del perfil y competencias de los trabajadores; iii) la determinación de la malla curricular para las capacitaciones en función a las nuevas posiciones; y iv) la certificación de las nuevas posiciones. Es en base a los resultados objetivos y según el puntaje obtenido; vacantes necesarias en la zona y elección de Hub de ubicación que, la UNI asignó las posiciones más adecuadas a los perfiles de los colaboradores. Asimismo, en la Propuesta Técnico-Económica emitida por la UNI, se detalla el proceso de evaluación y el método a emplear durante la misma y se precisan los criterios desde los componentes/factores de la evaluación.

iv. En ese sentido, la decisión de traslado de la trabajadora, no puede ser calificada como un acto de hostilidad en la medida que no responde a una intención de causarle perjuicio o afectar su dignidad, sino, por el contrario, al cumplimiento de un proceso de reasignación de labores efectuado bajo los más altos estándares técnicos y de objetividad. v. El traslado de la trabajadora no ha afectado su dignidad, su situación familiar, moral, ni económica; el Tribunal de Fiscalización Laboral, considera que debe haber un animus de perjudicar al trabajador y/o de seguir una finalidad ilícita; sin embargo, ello ha sido desvirtuado, en tanto la decisión de reubicación se dio en torno a un proceso objetivo para el cual se contó con el apoyo de la UNI. Asimismo, no se debe perder de vista que esta fue realizada con el único objetivo de preservar el vínculo laboral y la asignación efectiva de trabajo, pues el área en la que se desempeñaba había desaparecido. vi. Además de ello, la decisión de traslado (que no llegó a efectuarse), no generaría a la trabajadora, afectación económica, pues los puestos de Asesora de Central Telefónica tienen la misma categoría laboral y jerarquía que la que tenía como Asesora del Área de Microempresas y, en ese sentido, no habría una rebaja remunerativa. Asimismo, cabe precisar que la trabajadora no ha sido efectivamente trasladada por ser parte del grupo de riesgo y se mantiene bajo una licencia con goce, en tal sentido, llama la atención que la Intendencia pretenda sancionarlos por una supuesta infracción que nunca se ejecutó. En el peor de los casos, la decisión de cometer la infracción habría quedado en el fuero interno de la empresa; por tanto, la Intendencia está excediendo sus atribuciones, pues la ley no le faculta a sancionar por la tentativa de infracciones. vii. La resolución de Intendencia incurre en vicios de motivación, en razón que los inspectores no analizaron adecuada ni suficientemente que, de forma previa a dicho cambio, se llevó a cabo un proceso de reorganización razonable, objetivo y técnico, asimismo, no se ha tomado en cuenta que han brindado toda la información pertinente y suficiente para acreditar que se llevó a cabo el proceso de reasignación de labores. Cabe precisar que no se ha respondido al cuestionamiento respecto a los supuestos daños causados a la trabajadora, si es que no se materializó el traslado. Asimismo, en ningún extremo de la Resolución de Intendencia se han desvirtuado los cuestionamientos realizados por la medida inspectiva de requerimiento, si es que estuvo debidamente motivada y, sobre todo, si es que ésta fue emitida conforme a ley. viii. Respecto al cuestionamiento referente a la validez de la reasignación de labores declarada por el personal inspectivo de La Libertad, en la resolución se señala que al

no ser precedente vinculante no es aplicable al caso concreto sin señalar un por qué no podría ser aplicable, más aún si la reasignación de labores no es exclusiva de la región de Lambayeque, pues se realizó a nivel nacional; todos estos vicios de motivación, afectan el derecho al debido procedimiento. ix. Se ha vulnerado el principio de licitud y verdad material, en la medida que se sanciona a una persona en tanto su responsabilidad sobre el hecho imputado haya sido debidamente acreditada, más allá de toda duda razonable. Por otro lado, respecto al principio de veracidad, conforme han venido señalando, esta reasignación resultaba inminente en la medida que el área de negocio de Microempresas había dejado de existir. A fin de demostrarlo, en primer lugar, presentaron el organigrama de la Financiera y la comunicación remitida el 19 de octubre de 2020 a la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV), en la que se comunica el cierre del área de Microempresa. En segundo lugar, presentaron la Propuesta Técnico-Económica “Análisis y evaluación de personal en base a perfiles de puesto de trabajo y capacitación de personal” de la UNI. Sumado al hecho del otorgamiento de una bonificación a los trabajadores por el traslado a otro centro de trabajo. x. Lo requerido en la medida de requerimiento, responde a la percepción que tienen los inspectores de que se habría incurrido en actos de hostilidad, y no lo que sucedió en realidad: la reubicación de la trabajadora, debido a la eliminación del área en la que trabajaba. Es evidente, que no ha habido incumplimiento alguno a la normativa sociolaboral, por lo que, no debió emitirse la medida de requerimiento. Por tanto, teniendo en cuenta que el requerimiento tiene un carácter unitario y que, si el administrado verifica que esta no respeta el principio de legalidad, tiene derecho a resistirse, por ser violatorio del artículo 14 de la LGIT y numeral 17.2 del artículo 17 del RLGIT y no respetaba el principio de legalidad ni el de debida motivación, criterio validado por el Tribunal de Fiscalización Laboral. xi. El Acta de Infracción no ha cumplido con los requisitos de validez y debe ser declarada nula, en razón que, exige el refrendo del Supervisor Inspector; sin embargo, no se ha cumplido con dicho acto, no sólo porque permite constatar que existió un procedimiento regular, sino porque la función misma del Supervisor Inspector es la de dar conformidad al Acta, habiendo sido emitida conforme al ordenamiento legal vigente, los principios que rigen el SIT ya la directrices técnicas de la Autoridad Central del SIT.

Análisis Del Recurso De Revisión

De los elementos constitutivos de los actos de hostilidad, y la supuesta inaplicación del principio de culpabilidad, debida motivación, y legalidad 6.1 Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo, a través

de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si -en el presente caso- han concurrido las infracciones que se sancionan.

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”.9

9 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha” (énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un

10 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 11 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

12 Véase folio 102 del expediente sancionador. 13 Véase folio 73 del expediente sancionador. 14 TUO de la LPAG

somete a la administración pública, a fin de presumir que los administrados actuaron conforme a Derecho. Sin embargo, esta presunción queda desvirtuada si se comprueba, fehacientemente, la comisión de inconductas tipificadas en el ordenamiento jurídico vigente, las cuales, necesariamente, deberán confrontarse a través de los medios probatorios que recabe la autoridad a cargo del procedimiento de fiscalización.

Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 9. Presunción de licitud. - Las entidades deben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes mientras no cuenten con evidencia en contrario. 15 TUO de la LPAG Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo 1. El procedimiento administrativo se sustenta fundamentalmente en los siguientes principios, sin perjuicio de la vigencia de otros principios generales del Derecho Administrativo: (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas.

iniciar el PAS16, en virtud del principio de presunción aplicable a esta sede administrativa.

Sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento

Sobre el principio non bis in ídem 6.27 Debemos precisar que el principio de non bis in ídem se encuentra regulado en el numeral 11 del artículo 248 del TUO de la LPAG, mediante el cual el Estado se encuentra impedido de imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.

16 De acuerdo al numeral 4.11 del Acta de Infracción, se imputó la comisión de efectuar actos de hostilidad en contra de los recurrentes Benito Esteban Caicedo Deggola, César Augusto Cornejo Farroñan, Marco Luis López Castillo, Milton Percy Gonzáles Bautista y Rosa Vilma Cumpa de Arriola, al reasignarles nuevos puestos de trabajo y trasladarlos de centro de trabajo, ocasionándoles un perjuicio económico, familiar y moral. 17 Fund. Jur. N°. 3.3. 18 Fund. Jur. N°. 19.

identidad en que se sustenta este principio, que, en su aspecto material, no permite que el administrado sea sancionado dos veces por un mismo hecho y procesalmente no es permisible que nadie sea juzgado dos veces por un mismo hecho.

a. Identidad Subjetiva. - Para que se configure este presupuesto el administrado debe ser el mismo en ambos procedimientos. b. Identidad Objetiva. - Los hechos constitutivos de la infracción deben ser los mismos en ambos procedimientos. c. Identidad causal o de fundamento. - Identidad entre los bienes jurídicos protegidos y los intereses tutelados por las distintas normas sancionadoras.

19 Moron Urbina, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Novena Edición. Lima: Gaceta Jurídica S.A. 2011, pp.729-730. 20 LGIT Artículo 5.- Facultades inspectivas En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de autoridad y facultados para: (…) 5. Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las siguientes medidas: (…) 5.3 Requerir al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, adopte medidas en orden al cumplimiento de la normativa del orden sociolaboral, incluso con su justificación ante el inspector que ha realizado el requerimiento.

En cambio, las infracciones en materia de relaciones laborales, se avoca al reconocimiento de diversos derechos sociolaborales en beneficio del trabajador, independientemente del plano de la actividad inspectiva.

Sobre la supuesta vulneración al debido procedimiento

21 Artículo 46.- Contenidos de las Actas de Infracción Las Actas de Infracción de la Inspección del Trabajo, reflejaran: a) Los hechos constatados por el Inspector del Trabajo que motivaron el acta. b) La calificación de la infracción que se impute, con expresión de la norma vulnerada. c) La graduación de la infracción, la propuesta de sanción y su cuantificación.

LGIT, así como con el artículo 54 del RLGIT22, y el sub numeral 8.2.2. del numeral 8.2. “ACTAS DE INFRACCIÓN” de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, aprobada por Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, el cual establece lo siguiente:

“El Acta de Infracción que se extienda debe poseer el siguiente contenido mínimo: a) Identificación del sujeto responsable, con expresión de su nombre y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica (...). b) La autoridad competente para imponer sanción, con expresión de la norma que le atribuye su competencia. c) Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta. d) Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción. e) La infracción o infracciones en las que se subsumen los hechos comprobados, los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal, así como los respectivos periodos incumplidos. f) Identificación de los trabajadores o personas afectadas por las infracciones constatadas. g) La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos (...). h) La responsabilidad que se imputa a los sujetos responsables, con expresión de su fundamento fáctico y jurídico. i) La identificación del inspector o de los inspectores de trabajo que extiendan el acta de infracción con sus respectivas firmas. j) La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación”.

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

d) En los supuestos de existencia de responsable solidario, se hará constar tal circunstancia, la fundamentación jurídica de dicha responsabilidad y los mismos datos exigidos para el responsable principal." 22 Artículo 54.- Contenido de las actas de infracción El acta de infracción que se extienda debe poseer el siguiente contenido mínimo: a) Identificación del sujeto responsable, con expresión de su nombre y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. (... ) b) Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta. c) Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción. d) La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal. e) La sanción que se propone su cuantificación y graduación con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos. ( ... ). f) La responsabilidad que se impute a los sujetos responsables, con expresión ele su fundamento fáctico y jurídico. g) La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de infracción con sus respectivas firmas. h) La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación.”

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar, por mayoría, FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por CREDISCOTIA FINANCIERA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 023-2022- SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE, emitida por la Intendencia Regional de Lambayeque, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 419-2021- SUNAFIL/IRE-LAM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – DEJAR SIN EFECTO, la sanción impuesta mediante la Resolución de Sub Intendencia N° 713-2021-SUNAFIL/IRE-LAM/SIRE, de fecha 01 de octubre de 2021, confirmada a través de la Resolución de Intendencia N° 023-2022-SUNAFIL/IRE LAMBAYEQUE.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a CREDISCOTIA FINANCIERA S.A., y a la Intendencia Regional de Lambayeque, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Presidente

VOTO EN DISCORDIA DE LA VOCAL KATTY ANGELICA CABALLERO SEGA Con el debido respeto de la opinión de mis colegas vocales, discrepo, muy respetuosamente, de la posición del vocal Luis Erwin Mendoza Legoas, y de la vocal Desirée Bianca Orsini Wisotzki; sintetizo el sustento de mi posición en las siguientes consideraciones: De los actos de hostilidad laboral alegados

En el presente caso se observa que en las actuaciones inspectivas plasmadas en el Acta de Infracción N° 355-2021-SUNAFIL/IRE-LAM, el personal inspectivo determinó que los actos de

hostilidad en contra de la señora Mijahuanca Troncos Nora Luz se materializaron al asignarle nuevo puesto de trabajo en un lugar distinto al originalmente pactado en el contrato laboral, lo cual le ocasionaría un perjuicio económico, familiar y moral, en ese sentido se habrían configurado las causales de hostilidad laboral establecidos en los literales c) y g) del artículo 30 del TUO de la LPCL:

“Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; (…) g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.”

Al respecto la inspeccionada manifiesta la decisión del traslado de la trabajadora obedece a una situación objetiva, debido al cierre de la línea de negocio de Microempresa, habiendo procedido a reasignar funciones de los trabajadores afectados en otras dependencias, de acuerdo a criterios objetivos.

Los actos de hostilidad en la relación de trabajo implican un ejercicio abusivo del poder de dirección del empleador, al afectar la dignidad del trabajador conjuntamente con otros derechos laborales. Nuestro ordenamiento jurídico tipifica los supuestos de hostilidad laboral equiparables a despido en el artículo 30 de la LPCL.

Si bien el poder de dirección constituye el elemento caracterizador del rol del empleador en la relación de trabajo, ello tiene como contraparte inescindible, la subordinación del trabajador, lo cual está reconocido en el artículo 9 del TUO de la LPCL que establece: "Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (...)".

En el marco de lo señalado, se desprende que el empleador tiene potestad de incidir en la prestación de servicios, pero de forma limitada, a través del ius variandi. De acuerdo a lo definido por Plá Rodríguez23, es aquella potestad atribuida al empleador de variar las modalidades de la prestación de las tareas encargadas al trabajador, dentro de ciertos límites. La doctrina establece los tipos de límites al ejercicio del ius variadi, así, Ermida Uriarte24 señala que existen límites conceptuales y límites funcionales; en el primer caso, se trata de aquellos temas o materias respecto de las que no puede aplicarse el ius variandi: los derechos laborales de fuente estatal o convencional, así como los elementos esenciales del contrato de trabajo25. Respecto a los límites funcionales, el mismo autor señala que éstos están vinculados a cómo los ejecuta el empleador y a los efectos que tiene en el trabajador; en caso del límite funcional vinculado al empleador, el análisis se circunscribe al ejercicio “lícito o ilícito” del ius variandi. En caso del límite funcional vinculado al trabajador, prohíbe que el ejercicio del ius variandi implique un perjuicio para el trabajador.

23 PLA, Américo. Curso de derecho laboral. Ed. Acali, Montevideo, 1978, t. II vol. I, p. 176. 24 ERMIDA, Oscar. Modificación de condiciones de trabajo por el empleador. Ed. Hammurabi SRL, Buenos Aires, 1989, p. 69-80. 25 Los elementos esenciales del contrato de trabajo son aquellos aspectos fundamentales de la relación laboral, son los objetos principales de esta relación: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, por lo que se podrá considerar elementos esenciales – a modo enunciativo - la categoría del trabajador, la remuneración; sin embargo, en la línea de Ermida Uriarte, la prestación de trabajo se vincula con distintos aspectos de la relación laboral tales como el lugar de la prestación, el horario, etc. respecto de los cuales no hay consenso sobre si son elementos esenciales del contrato de trabajo o no; no obstante, si la ejecución del ius variandi generase perjuicio al trabajador, no podría ser amparada.

Respecto a los supuestos de hostilidad laboral tipificados en el artículo 30 de la LPCL antes mencionada, los actos hostiles vinculados a las modificaciones unilaterales sustanciales del contrato de trabajo son aquellas que alteran los aspectos fundamentales de la relación laboral, de tal manera que resultan notorios y evidentes26; así también, este cambio o alteración unilateral implica un incumplimiento tal que podría generar la ruptura o resolución del contrato de trabajo27.

En relación a la modificación del lugar de prestación de servicios, si bien no se considera como un elemento esencial del contrato de trabajo, su modificación unilateral con consecuencia perjudicial para el trabajador, resulta contraria al ordenamiento jurídico laboral.

Teniendo en cuenta lo fundamentado anteriormente, es importante considerar que, en el caso bajo análisis, la trabajadora denunciante manifestó que su empleador dispuso su traslado geográfico de la ciudad de Lambayeque a Lima, bajo la justificación del cierre de la línea de negocio que mantenía en esa ciudad.

Conforme lo hemos desarrollado, todo acto unilateral del empleador que modifique las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y que genere un perjuicio, constituye un abuso del ejercicio del ius variandi, lo que es contrario al principio de razonabilidad. En el presente caso, la disposición de cambio geográfico del lugar de prestación de servicios originalmente pactado, sin duda generaría gran afectación a la trabajadora, ya que se trataría de un cambio sustancial no sólo del lugar de trabajo, sino de su proyecto de vida, al alterar su lugar de arraigo familiar y personal, tal como la trabajadora misma lo manifestó en su denuncia.

En ese sentido, para acreditar el acto de hostilidad por traslado a lugar distinto al habitual debe cumplirse dos elementos: i) objetivo (traslado a lugar distinto al habitual) y ii) el subjetivo (propósito de ocasionarle perjuicio, es decir, que no sea razonable ni justificado la necesidad del traslado). Sin embargo, tal como lo hemos mencionado anteriormente, en la etapa inspectiva no se evidencia el cumplimiento del elemento objetivo (el traslado de la trabajadora a sede distinta a la habitual) debido a que la trabajadora Mijahuanca Troncos se encontraba con licencia con goce de haber; por lo que no se ha configurado la causal de acto de hostilidad dispuesto en el numeral c) del artículo 30 del TUO de la LPCL.

De otro lado, respecto a la causal de hostilidad laboral establecida en el literal g) del artículo 30 del TUO de la LPCL, relativo a la afectación a la dignidad del trabajador; se ha verificado en la

26 Toyama Miyagusuku, J. (2003). Modificación de condiciones de trabajo: entre el poder de dirección y el deber de obediencia. Derecho & Sociedad, (21), 172-189. Recuperado de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/view/17368 27 Saco Barrios, R. (1993). Jus Variandi, Modificaciones unilaterales a la forma y modalidades de la prestación laboral. Organización Internacional del Trabajo, pp. 23. Recuperado de https://ilo.primo.exlibrisgroup.com/discovery/fulldisplay/alma992980833402676/41ILO_INST:41ILO_V2

etapa inspectiva que la empresa CREDISCOTIA FINANCIERA S.A. informó a la trabajadora Mijahuanca Troncos los resultados del proceso de reasignación, precisando que su nuevo puesto es de Asesora de Central Telefónica y realizará dicha función en la ciudad de Lima, como se puede apreciar a continuación:

De lo anterior, si bien la trabajadora Mijahuanca Troncos no fue efectivamente trasladada a su nuevo lugar de trabajo ya que se encontraba con licencia con goce de haber; dicha comunicación por parte de la empresa CREDISCOTIA FINANCIERA S.A., por sí misma afecta la dignidad de la trabajadora, ya que dispone el cambio de lugar de trabajo a uno totalmente ajeno al que prestaba servicios desde el inicio de la relación laboral. Si bien, está reconocido en la investigación que el traslado no se ejecutó, subsiste el mandato, máxime si durante el procedimiento inspectivo se dispuso una medida de requerimiento al empleador a fin de que deje sin efecto la comunicación de traslado a la trabajadora, cosa que no fue cumplida por la impugnante, quien por el contrario la ratificó aduciendo que obedecía a criterios objetivos, aunque en el momento no se hiciera efectivo por la licencia con goce de haber de la trabajadora.

De otro lado, es importante recordar que el mandato de traslado subsistió pese a la condición de salud de la trabajadora, hecho que se encuentra verificado en la investigación y motivo por el cual la trabajadora se encontraba con licencia con goce de haber. En ese sentido, consideramos que la decisión adoptada por el empleador, se tomó sin tener en cuenta el estado de salud de la trabajadora (personal de riesgo), sin considerar la enorme distancia geográfica que existe entre Lima y Lambayeque, hecho que implicaría un desarraigo en su vida personal y familiar, afectando profundamente su derecho a la dignidad.

Sobre el particular, la evaluación que informa la empresa CREDISCOTIA FINANCIERA S.A., para justificar su decisión de modificar el lugar y las funciones de trabajo de la señora Mijahuanca Troncos no considera su situación especial de estar comprendida en el grupo de riesgo, conforme se evidencia en el informe elaborado por la institución contratada por la inspeccionada para realizar esa evaluación; por lo que dicha trabajadora debe tener un plus de protección que no afecte su dignidad, ni el normal desarrollo de su vida personal y familiar, esto último de conformidad con lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Perú que dispone que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer ni rebajar la dignidad del trabajador.

En ese sentido, se ha verificado la comisión del acto de hostilidad establecido en el numeral g) del artículo 30 del TUO de la LPCL por parte de la empresa CREDISCOTIA FINANCIERA S.A., al disponer el cambio geográfico de la prestación de servicios de la trabajadora, sin considerar el grado afectación que ello podría acarrear a su estado de salud al encontrarse en el grupo de riesgo.

Por las razones expresadas en estos fundamentos, mi voto es porque el recurso de revisión sea declarado INFUNDADO.

KATTY ANGELICA CABALLERO SEGA

20221123MCR