Corporación SIC S.A.C — Res. 2017-2025

Antecedentes

Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Verificación de Regímenes Especiales y Grupos Específicos (Subgrupo: Madre trabajadora durante los periodos de embarazo y lactancia) y Hostigamiento y Actos de Hostilidad (Subgrupo: Otros Hostigamientos). 19:45:48-0500

artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad, inobservando medidas de higiene y seguridad que pusieron en riesgo a la trabajadora afectada, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no cumplir con las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye la última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°004- 2017-TR.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CORPORACION SIC S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Mediante escrito de fecha 03 de julio de 2023, la impugnante presentó su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 735-2023-SUNAFIL/ILM, sustentándolo en los siguientes argumentos:

i. Sostiene que, se han vulnerado los principios de tipicidad, legalidad y debido procedimiento, en tanto el tipo infractor previsto en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT está referido a la protección de las mujeres trabajadoras, mientras que el caso concreto involucra únicamente a una sola trabajadora. En ese sentido, a partir de la literalidad de la norma, afirma que el supuesto de hecho estaría orientado a la afectación de un grupo de mujeres, mas no a un caso individual, por lo que —a su criterio— la conducta imputada no se configuraría. Agrega que dicho razonamiento se encuentra recogido en la Resolución N° 543-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. ii. Por otro lado, señala que la resolución impugnada yerra al sostener que se habría puesto en riesgo grave e inminente a la trabajadora afectada por mantener contacto diario y constante con el público. Ello, en tanto el artículo 1 de la Ley N° 28048 establece que la solicitud para no realizar labores que pongan en riesgo la salud debe ser presentada por la trabajadora gestante, acompañada del correspondiente certificado médico. iii. En esa línea, precisa que la trabajadora debió presentar un certificado médico que detalle los riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos propios de la gestación, las actividades que esta impedida de realizar, así como la duración de dicho impedimento. No obstante, sostiene que tales actuaciones no fueron realizadas por la trabajadora afectada.

iv. Agrega que, cumplió con elaborar e implementar un “Plan para la vigilancia, prevención y control de COVID-19 en el trabajo”, el cual contenía las medidas destinadas a vigilar y controlar el riesgo de exposición al COVID-19 en el centro de labores. v. Asimismo, indica que la trabajadora ingresó a laborar cuando contaba aproximadamente con tres meses de gestación. En tal sentido, conforme al numeral 6.2.3.2 de la Resolución de Gerencia General N° 1311-GG-ESSALUD-2014, para acceder al subsidio por maternidad se requiere contar con vínculo laboral al momento de la concepción, lo cual —afirma— no se habría cumplido en el caso concreto. Por ello, sostiene que no puede afirmarse que el no pago de la remuneración durante el período de licencia pre y post natal constituya un acto de hostilidad, al no existir obligación legal. vi. Por tales consideraciones, solicita se declare la nulidad del presente procedimiento administrativo sancionador.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre el incumplimiento de las disposiciones relacionada a la protección de las mujeres trabajadoras gestantes o lactantes

“Articulo 3 Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo Artículo 4 1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas. (…) 4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parta, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. 5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del parto. Artículo 6

1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de conformidad con la legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, a toda mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia a que se hace referencia en los artículos 4 o 5. 2. Las prestaciones pecuniarias deberán establecerse en una cuantía que garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado (…).”

El referido estándar internacional, incorporado al ordenamiento jurídico nacional, informa el contenido y alcance de las obligaciones que recaen sobre el empleador en materia de protección a la maternidad, reforzando el carácter preventivo y tuitivo de dichas obligaciones.

“Artículo 1. Objeto de la Ley (...) Durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario declarada por el Estado, el empleador identifica a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales. Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes labores compatibles con las

OIT (2009). La igualdad de género como eje del trabajo decente. Informe VI, Conferencia Internacional del Trabajo 98 reunión. Ginebra: OIT

funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior”

“Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades” (énfasis añadido).

Este derecho tiene como finalidad garantizar la recuperación física de la madre, el cuidado del recién nacido y la continuidad de los ingresos económicos durante dicho período.

“1.1. La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. 1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente. 1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio” (énfasis añadido).

“6.1.15 En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional. Dicha tutela reforzada, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Consecuentemente, y en virtud a una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que la garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna. 6.1.16 A este respecto, la protección a la madre gestante señalada no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fi n al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada en nuestro ordenamiento jurídico”.

relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia”, comprendiendo no solo actos de despido o terminación del vínculo laboral, sino también omisiones relevantes que generen desprotección material, económica o de salud.

“4.7 Que, de los actuados se advierte que la inspeccionada lejos de dar cumplimiento a lo dispuesto por la norma antes glosada, cambio de su puesto de trabajo a la recurrente, no otorgó mobiliario adecuado a su estado de gestación y emitió memorandos por tardanza, colocándola en grave desprotección e indefensión no solo frente al contagio COVID-19, sino a su salud física y mental, durante su periodo de gestación laborado, no otorgándole trabajo remoto ni licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior mientras estuvo en periodo de gestación, laborando presencialmente hasta el 04 de abril del 2021, dando a luz el 13 de abril 2021, con lo que incumple la normativa citada. (…) 4.9 Que, se ha acreditado que la inspeccionada si bien suscribió la renovación de contrato de trabajo, este fue suspendido desde el 05 de abril hasta 11 de agosto del 2021, a solicitud de la recurrente no percibiendo remuneración durante este periodo de trabajo, subsidio por maternidad debido a que no tenía las cotizaciones suficientes para acceder a ello. (…) 4.11 Que, en consecuencia, se advierte que el sujeto inspeccionado no acredito el otorgamiento de la licencia de pre y post natal ni el trabajo remoto o suspensión con goce de haber de la trabajadora en su periodo de madre trabajadora desde el 05 de abril al 11 de agosto, por lo que no recibió remuneración todo este periodo, vulnerando las normas de protección a la madre trabajadora. (…) 4.13 Conforme a lo antes señalado, se establece que en el presente caso el sujeto inspeccionado no cumplió debidamente con las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora ( no otorgamiento de trabajo remoto o suspensión de labores sujeto a compensación posterior durante el periodo del embarazo; no otorgamiento de licencia pre y post natal y no otorgamiento de trabajo remoto o suspensión de labores sujeto a compensación del 05 de abril al 11 de agosto del 2021) (…)” (Énfasis agregado).

maternidad, subsumiéndose en el tipo infractor previsto en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT.

precedente administrativo de observancia obligatoria, por lo que carece de carácter vinculante para este Tribunal. En consecuencia, no resulta idónea para restringir el alcance del tipo infractor ni para desvirtuar la configuración de la infracción imputada en el presente caso.

Sobre el derecho al debido procedimiento administrativo

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 2. Debido procedimiento. - No se pueden imponer sanciones sin que se haya tramitado el procedimiento respectivo, respetando las garantías del debido procedimiento. Los procedimientos que regulen el ejercicio de la potestad sancionadora deben establecer la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándolas a autoridades distintas.

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

“Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139.° de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8° de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suya este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. N.º 2050-2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8° de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…)” (énfasis agregado)

Sobre la presunta vulneración a la motivación de las resoluciones

“4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que:

“[…][E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo

administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […]

La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional.

El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional.

Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa.

En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091-2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514-2005-PA, entre otras).

Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada” (énfasis añadido)

Sobre los presuntos vicios de motivación incurridos en el caso concreto

dispone que “por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo”.

En tal sentido, cuando los límites al ius variandi no son respetados, se configura un ejercicio abusivo y desnaturalizado de dicha facultad, que incide directamente en los derechos del trabajador y puede traducirse en actos de hostilidad.

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. Toyama, Jorge, 2003: El Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Un enfoque teórico práctico. En Derecho & Sociedad N° 21, pp. 179

b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole; g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador; h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad”.

“(...) sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores (…)”. (Énfasis añadido).

“(…) se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque, que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral y provocar el retiro del trabajador” (énfasis añadido).

“6.9. Toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones y para el empleador, el derecho a normar reglamentariamente las funciones y labores a desarrollarse, dictar las órdenes y sancionar la falta de acatamiento de las mismas. Esto último es traducido como el poder de dirección, que no puede ser ejercido de forma arbitraria, pues debe practicarse de acuerdo a ciertos parámetros: a) sujeción a la Constitución y la ley; b) respeto de los derechos fundamentales y c) el respeto del principio de razonabilidad que limita el poder del empleador a tomar decisiones arbitrarias. 6.10. Se trata, por tanto, de la consideración de la legitimidad de la medida desplegada en uso del poder de dirección y de la estimación de cierto grado de afectación de un derecho fundamental de la parte trabajadora. De esta manera, se advierte que todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección, a la cual se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en el contrato laboral. La inspección de trabajo tiene la carga de determinar esta afectación a los derechos de la parte trabajadora con atención a la desproporción de los medios y fines disponibles en el ejercicio de las facultades del poder de dirección, las garantías de indemnidad de los derechos fundamentales y el respeto de las normas laborales vigentes. Todo ello a efectos de determinar si corresponde o no un reproche administrativo ante cierto hecho reputado como comportamiento hostil. 6.11. Así, cuando la determinación de una conducta hostil por parte del empleador contra uno o varios trabajadores, la inspección del trabajo debe cumplir con determinar, con las actuaciones investigadoras necesarias y la valoración de las piezas probatorias disponibles, la existencia del daño (o del comportamiento tendente a producir ese resultado antijurídico) y la conexión entre este comportamiento (acción u omisión) y el empleador. Estos extremos son suficientes para determinar la responsabilidad administrativa por la comisión de un acto de hostilidad. 6.12. Por tanto, y siguiendo la línea resolutiva de la Sala en las Resoluciones Nros. 068, 106, 188, 233 y 257-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 626, 747, 762, 928, 989, 1054, 1060, 1105, 1141-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la Resolución Nº 139-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras; no resultará suficiente que la inspección de trabajo y/o el órgano administrativo sancionador sólo haga mención o descripción de un cierto comportamiento del sujeto inspeccionado para concluir la existencia de un comportamiento hostil. Además, deberá acreditarse con medios de prueba directos o indirectos la responsabilidad administrativa por la comisión de actos de hostilidad laboral. Es decir, se debe evidenciar cuáles son los motivos por los cuales se haya afectado la dignidad de uno o más trabajadores o el ejercicio de sus derechos constitucionales,

practicándose de esa forma la subsunción correcta dentro del numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. 6.13. Es imperativo recalcar que las instancias del sistema responsables de la tramitación del procedimiento administrativo sancionador deben garantizar que la motivación comprenda las alegaciones de los administrados que resulten razonables para el análisis del caso, analizando sus fundamentos de hecho y de derecho y valorando los medios probatorios que resulten justificados con relación a la materia analizada. 6.16. Por ello, la importancia de que los inspectores de trabajo y la autoridad administrativa a cargo del procedimiento administrativo sancionador, en la evaluación de estos casos, consideren mediante los medios de investigación que recoge la LGIT y el RLGIT, recabar medios de prueba o indicios suficientes, que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad, objeto de la Orden de Inspección.” (Énfasis añadido).

“6.28. De los medios de prueba aportados al proceso, tenemos que el administrado ha dispuesto la entrega de una serie de beneficios económicos a favor del trabajador trasladado a otro ámbito geográfico, sin que la inspección de trabajo ni el órgano sancionador hayan valorado suficientemente elementos probatorios indispensables para poder entender correctamente como desvirtuado al Principio de Presunción de Licitud del administrado, en este caso en concreto. Al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que puede analizarse con relación a su proporción con los medios y fines admitidos dentro del poder de dirección. De esta forma, resulta necesario que la inspección del trabajo determine si es un ejercicio lícito o no del ius variandi o si el comportamiento analizado en este caso —el traslado del centro habitual de labores acompañado de una política destinada a amortizar los posibles perjuicios que esta pudiera causar al trabajador desplazado— es un comportamiento subsumible en el ius variandi lícito o si no es tal caso. Resulta preocupante para esta instancia de revisión comprobar que ni la inspección ni la autoridad sancionadora han evaluado o desarrollado motivación dirigida a cuestionar o que nieguen, por ejemplo, la entrega y goce a favor del trabajador de ciertas compensaciones a favor de trabajadores desplazados; o que aun habiendo sido otorgados tales contraprestaciones, ellas hayan resultado inadecuadas en su cuantía (para amilanar o afrontar las nuevas condiciones de trabajo a los que ha sido sometido) o si simplemente no eran idóneas para compensar el efecto generado por la medida empleada. 6.29. Siguiendo la línea resolutiva de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral — consúltense las Resoluciones Nros. 643, 1042, 1086-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 789, 872, 943, 1054, 1058-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y las Resoluciones Nros. 052, 130-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras— y en virtud del principio de verdad material, es preciso afirmar que sobre la Administración recae la carga probatoria de verificar plenamente los hechos que sirven de motivo para sus respectivas decisiones (esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto inspeccionado). Para estos fines, la autoridad fiscalizadora debe adoptar todas las medidas razonables para satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, con la participación indispensable del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, conforme a Ley. 6.30. Por tanto, no todo cambio en las condiciones de trabajo implica prima facie un comportamiento hostil del empleador susceptible de responsabilidad administrativa. Por ello, para calificar un ejercicio del ius variandi como un acto hostil, es necesario, que la inspección de trabajo y el órgano administrativo a cargo del procedimiento sancionador realicen una adecuada motivación que desvirtúe el Principio de Presunción de Licitud del sujeto inspeccionado.

“4.5. Que, al respecto se ha verificado de acuerdo a la toma fotográfica alcanzada por la recurrente, que si bien contaba con una silla, esta no era adecuada para su avanzado estado de gravidez, lo cual ponía en riesgo su seguridad y salud y la de su concebido; asimismo se advierte que estaba en contacto diario y constante con el público, lo cual la puso en riesgo inminente biológico a contraer el Covid 19, los mismos que pueden ser equiparables a actos de hostilidad, de conformidad con lo dispuesto en el D.S. 003-97-TR en su artículo 30, inciso “d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y salud del trabajador (….)” (Énfasis añadido)

• La trabajadora gestante afectada contaba con una silla inadecuada para su estado. • La referida trabajadora estaba en constante contacto con el público, exponiéndose a contagio por COVID-19.

“22. Ahora bien, en relación a la primera observación referida a la silla de la trabajadora, este Despacho considera que este extremo planteado en el acta de infracción adolece de una debida motivación pues no se indican las razones y las condiciones de la silla que, a criterio del personal inspector, la volvían inadecuada para el avanzado estado de gravidez de la trabajadora. Siendo así, este extremo del acta de infracción no cumple con el deber de motivación establecido en el artículo 6 del TUO LPAG, por lo que este extremo será desestimado, siendo inoficioso pronunciarnos sobre los alegatos planteados por el sujeto inspeccionado.

23. Por otro lado, en relación a la segunda observación referida a la exposición diaria y constante con el público a la que estuvo expuesta la trabajadora, este Despacho considera que la implementación del Plan de vigilancia, control y prevención de COVID-19 del sujeto inspeccionado no es un elemento que lo exima de cumplir con lo señalado en el artículo 13 de la Ley N° 28048 - Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Dicho artículo dispone expresamente que durante la vigencia del estado de emergencia nacional sanitaria el empleador debe identificar a las trabajadoras gestantes y lactantes para que no presten servicios de manera presencial, sino que se aplique de manera obligatoria el trabajo remoto o en su defecto el otorgamiento de la licencia con goce de haber:

Artículo 1. Objeto de la Ley (...) Durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario declarada por el Estado, el empleador identifica a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales. Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.”

24. Sin embargo, de autos podemos observar que el sujeto inspeccionado no cumplió con esta disposición normativa pues al margen del nivel de riesgo de exposición del puesto de trabajo de la trabajadora, el sujeto inspeccionado dispuso la prestación de labores presenciales de la trabajadora que nos ocupa, a pesar que en la Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA, la exposición al virus SARS-CoV-2 que produce la COVID-19, representa un riesgo biológico; evidenciándose así la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que afectaron a la trabajadora.” (Énfasis añadido).

Es decir, la imputación se redujo exclusivamente a que la referida trabajadora afectada estaba en constante exposición al público, exponiéndose al contagio por COVID-19, quedando descartado el extremo referido a la “silla inadecuada” por falta de motivación, y manteniéndose únicamente el reproche vinculado a la presencialidad y contacto con el público.

(o del comportamiento tendente a producir un resultado antijurídico) y su conexión con un comportamiento (acción u omisión) atribuible al empleador, así como recabar medios de prueba o indicios suficientes que permitan la comprobación del elemento objetivo y subjetivo del acto de hostilidad.

“(…) Como se aprecia del dispositivo legal analizado, se ha previsto dos supuestos, esto es:

 La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad.  La inobservancia afecte o ponga en riesgo la vida y la salud del trabajador.

Detallados ambos supuestos, debemos tener en cuenta que, cuando nos referimos a la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad se encuentra vinculado a mantener una medida de seguridad e higiene, en aquellos elementos que aseguran el bienestar del trabajador y que, se encuentran destinadas a prevenir accidentes laborales, proteger la salud del trabajador, el cuidado de la maquinaria, el cuidado de los elementos de uso común, herramientas y materiales que sirven para el desarrollo de su labor, como bien ha sido desarrollado en el artículo 1 de la Ley número 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ahora bien, cuando se refiere a la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad, ello propiamente tiene que ver con aquel acto que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador, es decir, son las omisiones en dichas medidas de higiene y seguridad las que van a afectar o poner en riesgo la vida y salud del trabajador, de tal forma que se vea vulnerado el derecho a la vida, previsto por mandato constitucional en el artículo 2 de la Carta Magna.”

• No identifica la medida concreta de higiene y seguridad presuntamente inobservada, ni el deber específico incumplido que permita subsumir la conducta en el literal d) del artículo 30 del TUO de la LPCL. • No acredita daño ni comportamiento objetivamente idóneo para producir un resultado antijurídico ni desarrolla la conexión de dicho comportamiento con una acción u omisión atribuible al empleador. • No desarrolla el nexo entre la conducta imputada y una afectación relevante a la dignidad o derechos constitucionales. • No analiza la conducta como ejercicio del poder de dirección ni evalúa su legitimidad, razonabilidad o proporcionalidad (elemento subjetivo). • No evidencia por qué la decisión empresarial constituiría un uso desmedido del poder de dirección (ni cómo se derrotaría la presunción de licitud del actuar empresarial), limitándose a una conclusión automática por la sola prestación presencial.

Tales omisiones configuran un vicio sustancial de motivación y subsunción, incompatible con el debido procedimiento sancionador, lo que determina la nulidad del acto administrativo sancionador en este extremo.

Artículo IV. Principios del procedimiento administrativo “(...) 1.2. Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas. En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público.”

“7. El derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales es una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso. Sin embargo, no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales. (…)

a) Inexistencia de motivación o motivación aparente. Está fuera de toda duda que se viola el derecho a una decisión debidamente motivada cuando la motivación es inexistente o cuando la misma es solo aparente, en el sentido de que no da cuenta de las razones mínimas que sustentan la decisión o de que no responde a las alegaciones de las partes del proceso, o porque solo intenta dar un cumplimiento formal al mandato, amparándose en frases sin ningún sustento fáctico o jurídico.

b) Falta de motivación interna del razonamiento. La falta de motivación interna del razonamiento [defectos internos de la motivación] se presenta en una doble dimensión; por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro lado, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión. (…)

c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas. El control de la motivación también puede autorizar la actuación del juez constitucional cuando las premisas de las que parte el Juez no han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica. (…)

d) La motivación insuficiente. Se refiere, básicamente, al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha establecido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, no se trata de dar respuestas a cada una de las pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales, sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.

e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la debida motivación de las resoluciones obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por lo tanto,

desviaciones que supongan modificación o alteración del debate procesal (incongruencia activa). (…)

f) Motivaciones cualificadas. - Conforme lo ha destacado este Tribunal, resulta indispensable una especial justificación para el caso de decisiones de rechazo de la demanda, o cuando, como producto de la decisión jurisdiccional, se afectan derechos fundamentales como el de la libertad. En estos casos, la motivación de la sentencia opera como un doble mandato, referido tanto al propio derecho a la justificación de la decisión como también al derecho que está siendo objeto de restricción por parte del Juez o Tribunal.” (énfasis agregado).

“Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: (…) 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14. (énfasis agregado)”.

Fundamento jurídico 14, Exp. N° 02098-2010-PA/TC.

numeral 2 del artículo 10° del TUO de la LPAG, dada la existencia de un vicio en el acto administrativo constituido por la motivación aparente.

CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo V, Buenos Aires: Editorial Heliasta, p. 549. Artículo 13.- Alcances de la nulidad (…) 13.2 La nulidad parcial del acto administrativo no alcanza a las otras partes del acto que resulten independientes de la parte nula, salvo que sea su consecuencia, ni impide la producción de efectos para los cuales, no obstante, el acto pueda ser idóneo, salvo disposición legal en contrario. Morón Urbina, J (2019). Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444. Lima: Gaceta Jurídica S.A., Décimo Cuarta Edición, Tomo I, p. 269.

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

Artículo 13.- Alcances de la nulidad 13.2 La nulidad parcial del acto administrativo no alcanza a las otras partes del acto que resulten independientes de la parte nula, salvo que sea su consecuencia, ni impide la producción de efectos para los cuales, no obstante, el acto pueda ser idóneo, salvo disposición legal en contrario.

Información Adicional

N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones laborales No cumplir con las disposiciones relacionadas con la protección de la madre trabajadora. Numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT MUY GRAVE

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. – Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por la CORPORACION SIC S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia N° 735-2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 12 de junio de 2023, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1403-2021- SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - Declarar la NULIDAD PARCIAL de la Resolución de Sub Intendencia N° 716-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 15 de junio de 2022, y la de los sucesivos actos y actuaciones en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 1403- 2021-SUNAFIL/ILM, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT.

TERCERO. - RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en que se produjo el vicio, esto es, a la emisión de la Resolución de Sub Intendencia N° 716-2022- SUNAFIL/ILM/SIRE2, de fecha 15 de junio de 2022, a fin de que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, considerando los alcances señalados en la presente resolución.

CUARTO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 735-2023-SUNAFIL/ILM, en el extremo referente a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT.

QUINTO. - Declarar agotada la vía administrativa, respecto a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en la materia de su competencia.

SEXTO. - Remitir los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana y a la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.84 de la presente resolución.

SÉTIMO. - Notificar la presente resolución a la CORPORACION SIC S.A.C., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

OCTAVO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20251223VLFR - HR 48059-2021