Corporación Pesquera Inca S.A.C — Res. 1083-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Hostigamientos y actos de hostilidad (Sub materia: Otros hostigamientos).

08 de junio de 20212; en atención a la solicitud presentada por el trabajador Jesús Boy, para que se verifiquen los supuestos actos de hostilidad al haberlo suspendido sin goce de remuneraciones.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por actos de hostilización; tipificada en el numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por el cumplimiento de la medida de requerimiento; tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 11,572.00.

i. Refieren que se imputa la conducta dentro de los literales f) y g) del Decreto Supremo 003-97-TR; sin embargo, ninguno de los literales mencionados tiene relación con lo suscitado en este caso, toda vez que no se han presentado pruebas que demuestren de forma irrefutable la supuesta discriminación o la afectación de la dignidad, fundamentándose en una suposición altamente subjetiva que la aplicación de la medida disciplinaria fue por la condición sindical del trabajador, en lugar de calificar la conducta del mencionado, evidenciándose una separación de los principios de legalidad y objetividad. ii. Alegan que, habiendo el trabajador incumplido sus obligaciones, se considera que la sanción impuesta se ha realizado de manera proporcional, puesto que, la suspensión que se llevó a cabo es una medida conservativa, ya que no tiene como efecto la extinción del vínculo laboral, sino que tiene por finalidad que el trabajador mejore su conducta, la cual es contraria a los valores de la empresa. Asimismo, señalan que, según el artículo 33 de la LPCL, “tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en

2 Véase folio 551 del expediente inspectivo.

atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio”. Siguiendo la norma, se le aplicó al trabajador un día sin goce de haber, debido a que, si bien sus demás compañeros abandonaron también sus puestos de trabajo, el mencionado tuvo el agravante de realizar una serie de aseveraciones sin sustento contra la jefatura de gestión humana de la sede Chicama, y además haber utilizado su teléfono móvil durante el horario laboral para grabar las mismas. iii. No obstante, el informe final ignora lo dispuesto en el artículo 33, asegurando que la medida disciplinaria estaría coactando, restringiendo y menoscabando el derecho a la libertad sindical y de expresión del trabajador Jesús Boy. Asimismo, pretende señalar que el trabajador obró haciendo uso de sus derechos constitucionales (libertad sindical y libertad de expresión), cuando en realidad cometió faltas laborales en un abuso de ejecución de sus derechos. iv. Sobre la supuesta comisión de prácticas antisindicales, se debe tener en cuenta que, para que se produzcan actos de discriminación, debe existir coincidencia en las conductas y condiciones sobre las que se pretende hacer valer el derecho a la igualdad, sin embargo, en el presente caso, el trabajador ha incumplido con sus obligaciones como trabajador. v. Sostienen que el acta de infracción y el informe final de instrucción deben ser declarados nulos por vicios de motivación insuficiente e incongruente, que fueron recogidos por la resolución cuestionada, afectando el derecho de defensa y debido procedimiento. Asimismo, señalan que la resolución de primera instancia vulnera el derecho a obtener una decisión motivada, a la valoración de la prueba y al derecho de defensa. Agregan que los documentos emitidos previo y durante la etapa administrativa carecen de fundamento y/o motivación suficiente. vi. Consideran que se ha vulnerado el principio de tipicidad, en tanto que, se ha calificado como ilegal y perjudicial a una medida disciplinaria, medida legítimamente aplicada, y se ha pretendido obligar al administrado a dejar sin efecto esta, lo cual no tiene asidero legal ni se encuentra tipificado en cuerpo normativo alguno. vii. Por otro lado, agregan que se ha vulnerado el principio de licitud, en tanto que, no se cuenta con prueba irrefutable que la medida disciplinaria sea un acto de hostilidad, sino el fundamento es subjetivo y parcializado, ignorándose los fundamentos fácticos y legales que forman parte de la suspensión. viii. Por último, sostienen que al haber quedado demostrado la inexistencia de los actos de hostilidad, la aplicación de la multa proveniente del supuesto incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento deviene en nula, lo que evidencia la vulneración del principio de razonabilidad.

i. Que, si bien indica que, no se han presentado pruebas que demuestren la discriminación; sin embargo, se tiene que, en efecto, se ha acreditado de manera fehaciente que, el apelante ha sancionado al trabajador sin proporcionarle el derecho a la defensa. Pues no se ha seguido el procedimiento para la sanción; dado que, primero se tenía que imputar la falta al trabajador, darle un plazo para que presente sus descargos y finalmente determinar si corresponde o no una sanción. No obstante, la imputación de cargos, así como el plazo para su defensa, fue posterior a la sanción. ii. En cuanto a los actos que afecten la dignidad del trabajador, se tiene que, la paralización que se llevó a cabo el 17 de marzo de 2021, se debió a la muerte de uno de sus compañeros de trabajo a causa de la Covid-19; es decir, lo que buscaba este grupo de trabajadores es llamar la atención de su empleador, para la protección de la salud y la vida del trabajador denunciante, así como de los demás trabajadores; entonces, se atenta contra la dignidad de todos los trabajadores pues todos los trabajadores tienen derecho a elegir un lugar de trabajo en condiciones laborales dignas, seguras, salubres y morales; en consecuencia, lo alegado por el apelante adolece de fundamentos. iii. Que, el apelante no ha logrado acreditar que, el trabajador cometiera faltas laborales, debido a que, como se ha expuesto ut supra, el reglamento interno de trabajo no fue aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. Tampoco siguió el debido procedimiento para sancionar al trabajador. Y, como bien ha señalado el TFL el poder de dirección y sanción del empleador tiene límites, pues en el caso en concreto, el imponer una sanción al trabajador afectado, vulnerando su derecho a la defensa, es un exceso a su poder de punición sobre sus trabajadores. iv. El apelante ha mencionado que existen vicios de motivación, tanto en el acta de infracción como en informe final de instrucción. No obstante, el impugnante no ha indicado en qué consisten estos vicios de motivación, tampoco ha señalado cuáles serían los elementos o documentos que no se han valorado por las autoridades instructora y sancionadora. v. Respecto a la vulneración al principio de tipicidad, al haberse calificado de manera ilegal una medida disciplinaria impuesta al trabajador afectado por el incumplimiento de sus deberes. Sobre este aspecto, si bien por el poder de dirección y punición que tiene todo empleador, puede imponer sanciones a sus trabajadores por el incumplimiento de sus labores, es también cierto que, en este caso, se trata de un trabajador que en ejercicio de una paralización de labores, aceptada tácitamente por el empleador, al haber solo sancionado al trabajador denunciante, y no haber respetado el debido procedimiento al momento de imponer la sanción al trabajador afectado; por tanto, no es correcto lo señalado por el apelante, pues no se trata de una medida disciplinaria que se haya impuesto respetando el debido procedimiento, por ende, no se ha vulnerado el mencionado principio. vi. Como se ha determinado ut supra, ha quedado acreditado que, se han configurado actos de hostilidad contra el trabajador denunciante; motivo por el cual, la medida inspectiva no puede ser declarada nula, más aún si tenemos en cuenta la naturaleza jurídica de la misma.

3 Notificada a l impugnante el 24 de julio de 2023. Véase folio 69 del expediente sancionador.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye la última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal

Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.” 9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE CORPORACION PESQUERA INCA S.A.C.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 10 de agosto de 2023, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 246-2023-SUNAFIL/IRE-LIB, señalando lo siguiente:

i. Refieren que, la SUNAFIL no tiene competencia para sancionar el incumplimiento de reglas de conducta establecidas en reglamentos, procedimientos o políticas elaborados por el empleador en el ejercicio de su facultad de organización y dirección, pues ellas no tienen la naturaleza de norma legal. Por otro lado, SUNAFIL no puede revisar las decisiones que asuma la empresa, dentro del marco de la libertad de empresa, de establecer procedimientos, reglamentos y sancionar bajo sus criterios por la inobservancia de los mismos. ii. Alegan que el Intendente no tomó en cuenta los criterios establecidos en la reciente sentencia emitida por la Corte Superior de Lima Exp. 1359-2020-0-1801-JR-LA-23, continuó con el procedimiento sancionador respaldando las conclusiones del Inspector, del Instructor y de la Subintendencia, que revelan las razones por las cuales un inspector no puede actuar como un juez laboral pues, en principio es un órgano administrativo con instancias unipersonales, y en segundo lugar porque la función de SUNAFIL es fiscalizar el cumplimiento de las normas legales y no revisar las decisiones que adopta el empleador en el marco de la libertad de empresa, lo cual no significa que no pueda ser cuestionable dicha decisión, pero a nivel judicial por las garantías que representa la revisión judicial.

iii. Sostienen que, en este caso, la evaluación del propósito o intención del empleador permitirá concluir que la medida de sanción fue razonable o no; si se adoptó la medida solo con el afán de perjudicar al trabajador no sería razonable, pero si se implementó la medida sin el afán de perjudicar al trabajador no importa si es razonable o no pues lo que se sanciona no es la mala decisión empresarial sino la intención de perjudicar al trabajador. iv. Agregan que, debe tomarse en cuenta que las decisiones adoptadas por el empleador toman en consideración diversos elementos de naturaleza operativa, financiera, organizacional, etc. Que se haya tomado la decisión de sancionar a un trabajador y no a todos los que participaron en la paralización, es una decisión que parte de una evaluación integral que sólo le corresponde al empleador, salvo que se acredite que dicha decisión se adopta con la finalidad de causarle perjuicio al trabajador. v. Señalan que, en el numeral 12 de la Resolución de Intendencia resaltan que dicho plantón habría sido organizado por el denunciante, razón por la cual se le habría sancionado sólo a él, lo cual no es cierto. No obstante, en sus declaraciones ante el Inspector el denunciante afirma que la manifestación se había iniciado por los trabajadores de la empresa CFG que desarrollan actividades en el ala izquierda de la Planta (desde las 8 am hasta las 12m) y el denunciante que laboraba para la empresa COPEINCA, que desarrolla actividades en el ala derecha, conjuntamente con sus compañeros se plegaron a la manifestación desde las 11 am a 12 m. vi. Por otro lado, en el numeral 14 de la Resolución de Intendencia se ha reiterado lo mencionado por el Inspector, aunque resaltando que no se habría demostrado la existencia de falta laboral, pero increíblemente no se tomó en cuenta la única y contundente prueba que existe: el video. Este video fue presentado por la empresa y por el mismo trabajador al Inspector. vii. Precisan que, en la Resolución de Intendencia, numeral 14, se relativiza la existencia de las faltas laborales porque el Reglamento Interno de Trabajado de la empresa no habría sido autorizado por la autoridad de trabajo. En el numeral 4.10 el Inspector señala que “El sujeto inspeccionado exhibe Reglamento interno de Trabajo, no obstante, no adjunta la aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, en conformidad a lo señalado en el artículo 4 del Decreto Supremo 39-91-TR”. Lo cual no significa que no haya estado visado por la AAT y si era necesario el Inspector pudo haberlo solicitado como lo hace en toda circunstancia cuando quiere contar con cierta información y, además, no se ha mencionado que la empresa se negó a entregar dicha aprobación. Lo cierto es que el RIT fue aprobado automáticamente el 22 de octubre de 2012 por la Sub Directora de Registros Generales de Lima, Carolina Valer Ramos, Exp. No. 114177-12 REG. No. 598. viii. Que, el RIT por ser un reglamento emitido por el empleador no puede estar sujeto a revisión del Inspector y solo el juzgado puede determinar que el mismo no cumple con los criterios de legalidad. Igual criterio debe aplicarse ante la intervención de SUNAFIL para revisar la legalidad de la sanción impuesta por el empleador distinta al despido. ix. Alegan que, el denunciante y los demás dirigentes sindicales y trabajadores sindicalizados se plegaron a la manifestación del día 17 de marzo de 2021 dentro de las instalaciones de la planta. Ellos no tenían permiso para dicha manifestación. Por lo tanto, todos ellos cometieron falta laboral por haber paralizado las actividades de la planta causando perjuicio económico. Pero el denunciante además de participar como todos en una manifestación dentro de las instalaciones, grabó un video de la manifestación, entrevistó a algunos trabajadores y lo divulgó por las redes sociales haciendo comentarios irrespetuosos sobre el Jefe de Gestión Humana (porque se negaba a salir a conversar con los manifestantes en plena pandemia del COVID19 y criticaba la decisión de recibirlos de 3 en 3 para evitar contagios) tal como el inspector pudo verlo, pues el video fue presentado como evidencia de los hechos. En cualquier caso, el Inspector pudo manifestar sus conclusiones respecto del contenido del video, desechando o no nuestra posición sobre la

existencia de falta, pero no lo hizo afectando de esta manera el principio de verdad material. x. Refieren que, la empresa tomó la decisión de sancionar, al haber flagrancia, con la suspensión al denunciante pues el video era una prueba contundente, y no sancionó a los demás trabajadores, dirigente y afiliados a los sindicatos, porque las razones de la paralización eran entendibles en un contexto de la pandemia por el Covid19. Pero en vista de que el denunciante cometió otras faltas adicionales se decidió sancionarlo por múltiples faltas y no por discriminación por su condición de sindicalizado afectando la libertad sindical y la libertad de expresión. xi. Precisan que, el denunciante, participó el 17 de marzo de 2021 con otros trabajadores de la empresa, sindicalizados y no sindicalizados, en un plantón de 11am a 12pm, debido a la muerte de un compañero de trabajo de Planta CFG por Covid-19, a fin de que la empresa active el seguro Covid19 para los trabajadores. Es decir, el plantón se realizó durante el horario de trabajo dentro de las instalaciones de la empresa y supuso la paralización de las actividades sin que se haya contado con autorización del empleador. xii. Cuestionan que, el Inspector debió previamente demostrar la existencia de la discriminación, motivar debidamente sus conclusiones lo cual suponía ligar hechos y constataciones sobre el motivo con las normas que corroborarían su apreciación, pero, en este caso, citó todas las normas que pudo encontrar en sus archivos sobre libertad sindical y las citó de manera gruesa sin verificar si eran aplicables al caso, a los hechos reales. En la resolución de Intendencia, numeral 14, se siguió el mismo tenor, nunca se evaluaron los hechos reales y bajo la apariencia de la protección de la libertad sindical, omitió pronunciarse sobre las faltas cometidas por el denunciante, lo que afecta el principio de licitud y el de imparcialidad. xiii. Sobre el derecho de defensa, alegan que, no hay norma legal que haya establecido un orden para primero imputar, revisar descargos y luego sancionar por faltas no graves, además, recientemente en sentencia casatorio se ha señalado que no hay norma legal que haya establecido un procedimiento por lo que la sanción conservativa sin imputar falta es válida. xiv. Por otro lado, sostienen que, respecto a la posición del inspector en cuanto al orden seguido para sancionar al denunciante se señala en el Acta que al no haber seguido “el orden establecido” se habría vulnerado el derecho de defensa del trabajador. El Inspector sin embargo no precisó dónde estaba establecido el orden. Esta posición ha sido asumida sin cuestionamiento alguno por parte del Intendente, numeral 12 y 14 de la Resolución. xv. Señalan que, debe tomarse en cuenta que el procedimiento de sanción cuestionado por el Inspector y por el Intendente, se produjo acorde con las circunstancias de flagrancia (cuando se vio el video que circulaba por las redes sociales) y pese a que eran evidentes las faltas que no requerían ninguna investigación ni descargo del denunciante, debido a las tendencias judiciales, se decidió subsanar la supuesta omisión de otorgarle la oportunidad de presentar descargos, por lo que se le solicitó al denunciante que efectuara los descargos sobre la imputación de faltas que habría cometido el 17 de marzo de 2021; luego de presentados sus descargos, se evaluaron y la empresa decidió ratificar la sanción mediante carta del 06 de abril de 2021 enviada al denunciante.

xvi. Consideran que, la carta del 06 de abril de 2021, mediante la cual se ratifica la sanción luego de revisar los descargos, por alguna razón no expuesta por el Inspector no fue citada ni expuesta en el Acta de Infracción. Con esta carta se demuestra que no se afectó el derecho de defensa, lo que pudo pasar es que se siguió un procedimiento atípico, pero no sancionable con nulidad o invalidez del procedimiento. Por ello el Inspector y el Intendente no pueden alegar que este procedimiento no ha servido para garantizar el derecho de defensa del denunciante y concluir que se habría discriminado por no darle la oportunidad de presentar descargos siguiendo un orden inexistente legalmente. xvii. Al respecto, agregan que, el denunciante tuvo la oportunidad de presentar descargos y la empresa de evaluarlos y luego de ello decidir si ratificaba o no la sanción. El contenido esencial del derecho de defensa es que el trabajador se defienda sin que sea relevante aspectos formales, presentado sus descargos y que los mismos sean evaluados para imponer la sanción. Lo que se busca es garantizar que la sanción sea aplicada tomando en cuenta sus descargos, respetando el derecho de defensa y no respetando formas. Sin embargo, el Inspector ha determinado la existencia de infracción por discriminación porque no se le dio al denunciante la oportunidad de presentar su descargo, en base a lecturas y citas de fuente desconocida; este comportamiento del Inspector no es coherente con los principios que regulan el procedimiento administrativo sancionador de legalidad y falta de motivación, en tanto que, si las normas legales no establecieron un procedimiento para sanciones distintas al despido, no es necesario efectuar elucubraciones para “establecer criterios análogos al procedimiento de despido” e imponer sanciones subjetivas y parcializadas. xviii. No obstante, sin perjuicio de lo expuesto anteriormente, en este caso se ha subsanado la omisión de pedir descargos, suspendiendo la sanción impuesta, pidiendo descargos y ratificando la sanción impuesta. Este procedimiento subsanatorio no puede ser desconocido sin aportar motivación alguna, pues revela que no existió intención de no respetar el derecho de defensa, mucho más cuando el reglamento de la empresa no establece un procedimiento de sanción por faltas menores (sin despido) porque no existe ley que establezca la obligación. xix. Por otro lado, alegan que, si no hay “igual falta” las sanciones no pueden aplicarse de igual manera pues lo contrario supondría discriminar pues, tal como lo ha señalado el Tribunal de Fiscalización Laboral en el numeral 6.10 de la Resolución N° 120-2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales sino también desigual a quienes son desiguales. En ese caso existe un tratamiento diferenciado respecto de la sanción pues los trabajadores no se encontraban en situaciones iguales. El denunciante cometió múltiples faltas y los otros trabajadores, también sindicalizados, solo una de las varias que cometió el denunciante. Entonces para efectos de la sanción no podía equiparar a todos como iguales. Por tanto, debió aplicarse el principio de verdad material. xx. Señalan que, han presentado las pruebas que acreditan la existencia de situaciones de desigualdad en los hechos ocurridos en la manifestación del 17 de marzo de 2021, sin embargo, el inspector, el Subintendente ni el Intendente los tomaron en cuenta, vulnerando de esta manera el principio licitud, del debido procedimiento y el de verdad material previsto en el TUO de la Ley 27444. xxi. Aducen que, en la Resolución de Intendencia no se tomaron en cuenta los argumentos de la apelación que resaltaban los elementos subjetivos del acto de hostilidad, como el “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, en tanto que, se señaló en el numeral 14 que sí hubo discriminación porque se le sancionó al denunciante sin habérsele otorgado plazo para efectuar el descargo. Esta posición contrasta con lo señalado por el Inspector para quien la discriminación se produjo por no haber seguido el orden establecido pues se le dio plazo para descargar luego de haber sido sancionado. xxii. En este caso, el inspector no sólo debió investigar si existió una diferencia no justificada sino si ese trato distinto entre dos o más trabajadores, revelaba una motivación

discriminatoria fundada en razones de raza, religión, sexo, afiliación sindical, etc. y que tenía por objeto castigar al denunciante por ser sindicalizado; sin embargo, todos eran sindicalizados, entonces, el inspector debió precisar el motivo de discriminación. xxiii. Agregan que, en la medida que no se ha acreditado de manera fehaciente la existencia de una diferenciación discriminadora, pues hay elementos objetivos (más faltas cometidas) que validan dicha diferenciación y eliminan cualquier argumento de discriminación, debió aplicarse el principio de licitud, contemplado en el numeral 2 del artículo IV del TUO de la Ley 27444 que, señalado por el Tribunal de Fiscalización Laboral, en la Resolución 120-2021- SUNAFIL/TFL. xxiv. Asimismo, señalan que, debe tomarse en cuenta que el Inspector, el Subintendente ni el Intendente han tomado en cuenta que la LPCL, en su artículo 33, permite efectuar diferencias en cuanto al poder disciplinario entre las personas que cometieron la misma falta e inclusive no aplicar sanciones cuando correspondan en base a los antecedentes y otras circunstancias coadyuvantes. xxv. Reiteran que, el inspector debió demostrar que COPEINCA decidió sancionar al denunciante porque tuvo como motivación causarle perjuicio por las causales establecidas en la ley (raza, opinión, género, afiliación sindical, etc.) lo cual no es razonable ni se ha comprobado. Por lo tanto, se debió aplicar, congruentemente, las reglas sobre acto de hostilidad y no las normas sobre procedimiento sancionador y sobre libertad sindical, libertad de expresión. Lo que se debió verificar es si se sancionó con la finalidad de causar perjuicio al trabajador por ser sindicalizado y no con la finalidad de velar por el cumplimiento de las normas internas establecidas por la empresa. xxvi. Por tanto, consideran que, en este caso se han vulnerado los principios de verdad material y de licitud, previstos en el TUO de la Ley de Procedimiento Administrativo General, por lo que, tal como se precisa en el numeral 5.29 de la Resolución No. 198-2021-SUNAFIL/TFI- Primera Sala. xxvii. Sobre el principio de tipicidad, refieren que, el hecho concreto por el cual se sanciona es el haber sancionado sin seguir el procedimiento que tome en cuenta el descargo del trabajador, el cual fue subsanado lo que permitió que luego de la evaluación respectiva se ratifique la suspensión. Sin embargo, en el numeral V del Acta sólo se citan las normas sin efectuar análisis de los hechos y la subsunción respectiva con cada una de las infracciones consideradas en el cuadro. xxviii. Refieren que, el Inspector emitió medida de requerimiento, de manera incoherente e incongruente si se toma en cuenta la conducta que habría infringido la empresa, según el acta de Infracción, que ha sido ratificado en la Resolución de Intendencia. xxix. Precisan que, al haber quedado demostrada la inexistencia de los actos de hostilidad pues el denunciado fue válidamente sancionado por haber cometido faltas laborales y no por su condición de dirigente sindical, la medida de requerimiento sería ilegal porque no se puede establecer una medida de requerimiento para revertir los efectos de la conducta infractora inexistente. xxx. En cuanto a la medida consistente en abstenerse de discriminar en el futuro al denunciante y en establecer una mesa de diálogo sobre materias de seguridad y salud en el trabajo,

precisan que no es una medida válida pues no tiene naturaleza de una medida correctiva cuya finalidad es revertir los efectos de la conducta infractora cometida por el sujeto inspeccionado de manera previa al inicio del procedimiento sancionador. Sólo el Inspector supone que entiende el sentido de esta medida, pues el Intendente ha omitido pronunciarse sobre las medidas específicas ordenadas, solo se limitó a señalar las normas que regulan la emisión de las medidas inspectivas de requerimiento. El no haberse pronunciado sobre la argumentación contra las medidas inspectivas supone la afectación del debido procedimiento toda vez que fueron cuestionadas en el recurso de apelación. xxxi. Por ello, la medida inspectiva de abstenerse de hostilizar al denunciante por su condición de sindicalizado, es nula por no cumplir con el principio de razonabilidad. xxxii. Por otro lado, sostienen que, según el principio de unidad o integridad de la medida inspectiva, no se puede cumplir parcialmente las medidas de requerimiento y al ser imposible cumplir las medidas de abstención de afectar sus derechos futuros del denunciante, de convocar a una mesa de diálogo, el de subsanar hechos consumados como el caso de hostilidad, no cabe la imposición de multa por no cumplir las medidas de requerimiento. xxxiii. Invocan la Resolución N° 103-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, numeral 6.32, en tanto que, si no hubiera elementos determinantes de la existencia de la responsabilidad del empleador, no debió emitirse la medida de requerimiento, pues se ha vulnerado el principio de culpabilidad que según el TUO de la Ley 27444, artículo 248.10, señala que la responsabilidad administrativa es subjetiva, salvo los casos en que por ley o decreto legislativo se disponga la responsabilidad administrativa objetiva. xxxiv. Alegan que, ordenar el reintegro y modificación de la boleta supone una medida no coherente con la infracción imputada pues no se determinó que se habría cometido infracción por “haber sancionado indebidamente al denunciante” sino infracción por no adoptar medidas preventivas para evitar actos de hostilización. En ese sentido la medida inspectiva de requerimiento resultaba además irrazonable y carente de motivación, por lo que carecía de obligatoriedad. xxxv. Precisan que, el plazo de 03 días otorgado para el cumplimiento de la medida de requerimiento resultaba irrazonable y materialmente imposible. En efecto, abstenerse de discriminar en un plazo indefinido; asimismo, señalan que, de imposible complimiento en cuanto al plazo otorgado para comunicar al denunciante y establecer una mesa de diálogo sobre seguridad y salud en el trabajo cuando esta materia no ha sido objeto de verificación inspectiva. La orden se abrió para ver un supuesto asunto de hostilidad laboral, no para efectuar una investigación sobre condiciones de seguridad y salud en el trabajo. xxxvi. Consideran que, en el supuesto que se hubiera cometido acto de hostilidad incumpliendo el deber prevención o la orden de cesar el acto de hostilidad prevista en el artículo 25.15 la misma que tipifica la conducta infractora, según el Inspector y ratificado por todas las instancias sancionadoras, sería imposible cumplir con la orden de reintegrar la remuneración de un día y rectificar la boleta de pago pues los hechos (no prevenir, no cesar el acto de hostilidad) ya están consumados, por lo que existiría causa para declarar “infracción insubsanable” y, por la tanto, no correspondería emitir una medida inspectiva de requerimiento respecto de una infracción insubsanable. xxxvii. Refieren que la resolución impugnada vulnera el derecho a obtener una decisión motivada, a la valoración de la prueba y derecho de defensa, en tanto que, se advierte que no se han determinado correctamente los hechos que fluyen de los medios probatorios aportados al procedimiento administrativo sancionador, como las cartas enviadas al trabajador luego de haberlo suspendido por falta flagrante, una de ellas pidiendo que haga sus descargos, la otra ratificando la imposición de la suspensión, así como los informes de los funcionarios de la planta respecto de los acontecimientos ocurridos en la planta el 17 de marzo de 2022, tampoco el vídeo grabado y propalado en redes sociales por el denunciante que mostraba

los hechos que motivaron que se sancione al denunciante, incurriendo en el vicio de motivación externa del enunciado fáctico. xxxviii. Y, por último, se incurre en vicio de motivación insuficiente, debido a que no se ha fundamentado mínimamente la decisión con relación a las “razones de derecho”, así como no se evaluaron los requisitos establecidos para determinar la existencia de discriminación y actos de hostilidad. En base a todas las consideraciones planteadas anteriormente consideran que la decisión de imponer sanción carece de motivación suficiente, resultando nulo de conformidad a lo dispuesto por el artículo 10° de la Ley 27444.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la infracción al numeral 25.15 del artículo 25° del RLGIT

“Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…) f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;” g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.

CUADRO N° 01 CONDUCTA TIPIFICACIÓN EN EL ACTA DE INFRACCIÓN No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales. Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT EN LA IMPUTACIÓN DE CARGOS No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT

trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales. EN EL INFORME FINAL Incurrir en actos de hostilidad. Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT EN LA RESOLUCIÓN DE SUBINTENDENCIA CONFIRMADA POR RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Actos de hostilización. Numeral 25.15 del artículo 25 del RLGIT

“25.15 No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

RLGIT establece claramente que la conducta sancionable se fundamenta en: “No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales”. (Énfasis nuestro).

De la vulneración al principio del debido procedimiento

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten. La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo”. (Énfasis añadido).

“Artículo 248.- Principios de la potestad sancionadora administrativa La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicionalmente por los siguientes principios especiales: (…) 2. Debido procedimiento. - No se pueden imponer sanciones sin que se haya tramitado el procedimiento respectivo, respetando las garantías del debido procedimiento. Los procedimientos que regulen el ejercicio de la potestad sancionadora deben establecer la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándolas a autoridades distintas”.

“(…) 2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está

concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal”. (Énfasis añadido).

“(…) 5. Tal como ya lo tiene expresado este Tribunal en uniforme y reiterada jurisprudencia, el derecho al debido proceso tiene un ámbito de proyección sobre cualquier tipo de proceso o procedimiento, sea éste judicial, administrativo o entre particulares. Así, se ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del artículo 139 de la Constitución no sólo tiene un espacio de aplicación en el ámbito "judicial", sino también en el ámbito administrativo" y, en general, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos lo ha sostenido, puede también extenderse a "cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, (el que) tiene la obligación de adoptar resoluciones apegadas a las garantías del debido proceso legal, en los términos del artículo 8 de la Convención Americana". (Caso Tribunal Constitucional del Perú, párrafo 71). De igual modo la Corte Interamericana sostiene –en doctrina que ha hecho suya este Colegiado en la sentencia correspondiente al Exp. N° 2050- 2002-AA/TC– que "si bien el artículo 8° de la Convención Americana se titula “Garantías Judiciales”, su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales, a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus derechos"(párrafo 69). (…)” (Énfasis añadido).

“(…). 4. Este Tribunal ha tenido oportunidad de expresar su posición respecto a la motivación de los actos administrativos, expresando que: “[…][E]l derecho a la motivación de las resoluciones administrativas es de especial relevancia. Consiste en el derecho a la certeza, el cual supone la garantía de todo administrado a que las sentencias estén motivadas, es decir, que exista un razonamiento jurídico explícito entre los hechos y las leyes que se aplican. […] La motivación de la actuación administrativa, es decir, la fundamentación con los razonamientos en que se apoya es una exigencia ineludible para todo tipo de actos administrativos, imponiéndose las mismas razones para exigirla tanto respecto de actos emanados de una potestad reglada como discrecional. El tema de la motivación del acto administrativo es una cuestión clave en el ordenamiento jurídico-administrativo, y es objeto central de control integral por el juez constitucional de la actividad administrativa y la consiguiente supresión de los ámbitos de inmunidad jurisdiccional. Constituye una exigencia o condición impuesta para la vigencia efectiva del principio de legalidad, presupuesto ineludible de todo Estado de derecho. A ello, se debe añadir la estrecha vinculación que existe entre la actividad administrativa y los derechos de las personas. Es indiscutible que la exigencia de motivación suficiente de sus actos es una garantía de razonabilidad y no arbitrariedad de la decisión administrativa. En esa medida, este Tribunal debe enfatizar que la falta de motivación o su insuficiencia constituye una arbitrariedad e ilegalidad, en la medida en que es una condición impuesta por la Ley N° 27444. Así, la falta de fundamento racional suficiente de una actuación administrativa es por sí sola contraria a las garantías del debido procedimiento administrativo.” (STC 00091- 2005-PA, fundamento 9, párrafos 3, 5 a 8, criterio reiterado en STC 294-2005-PA, STC 5514- 2005-PA, entre otras). Adicionalmente se ha determinado en la STC 8495-2006-PA/TC que: “un acto administrativo dictado al amparo de una potestad discrecional legalmente establecida resulta arbitrario cuando sólo expresa la apreciación individual de quien ejerce la competencia administrativa, o cuando el órgano administrativo, al adoptar la decisión, no motiva o expresa las razones que lo han conducido a adoptar tal decisión. De modo que, motivar una decisión no sólo significa expresar únicamente bajo qué norma legal se expide el acto administrativo, sino, fundamentalmente, exponer en forma sucinta –pero suficiente– las razones de hecho y el sustento jurídico que justifican la decisión tomada”. (Énfasis añadido).

10 Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo IV.- Principios del procedimiento administrativo (…) 1.11. Principio de verdad material. - En el procedimiento, la autoridad administrativa competente deberá verificar plenamente los hechos que sirven de motivo a sus decisiones, para lo cual deberá adoptar todas las medidas probatorias necesarias autorizadas por la ley, aun cuando no hayan sido propuestas por los administrados o hayan acordado eximirse de ellas.

Sobre los presuntos vicios de motivación en el procedimiento administrativo sancionador

“7. El derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales es una garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso. Sin embargo, no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales. Así, en el Exp. N.° 3943-2006-PA/TC y antes en el voto singular de los magistrados Gonzales Ojeda y Alva Orlandini (Exp. N.° 1744-2005-PA/TC), este Colegiado Constitucional ha precisado

En el caso de procedimientos trilaterales la autoridad administrativa estará facultada a verificar por todos los medios disponibles la verdad de los hechos que le son propuestos por las partes, sin que ello signifique una sustitución del deber probatorio que corresponde a estas. Sin embargo, la autoridad administrativa estará obligada a ejercer dicha facultad cuando su pronunciamiento pudiera involucrar también al interés público”.

que el contenido constitucionalmente garantizado de este derecho queda delimitado, entre otros, en los siguientes supuestos: a) Inexistencia de motivación o motivación aparente. Está fuera de toda duda que se viola el derecho a una decisión debidamente motivada cuando la motivación es inexistente o cuando la misma es solo aparente, en el sentido de que no da cuenta de las razones mínimas que sustentan la decisión o de que no responde a las alegaciones de las partes del proceso, o porque solo intenta dar un cumplimiento formal al mandato, amparándose en frases sin ningún sustento fáctico o jurídico. b) Falta de motivación interna del razonamiento. La falta de motivación interna del razonamiento [defectos internos de la motivación] se presenta en una doble dimensión; por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro lado, cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las razones en las que se apoya la decisión. (…) c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas. El control de la motivación también puede autorizar la actuación del juez constitucional cuando las premisas de las que parte el Juez no han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica. (…) d) La motivación insuficiente. Se refiere, básicamente, al mínimo de motivación exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para asumir que la decisión está debidamente motivada (…) e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la debida motivación de las resoluciones obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate procesal (incongruencia activa). (…) f) Motivaciones cualificadas. - Conforme lo ha destacado este Tribunal, resulta indispensable una especial justificación para el caso de decisiones de rechazo de la demanda, o cuando, como producto de la decisión jurisdiccional, se afectan derechos fundamentales como el de la libertad. (…)” (Énfasis añadido). 6.28 En consecuencia, esta Sala encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya que la Subintendencia si bien da la apariencia de motivación al citar normas y reiterar los hechos constatados por el personal inspectivo, no analiza e imputa el tipo infractor sobre una conducta que no corresponde, deviniendo en que su decisión carece de sustento jurídico alguno.

“Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: (…) 2. El defecto o la omisión de alguno de sus requisitos de validez, salvo que se presente alguno de los supuestos de conservación del acto a que se refiere el artículo 14”. (Énfasis añadido ). 6.30 Por tanto, resulta imposible convalidar la incongruencia advertida por parte de la Sub Intendencia de Sanción, que debió de evaluar de manera adecuada los hechos que motivaron el presente procedimiento sancionador. La actuación de la Sub Intendencia, a diferencia de lo requerido normativamente, considera la infracción imputada al tenor del tipo legal contenido

en el numeral 25.15 del artículo 25° del RLGIT, cuando lo que se atribuye al impugnante es el hecho de incurrir en actos de hostilización.

Sobre la potestad del Tribunal para declarar la nulidad de los actos emitidos por las autoridades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

11 Fundamento jurídico 14, Exp. N° 02098-2010-PA/TC. 12 Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 10.- Causales de nulidad Son vicios del acto administrativo, que causan su nulidad de pleno derecho, los siguientes: 1. La contravención a la Constitución, a las leyes o a las normas reglamentarias. (…)”

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por CORPORACION PESQUERA INCA S.A.C., en consecuencia, NULA la Resolución de Subintendencia N° 528-2022- SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 26 de mayo de 2022, y la de los sucesivos actos y actuaciones en el procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 696-2021- SUNAFIL/IRE-LIB , por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. – . RETROTRAER el procedimiento administrativo sancionador al momento en el que se produjo el vicio, esto es, la emisión de la Resolución de Subintendencia N° 528-2022-SUNAFIL/IR- LL/SIRE, de fecha 26 de mayo de 2022, a fin de que la instancia competente emita un nuevo pronunciamiento considerando los alcances señalados en la presente resolución.

TERCERO. - Remitir los actuados a la Intendencia Regional de La Libertad, y a la Gerencia General de la SUNAFIL, a fin de que, de considerarlo conveniente, procedan conforme a sus atribuciones y de acuerdo con lo señalado en el considerando 6.38 de la presente resolución.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a CORPORACION PESQUERA INCA S.A.C., y a la Intendencia Regional de La Libertad para sus efectos y fines pertinentes. QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

20250820MCR - HR 52370-2021