Corporación Peruana de Productos Quimicos S.A — Res. 699-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Discriminación en el trabajo (Sub materia: Otras discriminaciones). 2 Véase folio 184 del expediente inspectivo. DE LAMA LAURA Manuel Gonzalo FAU 20555195444 soft 20555195444 soft

Obreros y Empleados de Corporación Peruana de Productos Químicos S.A., a fin de verificar el abuso de poder de dirección.

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por incurrir en actos que constituyen discriminación, afectando a mil doscientos cuarenta y tres (1243) trabajadores, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 280,125.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la medida inspectiva de requerimiento del 12 de setiembre de 2018, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 149,400.00.

i. Refieren que la resolución apelada incurre en error pues los marcadores de asistencia no están segmentados para uso excluyente de cada grupo ocupacional, incluso aquel error va desde las actuaciones inspectivas, dependiendo de la ubicación del lugar efectivo de trabajo. Es decir, si en un lugar específico prestan servicios empleados y obreros, ambos registran su asistencia por igual en el mismo marcador. Lo cual se ha expresado en los escritos del 8 de abril de 2019 y 13 de julio de 2022, los cuales no han sido considerados en la resolución apelada, los cuales demuestran que, en todas las plantas, a excepción únicamente de Envases, prestan servicios tanto obreros como empleados, de hecho, en una de las plantas (laboratorios) existen más empleados que obreros prestando servicios. Así, aquel empleado que presta servicios en el mismo lugar que obreros registra su asistencia en el mismo marcador; y, estos empleados no registran su asistencia en el marcador que se ubica junto a la puerta de ingreso pues, aunque son empleados, reciben el mismo trato que los obreros con quienes comparten lugar de trabajo, evidenciándose que no tienen un trato diferenciado. El uso compartido

se acredita con los reportes de marcación de asistencia por el año 2018, materia de investigación. ii. Alegan que no existe discriminación por grupo ocupacional, pues los trabajadores de nave o planta y obreros marcan en el mismo marcador, no existe marcador exclusivo y excluyente para el personal obrero y el personal empleado, no evidenciándose trato desigual. iii. Sostienen que, sin perjuicio de lo mencionado existen razones objetivas para que la ubicación de los marcadores de asistencia se encuentren ubicados en el lugar específico de trabajo, lo cual radica en la necesidad física de disponer el espacio conforme las necesidades productivas; las máquinas de marcación están ubicadas estratégicamente y a razón de la zona exacta en la que se presentan las labores correspondiendo a esto a cada área productiva y el número de aforo que correspondientemente tiene cada uno de dichos sectores, además de que por razones de afuera están ubicados de esa manera, cabe indicar que el trato desigual, que la diferenciación está constitucionalmente admitida atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio y se da cuando se funde en causas objetivas y razonables distinto al trato discriminatorio.

i. Que, sobre lo expresado en sus escritos presentados, no ha presentado documentación que acredite lo alegado, más aún si el personal inspectivo dejó constancia que, la ubicación de los aparatos de marcado de ingreso y salida de los obreros, si bien puede evitar la aglomeración de los trabajadores en la puerta de ingreso; sin embargo, se ha constatado que los marcadores de asistencia para el personal ejecutivo y empleados se encuentra al ingreso al centro laboral y que solo les toma 14 segundos, mientras que el marcador de los obreros se encuentra alejado de ellos, pues para acceder al registro respectivo se toman hasta 12 minutos u 11 minutos con 90 segundos, no existiendo ninguna justificación para ello, por cuanto todos los trabajadores podrían utilizar los marcadores ubicados al ingreso del centro de trabajo. ii. Aunado a ello, en el Reglamento Interno de Trabajo de la inspeccionada se ha señalado en su artículo 16, que es tiempo muerto el lapso en que el trabajador se cambia de ropa antes de marcar el ingreso e igualmente en la salida, es decir que, los obreros deben llegar con 20 minutos de anticipación al horario de trabajo, porque está prohibido marcar si no están con ropa de trabajo. Supuesto de hecho, que ya ha sido materia de

3 Notificada a la impugnante el 03 de octubre de 2022. Véase folio 352 del expediente sancionador.

pronunciamiento por la Corte Suprema, en el que se ha determinado que el tiempo utilizado para cambiarse de ropa, forma parte de la jornada de trabajo, por cuanto ya se encuentra a disposición del empleador, no siendo justificable ni legal desconocer este hecho. En consecuencia, lo dispuesto en el RIT de la inspeccionada deviene en discriminatoria e ilegal. iii. Que, esta Intendencia analizó los medios probatorios presentados por la inspeccionada, los cuales no enervan las infracciones que se le imputan, por el contrario, dan fe de que cometió actos de discriminación entre trabajadores ejecutivos y empleados en contra de los trabajadores obreros, más aún si, no acreditó el cambio de lugar de los marcadores de asistencia, siendo solo excusas carentes de sustento legal, el hecho de indicar estrategia y número de aforo.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”

Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

7 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 8 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CORPORACION PERUANA DE PRODUCTOS QUIMICOS S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 21 de octubre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1568-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Refieren que, la Autoridad tiene la obligación de demostrar la existencia de un acto discriminatorio que, tiene 3 elementos esenciales: trato diferenciado, motivo prohibido y daño. Sin embargo, la Intendencia no ha considerado que ninguno de estos elementos se ha presentado. ii. Alegan que han cumplido con probar que no se ha incurrido en algún supuesto de discriminación, porque las diferencias en la ubicación geográfica de los marcadores se sustentan en criterios objetivos: (i) evitar el hacinamiento en la puerta principal; (ii)

9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal.

disponer el espacio conforme a las necesidades productivas y, (iii) brindar facilidades para el registro de salida del personal obrero. iii. Señalan que han demostrado que los marcadores no son segmentados por grupo ocupacional, pues hay empleados que utilizan el mismo marcador de los obreros cuando laboran en el mismo lugar de trabajo (planta o ave), lo cual no ha sido siquiera mencionado por la Intendencia en la resolución que impugnan. iv. Sostienen que, de forma arbitraria, los multan vulnerándose no solo su derecho de defensa, por no haberse valorado adecuadamente lo expuesto y acreditado, sino también se vulneró el principio de licitud y de verdad material, en la medida que se ha desestimado la documentación presentada sin sustento alguno y con base en graves deficiencias en las actuaciones inspectivas. v. Agregan que el nuevo procedimiento sancionador se sostiene en un acta de infracción que constata hechos sucedidos hace aproximadamente 4 años, asimismo, por si fuera poco, no se han realizado nuevas investigaciones ni diligencias a efectos de probar el supuesto acto discriminatorio. vi. Resaltan que, los cuestionamientos de la Administración no se centran en una colocación irrazonable de los marcadores de hora, sino en la supuesta discriminación por grupo ocupacional. Por lo tanto, basta que se demuestre que los marcadores sean utilizados por ambos grupos ocupacionales para que la tesis de Sunafil quede desmoronada, ya que no habría siquiera trato diferenciado, mucho menos trato discriminatorio, entre grupos ocupacionales; lo que han demostrado, que los marcadores están ubicados en los lugares efectivos de trabajo y son compartidos por empleados y obreros que comparten el mismo espacio de trabajo. La Administración debió demostrar la existencia de una situación diferente entre empleados y obreros, lo cual no sucede. vii. Precisan que, las normas laborales específicas de la materia y la jurisprudencia concuerdan unánimemente al señalar que para la configuración de un caso de discriminación no solo es necesario identificar un trato diferente, sino que además se deberá probar que está basado en una causa prohibida o las diferencias no respetan criterios objetivos, lo cual en el caso concreto no se ha configurado ni ha sido desarrollado por los Inspectores de Trabajo para sustentar la supuesta infracción. viii. Por tanto, no solo la Intendencia sino las instancias previas incurrieron en irregularidades que vulneran los principios rectores de los procedimientos administrativos y que, en consecuencia, generan la NULIDAD de la resolución. ix. Por otro lado, manifiestan que, la Intendencia inaplicó el numeral 10 del artículo 248 del TUO de la LPAG, el cual establece que la responsabilidad es subjetiva salvo los casos en que por ley o decreto legislativo se disponga la responsabilidad administrativa objetiva. Por lo que, en los procedimientos administrativos sancionadores a cargo de la SUNAFIL se da la

responsabilidad subjetiva. Sin embargo, en el caso de las personas jurídicas, no se puede determinar en estricto la existencia de dolo, la culpabilidad se identificaría con el llamado “déficit de organización”, de modo que su conducta sería reprochable cuando no se tomaron las medidas suficientes para impedir que se cometa una infracción. x. En el presente caso, las instancias previas de manera errónea consideraron que existen los presupuestos necesarios para afirmar que se discriminó a los trabajadores obreros, lo cual nunca sucedió. En esa línea, señalan que, QROMA utiliza los marcadores de hora para el personal administrativo, lo cual representa una similitud en la conducta de la Empresa. Ante ello, la Administración no cumplió con demostrar la concurrencia de los elementos mínimos para sancionar. xi. Invocan la Resolución N° 257-2021-SUNAFIL emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral, respecto a la discriminación, que esta se configura cuando la diferencia de trato no tiene justificación objetiva y razonable, y en el presente caso, el requisito mínimo para imputar responsabilidad era la concurrencia de un trato diferenciado entre ambos grupos: personal administrativo y obreros, lo cual nunca ocurrió en alguna instancia. xii. Consideran que, las políticas sobre el control de tiempo de trabajo se realizan en el puesto efectivo de trabajo de cada uno. Es decir, los empleados que laboran en la planta de laboratorio utilizan el mismo marcador que los obreros. Ante ello, la política es acorde a lo dispuesto en las normas, ya que al mismo lugar de trabajo se utiliza el mismo criterio, no siendo relevante a qué grupo ocupacional pertenecen. xiii. Argumentan que, los dos grupos de trabajadores utilizan los mismos mecanismos para reportar sus horas. Además, este control se realiza de igual manera entre los pares, es decir, no existe diferenciación en ambos grupos. A pesar de ello, la Autoridad comparó a empleados y obreros, que no guardan relación alguna con su puesto de trabajo. Por ejemplo, uno de sus fundamentos para determinar la discriminación entre ambos grupos es que los obreros de la planta de Esmalte se demoran entre el ingreso y la concurrencia a su lugar de trabajo más de 6 minutos. Sin embargo, el análisis de la Autoridad no consideró que los 3 empleados destacados en esa zona tienen el mismo tiempo de caminata. Por lo que, manera diligente cuentan con marcadores de hora en lugares estratégicos. xiv. Agregan que, la decisión se fundamentó en una decisión empresarial debidamente motivada en aras de adoptar un protocolo adecuado de control de horas trabajadas y al mismo tempo salvaguardar la seguridad de los trabajadores al momento del ingreso al centro de trabajo. Ante ello, existió un cambio de modelo basado en causas objetivas y razonables. xv. Aprecian que, ninguna instancia ha demostrado en qué supuesto de la lista de motivos prohibidos considerados por la Constitución Política (sexo, edad, origen, raza, etnia, idioma, discapacidad, enfermedad, condición económica, religión, opinión, filiación política, orientación sexual, identidad de género o de cualquier otra índole) estarían incurriendo. Además, si bien la lista presentada no es cerrada, el Inspector debió demostrar por qué el control de asistencia entre empleados y obreros supuestamente es discriminatorio, cuando este proceso se realiza de igual manera entre ambas partes. xvi. Con respecto al daño, alegan que la Autoridad no mencionó ni acreditó el supuesto perjuicio de los obreros en comparación con los empleados, ya que este no existe. Esto se debe a que, el personal obrero que labora en la zona de laboratorio se demora el mismo tiempo entre la puerta y su espacio efectivo de trabajo que los empleados que laboran en

esa misma planta o nave, en consecuencia, no existe diferenciación alguna, mucho menos discriminación. xvii. Por otro lado, refieren que se inaplicó el numeral 9 del artículo 248 del TUO de la LPAG, que regula el principio de licitud e incurrió en un defecto de debida motivación. Por tanto, en el marco de un procedimiento sancionador, no solo la Autoridad deberá presumir que los administrados actúan apegados a sus deberes, sino que se encuentra prohibida de emitir conclusiones sin acreditar objetivamente lo afirmado. Al respecto invocan la Resolución No. 056-2021, emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral. xviii. Sostienen que, en el caso en concreto, la Intendencia determinó que la documentación presentada no resulta ser la idónea para desvirtuar la conducta infractora, y para ello se ha limitado a citar lo señado en la Resolución de Sub Intendencia. Sin embargo, la Sub Intendencia no valoró los nuevos medios probatorios presentados ni revisó la información correspondiente a los marcadores de horas y este error lo ha trasladado a la Intendencia. Por tanto, claramente existe una falta de motivación; por lo que, trasladó la carga de la prueba al administrado. xix. Señalan que, la Intendencia ante los cuestionamientos que efectuaron contra la Resolución de Sub Intendencia, optó por mencionar lo mismo que la instancia previa. En ese sentido, la Autoridad no incluyó mayor sustento sobre los 3 elementos constitutivos de un acto discriminatorio, sino únicamente señaló que no existe justificación válida para las diferentes ubicaciones de los marcadores de hora. Además, recalcó la diferencia entre el registro de las diferentes plantas; sin embargo, no se pronunció sobre los mismos lugares para el control de asistencia tanto para obreros como empleados. En consecuencia, la Intendencia ratificó los serios errores de motivación de la instancia previa. xx. Agregan que, la Intendencia afirmó de manera errónea que la carga de la prueba en un procedimiento administrativo sancionador es del administrado, lo cual no guarda relación con sus principios. En efecto, el legislador proscribió que el acusado de un incumplimiento tenga que demostrar su inocencia, sino la administración tiene que demostrar la culpabilidad por encima de la duda razonable. Ante ello, los dos considerandos por los cuales se pretendió desacreditar los argumentos presentados adolecen de nulidad, ya que no respeta la carga de la prueba de la Administración. En cambio, pretende que la Empresa demuestre su existencia, dado que no hay ni un solo supuesto por el cual se demuestre un acto discriminatorio entre obreros y empleados. xxi. En virtud de lo mencionado, argumentan que, la Administración incurrió en una clara falta de motivación de sus resoluciones y traslado de la carga de la prueba al administrado desde el inicio del procedimiento administrativo sancionador. Por lo que, el Tribunal deberá preguntarse si existe un trato diferenciado.

xxii. Indicador adicional para tener en cuenta es lo escueto de la resolución de intendencia. Si bien el mayor o menor volumen o cantidad de considerandos de una resolución no necesariamente determinan su mayor o menor motivación, sí llama la atención que ante un caso como el que nos ocupa, la Intendencia se haya tomado solamente cinco (5) páginas para desestimar nuestra apelación; o tres (3) si consideramos que la primera página es antecedente y la última la parte resolutiva. xxiii. Asimismo, resaltan que se ha incurrido en aplicación errónea del artículo 14 de la LGIT, que regula la imposición de una medida inspectiva de requerimiento, en tanto que, de acuerdo con lo señalado por los Inspectores, la medida inspectiva de requerimiento fue adoptada por una comparación carente de sentido, ya que se analizaron casos de diferentes plantas para acreditar la supuesta discriminación, cuando los empleados y obreros que tienen como puesto de trabajo efectivo la misma planta marcan su asistencia en el mismo dispositivo tecnológico. xxiv. Al respecto, es preciso señalar que los Inspectores no valoraron los argumentos por los cuales se optó por el cambio de modelo de control de horas; por lo que, emitió una medida inspectiva de requerimiento que no valoró la totalidad del material probatorio lo que conllevó a no obtener hechos ciertos. En efecto, por temas de aforo de la puerta de entrada no se podía seguir con el modelo previo en aras de salvaguardar la salud de los trabajadores. Y la Autoridad lejos de realizar un examen diligente en el cual se demuestre la concurrencia de los supuestos por los cuales existe una discriminación decidió adoptar afirmaciones genéricas, lo cual atenta contra el principio de legalidad porque no se ha demostrado más allá de la duda razonable que hayan incurrido en un incumplimiento sancionable. xxv. Consideran que el sustento de la Medida Inspectiva de Requerimiento es insuficiente y, evidencia que el personal inspectivo no procuró realizar todas las diligencias necesarias para acreditar fehacientemente el incumplimiento, sino que se limitaron a verificar los puestos de control de horas y proponer la sanción. xxvi. Por último, sostienen que, en el supuesto, hipotético y negado caso que hayan incurrido en alguna práctica discriminatoria, la misma sería una infracción insubsanable, por lo que no correspondía cursar medida inspectiva de requerimiento. Dicho de otro modo, con la medida inspectiva de requerimiento se está incurriendo en exceso de punición, imponiendo multas acumuladas y elevadísimas solo por el hecho de sancionar.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los actos de discriminación laboral

“(…) el término discriminación comprende: (a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y a ocupación; y, Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones

representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

10Cuadernillo de jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Nº 14: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN. 11 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf 12 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf.

Sobre el caso en concreto

13 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf., pág. 19 14 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf.

1. ÁREA ENVASES: 20.52 segundos 2. ÁREA ESMALTE: 1 minuto 02.66 segundos 3. ÁREA LABORATORIO: 3 minutos 41.44 segundos 4. ÁREA LÁTEX: 3 minutos 41.44 segundos 5. ÁREA MATERIA PRIMA: 4 minutos 13.74 segundos 6. ÁREA ATP: 10 minutos 20.78 segundos 7. ÁREA MANTENIMIENTO: 12 minutos 11.90 segundos 8. ÁREA INYECCIONES Y PLÁSTICOS: 5 minutos 50.2 segundos 9. ÁREA POLVO: 6 minutos 19.42 segundos

Figura N° 01:

Figura N° 02:

Corporación Peruana de Productos Químicos S.A., así como los hechos constatados por el personal inspectivo.

Figura N° 03:

“6.20 De esta manera, en consideración de esta Sala, queda claro que el cambio de vestimenta para usar (y dejar de usar) el uniforme de trabajo, cuando este sea exigido por el empleador y/o por las normas sectoriales aplicables, debe entenderse como una prestación exigible a los trabajadores en lapsos razonables, arreglados a los usos y costumbres en cada sector económico donde ello aplique. Estas prestaciones se vinculan al cumplimiento del objeto del contrato de trabajo, satisfaciendo así la puesta a disposición a su empleador de forma actual y concreta. Bajo tales consideraciones, el tiempo utilizado por los trabajadores para ponerse y quitarse la vestimenta de trabajo en la fiscalización analizada forma parte integrante de la jornada laboral. Ello debido a que el desempeño de sus funciones requería indispensablemente la utilización de dichos uniformes, conforme con lo dispuesto por el empleador desde su poder de dirección (en este caso: a través de obligaciones contenidas en el RIT del sujeto inspeccionado). 6.21 Adicionalmente, es pertinente recordar que el artículo 7 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR es claro al establecer que el ingreso previo como la permanencia en el centro de trabajo presuntivamente se debe considerar como una adición al tiempo de trabajo pactado, tal y como lo ha dejado sentado esta Sala, entre otros casos, por ejemplo, en la Resolución Nº 403-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. Así, en este caso se acredita una puesta a disposición en favor de la impugnante, sin visos de excepcionalidad. Así, de forma concurrente, el lapso es adicional al tiempo en que el trabajador se encuentra operando, vestido ya con el uniforme, en seguimiento de las prescripciones dadas del empleador. Por tal motivo, no se puede restar esa esencia laboral a este tiempo, ni bajo una disposición privada unilateral, como la contemplada en las normas del RIT examinado. 6.23 Ahora bien, en el presente caso, se observa que los trabajadores invertían tiempo en ponerse y quitarse el uniforme de trabajo, para poder recién registrar su ingreso y salida diaria, cuando correspondía que los trabajadores consignen su hora de ingreso al momento de llegar a su centro laboral, puesto que, los mismos ya se encontraban dentro de las instalaciones de la empresa y cumpliendo obligaciones impartidas por éste (y, además, bajo pena de sanción). Por tanto, resulta claro que estos lapsos corresponden a la disposición efectiva en favor de su empleador. Del mismo modo, los trabajadores debían registrar su salida apenas culminen sus actividades laborales. En ese sentido, este periodo se considera como tiempo efectivo de labores. Sin embargo, la impugnante no ha cumplido con ello, al desconocer el efecto de su propio poder normativo sobre el comportamiento de sus empleados (énfasis añadido).

del personal obrero a 7, 10, 15 minutos (a pie) de distancia de la puerta de ingreso del centro de trabajo.

Sobre la infracción a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

de trabajo o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, entre otras.

“6.8 Así, los expedientes sancionadores que se tramitan en el Sistema de Inspección del Trabajo no son, sin embargo, unos que permitan distinguir imputaciones que solamente contengan casos “muy graves”, “graves” o bien “leves”, siendo habitual que en los casos sometidos a este Tribunal se encuentren imputaciones que contemplen infracciones calificadas normativamente como “muy graves” y alguna o algunas más de distinto grado. Ante este tipo de plataformas impugnatorias, el Tribunal de Fiscalización Laboral se encuentra obligado a distinguir lo que es materia de su estricta competencia de aquello que no lo es, conforme con la normativa glosada. 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución—el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que

en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

Figuras N° 04: Numeral 7.14.5 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL

Figura N° 05:

Sin embargo, conforme consta en los hechos constatados en el Acta de Infracción, numeral 4.10, la impugnante no cumplió con lo dispuesto en la medida de requerimiento.

15 Aprobada por Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, del 03 de febrero de 2020.

Sobre el debido procedimiento administrativo y la debida motivación 6.38 Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa lo siguiente:

“Principio del debido procedimiento. - Los administrados gozan de los derechos y garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

La institución del debido procedimiento administrativo se rige por los principios del Derecho Administrativo. La regulación propia del Derecho Procesal es aplicable solo en cuanto sea compatible con el régimen administrativo” (énfasis añadido).

“2. El Tribunal Constitucional estima oportuno recordar, conforme lo ha manifestado en reiterada y uniforme jurisprudencia, que el debido proceso, como principio constitucional, está concebido como el cumplimiento de todas las garantías y normas de orden público que deben aplicarse a todos los casos y procedimientos, incluidos los administrativos, a fin de que las personas estén en condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto del Estado que pueda afectarlos. Vale decir que cualquier actuación u omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este administrativo -como en el caso de autos- o jurisdiccional, debe respetar el debido proceso legal” (énfasis añadido).

la vulneración a los principios invocados por la impugnante. Por lo que, corresponde no acoger los argumentos expuestos en este extremo del recurso.

Información Adicional

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, N° Materia Conducta infractora Tipificación legal y clasificación Relaciones Laborales Por incurrir en actos que constituyen discriminación, afectando a mil doscientos cuarenta y tres (1243) trabajadores Numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT

MUY GRAVE

Labor Inspectiva No cumplir con la medida inspectiva de requerimiento del de setiembre de 2018. Numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT

MUY GRAVE

aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE: PRIMERO. - Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la CORPORACION PERUANA DE PRODUCTOS QUIMICOS S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 1568- 2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 30 de setiembre de 2022, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente N° 2155-2018-SUNAFIL/ILM, por los fundamentos expuestas en la presente resolución. SEGUNDO. – CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 1568-2023-SUNAFIL/ILM, en todos sus extremos. TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia. CUARTO. - Notificar la presente resolución a la CORPORACION PERUANA DE PRODUCTOS QUIMICOS S.A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

MANUEL GONZALO DE LAMA LAURA Presidente

20250618MCR -HR 121894-2023