Corporación Cerámica S.A — Res. 257-2021

Antecedentes

1 Se dispuso la siguiente materia de inspección: Hostilidad y discriminación laboral PACHECO ZERGA Luz Imelda FAU 2055519 20555195444 soft Bianca FAU 20555195444 soft 10:34:25-0500

- Una Infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por efectuar actos de hostilidad al haber realizado distintos actos y/o acciones, que afectaron la dignidad de nueve (09) trabajadores, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT. No se impone multa en virtud del principio de concurso de infracciones.

- Una Infracción Muy Grave en materia de relaciones laborales, por realizar actos de discriminación laboral, al haber vulnerado el derecho a la igualdad de nueve (09) trabajadores, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole la multa de 36 UIT (2018) + 50% de sobretasa ascendente a la suma de S/. 224,100.00.

i. Se ha interpretado erróneamente el artículo 49 del RLGIT, al considerar como insubsanables las infracciones a la afectación de la dignidad de los trabajadores, cuyos efectos son irreversibles, sin explicar los criterios que han considerado para establecerlas como tal; pues consideran que estas infracciones son subsanables, tal como lo ha efectuado la impugnante al otorgar mejores condiciones de trabajo, dotándoles de ambientes adecuados, implementación de materiales de trabajo, instalación de puertas corredizas, techos, adecuación de comedor y vestuario; por tanto, no existe ninguna afectación a la dignidad de las personas.

ii. La resolución apelada ha vulnerado el derecho de defensa de la empresa, al debido procedimiento y carece de una debida motivación por cuanto ha señalado que las infracciones son insubsanables sin justificar dicha conclusión, sin tener en cuenta los argumentos del escrito de descargos y los medios probatorios que acreditan que no cometieron la infracción que se les imputa y por ende acarrea la nulidad de todo lo actuado desde la calificación de la infracción por parte del Inspector comisionado.

iii. El Informe N° 02-2019, acredita la adecuación e implementación del área de trabajo permitiendo la eliminación de la supuesta vulneración a la dignidad de los trabajadores afectados; sin embargo, la resolución apelada, señala que dicho documento no desvirtúa la infracción imputada por ser documentos de fecha posterior a la finalización de las actuaciones inspectivas. Asimismo, precisan que al haber subsanado antes de la notificación de la imputación de cargos, se encuentra exenta de sanción conforme a lo señalado en el artículo 47-A del RLGIT.

iv. Respecto de la infracción de actos de discriminación, no se ha valorado el Informe N° 008-Seguimiento Médico, en el cual acredita el seguimiento médico de cada uno de los trabajadores que padecen de dolencias médicas y sobre los cuales se tomaron medidas

diferenciadas, los mimos que se encuentras suscritos por el médico ocupacional de Aptus en Concersa 1, Dra. Sheila Nila Silva Huamán, con CMP N° 55678.

v. Asimismo, no se ha valorado el Informe N° 02-2019, expedido por la señora Roxana Ordóñez Soto, encargada de la línea de empaquetado, del cual se puede acreditar que en esta área de trabajo laboran trabajadores de diferentes secciones; además que los 3 trabajadores indicados por los inspectores de trabajo han sido rotados a otras áreas de la empresa tomando en cuenta la salud y ocupación de los trabajadores, que de igual forma resta validez a la teoría de discriminación.

vi. Por otro lado, el documento “Seguimiento de Control Médico” es el resultado de las constantes evaluaciones derivadas de dolencias médicas anteriores, las que justamente motivaron su diferenciación laboral, por lo tanto, el señalar que el diagnóstico ocupacional es posterior a la diferenciación laboral, es incorrecta su interpretación, por lo cual amerita un nuevo pronunciamiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, a fin de desestimar la multa impuesta.

vii. Respecto a los actos de hostilidad, determinados en el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, en sus literales: f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma y g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. De una interpretación integral de dicho artículo, existe una objetiva diferenciación entre actos de discriminación respecto a actos que afectan la dignidad del trabajador; ya que de lo contrario ambas figuras habrían sido subsumidas en una sola causal, es decir, se ha sancionado a la empresa por cometer actos que afectan la dignidad del trabajador, los mismos que no pueden considerarse a la vez como actos de discriminación, siendo completamente distintos, ya que un acto de discriminación se sustenta en una diferenciación ilegal tendiente a consentir una desigualdad de oportunidades o de trato, mientras el acto de hostilidad, cuyo fin es el causar un perjuicio directo al trabajador, no necesariamente se funda en una actitud discriminatoria.

i. La inspeccionada realizó actos de hostilización contra los trabajadores reincorporados por mandato judicial, afectando la dignidad del trabajador, al apartarlos de los otros trabajadores, ubicándolos en un área utilizada

2 Notificada a la impugnante el 02 de junio de 2021, ver fojas 91 del expediente sancionador

anteriormente para capacitación y no dentro de la planta de producción y encargándoles labores rutinarias y no relacionadas al área de empaquetado. Trato diferenciado que afecta su dignidad como personas en un ambiente aislado y de nula integración diaria con el resto de compañeros de labores, sumándole una negativa inmotivada de acceso al comedor de la empresa y de elección de las opciones en la alimentación; además registrando su asistencia en un marcador que tiene casi una hora de diferencia con la normal, esto con la finalidad de apartar a estos trabajadores del resto de la empresa y que podrían provocar en ellos situaciones que perturben su estado emocional y tranquilidad; cuyos hechos constatados por el Inspector comisionado se encuentran ampliamente detallados en los numerales 4.3; 4.4; 4.5; 4.6; y 4.7 del Acta de Infracción, los cuales no fueron desvirtuados por la inspeccionada.

ii. la inspeccionada alega haber adoptado medidas de mejora e implementación otorgando a los trabajadores afectados una mejor calidad laboral a través del acondicionamiento de los ambientes, implementación de materiales de trabajo, instalación de puertas corredizas, techos, adecuación de comedor y vestuario; sobre dichas medidas de adecuación de ambientes, no se ha acreditado en qué momento fueron realizadas, toda vez que el Inspector comisionado durante las actuaciones inspectivas no constató dichos cambios, lo cual se puede advertir en el Acta de Infracción, lo que significaría que tales cambios se realizaron con posterioridad a la finalización del procedimiento inspectivo, y siendo que la infracción tiene el carácter de insubsanable, al no ser posible retrotraer el tiempo, por cuanto los efectos de la infracción surtieron sus efectos y no pueden ser revertidos, al haber afectado la dignidad de los trabajadores, sin perjuicio del cese de los actos de hostilidad.

iii. Respecto de los actos de discriminación en perjuicio de los nueve (9) trabajadores, al haberlos derivado a un área apartada del resto de trabajadores, con la prohibición de movilizarse por los demás ambientes de trabajo, fundamentando su accionar en base a las restricciones médicas que no fueron acreditadas con informes médicos suscritos por algún médico ocupacional, sin acreditar que deriva a dicha área a todos los trabajadores en esa misma condición y no únicamente a los que han obtenido su reposición judicial, hecho que constituyen una clara vulneración al derecho de igualdad, toda vez que al ser trabajadores de una misma empresa, merecen un mismo trato, bajo las mismas condiciones, sumándoles un inmotivada negativa al comedor de la empresa y de la elección de las opciones en la alimentación y negándoles también el acceso a las áreas de vestuario.

iv. No se toma en cuenta el Informe N° 008-Seguimiento Médico, en el cual acredita el seguimiento médico de cada uno de los trabajadores con dolencias médicas y sobre los cuales se tomaron medidas diferenciales, los mimos que se encuentran suscritos por la médica ocupacional de Aptus en Concersa 1, Dra. Sheila Nila Silva Huamán, con CMP N° 55678. Por haberse emitido el 22 de octubre de 20193esto es, en fecha posterior a la realización de los actos de discriminación materia de análisis; por tanto, el inferior en grado ha realizado una debida valoración de los documentos presentados por la inspeccionada.

v. La inspeccionada no ha acreditado documentariamente que en esa área existan otros trabajadores (que no hayan sido repuestos por mandato judicial) y que

3 Ver a folios 18 del expediente sancionador

posean alguna restricción médica, a fin de contrastar que la inspeccionada haya realizado las mismas acciones y limitaciones, al igual que los nueve trabajadores afectados. vi. La inspeccionada realizó actos de discriminación aplicando una medida distinta a las de los demás trabajadores, aduciendo dolencias médicas que motivaron su diferenciación laboral, sin acreditarlo, o que no puedan tener elección de las opciones de la alimentación como el resto de trabajadores, evidenciando actos de discriminación que vulneran el derecho a la igualdad.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.” 5“Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)” 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras

del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

Del Recurso De Revisión

(…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7“Decreto Supremo N° 007-2013-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL Artículo 15.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.” 8“Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

normas de derecho laboral; y, ii) El apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR CORPORACIÓN CERÁMICA S.A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Respecto a la determinación y existencia de actos de hostilidad y actos de discriminación

i. El artículo 49° de la RLGIT, indica que las infracciones son subsanables siempre que los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación puedan ser revertidos. En efecto, la norma reconoce que ante una infracción siempre va a existir

una afectación, sin embargo, lo que importa para determinar si es subsanable o no, es si dicho daño puede ser revertido. Señalar lo contrario, como lo hace la Resolución de Intendencia, supondría que ninguna infracción podría ser subsanable.

ii. Las infracciones imputadas por la SUNAFIL no solo son pasibles de ser subsanables, sino que lo fueron realmente, a través de medidas de mejora e implementación que la empresa realizó, otorgando mejores condiciones de trabajo a través del acondicionamiento de los ambientes, implementación de materiales de trabajo, instalación de puertas corredizas, techos, adecuación de comedor, vestuarios, etc.

iii. Por tanto, al haber considerado las infracciones como insubsanables constituye una grave afectación al derecho a un debido procedimiento, a la defensa y a obtener una decisión administrativa debidamente motivada. Mas aún si la Resolución de Intendencia se ha limitado a señalar que “existe un daño”, lo cual de ninguna manera es un argumento acorde con la definición de “infracciones subsanables” del artículo 39 de la RLGIT. Asimismo, y teniendo en cuenta que las infracciones imputadas a la empresa son subsanables, la Resolución de Intendencia no ha evaluado el Informe N° 02-2012 que acredita las condiciones del área de trabajo con mejoras y acondicionamiento de los ambientes.

iv. De conformidad con el inciso f) del artículo 2579 del TUO de la Ley N 27444, la impugnante solicita la aplicación de los eximentes de infracción, por cuanto han subsanado de manera voluntaria las infracciones imputadas el 23 de octubre de 2019 (5 días después de notificada la imputación de cargos el 17 de octubre de 2019) y la subsanación de todas infracciones fueron realizadas con antelación, de manera que la empresa debió ser eximida de las imputaciones hechas.

v. En relación a los supuestos actos de discriminación, la impugnante señala que la autoridad administrativa no ha valorado adecuadamente el Informe N° 008- Seguimiento Médico, que acredita de forma indubitable el seguimiento médico de cada uno de los trabajadores que padecen dolencias y sobre los cuales se tomaron medidas diferenciadas y que se encuentra debidamente suscrito por la médica ocupacional de Aptus en CORCESA 1, la Dra. Sheila Nila Silva Huamán. Este documento es el resultado de constantes evaluaciones derivadas de dolencias médicas anteriores de los trabajadores, de manera que no es correcto señalar que el diagnóstico ocupacional es posterior a la diferenciación laboral, como erróneamente indica la Resolución impugnada.

vi. El Informe N° 02-2019, expedido por Roxana Ordoñez Soto, Encargada de la línea de empaquetado, establece que dentro del área mencionada no solo se incluyen a los nueve (9) trabajadores referenciados por el inspector, sino que también se adjunta una relación de otros trabajadores que también pertenecen a la misma área (distintos a los supuestamente discriminados), por tanto no es cierto lo indicado en la Resolución de Intendencia sobre la supuesta discriminación de trabajadores repuestos judicialmente.

vii. Además, no se ha tenido en cuenta que tres (3) de los nueve (09) trabajadores supuestamente afectados, ya no laboran en el área de empacado antes de la fecha de

9 “Artículo 257.- Eximentes y atenuantes de responsabilidad por infracciones: (…) f) La subsanación voluntaria por parte del posible sancionado del acto u omisión imputado como constitutivo de infracción administrativa, con anterioridad a la notificación de la imputación de cargos a que se refiere el inciso 3) del artículo 255.”

presentación de los descargos (Marcelino Allcarima, Jack Benito y Miguel Ángel Quiñones); por lo que no existirían actos de discriminación debido a que las variaciones de los puestos laborales han sido realizadas tomando en cuenta la salud ocupacional de tales trabajadores que al haberse recuperado y al encontrarse físicamente capaces de realizar otro tipo de trabajos en otras áreas fueron rotados.

viii. Otro error en el que incurre la Resolución de Intendencia es confundir “actos de discriminación” con “actos de hostilidad”. Debemos ratificar que ambos conceptos son diferentes: no todos los actos de hostilidad son actos de discriminación y viceversa. En el caso concreto, la Resolución de Intendencia sanciona a la empresa por cometer actos que afectan la dignidad del trabajador, los mismos que no pueden considerarse a la vez como actos de discriminación, puesto que el desarrollo fáctico y jurídico de ambos conceptos son completamente distintos. Por tanto, no todo acto de hostilidad constituye un supuesto de discriminación. En el presente caso se ha incurrido en una interpretación errada de una norma de derecho material, lo que deriva en una decisión arbitraria en tanto, por un lado, se imputa la existencia de daños contrarios a la dignidad del trabajador, pero, posteriormente, se pretende adjudicar un distinto sentido a los mismos hechos para forzar la figura de discriminación e imputar una multa ilegal contra la empresa.

ix. La única razón objetiva por la que se tomaron medidas extraordinarias para los nueve (9) trabajadores afectados es que todos ellos tenían restricciones médicas que les impedía realizar las mismas labores hasta antes de su reposición laboral, de manera que existía un criterio objetivo que determinó un trato distinto respecto a aquellos trabajadores, razón suficiente para desestimar los cargos por supuesta discriminación.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre la naturaleza y finalidad del recurso de revisión

10 “Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS Artículo 217. Facultad de contradicción

la LPAG faculta a los administrados a interponer los recursos administrativos previstos en el artículo 218 del TUO de la LPAG11, pudiendo incluso “…solicitar la nulidad de los actos administrativos que les conciernan por medio de los recursos administrativos previstos en el Título III Capítulo II de la presente Ley”12.

"Artículo 49.- Recursos administrativos Los recursos administrativos del procedimiento administrativo sancionador son aquellos previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº 004- 2019-JUS.

El Recurso de Revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral. El Reglamento determina las demás condiciones para el ejercicio de los recursos administrativos.”

“La adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal.

El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias” (énfasis añadido).

Entendiéndose, por parte de esta Sala, que la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De los elementos constitutivos de los actos de hostilidad 6.7 Previamente a los alegatos que nos ocupan, esta Sala considera pertinente exponer ciertas consideraciones sobre la configuración del acto de hostilidad, y cómo a través de su comisión, se afecta la dignidad del trabajador. Ello, en aras de identificar si -en el presente caso- han concurrido las infracciones que se sancionan.

“a) El poder de dirección, el cual contiene las facultades de organización (que versan sobre las órdenes e instrucciones generales o particulares, mediante las cuales se instrumenta la implementación de los recursos empresariales en orden a la consecución de sus objetivos) y de control de los trabajadores (que supone el empleo de los medios necesarios para comprobar que el trabajador ha cumplido sus obligaciones); b) El poder disciplinario (que se refiere a la facultad de sancionar, en caso de incumplimiento de obligaciones laborales, la cual se constituye como una especie de corolario de las facultades de organización y control); y, c) El poder de variación o ius variandi, el cual supone la posibilidad para el empresario de actualizar los contenidos específicos de la prestación laboral de cada trabajador, conforme a las necesidades que impongan las circunstancias de la empresa, del propio puesto de trabajo o de los procedimientos técnicos aplicables; siendo estas características las que lo dotan de un carácter restrictivo13.

13 Cfr. MOLERO MANGLANO, Carlos; SÁNCHEZ-CERVERA VALDÉS, José Manuel y otros. Manual de Derecho del Trabajo. 5ta. Edición. Navarra. Editorial Aranzadi. 2005, pp. 270-273. 14 TOYAMA, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.

“Se ha establecido sobre el elemento subjetivo del cese de acto de hostilidad invocado, “propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”, que se satisface ofreciendo los indicios y medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección o ius variandi por parte del empleador no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad, sino que por el contrario haciendo uso abusivo del mismo menoscaban y denigran los derechos fundamentales de los trabajadores; lo que justifica la necesidad de exigir la acreditación de dicha”} (énfasis añadido).

"Por virtud del principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un fin legítimo y, además, de rango constitucional” (énfasis añadido).

15 Casación Laboral N° 25294-2018 LIMA NORTE. 16 Exp. 2235-2004-AA/TC, Fundamento 6, segundo párrafo.

actos hostiles encubren un despido arbitrario, que vulnera un derecho fundamental, como es el respeto a la dignidad y permite, por tanto, exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes por el daño causado.

17 Ver fojas 80 del expediente inspectivo 18 Ver sentencia de fojas 46 del expediente inspectivo 19 Ver fojas 81 del expediente inspectivo

los ambientes en los que han sido ubicados para laborar, consumir sus alimentos que se les envía en un comedor contiguo, utilizar solo los vestuarios y servicios higiénicos implementados para tal fin”. Corroborado con el numeral 4.7 de los hechos constatados que refiere que “no se encuentra justificado el impedimento de acceso a las áreas de vestuarios, comedor, oficinas administrativas y demás del centro de trabajo inspeccionado para estos trabajadores”. Esta afirmación es muy subjetiva, por cuanto solo se trata de dichos de los trabajadores, sin mostrar algún indicio o medio probatorio que acredite dichas prohibiciones; por lo que debe ser evaluada de manera conjunta con los medios probatorios existentes en el procedimiento inspectivo y sancionador.

20 Ver fojas 99 al 118 del expediente inspectivo 21 Ver fojas 156 al 159 del expediente inspectivo

Donde se precisa que: 1) Jack Gerardo Benito Rivera no deberá manipular carga mayor a 20 kilos (09.07.2018 al 09.10.0218), respecto de este trabajador cabe precisar que tuvo una cirugía en el año 2016, fue repuesto a partir del 01 de noviembre de 2017, según acta de fecha 01 de noviembre de 201722; al respecto, el 08 de febrero de 2018 este trabajador presentó el alta médica23 de fecha 30 de enero de 2018, que lo declara apto para el trabajo; 2) Luis Ramón Valdiviezo Anastacio en el que señala que no debe flexionar la columna más de 30°, no levantar peso mayor a 7 kilos, no manipular carga por debajo del tercio del muslo, no sacar del reposo objetos inmóviles cargados con piezas sanitarias: ( 02.05.2014 y de manera indefinida) y no levantar los miembros inferiores por encima de los hombros (27-01-2018 a 26.03.2018), 3) Boris Obed Coronado Saavedra, con las mismas restricciones pero por el periodo (02.07.2018 al 03.09.2018), 4) César Octavio Peralta Terrones, con las mismas restricciones pero por el periodo (31.01.2018 al 30.03.2018) 5) Miguel Ángel Quiñonez Caipo, no debe flexionar la columna más de 30°, no levantar peso mayor a 5 kilos y no levantar los miembros inferiores por encima de los hombros, por el periodo (02.01.2018 al 02.03.2018), 6) David Yvan Morante Damián no debe flexionar la columna más de 30°, no levantar peso mayor a 7 kilos, no manipular carga por debajo del tercio del muslo, no sacar del reposo objetos inmóviles cargados con piezas sanitarias, por el periodo (02.07.2018 al 03.09.2018) 7) William Martin Alemán Atoche no debe flexionar la columna más de 30°, no levantar peso mayor a 10 kilos, no manipular carga por debajo del tercio del muslo, no sacar del reposo objetos inmóviles cargados con piezas sanitarias, por el periodo (02.07.2018 al 03.09.2018). De los documentos descritos, se evidencia que los mismos fueron efectuados con fecha posterior a las reincorporaciones de los trabajadores, y además que solo consideran dichas restricciones por periodos temporales que concluyen en el mes de octubre de 2018, por lo que no existía razón suficiente para no incorporarlos a sus puestos de origen, con la finalidad de causarles un perjuicio económico para no otorgarles en la remuneración la compensación variable de producción, hecho que se evidencia de las boletas de pago de otros trabajadores que ostentan el mismo cargo24. Sin embargo, cabe precisar que los otros trabajadores sí formaban parte del equipo de trabajo del Área de Empacado, pues no existe documento suficiente que acredite que hayan sido repuestos, en consecuencia, se advierte que las restricciones médicas permiten crear certeza de que la impugnante trató de preservar la salud física de los trabajadores.

22 Ver fojas 83 del expediente inspectivo 23 Ver fojas 169 a 170 del expediente inspectivo 24 Ver fojas 82 a 95 del expediente inspectivo

compañeros de trabajo, corroborado con lo expuesto en la carta notarial25 de fecha 15 de marzo de 2018, en la que se detalla al Sindicato de Trabajadores de Corporación Cerámica S.A. haber cumplido con mejorar las condiciones de trabajo en el área de empaque, con lo que se acredita que efectivamente, posteriormente, cesaron los actos de hostilidad.

Sobre los actos de discriminación

“Artículo 1

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

25 Ver folios 160 y siguientes del expediente inspectivo

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”.

26Cuadernillo de jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos Nº 14: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN 27 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf 28 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf.

En este mismo sentido, la Corte Europea de Derechos Humanos, basándose en “los principios que pueden deducirse de la práctica jurídica de un gran número de Estados democráticos”, advirtió que sólo es discriminatoria una distinción cuando “carece de justificación objetiva y razonable” al examinar las implicaciones del trato diferenciado que algunas normas pueden dar a sus destinatarios, la Corte ha establecido que “no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana”. En este mismo sentido, la Corte Europea de Derechos Humanos, basándose en “los principios que pueden deducirse de la práctica jurídica de un gran número de Estados democráticos”, advirtió que sólo es discriminatoria una distinción cuando “carece de justificación objetiva y razonable” 29

29 “la Convención Americana, al igual que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, no contiene una definición explícita del concepto de “discriminación”. Tomando como base las definiciones de discriminación establecidas en el artículo 2 de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, el artículo I.2.a) de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra toda Forma de Discriminación e Intolerancia, el artículo 1.1 de la Convención Interamericana contra el Racismo, la Discriminación Racial y Formas Conexas de Intolerancia, el artículo 1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el artículo 1.1 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, al igual que el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas, se podría definir la discriminación como “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas”https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf., pág. 19

discriminación las restricciones médicas, a fin de que no se movilicen de su lugar de trabajo. Sin embargo, se evidencia de acuerdo a lo señalado en el numeral 4.5 de los hechos constatados del acta de infracción, que el área de empaque sí tiene acceso interno al área de producción, a través de un pasillo y unas escaleras, solo que el ingreso es por la puerta 2 de la planta, motivo por el cual, sí podían transitar libremente a las áreas de producción de la impugnante, pues no existe un letrero, comunicación, aviso o documento expreso dirigido a estos trabajadores, que señale esta prohibición.

30 https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo14.pdf.

N° Materia Conducta Infractora Norma vulnerada Trabajadores Afectados Multa impuesta Labor inspectiva El Administrado ha efectuado actos de hostilidad, afectando la dignidad de nueve (9) trabajadores. Decreto Supremo N° 019- 2006-TR.

(Numeral 25.14 del artículo 25°)

MUY GRAVE

S/. 9,337.50

TOTAL

S/. 9,337.50

*UIT 2018 ascendente a S/ 4,150.00

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley N° 29981 – Ley que crea la SUNAFIL, el artículo 41 de la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, los artículos 15 y 17 del Decreto Supremo N° 007-2013-TR – Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL y sus modificatorias, y los artículos 2, 3 y 17 del Decreto Supremo N° 004-2017-TR – Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral,

SE RESUELVE:

PRIMERO.- Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por CORPORACIÓN CERÁMICA S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 870-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 31 de mayo de 2021, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 2479-2019- SUNAFIL/ILM/SIRE3, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO.- REVOCAR EN PARTE la Resolución de Intendencia N° 870-2021-SUNAFIL/ILM, en el extremo referido la infracción muy grave en materia de relaciones laborales relacionada a actos de discriminación, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, dejando sin efecto la multa impuesta por dicha infracción.

TERCERO.- CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 870-2021-SUNAFIL/ILM, en el extremo referido a la infracción muy grave en materia de relaciones laborales relacionada a actos de hostilidad, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT, en consecuencia, la sanción impuesta por dicha infracción asciende a la suma de S/. 9,337.50 (Nueve mil Trescientos Treinta y Siete con 50/100 Soles).

CUARTO.- Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa.

QUINTO.- Notificar la presente resolución a CORPORACIÓN CERÁMICA S.A., y a la Intendencia Metropolitana de Lima, para sus efectos y fines pertinentes.

SEXTO.- Devolver los actuados a la Intendencia Metropolitana de Lima.

SÉPTIMO.- Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

Documento Firmado Digitalmente

Documento Firmado Digitalmente Luis Erwin Mendoza Legoas

Desirée Bianca Orsini Wisotzki Presidente

Documento Firmado Digitalmente Luz Imelda Pacheco Zerga