Corporación Ceramica S.A — Res. 1255-2025

Antecedentes

1 Se verificó el cumplimiento sobre la siguiente materia: Discriminación en el trabajo (Subgrupo: en la remuneración) PAREDES MORALES Luis Gabriel FAU 20131370301 soft

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, porque el administrado incurrió en actos de discriminación salarial respecto del trabajador José Correo, tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole la multa de S/ 226,800.00.

- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, porque el administrado no cumplió con lo ordenado a través de la medida inspectiva de requerimiento de fecha 21 de noviembre de 2018, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT. Imponiéndole la multa de S/ 9,450.00.

i. Señala que no se valoró los medios probatorios aportados para resolver el presente caso, y mas bien la inspeccionada acreditó la existencia de los criterios de diferenciación siguientes: antigüedad: el homólogo tenía como fecha de ingreso el día 2 de mayo de 2011, ejerciendo desde esa fecha el puesto de operario de empacado, lo que constituye un criterio objetivo de diferenciación puesto que el trabajador afectado ingresó a la empresa dos años después del trabajador homólogo, además que es importante resaltar que recién a partir del año 2015 el trabajador afectado ingresó a ocupar el puesto de operario de empacado. Experiencia y desempeño: El homologo tiene mas experiencia en la naturaleza de sus funciones de del puesto de operario de empacado, la diferencia es notoria ya que el homólogo ya tiene 10 años en ese puesto y el trabajador afectado aproximadamente 4 años. Disciplina: El trabajador afectado tiene sanciones disciplinarias los cual es una prueba de la diferencia en el desempeño profesional y técnico. ii. Indica que en este caso no existe derecho a la homologación de remuneraciones, tomando en cuenta los criterios de la Casación N° 208-2005-PASCO, atendiendo a los

2 Mediante Resolución 442 – 2021-SUNAFIL/TFL- Primera Sala, de fecha 25 de octubre de 2021, se declara la CADUCIDAD del procedimiento administrativo sancionar, devolviendo los actuados a la Intendencia de Lima Metropolitana, con la finalidad de que proceda conforme a lo establecido en el numeral 259.4 del artículo 259 del TUO de la LPAG.

factores de comparación de empresa proveniente, trayectoria laboral, funciones realizadas, antigüedad en el cargo y fecha de ingreso, nivel académico alcanzado y capacitación profesional, responsabilidad atribuida y experiencia y bagaje profesional, siendo que tales criterios han sido ignorados como la antigüedad, la experiencia laboral y el desempeño. Por tanto, no se puede concluir que exista un trato discriminatorio en cuanto a la remuneración toda vez que existen elementos que permiten efectuar un trato remunerativo diferenciado sin que implique ello una discriminación. iii. Manifiesta que al sancionar a la inspeccionada por el supuesto incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento, se vulnera de forma flagrante el principio non bis in ídem.

i. El Inspector comisionado dejó constancia que el trabajador afectado percibe una remuneración inferior respecto del otro trabajador que desarrolla la misma función y ocupa el mismo cargo, del cuadro comparativo se advierte la diferencia remunerativa en el básico por el monto de S/ 779.56, además no existía una política remunerativa a la fecha de la inspección. ii. En el Informe Final se señaló que los documentos presentados describen las fechas de ingreso y los cargos desempeñados por tales trabajadores, pero la inspeccionada debía aportar los medios suficientes que generen certeza respecto de una decisión de otorgar incrementos remunerativos en razón de un determinado tiempo de servicios, situación que no se ha corroborado en el presente caso. iii. La autoridad sancionadora resolvió sancionar a la inspeccionada por incurrir en actos de discriminación en las remuneraciones en perjuicio del trabajador afectado por tratamiento salarial diferenciado respecto del trabajador afectado, sin acreditar causas razonables y objetivas que lo justifiquen, tipificando dicha conducta infractora en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT. iv. No ha existido omisión de valoración de los medios probatorios como sostiene la inspeccionada, pues la autoridad sancionadora ha explicado que no existen medios probatorios que evidencien la aplicación de los criterios que invoca, y que se pueden usar factores de diferenciación salarial, pero en el caso con base en la documentación aportada como boletas de pago e informe de análisis comparativo de remuneraciones no es factible determinar de qué forma la antigüedad tenía implicancias en los sueldos básicos de los trabajadores, sino mas bien desde el inicio

3 Ver constancia de notificación obrante a folios 68 del expediente sancionador.

se les diferencia en el sueldo a pesar de tener igual trabajo, la diferenciación no se sustenta en factores cualitativos o cuantitativos que revelen la aplicación de dicha causa de diferenciación en forma objetiva y razonable, por su parte la disciplina tampoco justifica ello. v. La inspeccionada no se encuentra en ninguno los supuestos específicos que justifican las diferencias salariales sin que impliquen actos de discriminación. Si bien la inspeccionada aduce que, el trato diferenciado ha obedecido a los criterios de antigüedad, experiencia, desempeño y disciplina; sin embargo, dichos aspectos se esbozan en forma general, no acreditando de forma objetiva y razonable cuales son los fundamentos lógicos y reales que justifiquen la diferencia salarial entre los trabajadores. vi. La documentación aportada por la inspeccionada ha sido objeto de revisión y valoración en el marco del presente procedimiento sancionador sin que la misma desvirtúe su responsabilidad en las infracciones sancionadas a la inspeccionada, en tanto no acredita ningún criterio objetivo que justifique el tratamiento diferenciado de las remuneraciones entre los trabajadores antes mencionados. vii. No ha existido transgresión al principio non bis in ídem, toda vez que los hechos y fundamentos constitutivos de las infracciones atribuidas a la inspeccionada en el presente procedimiento son distintos.

De La Competencia Del Tribunal De Fiscalización Laboral

4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales Artículo 1. Creación y finalidad Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

5 “Ley N° 29981, Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia. El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (…)”. 6 "Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras (…) El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento. El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.” 7 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL. Artículo 17.- Instancia Administrativa El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. 8 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral Artículo 2.- Sobre el Tribunal El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa. El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno. Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”

Del Recurso De Revisión

9 Artículo 14 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2017-TR.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA CORPORACION CERAMICA S. A.

Fundamentos Del Recurso De Revisión

Con fecha 29 de marzo de 2023 la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 141-2023-SUNAFIL/ILM, señalando los siguientes alegatos:

i. Interpretación errónea del artículo 2 inciso 2 de la Constitución Política del Perú, argumenta que el ordenamiento jurídico permite el trato desigual, siempre que no se injustificado, es decir carente de razonabilidad y objetividad, señala que la resolución de intendencia ignora la documentación y los argumentos de defensa que demuestran de forma fehaciente que existieron criterios objetivos y razonables para establecer una diferenciación , a pesar de existir antigüedad: Ya que el trabajador afectado ingreso a la empresa dos años después del trabajador homólogo, y a partir del año 2015 ingresó a ocupar el puesto de operario de empacado, existe una diferencia en antigüedad en el puesto de 4 años en total. También invoca la experiencia y desempeño: el trabajador homólogo ha venido desempeñado por un tiempo mayor (4 años) respecto del presunto afectado, además que el afectado dejó de ejercer el cargo por 3 años aproximadamente. Disciplina, porque el afectado tiene sanciones disciplinarias lo que repercute en su desempeño y que justifica una distinción objetiva y razonable. ii. Interpretación errónea del numeral 11) del artículo 248 del TUO de la LPAG. Invoca el principio non bis in ídem, alegando que hay triple identidad entre las dos infracciones sancionadas, es decir hubo identidad de sujeto, hecho y fundamento.

iii. Por escrito de fecha 26 de setiembre de 2023, la impugnante presenta un escrito con la sumilla: “téngase presente” donde indica que se le imputó actos de discriminación salarial sin señalar el motivo prohibido y sin valorarse adecuadamente los factores objetivos que justifican la diferencia salarias entre los trabajadores, también invoca la inaplicación de los artículos 16 y 46 de la LGIT, artículo 54 del RLGIT y numeral 1.15 del artículo IV del TUO de la LPAG, argumentando que el Acta de Infracción no fue emitida conforme a ley y corresponde su nulidad. Ello porque no se señaló el artículo 9 de la LGIT, y las instancias posteriores si la citaron, pero ello no subsana la omisión. Cita dos resoluciones de subintendencia e intendencia donde no se acoge la multa propuesta en una Acta de Infracción al no haberse señalado la normativa vulnerada. Asimismo, invoca la inaplicación del numeral 4 del artículo 248 del TUO de la LPAG. Se sanciona a la empresa por incurrir en presuntos actos de discriminación peses a que no se ha establecido el motivo prohibido de la diferenciación, vulnerando el principio de tipicidad. Así como el apartamiento inmotivado del precedente vinculante 002-2021- SUNAFIL/TFL, no se ha tomado en cuenta los factores objetivos de antigüedad, reposición judicial, y los incrementos colectivos, cita un caso de la Resolución N° 495- 2023-SUNAFIL/TFL – Primera Sala iv. Por escrito de fecha 09 de noviembre de 2023, la impugnante presenta un escrito con la sumilla “solicitamos suspensión del procedimiento sancionador” ello porque han sido notificados con la demanda interpuesta por el trabajador afectado signado con el expediente 19342-2022-0-1801-JR-LA-01, donde ya se emitió sentencia de primera instancia declarando infundada la demanda. v. Por escrito de fecha 22 de mayo de 2024, la impugnante presenta otro escrito con la sumilla “solicitamos finalización del procedimiento administrativo”, a nivel jurisdiccional se determinó en sentencia de segunda instancia que no existen actos de discriminación y por ende no se corresponde percibir la misma remuneración, esta sentencia de segunda instancia ha sido declarada consentida.

Análisis Del Recurso De Revisión

Sobre los pedidos de suspensión y finalización del procedimiento administrativo

“Artículo 75.- Conflicto con la función jurisdiccional 75.1 Cuando, durante la tramitación de un procedimiento, la autoridad administrativa adquiere conocimiento que se está tramitando en sede jurisdiccional una cuestión litigiosa entre dos administrados sobre determinadas relaciones de derecho privado que

precisen ser esclarecidas previamente al pronunciamiento administrativo, solicitará al órgano jurisdiccional comunicación sobre las actuaciones realizadas. 75.2 Recibida la comunicación, y sólo si estima que existe estricta identidad de sujetos, hechos y fundamentos, la autoridad competente para la resolución del procedimiento podrá determinar su inhibición hasta que el órgano jurisdiccional resuelva el litigio. La resolución inhibitoria es elevada en consulta al superior jerárquico, si lo hubiere, aun cuando no medie apelación. Si es confirmada la resolución inhibitoria es comunicada al Procurador Público correspondiente para que, de ser el caso y convenir a los intereses del Estado, se apersone al proceso.”

Sobre los actos de discriminación laboral

10 Morón Urbina, J. Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General. Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 (12va edición). Lima: Gaceta Jurídica, 2017, Tomo I, pp 510-512. 11 https://cej.pj.gob.pe/cej/forms/busquedaform.html 12 Constitución Política del Perú “Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. (…)”. “Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)”.

101. (…) el principio de igualdad ante la ley, igual protección ante la ley y no discriminación, pertenece al ius cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. (…). 6.7 Asimismo, el Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960, sobre igualdad de la remuneración, prescribe lo siguiente:

Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: a. La legislación nacional; b. Cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; c. contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o la acción conjunta de estos diversos medios. (negrita agregada).

“Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo”. (negrita agregada).

“Disposición Final y Transitoria de la Constitución Cuarta. - Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”. Entonces, por mandato de la Constitución Política, es obligación interpretar los derechos fundamentales de conformidad con los convenios internacionales, entre los que se encuentran los Convenios de la OIT.

“182. (…) la Corte recuerda que, en la actual etapa de evolución del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminación ha ingresado en el dominio del jus cogens y permea todo el ordenamiento jurídico. Además, sobre este principio descansa el orden público nacional e internacional. En consecuencia, los Estados deben abstenerse de realizar acciones que de cualquier manera vayan dirigidas, directa o indirectamente, a crear situaciones de discriminación de jure o de facto (…)

188. (…) Sobre el particular, la Corte constata que las presuntas víctimas eran personas que, por cuenta de la discriminación estructural por su condición de pobreza, no podían acceder a otra fuente de ingresos y debían exponerse al aceptar un trabajo en condiciones de vulnerabilidad, que desconocía los mandatos de la Convención Americana y que las expuso a los hechos victimizantes”.

“68. La Corte Interamericana ha reconocido que han sido históricamente víctimas de discriminación estructural, estigmatización, diversas formas de

violencia y violaciones a sus derechos fundamentales numerosas personas por su orientación sexual (…) c) Las alegadas restricciones a los derechos a la libertad personal, a la vida privada, a acceder a la función pública en condiciones de igualdad y al trabajo de Sandra Pavez Pavez.

136. En cuanto a los derechos al acceso en condiciones de igualdad a la función pública y al trabajo, esta Corte constata lo siguiente: a) Sandra Pavez Pavez ejercía un cargo docente en una establecimiento educativo público, y era remunerada con fondos públicos; b) el cargo docente que ocupaba era en calidad de titular; c) luego de la revocación del certificado de idoneidad, se reasignó su puesto de conformidad con lo dispuesto en su contrato laboral y fue nombrada Inspectora General interina; d) se ha visto impedida de dictar clases de religión católica como consecuencia de la revocación del certificado de idoneidad, y e) en el año 2011 fue titularizada en el cargo de Inspectora General. (…) 140. (…) este Tribunal estima que el referido derecho se vio comprometido en la medida que a través de la reasignación de funciones que sufrió Sandra Pavez Pavez se menoscabó su vocación docente y constituyó una forma de desmejora laboral. El hecho de que su contrato laboral no especificara que ella era profesora de religión católica, que previera la posibilidad de que ella pudiera ser reasignada en sus funciones, y que podría haber seguido dictando clases de otras religiones en caso de contar con certificados de idoneidad de comunidades religiosas correspondientes a esos credos, no cambia esa conclusión en la medida que las nuevas funciones que le fueron asignadas, lo fueron como consecuencia de un trato diferente que se basó en su orientación sexual y no en causas objetivas de la necesidad del servicio. 165. De ese modo, aunque siguió realizando actividades relacionadas con la educación, no lo pudo seguir haciendo en la calidad de profesora de religión católica porque fue objeto de un trato discriminatorio, y, en ese sentido, se vio afectado su derecho a la estabilidad laboral y, por ende, el derecho al trabajo”.

orientados a situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las cosas y cuya diferenciación resulta desproporcional, que persigue fines arbitrarios, caprichosos, despóticos, atenten a la dignidad de la persona y a sus derechos fundamentales.

Sobre el caso en concreto 6.14 En el presente caso, el Inspector comisionado consideró que la impugnante habría cometido actos de discriminación contra el trabajador afectado, ya que este percibe una remuneración inferior respecto de otro trabajador que desarrolla la misma función y ocupa el mismo cargo; y no existiendo Política Salarial a la fecha de la inspección, la diferencia salarial entre el afectado y su homologo según las boletas de marzo 2019 y el análisis comparativo de la remuneración del operario de empacado es la siguiente:

Figura N° 01:

Permanente de la Corte Superior de Justica de Lima en el expediente N° 19342-2022-0- 1801-JR-LA-01, la cual fue adjuntada por la impugnante y a la fecha se encuentra consentida, se hace un comparativo de la trayectoria laboral de cada uno de estos trabajadores (afectado y homólogo) y se logra determinar que el supuesto trabajador afectado y el homólogo escogido, tuvieron durante su trayectoria laboral cargos diferentes en unidades organizativas también distintas conforme se aprecia a continuación: Figura N° 02:

VIGÉSIMO. - Si bien se tiene que el sueldo básico del accionante es S/ 900.00 (fojas 177) y el del trabajador Valdiviezo Anastacio es S/ 1,679.56 (fojas 265) aun cuando a abril de 2019, ambos realizaban las mismas funciones de “operario de empacado” en la Unidad organizativa “Línea empacado Acc. /Asientos/Válvulas” de la Sede “Corcesa 1- San Martín de Porres”; no menos cierto es también que ambos trabajadores, tienen fecha de ingreso, cargos y labores diferentes durante su trayectoria laboral, tanto así que la remuneración básica del homólogo fue percibida en la suma de S/. 1,679.56 desde su fecha de ingreso ocurrida en mayo del 2011, fecha en la cual se desempeñaba en un área distinta a la del demandante, por lo que se concluye que la homologación pretendida por la parte actora no ha satisfecho los parámetros para que sea aplicable los conceptos de discriminación remunerativa establecidos en la Casación N° 208-2005- Pasco, más aún cuando a criterio de éste Colegiado debe considerarse la antigüedad como un factor relevante para sustentar la diferenciación en el pago, pues la experiencia que se va logrando año a año, es un dato objetivo que redunda en el mejor y más eficiente desempeño en las labores asignadas y por lo tanto puede ser remunerada con un monto mayor aun cuando se desempeñen labores similares; más aún cuando la homologación demandada es solo por el periodo que ambos coincidieron en el la línea de empacado -septiembre del 2018 a septiembre del 2022- con lo cual, implícitamente se acepta que desde sus fechas originarias de ingreso tanto el demandante como el homólogo laboraron en áreas diferentes y que justificarían la diferencia de remuneraciones básicas, razones por las cuales, debe desestimarse los agravios propuestos por la parte recurrente(resaltado agregado)

14. Este Tribunal, habiendo examinado varios casos, tales como las Resoluciones N° 103- 2021, 269-2021, 272-2021 y 337-2021 SUNAFIL/TFL-Primera Sala, considera que, por vía unilateral o por convenio colectivo de trabajo, pueden establecerse diferencias salariales entre trabajadores pertenecientes a una misma categoría a partir de la antigüedad en el puesto de trabajo, entre otros criterios objetivos, algunos de los cuales son mencionados en el artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 30709. Aunado a ello, cabe señalar que el reconocimiento de la trayectoria laboral de los trabajadores no constituye un acto de discriminación laboral, conforme se ha determinado en la Casación Laboral N° 6783-2018-Lima Este, en su fundamento jurídico décimo quinto.

15. En consecuencia, para la determinación de los supuestos de antigüedad, la Inspección del Trabajo deberá establecer las trayectorias de los trabajadores, cuando sea la base objetiva del trato salarial distinto entre dos personas en situación comparable. Por tanto, los pagos de remuneraciones que establezcan distinciones basadas en la antigüedad, pueden ser objeto de análisis de la Inspección del Trabajo, a fin de determinar si dichas distinciones generan alguna situación de discriminación indirecta, especialmente, en el caso de las mujeres, quienes podrían sufrir un número mayor de interrupciones en su récord laboral para atender responsabilidades familiares. En tales casos, la determinación del comportamiento infractor deberá satisfacer un estándar de motivación, que explique el nexo causal y la culpabilidad del agente que comete el acto. 16. Adicionalmente, es preciso señalar que no serán compatibles con el estándar exigible de motivación y el respeto del principio de licitud, el hecho que las imputaciones de responsabilidad administrativa laboral se basen en razonamientos presuntivos sobre el acto de discriminación salarial (resaltado agregado).

Sobre el incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento 6.26 En el ejercicio de la labor inspectiva, los inspectores de trabajo se encuentran facultados a realizar sus labores orientadas a la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, por lo que pueden adoptar acciones orientadas a ello, entre las que se encuentra la emisión de medidas inspectivas de requerimiento.

“Las medidas inspectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de investigación o con posterioridad a las mismas. Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas. En particular y en materia de prevención de riesgos laborales, requerirá que se lleven a cabo las modificaciones necesarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores. Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin perjuicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción que, en su caso, pueda imponerse”.

“Si en el desarrollo de las actuaciones de investigación o comprobatorias se advierte la comisión de infracciones, los inspectores del trabajo emiten medidas de advertencia, requerimiento, (…), según corresponda, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de fiscalización” (énfasis añadido).

“6.8 Así, los expedientes sancionadores que se tramitan en el Sistema de Inspección del Trabajo no son, sin embargo, unos que permitan distinguir imputaciones que solamente contengan casos “muy graves”, “graves” o bien “leves”, siendo habitual que en los casos sometidos a este Tribunal se encuentren imputaciones que contemplen infracciones calificadas normativamente como “muy graves” y alguna o algunas más de distinto grado. Ante este tipo de plataformas impugnatorias, el Tribunal de Fiscalización Laboral se encuentra obligado a distinguir lo que es materia de su estricta competencia de aquello que no lo es, conforme con la normativa glosada. 6.9 En ciertos casos —como el que es objeto de la presente resolución— el recurso de revisión propone el análisis de infracciones a la labor inspectiva consistentes en el incumplimiento de la medida de requerimiento contenidas en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, pero las materias objeto de la medida de requerimiento son calificadas por la normativa como faltas “graves” o “leves”, lo que deposita a tales causas fuera de la competencia material de este Tribunal. 6.10 De esta forma, la evaluación de los recursos de revisión interpuestos contra sanciones administrativas por inejecución de medidas de requerimiento deberá circunscribirse a un análisis estrictamente referido a la proporcionalidad, razonabilidad y legalidad de tales medidas, sin invadir una competencia administrativa vedada, como son las infracciones calificadas como graves y leves, que en expedientes como el presente, han adquirido firmeza con la expedición (y notificación) de la resolución de segunda instancia” (énfasis añadido).

cumplimiento, tal como lo señalaba la entonces vigente “Directiva N° 001-2020- SUNAFIL/INII - Directiva sobre el ejercicio de la función inspectiva”13:

Figura N° 03: Numeral 7.14.5 de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII

13 Aprobada por Resolución de Superintendencia N° 031-2020-SUNAFIL, del 03 de febrero de 2020.

Figura N° 04:

POR TANTO

Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006- TR, el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, el Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR;

SE RESUELVE:

PRIMERO. - Declarar FUNDADO el recurso de revisión interpuesto la CORPORACION CERAMICA S. A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 141-2023-SUNAFIL/ILM, de fecha 07 de marzo de 2023, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, dentro del procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 3167-2019-SUNAFIL/ILM por los fundamentos expuestos en la presente resolución.

SEGUNDO. - DEJAR SIN EFECTO la sanción impuesta mediante Resolución de Subintendencia N° 1368-2022-SUNAFIL/ILM/SISA3, de fecha 07 de noviembre de 2022, confirmada a través de la Resolución de Intendencia N° 141-2023-SUNAFIL/ILM, en todos los extremos.

TERCERO. - Declarar agotada la vía administrativa debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral constituye última instancia administrativa en las materias de su competencia.

CUARTO. - Notificar la presente resolución a la CORPORACION CERAMICA S. A., y a la Intendencia de Lima Metropolitana, para sus efectos y fines pertinentes.

QUINTO. - Disponer la publicación de la presente resolución en el portal institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

LUIS GABRIEL PAREDES MORALES