Contratistas Generales en Minería J.H — Res. 695-2025

Mediante Orden de Inspección N° 29743-2020-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral1, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 4374-2020-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión, entre otra, de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por no contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo, así como, por la comisión de una (01) infracción muy grave a la

Que, mediante Imputación de Cargos N° 1088-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 27 de mayo de 2021, notificada el 31 de mayo de 2021, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1555-2021-SUNAFIL/ILM/AI3, de fecha 13 de diciembre de 2021 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual, procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución 5 de la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia N° 123-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, de fecha 27 de enero de 20222, multó a la impugnante por la suma de S/ 22,618.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:

Con fecha 21 de febrero de 2022, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 123- 2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, argumentando lo siguiente:

Mediante Resolución de Intendencia N° 1441-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 26 de agosto de 20223, la Intendencia de Lima Metropolitana declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

Con fecha 21 de septiembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia de Lima Metropolitana el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia N° 1441-2022-SUNAFIL/ILM.

La Intendencia de Lima Metropolitana admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORÁNDUM-001659- 2023-SUNAFIL/ILM, recibido el 19 de junio de 2023 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299814, se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley N° 299815, en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo6 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2022-TR7, y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR8 (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo N° 016- 2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”9.

En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

De la revisión de los actuados, se ha identificado que CONTRATISTAS GENERALES EN MINERIA J.H. SOCIEDAD ANONIMA CERRADA - CONGEMIN J.H. S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia N° 1441-2022-SUNAFIL/ILM, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana, que confirmó la sanción impuesta de S/ 22,618.00, por la comisión, una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, y una (01) infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, tipificada en el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT; dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; esto es, el 01 de setiembre del 2022.

Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por CONTRATISTAS GENERALES EN MINERIA J.H. SOCIEDAD ANONIMA CERRADA - CONGEMIN J.H. S.A.C.

Por su parte, el artículo 3 del mismo dispositivo normativo establece lo siguiente:

La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores, conforme a ley. Para lograr dicho fin, el registro de control de asistencia debe contener la siguiente información mínima: “Nombre, denominación o razón social del empleador; Número de Registro único de Contribuyentes del empleador; Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador; Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo; las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo”11.

Conforme se reconoce en los numerales 6.10 a 6.12 de la Resolución de Sala Plena N° 007- 2023-SUNAFIL/TFL, publicada el 26 de abril de 2023, establecidos como precedentes vinculantes para las autoridades del Sistema de Inspección del Trabajo:

En tal sentido, cuando sea que los empleadores realicen el registro de asistencia de su personal de manera física, deberán poner a disposición de sus trabajadores dicho registro, así como asegurar, bajo responsabilidad, que sus trabajadores cumplan con el registro de su asistencia al centro de labores. Lo mismo ocurre en caso se implemente un registro virtual o biométrico u otro, de similar naturaleza. En cualquier escenario, cuando se evidencie la ausencia del registro de asistencia de uno o más trabajadores, el empleador debe actuar con la debida diligencia para garantizar su adecuada implementación.

Asimismo, el empleador debe garantizar que el registro de asistencia no sufra alteraciones de ningún tipo, lo que puede consistir en deterioro parcial o total que imposibilite continuar con el registro, esto es, en caso evidencie que ha sufrió algún daño, este debe ser motivo de verificación oportuna, así como objeto de la adopción de los mecanismos pertinentes orientados a que se continúe con el correcto registro de la asistencia en el centro de trabajo.” (énfasis añadido)

En virtud del precedente vinculante establecido en la Resolución de Sala Plena N° 007-2023- SUNAFIL/TFL, de fecha 26 de abril de 2023, la obligación del empleador de garantizar el correcto registro de asistencia implica no solo la disposición del registro físico o digital, sino también una actuación diligente y continua en su implementación, supervisión y, en caso de ser necesario, la adopción de los mecanismos pertinentes para asegurar su continuidad y precisión.

En el presente caso, se advierte que la inspeccionada no ha acreditado, mediante ningún medio probatorio, haber implementado un sistema adecuado de registro de control de asistencia del trabajador afectado durante el período comprendido entre el 01 de octubre de 2016 y el 26 de febrero de 2020. Por el contrario, tal como lo señaló la autoridad de primera instancia, fue el propio trabajador afectado quien, al momento de presentar su denuncia, aportó fotografías de registros físicos de asistencia correspondientes a algunos meses, lo que motivó que, mediante sucesivos requerimientos de información el inspector comisionado solicitará al sujeto inspeccionado que exhibiera la totalidad del registro

En consecuencia, no solo se evidencia la falta del documento exigido por norma, sino también la ausencia de cualquier acción efectiva de supervisión o resguardo documental por parte del empleador. La posterior presentación de una denuncia policial formulada recién el 26 de julio de 2021, esto es, después del término de las investigaciones de fecha 02 de diciembre de 2020, así como, del inicio del procedimiento sancionador (31 de mayo de 2021) no constituye una justificación válida ni eficaz, pues no acredita de manera específica el extravío del registro de asistencia del trabajador afectado ni abarca la totalidad del período fiscalizado. Dicha actuación tardía revela, más bien, una conducta negligente en la gestión de las obligaciones formales en materia de relaciones laborales. Por tanto, el incumplimiento constatado configura una infracción muy grave e insubsanable, de conformidad con el artículo 49 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, lo cual ratifica la responsabilidad administrativa del sujeto inspeccionado.

En consecuencia, conforme se advierte de los párrafos precedentes, el sujeto inspeccionado no ha cumplido con acreditar contar con el registro de control de asistencia correspondiente al período del 01 de octubre de 2016 al 26 de febrero de 2020 para el trabajador afectado, tal como consta en el Acta de Infracción. La denuncia policial presentada solo hace referencia a la pérdida de documentos correspondientes al período 2017-2019, sin mencionar ni acreditar la pérdida en específico de los registros del año 2016 ni del 2020. Esta discrepancia evidencia que el empleador no ha podido justificar ni acreditar la existencia del registro de asistencia durante todo el período requerido, especialmente en los años 2016 y 2020, lo que en suma revela claramente la inexistencia del registro de control de asistencia del trabajador durante todo el tiempo señalado. Por tanto, la impugnante incurrió en la infracción tipificada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). Por los considerandos expuestos, no cabe acoger el recurso de revisión en este extremo.

Sobre el particular, el TUO de la LPAG establece que “la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe. La autoridad administrativa no puede actuar contra sus propios actos, salvo los supuestos de revisión de oficio contemplados en la presente Ley. Ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental”13 (énfasis añadido).

Del mismo modo, el artículo 15 numeral 15.1 del RLGIT establece que, “durante el desarrollo de las actuaciones inspectivas los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos obligados al cumplimiento de las normas sociolaborales, prestarán la colaboración que precisen los inspectores del trabajo para el adecuado ejercicio de las funciones encomendadas, de acuerdo con lo prescrito en el artículo 9 de la Ley”.

En ese sentido, de acuerdo con lo señalado en el artículo 9 de la LGIT: “Los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como los demás sujetos responsables

Cabe señalar que, “las actuaciones inspectivas, son las diligencias que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, con carácter previo al inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y poder adoptar las medidas inspectivas que en su caso procedan, para garantizar el cumplimiento de las normas sociolaborales”. Asimismo, “la función inspectiva, es entendida como la actividad que comprende el ejercicio de la vigilancia y exigencia del cumplimiento del ordenamiento sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo”. En ese entendido, el comportamiento del inspector comisionado debe orientarse al cumplimiento de las funciones establecidas en la LGIT y su reglamento, tutelando el fin perseguido por dichas normas y debiendo adoptar medidas y acciones en el marco del principio de razonabilidad.14

Por su parte, en el numeral 3.1 del artículo 5 de la LGIT se establece que, “En el desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores de trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de autoridad y facultados para proceder a practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente y, en particular, para requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como a exigir la identificación, o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado”. En similar sentido, el artículo 11 del mismo dispositivo legal establece que “Las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación electrónica, visita de inspección a los centros y lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en el Sector Público” (énfasis añadido).

Por lo que, de acuerdo a lo dispuesto en el numeral 7.11.3 del ítem 7.11 “REQUERIMIENTO DE INFORMACIÓN POR MEDIO DE SISTEMAS DE COMUNICACIÓN ELECTRÓNICA” de la Directiva N° 001-2020-SUNAFIL/INII, denominada “DIRECTIVA SOBRE EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA”, aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 031-2020- SUNAFIL, del 3 de febrero de 2020 (vigente en ese momento), se dispone que: “Si el sujeto inspeccionado no cumple con proporcionar al inspector comisionado la información solicitada mediante esta modalidad y bajo apercibimiento, incurre en infracción a la labor inspectiva, según los previsto por el numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT, siempre que haya sido válidamente notificado según lo establecido en el TUO de la LPAG”.

Asimismo, se aprecia que, conforme se señala en el numeral 4.7 de los Hechos Constatados del Acta de Infracción, el requerimiento de información no fue cumplido por la inspeccionada, lo que configura una infracción muy grave a la labor inspectiva, conforme al artículo 46.3 del RLGIT. En este caso, la inspeccionada no presentó la documentación requerida, lo que obstruyó directamente el desarrollo de la inspección, en el extremo de la materia: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub materia: Horas extras).

Del análisis del presente caso, se concluye que no solo se ha merecido la conducta reprochable de la inspeccionada, constitutiva de infracción, que vulnera el precepto legal que regula la colaboración con la función inspectiva, sino que se puede establecer que dicha omisión impidió que el personal inspectivo cumpliera con el objetivo de la inspección, que era verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales relacionadas con el pago de horas extras. En este sentido, el comportamiento de la inspeccionada no se trató de un mero retraso, sino que terminó frustrando la fiscalización, dado que la ausencia del registro de control de asistencia impidió verificar el cumplimiento de las horas extras, constituyendo una obstrucción directa al cumplimiento de las funciones inspectivas.

Al respecto, la impugnante sostiene que no existió una negativa a facilitar la información solicitada en el requerimiento de información del 20 de noviembre de 2020, ya que este fue recibido por una trabajadora de la empresa que se encontraba de licencia por maternidad en ese momento, lo cual ha sido acreditado mediante la planilla electrónica (PLAME). En consecuencia, la impugnante alega que, debido a esta situación, la notificación del requerimiento no sería válida conforme a lo establecido en el artículo 20 de la Ley N° 27444.

En este punto, corresponde invocar el precedente administrativa de observancia obligatoria contenido en la Resolución de Sala Plena N° 012-2023-SUNAFIL/TFL, el cual establece precisiones relevantes, entre otras, respecto al deber de colaboración que deben observar los sujetos obligados durante la fiscalización laboral:

Conforme a la Resolución de Sala Plena N° 012-2023-SUNAFIL/TFL, publicada en el precedente vinculante, la obligación de colaboración con las actuaciones inspectivas es un deber ineludible para los empleadores. En este sentido, la Inspección del Trabajo no solo ejerce un control de la legislación sociolaboral, sino que también debe ser apoyada por los administrados, en este caso, el empleador, para poder verificar el cumplimiento de las normas laborales, entre ellas, la obligación de mantener y facilitar los registros de control de asistencia.

De acuerdo con los numerales 25 y 26 del precedente citado, se establece que la función inspectiva no debe ser frustrada por la actitud del administrado, pues su responsabilidad es colaborar plenamente para garantizar el cumplimiento de las normas y el objeto de la inspección. Es decir, el empleador tiene el deber de asegurar que el canal de comunicación en este caso, el correo electrónico utilizado para la notificación esté correctamente atendido por personal capacitado y en funciones.

A pesar de que el correo fue recibido por una trabajadora de licencia por maternidad, este argumento no justifica la omisión en el cumplimiento del requerimiento de información. El empleador tiene la responsabilidad de tomar las precauciones pertinentes para garantizar que la notificación sea efectivamente recibida y que el requerimiento sea cumplido a cabalidad, ya sea a través de una persona reemplazante o mediante mecanismos alternativos. En consecuencia, al no presentar la información solicitada dentro de los plazos

La Resolución N° 012-2023-SUNAFIL/TFL resalta que la colaboración con la labor inspectiva debe ser tomada muy seriamente y que la omisión o falta de diligencia en la respuesta de los requerimientos puede ser considerada como un comportamiento reprochable que impide el desarrollo de la inspección. Este comportamiento no puede justificarse bajo el argumento de que una trabajadora estaba de licencia, dado que el empleador tiene la responsabilidad de contar con procedimientos adecuados para asegurar que el requerimiento sea atendido.

Por tanto, no cabe acoger el argumento de que la notificación no fue válida, ya que la impugnante no ha demostrado haber tomado las medidas necesarias para que el requerimiento fuera cumplido de manera efectiva, lo que implica un incumplimiento a su deber de colaboración con la inspección.

En relación con el alegato de la impugnante sobre una supuesta notificación defectuosa que habría vulnerado el debido procedimiento, es necesario precisar que dicho requerimiento de información fue válidamente notificado por medios electrónicos a la cuenta: katherine.aparcana@congemin.com con fecha 20 de noviembre de 2020, conforme consta en el expediente de investigación15. Esta dirección electrónica fue declarada expresamente por la inspeccionada mediante el documento denominado Autorización de Notificación por Correo Electrónico de fecha 19 de noviembre de 202016, lo cual demuestra que fue proporcionada voluntaria y formalmente como canal oficial para las comunicaciones dentro del proceso inspectivo.

En tal sentido, de acuerdo con el numeral 7.11.3 de la Directiva Nº 001-2020-SUNAFIL/INII, vigente en la fecha de los hechos, cuando el sujeto inspeccionado no proporciona la información requerida a través de un canal electrónicamente autorizado y válidamente notificado, incurre en infracción a la labor inspectiva conforme al numeral 46.3 del artículo 46 del RLGIT. Asimismo, según el artículo 15.1 del RLGIT y el artículo 9 de la LGIT, el empleador está obligado a colaborar activamente con las actuaciones inspectivas, facilitando toda la información y documentación solicitada. El incumplimiento de esta obligación no puede ser subsanado con alegaciones posteriores, más aún si no se adoptaron medidas para asegurar el seguimiento adecuado de la notificación recibida, lo que denota falta de diligencia por parte de la impugnante.

Por tanto, la alegada licencia por maternidad de la trabajadora encargada del correo electrónico autorizado no exime de responsabilidad a la impugnante, ya que la falta de seguimiento a dicho medio de comunicación oficial constituye una omisión atribuible exclusivamente a su organización interna. En consecuencia, corresponde desestimar el argumento expuesto.

Respecto al alegato referido al supuesto pago de horas extras y a la jornada atípica del trabajador, debe señalarse que dicho argumento ya ha sido debidamente absuelto por las instancias anteriores. Además, corresponde precisar que la presente materia de

De lo señalado, se desprende que la Administración tiene el deber de producir sus decisiones mediante el cumplimiento de las reglas que conforman el procedimiento, de modo que es flagrantemente violatorio de este principio, la producción de actos administrativos de plano o sin escuchar a los administrados”20. 6.15 Así, el principio del debido procedimiento se constituye como garante de una serie de derechos procesales de los administrados, dentro de los cuales se encuentra el derecho a ofrecer y producir pruebas, y que las mismas sean debidamente valoradas por la Administración (…)”

En ese sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado en la sentencia recaída en el expediente Nº TC 6712-2005/HC/TC, en su fundamento jurídico 15, ha determinado:

En ese contexto, se establece como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa21, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y de respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo.

Sobre el particular, el artículo 44 inciso a) de la LGIT establece, como uno de los principios del procedimiento sancionador, la observancia al debido proceso, “por el que las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo debidamente fundada en hechos y en derecho”.

Por su parte, el numeral 1.2 del artículo IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG precisa, como integrante del principio del derecho al debido procedimiento administrativo, el “obtener una decisión motivada, fundada en derecho”. El principio al debido procedimiento, tiene como uno de los elementos esenciales que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora administrativa22, el atribuir a la autoridad que emite el acto administrativo la obligación de sujetarse al procedimiento establecido y a respetar las garantías consustanciales a todo procedimiento administrativo, dentro del cual se encuentra el deber de motivación de los actos administrativos.

Conforme a lo establecido en el numeral 4 del artículo 3 del TUO de la LPAG, “El acto administrativo debe estar debidamente motivado en proporción al contenido y conforme al ordenamiento jurídico”, motivación que deberá ser expresa, mediante una relación concreta y directa de los hechos probados relevantes del caso específico, y la exposición de las razones jurídicas y normativas que con referencia directa a las anteriores justifican el

Asimismo, el principio de verdad material que resulta aplicable a cualquier procedimiento administrativo23 y por el cual, las autoridades públicas se encuentran obligadas a verificar plenamente los hechos que constituyen o motivan sus actos. 6.39 En esa línea argumentativa, esta Sala identifica, desde un análisis formal, que tanto la Resolución de Sub Intendencia N° 123-2022-SUNAFIL/ILM/SIRE5, como la Resolución de Intendencia N° 1441-2022-SUNAFIL/ILM, han contemplado la argumentación y medios de prueba expuestas por la impugnante, advirtiéndose el cumplimiento de los requisitos referidos al cumplimiento del debido procedimiento como principio y derecho material, de los derechos de defensa, verdad material, igualdad de trato, buena fe y a la prueba, así como el cumplimiento de la garantía de la debida motivación. Por lo que no se advierte una Inaplicación del inciso a) del artículo 44 de la LGIT y del numeral 3 del artículo 139 de la Constitución Política del Estado, en los términos alegados por la impugnante.

Así, conforme con el fundamento jurídico 4 de la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del 8 de febrero de 2022 (expediente 349-2021-PA/TC), toda decisión judicial debe cumplir con cuatro requisitos para que cumpla con el deber de motivación, lo que lleva a contemplarlas en su extensibilidad al ámbito administrativo del presente expediente: 1) coherencia interna, para comprobar que lo decidido se deriva de premisas establecidas por el órgano resolutivo en su fundamentación; 2) justificación de las premisas externas, que aluden al respaldo probatorio de los hechos y sobre el derecho considerado por el órgano al resolver; 3) la suficiencia, que refiere a que se hayan expuesto razones que sustenten lo decidido en función de los problemas relevantes determinados y necesarios para la resolución del caso; y 4) la congruencia, como elemento que permite establecer si las razones especiales requeridas para adoptar determinada decisión se encuentran recogidas en la resolución en concreto.

Del examen efectuado por esta Sala sobre las resoluciones emitidas en el Procedimiento Sancionador, se puede observar que estos 4 elementos pueden ser satisfactoriamente comprobados, por lo que, de manera formal y material, el debido procedimiento ha sido respetado dentro del trámite del procedimiento sancionador. Por ello, a consideración de

Cabe precisar que este detalle se provee a título informativo y cualquier error de hecho o de derecho durante la tramitación del expediente que resultara en un error, omisión o imprecisión en las materias, cantidad, conducta, tipificación legal, clasificación o cuantía, resulta de exclusiva responsabilidad de la Intendencia respectiva.